Cần tư vấn gấp về giảm biên chế!

Thảo luận trong 'HOT TOPIC' bắt đầu bởi thuypana, 14/11/08.

  1. QUY ĐỊNH DIỄN ĐÀN
    - Không đăng bài Tuyển Dụng và Quảng Cáo
    - Đăng bài viết bắt buộc có tiền tố
    ------------------------------
    Làm Phiếu điều tra năng lực chuyên viên nhân sự tại ĐÂY
    Liên hệ quản trị diễn đàn: nguyenbaoanh89@gmail.com
    Dismiss Notice
  1. rivalsumo

    rivalsumo Kết nối cộng đồng

    Tham gia ngày:
    2/4/08
    Bài viết:
    1,274
    Đã được thích:
    5
    Điểm thành tích:
    0
    Giới tính:
    Nam
    Nơi ở:
    Hà Nội
    Trả lời của bạn manhduy hoang [hoangduy111325@gmail.com]:


    co 3 van de de ban xem xet


    1.quan li so luong lao dong, can giu lai va ko can giu lai, solao dong ko can giu lai ban co the thoa thuan voi ho thong qua loai hinh lien ket co ho tro tai chinh bao dam quyen loi cho ho


    vd: thong qua cac trung tam xuc tien viec lam de gioi thieu ho den lam cho cty khac nhung ben cty ban van bao dam tro cap tai chinh cho ho trong tg nhat dinh, khi ho da on dinh cong viec thi khi do tg ho tro tai chinh se cham dut ma ko anh huong den quyen loi hai ben


    2. can doi xem xet tinh hinh cty ban trong tuong lai co hoi phuc va phat trien tro lai hay ko, de tao cho ho co hoi sau khi thuc hien giai doan 1.co dieu kien quay ve cty ban phuc vu


    3.cham dut hop dong lao dong voi nguoi lao dong khi co su dong y cua ho.nhug phai bao dam quyen loi cho ho.co the se chia kho khan voi nguoi lao dong ve tinh hinh kho khan chung cua toan cty" vi day la kho khan chung sau do khuyen khich ho tham gia phuong an 1.truong hop khong tim duoc doi tac lien ket nham giai quyet luong lao dong ton dong,du thua thi cty buoc phai thuong luong voi nguoi lao dong, cam ket ho tro cho ho trong khoang tg nao do nhat dih.bao dam duoc long tin cua ho doi voi cty dua tren tinh than hop tac.


    chuc ban thanh cong!
     
    Last edited by a moderator: 8/12/08
  2. Mai Huong

    Mai Huong New Member

    Tham gia ngày:
    5/8/08
    Bài viết:
    17
    Đã được thích:
    0
    Điểm thành tích:
    0
    Chào bạn!


    H đã nhận được email từ CPO và cũng nhất trí với ý kiến đóng góp của bạn tranminhthuy, việc cho NLĐ phải nghỉ việc là điều mà DN và cả những người như chúng ta không ai muốn. Theo H biết thi hiện nay các DN trong nước đang gặp rất nhiều khó khăn, nhất là những ngành như : chế biến hàng công nghiệp, gia công, hải sản...trong tình hình suy thoái kinh tế chung hiện nay, rất nhiều DN đang cầm cự...và việc cắt giảm đủ các thứ , kể cả lao động là điều đương nhiên.


    Để việc cho NLĐ nghỉ một các hợp lý hợp tình, về :


    + Luật đã có rất nhiều bạn góp ý rồi, theo H chỉ bổ sung thêm là bạn nên có bước tổ chức gặp trực tiếp NLĐ, trong đó có NSDLĐ và nếu có thêm Công đoàn ( nếu có tổ chức Công đoàn), để thông báo về tình hình SXKD của Cty và quyền lợi của NLĐ khi phải sắp xếp cho nghỉ việc.


    + Về chế độ : Bạn nên trao đổi với Sếp để có thể hỗ trợ thêm cho NLĐ ngoài chế độ như Luật đã quy định. Ví dụ như : giải quyết thêm cho NLĐ 2 - 3 tháng lương ( biết rằng sẽ tăng chi phí cho DN, nhưng cũng phải hết lòng vì NLĐ Bạn à).


    + Tạo điều kiện giới thiệu NLĐ tìm việc làm khác ( như góp ý của bạn tranminhthuy).


    Hãy làm những việc Bạn có thể làm được cho NLĐ, nếu như bắt buộc phải cho họ nghỉ việc.


    Thân./.
     
  3. rivalsumo

    rivalsumo Kết nối cộng đồng

    Tham gia ngày:
    2/4/08
    Bài viết:
    1,274
    Đã được thích:
    5
    Điểm thành tích:
    0
    Giới tính:
    Nam
    Nơi ở:
    Hà Nội
    Trả lời của bạn phamvietbangcte [phamvietbangcte@gmail.com]:


    Xin chào bạn!


    Mình mới tham gia câu lạc bộ này, tuy nhiên cũng muốn chia xẻ vấn đề mà bạn đang quan tậm.


    đúng như mọi người đã góp ý cho bạn, bạn cần căn cứ Pháp luật về lao động và Nội quy của công ty để xử lý vấn đề này.


    Tổng Giám đốc, Hội đồng quản trị và Giám đốc nhân sự cần định biên nhân sự lại từng bộ phận. Sau đó mời Trưởng từng bộ phận làm việc, giải thích cho họ hiểu việc định biên nhân sự của bộ phận họ là yếu tố sống còn của Công ty.


    Trưởng bộ phận sẽ là người quyết định giảm ai và giữ ai lại.Giám đốc nhân sự căn cứ đề xuất của Trưởng bộ phận, họp với BCH Công đoàn để thống nhất được với Công Đoàn, tiếp tục mời đương sự lên làm việc giải thích cho họ hiểu.


