HRTalk số 03 - Tiếp sức cho nhà tuyển dụng Việt

Thảo luận trong 'EDUVIET BUSINESS SCHOOL' bắt đầu bởi diep.eduviet, 22/3/14.

  1. QUY ĐỊNH DIỄN ĐÀN
    - Đăng bài viết bắt buộc có tiền tố
    - Không đăng bài Quảng Cáo
    - Chỉ được phép đăng bài Tuyển dụng trong lĩnh vực nhân sự, hành chính và liên quan
    - 1 nick chỉ được phép đăng tối đa 2 bài tuyển dụng 1 tuần
    - Bài tuyển dụng bắt buộc phải có thời hạn, và sẽ bị xóa sau khi hết hạn 3 ngày
    ------------------------------
    Liên hệ quản trị diễn đàn: nguyenbaoanh89@gmail.com
    Dismiss Notice
  1. diep.eduviet

    diep.eduviet New Member

    Tham gia ngày:
    11/4/12
    Bài viết:
    206
    Đã được thích:
    0
    Điểm thành tích:
    0
    Giới tính:
    Nữ
    Nơi ở:
    Hà Nội - Việt Nam
    “Nếu bạn không lập kế hoạch, điều đó có nghĩa là bạn đã lập kế hoạch thất bại”. Diễn giả Lâm Phương Nga - Phó phòng TCCB của Bảo Việt Life đã mở đầu buổi HRTalk số 03 bằng câu nói nhằm khẳng định rõ hơn tầm quan trọng của việc Xây dựng một kế hoạch tuyển dụng.

    Tiếp nối thành công của các chương trình trước, ngày 20/3/2014 vừa qua, EduViet đã tổ chức HRTalk số 03 với sự tham gia của gần 30 khách mời hiện đang công tác tại các bộ phận nhân sự đến từ các ngân hàng, doanh nghiệp có tiếng tại Việt Nam.

    [​IMG]

    Mặc dù diễn ra vào đúng đợt mưa dầm, việc đi lại rất bất tiện nhưng các khách mời đều không quản ngại đường xa. Thậm chí có chị thuộc ban nhân sự của Khu Công nghiệp Quang Minh - Vĩnh Phúc cũng đã sắp xếp thời gian xuống tham dự.

    Trong HRTalk số 03, diễn giả và các khách mời cùng nhau thảo luận và chia sẻ kinh nghiệm, dựa trên những tình huống thực tế của chính các khách mời mang tới để đưa ra hướng giải quyết tốt nhất cho kế hoạch tuyển dụng nhân sự năm 2014.

    1. Định biên nhân sự

    Với tình hình kinh tế như hiện nay, trong vai trò một nhà tuyển dụng, bạn sẽ khởi đầu kế hoạch của mình bằng tiêu chí nào?

    Theo diễn giả Phương Nga, hãy bắt đầu bằng một “định biên nhân sự” cụ thể.

    Tức là những nhà làm nhân sự cần xác định được chức năng, nhiệm vụ của vị trí sẽ đăng tuyển; công ty cần tuyển bao nhiêu người; khi nào sẽ cần tới nguồn nhân lực mới đó? Các số liệu này cần có sự hợp tác của mọi phòng ban liên quan và đặc biệt là sếp của bạn.

    Tuy nhiên, điều đặc biệt là các sếp sẽ không bao giờ trả lời bạn vào đúng trọng tâm câu hỏi mà có thể là công ty cần đạt doanh số bao nhiêu, công ty sẽ chi trả bao nhiêu tiền cho việc tuyển dụng và thuê nhân viên mới… Và chúng ta chính là những người phải tính toán để đưa ra được các con số cụ thể bằng chính nghiệp vụ nhân sự của mình.

    Ví dụ, công ty bạn sắp mở nhà máy chi nhánh tại Hưng Yên. Tuy nhiên, nguồn nhân lực ở đây không đủ hoặc không đảm bảo chất lượng, và bạn phải tuyển ngoài vùng. Như vậy, bạn sẽ phải tính đến việc xây dựng khu nội trú cho nhân viên… Đây là những chi phí mà bạn phải dự tính trước được để sử dụng hợp lý khoản tiền mà sếp bạn chi cho việc tuyển dụng.

    2. Kiểm kê lực lượng bên trong

    Để trả lời cho câu hỏi “Tôi cần tuyển dụng ai?”, ban nhân sự cần xác định được các vị trí chủ chốt, có cần thiết phải cơ cấu lại hay không? Vị trí đăng tuyển đòi hỏi những gì ở ứng viên?

    Đối với nguồn nhân lực bên trong, bạn đã nắm được năng lực cũng như cách làm việc của họ thông qua công tác đánh giá nhân sự hàng năm. Như vậy, đây sẽ là một nguồn lực dễ dàng cho việc đề bạt những vị trí như leader.

    3. Phân tích môi trường bên ngoài

    Tiến hành phân tích một ví dụ của thể của ngân hàng Công thương, hiện tại ngân hàng này đang có kể hoạch mở rộng ra nước ngoài và cần tuyển dụng một định biên lớn. Tuy nhiên, họ vẫn chưa có được một chiến lược rõ ràng, mặc dù đã xác định được địa điểm đặt chi nhánh và số lượng nhân viên mới cần thiết.

    Qua đó, diễn giả cùng các khách mời đã bổ sung các yếu tố cần thiết cho bước phân tích môi trường bên ngoài. Đối với ngân hàng này nói riêng và các công ty khác nói chung, khi có kế hoạch mở các chi nhánh mới cần tìm hiểu xem tại địa điểm dự kiến có đối thủ nào cũng sắp mở chi nhánh hay không, tránh tình trạng ta đi đào tạo nhân sự cho đối thủ.

    Đồng thời, một hoạt động được diễn giả nhấn mạnh cho các chuyên gia về nhân sự, đó là phải cập nhật thường xuyên xem đối thủ của ta có đang tuyển nhân viên hay không, họ tuyển vị trí gì, có cạnh tranh với công ty mình không, họ tuyển dụng trên những kênh nào…

    4. Kênh tuyển dụng

    Theo chia sẻ của một học viên đang công tác tại ngân hàng, kênh tuyển dụng “Hunt” hiện vẫn đang được ưa chuộng. Bởi đối với các vị trí cao cấp như leader, cần người có kinh nghiệm và am hiểu về chuyên môn, các nhà tuyển dụng có thể hunt từ chính đối thủ của mình. Có thể thông qua chế độ đãi ngộ, văn hóa doanh nghiệp, lương, thưởng…

    Ngoài ra các nhà làm nhân sự vẫn có kênh tuyển dụng hữu ích là internet, với các trang tuyển dụng hoàn toàn miễn phí, hoặc thông qua người quen, các mối quan hệ…

    Tuy nhiên, đối với một nhà tuyển dụng chuyên nghiệp, không thể bỏ qua các cơ hội tìm nhân tài được tổ chức thường niên như Viet Nam work, Boulevard to success. Đó là những ngày hội việc làm lớn nhất Việt Nam mà các bạn phải cập nhật thường xuyên.

    Tóm lại, có một số câu hỏi cơ bản như sau:

    - Chúng ta cần bao nhiêu người?

    - Họ là những ai?

    - Khi nào cần?

    - Khi nào lập?

    Người làm nhân sự giỏi là người có khả năng quan hệ tốt với tất cả mọi phòng ban trong công ty, như vậy mới có thể tuyển dụng được đúng, đủ và hiệu quả.

    Lê Hiền
     
Đang tải...

Chia sẻ trang này

Share