    Khi cho họ nghỉ bạn cần căn cứ Điều 17. điều 38 Luật lao động
     
  4. rivalsumo

    rivalsumo Kết nối cộng đồng

    Tham gia ngày:
    2/4/08
    Bài viết:
    1,274
    Đã được thích:
    5
    Điểm thành tích:
    0
    Giới tính:
    Nam
    Nơi ở:
    Hà Nội
    Trả lời của Luật sư Trương Tiến Hùng


    Trân trọng!


    Bạn áp dụng Điều 17 luật lao động và các văn bản hướng dẫn Điều 17 là sẽ ra vấn đề.


    Bạn nên nhớ trong mọi trường hợp, dù khó khăn đến đâu cũng có cách chấm dứt hợp đồng lao động.


    Bạn là người quản lý thì hãy cân nhắc vấn đề này. Bởi nó liên quan đến cuộc sống gia đình, tương lai con em của người lao động.


    Chúc bạn thành công!
     
  5. Trần Thị Bảo Quế

    Trần Thị Bảo Quế New Member

    Tham gia ngày:
    6/12/08
    Bài viết:
    10
    Đã được thích:
    0
    Điểm thành tích:
    0
     
  6. Trần Thị Bảo Quế

    Trần Thị Bảo Quế New Member

    Tham gia ngày:
    6/12/08
    Bài viết:
    10
    Đã được thích:
    0
    Điểm thành tích:
    0
    Chao ban,


    Minh cung moi gia nhap dien dan nay va thay de tai ban dua ra kha ro rang.


    Van de quan trong la phai tim ra giai phap de vua on thoa voi nhung nguoi se phai ra di nhung van lam yen long nhung nguoi o lai.


    Cau hoi dat ra la Cong ty ban co muon giai quyet thoi viec theo luat khong?


    Cach tot nhat la ban nen tu van cho Giam doc trao doi rieng voi tung nguoi (key person) hoac dai dien cua 1 nhom nguoi. Viec trao doi rieng se khien ho cam thay cong ty rat tran trong ho va van co thien chi nhan lai ho khi co dieu kien.


    Dong thoi, song song voi viec trao doi do, cong ty cung nen tuyen truyen cho nguoi lao dong thay duoc tinh hinh chung va quyet tam cua Ban lanh dao trong viec day manh hoat dong, phat trien san xuat trong muc do toi da co the dat duoc.


    Cac to chuc lon, khi co nguy co pha san, ho cung tinh den viec sa thai dau tien la nhung nhom chuc danh chiem nhieu chi phi hoat dong. Van de nghe co ve nang ne nhung chac chan doanh nghiep nao cung phai tinh den.


    .


    Ban nen thoai mai va take it easy nhe. Co the sau do, to chuc 1 bua tiec farewell party.


    Chuc ban thanh cong
     
  7. Carotlovely

    Carotlovely New Member

    Tham gia ngày:
    22/11/08
    Bài viết:
    50
    Đã được thích:
    0
    Điểm thành tích:
    0
    Giới tính:
    Nữ
    Nơi ở:
    HCMC
    Bên công ty (cũ của) tôi cũng đang trên đà tinh giảm biên chế. Tôi là một trong những nhân viên tiên phong xin đi trước mà không hề cảm thấy mình bị thiệt thòi. Tôi xin tóm tắt quá trình thực hiện của công ty để bạn tham khảo. Cty này của Nhật - làm ngành dịch vụ logistic.


    B1.) Ban TGD ra thông cáo toàn công ty về việc cắt giảm nhân sự do tình hình kinh doanh khó khăn. Các HDLD đến hạn sẽ không được ký tiếp, trường hợp nào được ký tiếp sẽ được BGD thông báo bằng văn bản trước 30 ngày. Đối với các trường hợp có xác nhận khó khăn của địa phương sẽ được cty gia giảm bằng cách ký thêm hợp đồng 3 tháng. Lương toàn công ty sẽ không tăng trong năm tới (2009). Các nhân viên nào tự nguyện nghỉ trong thời điểm hiện nay (quý 4 - 2008) sẽ được cty thực hiện chính sách như đối với quy định trong điều 17 - BLLD và Cty cũng thực hiện chế độ thưởng tết cho các nhân sự này.


    B2.) Ban TGD rà soát lại nhân sự trong công ty bằng yêu cầu các trưởng bộ phận trình danh sách các nhân viên có thể được tinh giảm. Công bố rộng rãi danh sách. Ban TGD nhấn mạnh rằng, sẽ không tuyển thêm nhân sự trong năm 2009.


    B3.) Hỗ trợ cho mọi nhân viên tìm việc mới bằng cách giới thiệu cho các công ty khác


    B4.) Thông báo với ban QL KCX về tình hình hiện nay của công ty và kế hoạch cắt giảm nhân sự trong năm tới.


    Những người nghỉ việc đều ký vào một văn bản với nội dung là tự nguyện nghỉ việc và sẽ không kiện cáo gì sau này.


    Tôi thấy Luật hiện nay đang đứng về phía người lao động nhiều hơn là người sd LD, do đó, thỏa thuận giữa 2 bên là hay nhất và bằng cách nào thì cty bạn cũng nên làm từ từ. Tạo đk cho người LD có thể tìm kiếm việc làm để ổn định cuộc sống.


    Tôi thấy khi công ty có quyết định như vậy, mọi người đều đã thấy trước tương lai của mình và tìm hướng đi mới. Riêng đối với những người cao tuổi trong công ty là chịu ảnh hưởng nhiều nhất vì họ khó có thể tìm kiếm một công việc khác. Nếu cty bạn tạo điều kiện cho họ có thể tìm kiếm được một công việc khác là tốt nhất.


    Hy vọng giúp được bạn ít nhiều
     
  8. hamchoi

    hamchoi New Member

    Tham gia ngày:
    29/11/08
    Bài viết:
    12
    Đã được thích:
    0
    Điểm thành tích:
    0
    em là lính mới cũng chưa có kinh nghiệm nhiều nhưng em tham khảo được một số tài liều viết về vấn đề cắt giảm nhân sự


    Giám đốc một công ty chứng khoán nói rằng ông không tiến hành tinh lọc nhân sự để cắt giảm chi phí, vì nguồn nhân lực được tuyển vừa qua của công ty là đúng theo nhu cầu. Thay vào đó, ông cho họp toàn thể nhân viên để kêu gọi mọi người cùng thông cảm với khó khăn chung.


    Kết quả sau đó đã có những hiệu ứng tích cực: cấp quản lý tự xin giảm 40% lương; nhân viên xin giảm lương 20%. “Nhờ vậy mà chi phí lương hơn 1 tỉ đồng giảm xuống còn 500-600 triệu đồng/tháng. Công ty không cần giảm người mà vẫn giảm đáng kể chi phí”, ông hào hứng kể.


    Tuy nhiên, có những doanh nghiệp do đặc thù ngành nghề nên rất khó giảm nhân sự hay giảm lương. Một công ty trong lĩnh vực điện lạnh do thường xuyên sử dụng dịch vụ thuê nhân lực bên ngoài (outsourcing) nên chỉ có thể giảm chi phí bằng cách tìm nhà cung ứng dịch vụ hiệu quả hơn. Một công ty cung cấp dịch vụ tàu viễn dương đã phải tăng lương cho nhân viên 40%, vì nhân lực trong ngành này rất khan hiếm.


    “Chúng tôi chỉ có thể giảm các chế độ thưởng, các chi phí hoạt động kinh doanh chứ không thể giảm lương”, giám đốc nhân sự công ty này chia sẻ.


    Thông thường, các doanh nghiệp sẽ tìm cách cắt giảm chi phí, trong đó có chi phí nhân sự, ở giai đoạn làm ăn khó khăn. Nhưng theo ông Dương Tấn Phong, quyền Giám đốc điều hành Bệnh viện Việt Pháp, việc này chỉ có kết quả tạm thời. Theo đó, công ty có thể đạt được mục tiêu lợi nhuận trước mắt nhưng về lâu dài, vị thế cạnh tranh bền vững của công ty có thể khó được cải thiện. Vì thế, ông Phong cho rằng cần kiểm soát hơn là cắt giảm chi phí nhân sự.


    “Chi phí nhân sự không được tách rời khỏi tổng chi phí của công ty, đồng thời phải đảm bảo được các mục tiêu lâu dài như tăng trưởng doanh thu, đạt lợi nhuận mục tiêu và cân đối các giá trị gia tăng của doanh nghiệp”, ông Phong nêu giải pháp.


    Bà Nguyễn Thị Thu Giao, Giám đốc nhân sự Công ty Dược Astra Zeneca, chia sẻ thêm các giải pháp cắt giảm chi phí nhân sự được áp dụng ở một số doanh nghiệp. Theo đó, nhiều nơi đã cắt giảm nguồn nhân sự thiếu kỹ năng lao động, lao động không có tay nghề và tăng thêm trách nhiệm, chế độ đãi ngộ với khối nhân viên còn lại. Việc tuyển dụng nhân viên mới sẽ được xem xét trên hiệu năng công việc so với chi phí bỏ ra, từ đó giảm bớt tuyển dụng hoặc giãn thời gian tuyển dụng.


    Một số nhà kinh doanh bán lẻ đã tiến hành tái bố trí giờ giấc làm việc, tăng ca làm việc của nhân viên. Chẳng hạn, các siêu thị chỉ tập trung nhiều nhân viên bán hàng giỏi trong giờ cao điểm; các giờ khác trong ngày họ sử dụng nhân viên tập sự kèm vào. Các công ty không còn đầu tư dàn trải cho mọi nhân viên, chỉ tập trung các chế độ ưu đãi cho những nhân viên được xem là nòng cốt…


    Ông Dương Tấn Phong lưu ý việc cắt giảm chi phí nhân sự, nếu không được cân nhắc kỹ, có thể ảnh hưởng đến chất lượng công việc tại doanh nghiệp. Ông Phong nêu ví dụ, một ngân hàng vì muốn tiết giảm chi phí đã thuê nhiều nhân viên tập sự đến làm thay công việc của một số nhân viên chuyên nghiệp.


    Hậu quả, một thời gian khá lâu sau đó, ngân hàng này vẫn chưa thể khắc phục được hết những sai sót trong công việc của nhóm nhân viên tập sự. Rốt cuộc, chi phí bỏ ra để khắc phục “sự cố” còn cao hơn tiền thuê nhân viên chuyên nghiệp.


    Bên cạnh đó, ông Phong cho rằng nên có sự phân biệt giữa chi phí nhân sự và khoản đầu tư cho nhân sự. Chẳng hạn, có công ty đã cân nhắc chi phí thuê người nước ngoài, với mức lương cao gấp 10-15 lần lương phải trả cho nhân sự trong nước.


    “Nếu nhìn ở góc độ đầu tư cho nhân lực, công ty trên sẽ thấy rằng về lâu dài nhân viên nước ngoài này có thể giúp đào tạo, chuyển giao công việc cho nguồn nhân viên tại chỗ”, ông Phong nói.


    Dưới góc độ pháp luật


    Luật sư Đinh Quang Thuận, Hãng Luật VILAF - Hồng Đức, cho biết việc cắt giảm nhân sự (do doanh nghiệp làm ăn khó khăn, hoặc do áp dụng cải tiến trong sản xuất kinh doanh dẫn đến tình trạng dôi dư lao động) chỉ được pháp luật Việt Nam công nhận trong trường hợp doanh nghiệp thay đổi cơ cấu hoặc công nghệ.


    Luật sư Thuận cũng lưu ý, trước khi cho nhân viên có thời gian làm việc tại doanh nghiệp đủ 12 tháng thôi việc, doanh nghiệp phải đào tạo lại họ để sử dụng vào những công việc mới. Nếu không giải quyết được chỗ làm mới cho họ, doanh nghiệp phải trả trợ cấp mất việc, cứ mỗi năm làm việc bằng một tháng lương, nhưng tối thiểu cũng phải bằng hai tháng lương.


    Khi cho nhiều nhân viên thôi việc, doanh nghiệp phải lập danh sách các nhân viên sau khi thống nhất với ban chấp hành công đoàn và công bố cho nhân viên biết. Sau đó, doanh nghiệp báo cáo cho Sở Lao động - Thương binh và Xã hội và 30 ngày sau mới được cho nhân viên thôi việc.


    “Trong trường hợp này, doanh nghiệp không phải làm thủ tục báo trước cho nhân viên 30-45 ngày. Tuy nhiên, các bước thủ tục khi cho nhân viên thôi việc phải được tuân thủ nghiêm ngặt. Bất kỳ một thiếu sót nào cũng có thể là căn cứ để tòa án hủy bỏ quyết định cho thôi việc, buộc doanh nghiệp nhận lại người lao động và thanh toán đầy đủ lương cho nhân viên trong thời gian họ không làm việc”, ông Thuận nói.


    Theo luật sư Thuận, việc đào tạo lại nhân viên để tái bố trí vào những công việc mới chưa được luật quy định rõ là phải đào tạo lại trong mọi trường hợp khi cho nhân viên thôi việc, hay việc đào tạo chỉ thực hiện khi đã bố trí được chỗ làm mới cho họ. Vì thế, nhiều doanh nghiệp đã lúng túng vì quy định này.


    Tuy nhiên, ông Hồ Xuân Dũng, Phó trưởng phòng Lao động tiền lương, Sở Lao động - Thương binh và Xã hội Tp.HCM, đã cho biết thêm việc cắt giảm nhân lực không phải với lý do thay đổi cơ cấu tổ chức và công nghệ (như thị trường mất ổn định, sắp xếp lại công việc cho nhân viên, công ty giảm sản lượng sản xuất…) vẫn có thể thực hiện được trên cơ sở chủ doanh nghiệp thỏa thuận với nhân viên về những bồi thường thỏa đáng, để hai bên cùng đồng ý chấm dứt hợp đồng lao động.


    www.ketoantruong.com.vn
     
  9. Phi Sơn

    Phi Sơn New Member

    Tham gia ngày:
    27/11/08
    Bài viết:
    2
    Đã được thích:
    0
    Điểm thành tích:
    0
    Chào Bạn,


    Chúc bạn một ngày mới không qúa đau đầu với các phương án giải quyết "Giảm biên nhân lực". Chắc chắn rằng Bạn cũng đã nhận được rất nhiều câu trả lời thú vị, hiểu quả từ các đồng sự trong HR Club. Qua câu hỏi của Bạn, PhiSơn có một số vấn đề ngắn gọn chia sẻ cùng bạn như sau:


    I.), CÁC BƯỚC CHUẨN BỊ:


    1). Dựa trên cơ sở ý kiến chỉ đạo của BGD, Bạn gửi thông báo tới các Trưởng Bộ phận, Phòng ban về việc sơ loại và chọn lọc nhân sự để chuyển lên Phòng Nhân sự (NS) (tuyệt đối bí mật thông tin để tránh "các mối quan hệ không đúng nghĩa" sẽ dẫn tới việc sàng lọc của Bạn thên khó khăn.).


    2). Tiến hành rà soát lại hồ sơ NS, phân cấp lịch sử hồ sơ như: Phiếu đánh giá NS của Tuần, Tháng, Quý, Năm... để phân cấp được chất lượng NS mà Cty mình đang có. (các tiêu chí đánh giá thì chắc bạn cũng đã thực hiện rồi: (VD: Nhân cách, đạo đức, học vấn, trình độ chuyên môn, tính sáng tạo, kỷ luật công việc, quan hệ cộng đồng, hiệu quả công việc, giải quyết tình huống...v.v..)


    3). Chuẩn bị và nghiên cứu kỹ các điều 17, điều 37 đến 43 của Bộ Luật Lao Động.


    4). Dự toán chi phí phải chi ra khi cho CBCNV thôi việc.


    II.), THỰC HIỆN:


    1). Mời họp Giám đốc các bộ phận, Trưởng phòng ban, Đại diện Công đoàn Cty để một lần nữa xác minh lại dự liệu mà HR dept. đã tổng hợp; lấy thêm ý kiến nếu cần.


    2). Trình BGD xem xét.


    3). Thực hiện trao đổi thông tin, Báo cáo chi tiết với BGD trong suốt quá trình thực hiện.


    4). Áp dụng theo luật Việtnam hiện hành.


    Ghi chú:


    Cần nhìn lại vấn đề SXKD của Cty, tính toán thiệt hơn: sự ổn định, giữ chân nhân tải, tránh chảy máu chất xám và lãng phí nhân lực đã qua đào tạo.


    Hãy thư giãn đi.


    Thân


    Thành viên Manager of HR Club.


    0975 833 669
     
  10. Phoenix_loanha

    Phoenix_loanha New Member

    Tham gia ngày:
    29/11/08
    Bài viết:
    6
    Đã được thích:
    0
    Điểm thành tích:
    0
    Hiện nay có rất nhiều công ty sản xuất lâm vào tình trạng khan hiếm đơn đặt hàng từ (Do cuộc khủng hoảng kinh tế từ Mỹ).Chính vì vậy, các công ty này đang phải đối mặt với hoàn cảnh khó khăn: 1 là không có nguồn hàng để duy trì sản xuất. 2 là số lao động của công ty không có việc làm mà vẫn phải trả đủ lương. Vậy tìm một giải pháp để dung hòa quyền lợi cả hai bên đang là bài toán khó:


    Theo kinh nghiệm của tôi trước hết công ty phải xác định được chiến lược sản xuất của mình để có chiến lược sử dụng con người cho hợp lý, nếu rơi vào tình trang khó khăn nhất thời, trong giai đoạn ngắn, Ban giám đốc xác định những vị trí nào cần duy trì công việc và vị trí nào tạm thời cho ngừng việc, thỏa thuận nghỉ hưởng lương với mức độ thỏa thuận do hai bên (Ban giám đốc và Ban chấp hành công đoàn đại diện quyền lợi người lao động) thống nhất đưa ra. Hoặc có sự thỏa thuận về việc giải quyết nghỉ phép năm trong nhiều ngày, hoặc ai có nhu cầu nghỉ không lương dài ngày Công ty sẽ giải quyết. (Theo thấy, một số chị em sau khi sinh, nghỉ bốn tháng thai sản xong thường có nhu cầu nghỉ không lương tiếp khoảng 01-02 tháng để trông con cho cứng cáp) Giải pháp này có thể duy trì quyền lợi hai bên và khi công ty có đơn đặt hàng trở lại thì đảm bảo nguồn lao động vẫn có đáp ứng tiến độ sản xuất.


    Còn trường hợp, Ban giám đốc thấy tình hình cty quá khó khăn, đã áp dụng giải pháp trên mà tình hình sản xuất vẫn không có gi sáng sủa, Tất nhiên biện pháp không ai mong muốn là phải tinh giảm biên chế, một số vị trí sẽ bị mất việc. Lúc này đây, Công ty sẽ phải áp dụng đúng luật lao động, Điều 17.
     
  11. hieuvp

    hieuvp Thành viên BQT Hà Nội

    Tham gia ngày:
    9/4/08
    Bài viết:
    859
    Đã được thích:
    1
    Điểm thành tích:
    0
    Giới tính:
    Nam
    Trao đổi của bạn Bich Phan [bchphn.ruby68@gmail.com]:


    Xin chao,


    Xin loi la minh chua biet ten ban va qui mo ve cty cua ban. Tuy nhien, theo y kien cua minh, theo tinh hinh kinh te chung toan cau hien nay da anh huong it nhieu den nen kinh te VN cta noi chung, va cac doanh nghiep trong nuoc chung ta noi rieng. Dung truoc tinh hinh nhu vay phong nhan su khong the khong hanh dong de cty cua ban ton tai. Tha hy sinh thieu so de cuu mot tap the lon con hon la ca xuong deu bi chet chim. Toi nghi ban cung dong y voi toi ve diem nay.


    De noi len quan diem va cach hanh xu cua rieng toi trong tinh huong nay, toi xin ke voi ban ve mot cau chuyen nhu sau:


    Mot cty ve nganh vien thong co von dau tu nuoc ngoai no. Mot ngay no ong tong giam doc cty vao gap rieng co truong phong nhan su va bao voi co nay rang cong ty hien dang len ke hoach giam bien che mot so nguoi lao dong lam viec khong co nang luc. Luc do co truong phong NS noi lai rang: "Lam sao ma ong bao toi di sa thai nhung nhan vien da tung gan bo voi cty chung ta trong nhung nam qua, tu khi thanh lap cty cho den luc phat trien lon manh nhu ngay hom nay? Toi khong the lam theo yeu cau nay cua ong duoc!"


    Vi Tong Giam doc cua co noi: "Co co biet cty chung ta 3 thang nay khong ky duoc mot hop dong nao voi khach hang khong? Vi sao chung ta bi mat khach hang ma truoc day chung ta da tung ky hop dong lam an voi ho? Neu nhu co khong du kha nang tim ra 5 nguoi de sa thai vao dau thang toi, trong do phong HC NS co it nhat la 2 nguoi, thi co se la nguoi bi cty sa thai dau tien."


    Co truong phong NS thay vay da hieu ra tinh hinh cty co luc do nhu the nao roi. Co im lang buoc ra khoi phong sep va lang le di xuong cac phong ban xem tinh hinh ra sao, luc do trong dau co dang phan van khong biet nen cho ai nghi, bat ngo co nghe co tieng noi cuoi ruc rich qua dien thoai cua mot nhan vien nu cua phong HC NS, co ve nhu la co dang dua gion voi ai qua dien thoai, khong phai tac phong trong gio lam viec chut nao. Co nhin dong ho thay bay gio moi la 2:00pm. Bay gio co nghi co da co ten 1 nguoi trong danh sach den roi.


    Co tiep tuc buoc qua phong khac. Dang kia co mot anh nhan vien nam dang huyt sao ngoi doc bao thuoc phong dich vu khach hang, co lai nghi tiep minh da co dsach co ten 2 nguoi roi. Co tho dai va lai tiep tuc rao buoc di tu phong ban nay sang phong ban khac, cuoi cung trong dau co da xuat hien du 5 cai ten de len danh sach nop cho vi TGD cua minh.


    Sang hom sau di lam, co dem danh sach gom 5 nguoi co da quan sat va xem xet ky lai thi thay ho xung dang de ra di hon nhung nhan vien con lai va co binh than dem dsach nay nop cho xep cua minh. Vi TGD khong ngo la co nop ket qua som nhu vay, ong rat vui, xem luot qua danh sach va mim cuoi hai long. Sau cung ong noi rang: " Day cung chinh la y dinh cua ong doi voi 5 nguoi nay. Ong dong y voi danh sach de nghi cua co va dong y cho moi nguoi mot khoan tro cap khac ngoai tien luong thang de ho co the tim viec tai mot cty khac.


    Minh nghi sau khi ban doc xong cau chuyen tren day, ban cung da co mot phuong an de giai quyet cho tinh huong cua minh roi phai khong ah? Chuc ban thanh cong voi thu thach moi nhe.


    Tran trong.
     
  12. kinhcan

    kinhcan Guest

    Trao đổi của bạn YEN LE THI YEN [yenmvv@yahoo.com.vn]:


    Bạn xem Điều 17 Bộ luật lao động và Điều 11 Nghị định 39/2003/NĐ-CP ngày 18/04/2003.


    Trường hợp của Công ty bạn được xem là thay đổi cơ cấu tổ chức: sáp nhập, giải thể một số bộ phận của đơn vị.


    Khi áp dụng quy định này nếu công ty của bạn không sắp xếp được việc làm mới cho NLĐ mà phải cho NLĐ thôi việc thì công ty bạn phải trả trợ cấp mất việc làm theo quy định tại Khoản 1 Điều 17 của Bộ luật lao động và Điều 12, Điều 13 của Nghị định 39/2003/NĐ-CP.


    Chúc bạn thành công.
     
  13. Hoài Không

    Hoài Không New Member

    Tham gia ngày:
    2/4/08
    Bài viết:
    1,691
    Đã được thích:
    32
    Điểm thành tích:
    0
    Trao đổi của bạn Trong Phúc Ly [trongphucdpl@yahoo.com.vn]:


    Trong tình hình kinh tế suy thoái như hiện nay, vấn đề đảm bảo việc làm cho người lao động thật sự khó khăn. Dù nan giải trong việc giảm chổ làm nhưng Công ty bạn chắn chắn phải tính toán kỹ để làm sao vừa tinh giảm biên chế, cơ cấu lại bộ máy vừa tạo cơ hội tối đa cho người lao động. Những trường hợp không thể tiếp tục bố trí cũng cần có chế độ bù đắp cao hơn quy định của pháp luật.


    việc tinh giảm bộ máy thì bộ luật lao động đã quy định. Bạn áp dụng điểm d, khoản 1 điều 38 BLLĐ, theo đó căn cứ vào tình hình sản xuất kinh doanh khó khăn, dù đã cố gắng khắc phục hết sức nhưng buộc phải thu hẹp hoạt động, giảm chổ làm việc.


    Trong trường hợp này, bạn phải có cơ sở chứng minh hoạt động sản xuất kinh doanh thật sự khó khăn và công ty đã tìm mọi biện pháp khắc phục.


    Bạn cũng cần sắp xếp, tinh giảm những bộ phận gián tiếp, những công việc không sinh lợi trước theo tình hình công ty bạn. sau đó tiếp tục với những trường hợp có điều kiện tìm việc khác và những người có hoàn cảnh thuận lợi hơn (điều này có vẻ bất hợp lý và thiệt thòi cho người sử dụng lao động vì những người có khả năng tìm việc mới là những người có trình độ, tay nghề, cuộc sống ổn định...), niêm yết danh sách giảm lao động, đừng quên ý kiến của BCH Công đoàn, trợ cấp mất việc làm và thời gian báo trước khi đơn phương chấm dứt hợp đồng...


    Những thủ tục này đã được pháp luật quy định rõ ràng. Vấn đề là bạn và BGĐ công ty xem xét tình hình thực tế nên giảm nơi nào, giảm bao nhiêu và có chính sách gì cho người lao động bị mất việc làm.


    Bản thân mình cũng gặp khó khăn khi giải quyết việc này nên những ý kiến này chỉ để bạn tham khảo thôi nhé.


    Chúc bạn thành công.
     
  14. Hoài Không

    Hoài Không New Member

    Tham gia ngày:
    2/4/08
    Bài viết:
    1,691
    Đã được thích:
    32
    Điểm thành tích:
    0
    Trao đổi của bạn Vu haang [vuhaang@gmail.com]:


    Chào bạn,


    Xin lỗi vì gửi tin cho bạn hơn trễ!


    Có thể chia sẻ một kinh nghiệm giảm nhân sự được lòng đôi bên với bạn như sau:


    1, Trước hết bạn phải xác định được danh sách (DS) những nhân sự bạn muốn cắt giảm


    2, Từ DS này bạn lọc ra những nhóm đối tượng có một số đặc điểm tương đồng (chủ yếu về độ tuổi & trình độ) vì nó sẽ qyết định đến chính sách bồi hoàn Cty dành cho mỗi nhóm


    3, Xây dựng các gói quyền lợi dành cho mồi nhóm trên dựa trên những điều kiện mà Cty bạn có thể làm được. Ví dụ: những CN độ tuổi >55: Cty sẽ trả một lần để họ gửi tiết kiệm & hưởng lãi khi nghỉ hưu non. Những CN độ tuổi trẻ: Cty có thể đài thọ một phầnc hi phí để họ theo học các khóa đào tạo nâng cao....


    4, Xây dựng lộ trình thời gian mạ DN bạn mong muốn. Ví dụ: với các NS nộp đơn xin nghỉ trước tháng 10/2008 sẽ được hưởng 100% quyền lợi nghỉ việc như đã đề cập ở trên, nếu nghỉ trước 12/2008: sẽ chỉ hưởng 90% các quyền lợi này ...& chỉ 80% nếu đưa đơn nghỉ vào quí 1/2009 chẳng hạn..


    5, Bạn nên tổ chức buổi nói chuyện cởi mở, chia sẻ với họ những khó khăn của DN & tìm sự đồng cảm của họ. Nếu họ hiểu được tình thế của DN chắc hẳn họ sẽ có sự lựa chọn sáng suốt cho cá nhân mình rằng xin nghỉ trước là lợi nhất cho họ!


    Bạn tham khảo nhé!
     
  15. hieuvp

    hieuvp Thành viên BQT Hà Nội

    Tham gia ngày:
    9/4/08
    Bài viết:
    859
    Đã được thích:
    1
    Điểm thành tích:
    0
    Giới tính:
    Nam
    Trao đổi của bạn Tho Trinh Thi [ttthond@yahoo.com]:


    Muốn chấm dứt HĐLĐ trước thời hạn với bất kỳ một lao động nào đó thì phải cân nhắc thật kỹ và các căn cứ để quyểt định chấm dứt là:


    1. Tuổi tác: Nếu tuổi tác đã cao rồi mà công ty đang dư thừa lao động thì cho nghỉ phép ở độ tuổi 50 đối với nữ và 55 đối với nam. Còn đối với người còn quá trẻ, mới vào làm công ty thì nên thuyết phục họ đi chỗ khác làm sẽ có cơ hội thăng tiến nhiều hơn.


    2. Sức khoẻ: Nếu người đó nghỉ bệnh liên miên, sức khoẻ ko cho phép họ đảm nhận nhiều công việc như lúc này


    3. Hiệu quả làm việc, năng lực và thái độ: Nếu người lao động đó có năng lực nhưng thái độ làm việc tuỳ hứng thì cũng không thể giúp công ty bạn vượt qua khủng hoảng được.


    4. Nhu cầu về nhiệm vụ hiện tại: Xem xét kỹ xem trong thời gian này vị trí nào không thể thiếu được, vị trí nào không cần thiết lắm


    5. Ai sẽ là người thay thế: Ai sẽ là người có khả năng đảm nhận được những công việc của những người vừa bị chấm dứt HĐLĐ


    6. Khả năng luân chuyển công việc


    7. Nhân thân: Nếu trong gia đình, người đó làm trụ cột thì không thể cho họ nghỉ việc được


    8. Theo quy định của luật lao động


    Nếu người lao động làm khó vừa phải thì công ty có thể phát trợ cấp thất nghiệp cho họ. Còn nếu làm khó nữa thì cứ theo luật mà chấm dứt HĐLĐ trước thời hạn
     
  16. vinhquang107

    vinhquang107 New Member

    Tham gia ngày:
    1/10/08
    Bài viết:
    2
    Đã được thích:
    0
    Điểm thành tích:
    0
     
  17. rivalsumo

    rivalsumo Kết nối cộng đồng

    Tham gia ngày:
    2/4/08
    Bài viết:
    1,274
    Đã được thích:
    5
    Điểm thành tích:
    0
    Giới tính:
    Nam
    Nơi ở:
    Hà Nội
    Trao đổi của bạn Hung Ga Tong Xuan Hung [tonghungxuan@yahoo.com.vn]:


    Chào ban:


    - Mình cũng vừa giải quyết vấn đề của bạn ở công ty mình.


    - Việc áp dụng các điều khoản tại bộ luật lao đồng thì các bạn khác đã trả lời rồi, mình không phải nói thêm nữa.


    - Mình cũng như mọi người đồng ý rằng sẽ vận động để những người có tên trong danh sách nghỉ việc để họ viết đơn xin nghỉ việc là tốt nhất. Đồng thời, cam kết trợ cấp thôi việc cho tất cả mọi người theo chế độ của pháp luật, các chế độ về thanh toán phép năm...


    - Còn nếu công ty bạn đơn phương chấm rứt hợp đồng thì phải tuân thủ theo thời hạn báo trước đối với các loại hợp đồng( dưới 1 năm là 03 ngày; từ 01 năm đến 36 tháng là 30 ngày;không xác định thời hạn là 45 ngày) như vậy Cty bạn vẫn phải trả các khoản trợ cấp cho những người đã làm việc thường xuyên liên tực từ 01 năm trở lên.


    - Đồng thời bạn phải báo cáo với cơ quan quản lý lao động địa phương biết trước 30 ngày, khi đó mới có thể quyết định chấm dứt hợp đồng lao động với moi người, như vậy sẽ phức tạp và cũng tốn thêm phần chi phí phát sinh.


    - Bạn nên nhớ khi giải quyết cần phải hợp tình, hợp lý.


    - Đồng thời phải thanh toán mọi khoản tiền lương, trợ cấp thôi việc sau 7 ngày và phải lập bảng danh sách.Kem theo quyết định cho nghỉ việc


    Chúc bạn giải quyết tốt vấn đề này!
     
  18. hieuvp

    hieuvp Thành viên BQT Hà Nội

    Tham gia ngày:
    9/4/08
    Bài viết:
    859
    Đã được thích:
    1
    Điểm thành tích:
    0
    Giới tính:
    Nam
    Trả lời của congvien hotay [hotay.congvien@gmail.com]:


    1. Đề xuất với giám đốc Xây dựng lại cơ cấu, quy mô tổ chức của công ty bạn nhằm: cắt bỏ những bộ phận, những khâu không hiệu quả. Định biên lại nhân sự. từ đó có thể chấm dứt hợp đồng với những người lao động ở vị trí đó.


    2. Tổ chức kiểm tra, sát hạch tay nghề nhân viên để lựa chọn những người có năng lực để giữ lại.


    3. Từ kết quả sát hạch + ý kiến của P.nhân sự và giám đốc ra quyết định chấm dứt hợp đồng với số nhân sự cần giảm biên.


    4. Giải quyết các thủ tục, chế độ nghỉ việc cho người lao động


    Chúc bạn và công ty có hướng giải quyết tôt nhất. Chúc bạn luôn thành công trong cuộc sống!


    Chúc công ty luôn làm ăn phát đạt!


    Chúc mọi người có giáng vui vẻ, 1 năm mới tràn đầy hạnh phúc.
     
  19. changgiongai

    changgiongai New Member

    Tham gia ngày:
    14/11/08
    Bài viết:
    4
    Đã được thích:
    0
    Điểm thành tích:
    0
    Chào bạn, tôi cũng là một cán bộ quản lý, cũng có những điều khó xử tương tự với bạn. Tuy không nhiều kinh nghiệm trong vấn đề này, nhưng tôi xin chia sẻ một số ý kiến để bạn tham khảo nhé.


    1. Trước hết, tôi muốn xét về nhu cầu sử dụng lao động của bạn:


    - Theo như thư bạn viết, Công ty của bạn sản xuất hàng công nghiệp theo đơn đặt hàng của khách, do tình hình kinh tế thời gian gần đây có nhiều thay đổi, Công ty không thể tiếp tục hoạt động nếu cứ duy trì quy mô như hiện nay.


    - Như vậy, thông thường công ty bạn sử dụng khá nhiều lao động mới đáp ứng được công việc. Do tình hình hiện nay, bạn muốn cắt giảm bớt. Nhưng tôi lưu ý với bạn những điều sau đây:


    a) Công ty bạn SX hàng công nghiệp, như vậy đòi hỏi công nhân phải có tay nghề chứ không phải là lao động phổ thông. Mặt khác, những công nhân hiện nay đã quen việc, gắn bó với công ty lâu dài


    B ) Trường hợp cắt giảm mạnh và đột ngột sẽ gây hoang mang cho những người ở lại => sản xuất kém hiệu quả


    c) Trường hợp thị trường khởi sắc, bạn có những hợp đồng mới, bạn có chắc rằng với số người còn lại sẽ ổn định SX và giao hàng đúng hạn hay không (việc này chỉ có bạn biết)


    2. Ý kiến tham khảo:


    Theo tôi, bạn hãy tự cân nhắc mọi việc (vì thư bạn viết ngắn gọn nên tôi không hiểu hết được) và có thể tham khảo những giải pháp sau đây:


    a) Trước hết, nên để người lao động hiểu rõ về thực trạng của công ty và tìm kiếm sự thông cảm của người lao động đối với công ty bằng cách họp toàn công ty hay họp nhóm hay bằng giải pháp nào đó do bạn lựa chọn. Nhưng chú ý sự dân chủ và hòa đồng, hãy để công nhân được bày tỏ thái độ hoặc chất vấn thẳng thắn lãnh đạo, đừng để người lao động ấm ức và "xì xầm" lung tung.


    B ) Giải pháp 1: Có thể cắt giảm những vị trí không cần thiết, giữ lại những vị trí chủ chốt những phải đảm bảo ổn định SX và nên có những động tác sau:


    - Tăng thu nhập cho người ở lại (dù tăng ít nhưng nên có)


    - Hỗ trợ người bị nghỉ việc chút ít (tùy theo kinh tế của công ty)


    - Nhưng lưu ý: Tránh việc kiện tụng theo Luật lao động và tránh những ý đồ xấu, bạn nên theo đúng trình tự của luật lao động, và các qui định về tranh chấp về lao động (công đoàn của bạn sẽ nắm rõ). Tóm lại, người lao động nghỉ là tự nguyện, thỏa đáng, không có sự ép buộc nào.


    Giải pháp 2: Cho nghỉ luân phiên. Cách này sẽ giữ được người lao động, nhưng vẫn đảm bảo mục đích kinh tế cho công ty.


    Lưu ý: Dù bạn sử dụng biện pháp nào thì đối với những cán bộ chủ chốt nên có chế độ phù hợp.


    Chúc bạn thành công!
     
    Last edited by a moderator: 14/1/09
  20. kinhcan

    kinhcan Guest

    Trao đổi của bạn toanhnghi:


    chào bạn, ko biết mình trả lời câu hỏi của bạn có trễ quá không? nhưng dù sao mình cũng muốn có một số ý kiến đóng góp cho bạn nếu có gì nếu có gì không đúng thì xin bạn bỏ qua.


    Theo mình thì bạn nên thực hiện các bước như sau:


    bước 1: bạn nên yêu cầu tổ chức cuộc họp ban giám đốc về tình hình của công ty, sau đó xác định phương hướng và hoạt động của công ty trong thời gian sắp tới.


    bước 2: từ kế hoạch động của công ty bạn sẽ hoạch định những công việc cần thiết và những công việc không cần thiết cũng như là những công việc có thể thay thế.Từ đó bạn lập ra những danh sách mà mình có thể giảm biên chế.


    bước3: là bước khó nhất là cách bạn thông báo và giải quyết vấn đề giảm biên chế.


    Trong thời buổi ngày nay thì kiếm một công việc rất là khó cho nên khi thông báo giảm biên chế trong công ty chắc chắn sẽ làm cho mọi người trong công ty hoang mang theo mình bạn nên giải quyết như sau:


    _Đầu tiên bạn nên thông báo tình hình khó khăn trong công ty cho mọi người biết


    _ Sau đó khoan đưa ra chính sách gỉam biên chế mà theo mình bạn nên thông báo cho mọi người hãy cùng công ty vượt qua khó khăn bằng cách sẽ giảm tiền lương theo tỷ lệ nhất định đối với từng chức danh bộ phận(được giám đốc phê chuẩn). Tại vì sự khủng hoảng tài chính trong công ty bạn chỉ trong một thời gian nhất thời mà thôi chứ không có vĩnh viễn.Khi đưa ra vấn đề này sẽ có 2 trường hợp xảy ra.


    +Mọi ngườ trong công ty đều đồng ý giảm tiền lương trong thời gian công ty gặp khó khăn thì sẽ không nói.


    +Trường hợp sẽ có người không đồng ý và sẽ xin thôi việc cũng sẽ có 2 trường hợp:Một là những người ra đi đó nằm trong doanh sách mà bạn hoạch định sẽ giảm biên chế từ đầu sẽ không nói đến. Hai là những người xin nghỉ là nhưng người không nằm trong danh sách giảm biên chế thì theo tui bạn nên thỏa thuận riêng với người này để họ ở lại công ty giúp công ty vượt qua khó khăn(và tất nhiên sẽ có sự đồng ý của giám đốc).


    đây là ý kiến của mình nếu có gì không đúng thì xin các bạn đóng góp ý kiến thêm tại mỗi người mỗi quan điểm khác nhau mà,xin chân thành cảm ơn
     
Đang tải...

Chia sẻ trang này

Share
Jobs from neuvoo.com.vn