Khung năng lực ASK

Thảo luận trong 'Demo từ điển năng lực' bắt đầu bởi kinhcan, 16/10/08.

  1. QUY ĐỊNH DIỄN ĐÀN
    - Đăng bài viết bắt buộc có tiền tố
    - Không đăng bài Quảng Cáo
    - Chỉ được phép đăng bài Tuyển dụng trong lĩnh vực nhân sự, hành chính và liên quan
    - 1 nick chỉ được phép đăng tối đa 2 bài tuyển dụng 1 tuần
    - Bài tuyển dụng bắt buộc phải có thời hạn, và sẽ bị xóa sau khi hết hạn 3 ngày
    ------------------------------
    Liên hệ quản trị diễn đàn: nguyenbaoanh89@gmail.com
    Dismiss Notice
  1. kinhcan

    kinhcan Guest

    Em cũng đã tham khảo được ít thông tin về KNL nhưng mới chỉ là phần lý thuyết. Rất mong bác có kinh nghiệm thực tế về vấn đề này cho ý kiến.


    I. Khung năng lực: là một bản mô tả về năng lực mà mỗi người , trong cương vị công tác của mình có thể hoàn thành nhiệm vụ được giao. Một KML nói chung chỉ ra yêu cầu về năng lực chung, năng lực cụ thể và những dễn giải chi tiết về năng lực cụ thể.


    Năng lực chung: đó là những năng lực chung cho một vị trí công việc mà một người làm việc cần để đảm nhiệm và thực hiện tốt vai trò, nhiệm vụ của mình. VD: năng lực về tư duy, năng lực chuyên môn, năng lực về tổ chức điều hành, năng lực về giao tiếp ứng xử... Một năng lực chung bao gồm một số năng lực cụ thể liên quan đến nhau.


    Năng lực cụ thể: mo tả về những lĩnh vực, những mặt hoạt động chính mà một vị trí công tác phải thực hiện trong mỗi năng lực chung.


    Những diễn giải về năng lực cụ thể: Mỗi năng lực cụ thể được diễn giải bằng một số mệnh đề để đảm bảo sự thống nhất về cách hiểu về mỗi năng lực.


    KNL này đặc trưng cho mỗi công viêc hoặc nhóm công việc. KNL hợp lý giúp DN có thể lựa chọn, tuyển dụg, đao tạo và phát triển và có chế độ với người lao động theo cách phù hợp với tầm nhìn chiến lược và mục tiêu của DN.


    PT NNL dựa theo KNL là phương pháp được áp dụng với ưu điểm:


    + Tập chung vào kết quả cuối cùng gắn với mục tiêu của DN và tạo ra thói quen chú trọng tới kết quả cần đạt được cho NLĐ.


    + XD kế hoạch phát triển NNL và kế hoạch hoạt động gắn liền với nhu cầu thực sự của DN.


    + Lựa chọn đúng người vào đúng công việc.


    + Đánh giá kết quả công việc và nhận biết được tiềm năng nhân lực của DN. Danh mực năng lực sẽ giúp cho DN nhìn rõ các yếu tố ảnh hưởng đênswj hoàn thành công việc thông qua việ thống nhất các tiêu chí đánh giá.


    + Định hướng nghề nghiệp cá nhận.


    + đào tạo và phát triển NLĐ có trọng điểm hơn.


    II. Căn cứ để xây dựng khung năng lực:


    - Mục tiêu chiến lược của DN trong từng giai đoạn.


    - Yêu cầu cụ thể của công việc.


    ???


    St quantri.com.vn

    ASK.doc

    ASK_1.pdf
     

    Các file đính kèm:

    Chỉnh sửa cuối: 16/10/08
  2. anhnguyet.ql

    anhnguyet.ql Cộng tác viên

    Tham gia ngày:
    6/10/08
    Bài viết:
    124
    Đã được thích:
    0
    Điểm thành tích:
    0
    Cả nhà nếu không có thời gian thì vào đây download cả bộ Demo Từ điển năng lực nhé!

    Demo_Tu_dien_nang_luc.rar
     

    Các file đính kèm:

  3. nanntk

    nanntk New Member

    Tham gia ngày:
    3/11/08
    Bài viết:
    80
    Đã được thích:
    0
    Điểm thành tích:
    0
    Bộ tự điển này khá hay. Tuy nhiên, sẽ hay hơn nếu chúng ta tìm cách để "moi" hết được thông tin từ nhân viên để đánh giá năng lực của họ. Ví dụ: Sự liêm chính: Mình nên đặt câu hỏi thế nào để xác định được sự liêm chính. Nếu người ta yêu cầu chia cấp độ liêm chính thì chia ra làm sao??
     
  4. quanggiang

    quanggiang New Member

    Tham gia ngày:
    13/2/09
    Bài viết:
    8
    Đã được thích:
    0
    Điểm thành tích:
    0
    Cam ơn bạn rất nhiều. Đây là chủ để được nhiều doanh nghiệp đang quan tâm và tìm hướng áp dụng để nâng cao sự thoả mãn của nhân viên, đảm bảo sự công băng, giữ và thu hút được nhân tài. Minh cũng đang tìm cách áp dụng vào công ty mình đang làm việc và rất may là có tài liệu của bạn đã giúp mình rất nhiều. chúc diễn đàn ngày càng có nhiều bài viết hay và bổ ích.
     
  5. Ducna

    Ducna New Member

    Tham gia ngày:
    3/4/08
    Bài viết:
    30
    Đã được thích:
    0
    Điểm thành tích:
    0
    Có 1 cách là làm survey: Bạn gửi đến cho nhân viên của ban 1 bản hỏi trong đó có câu này:


    Theo bạn thế nào là liêm chính trong công ty? Hãy liệt kê ra 5 cấp độ của liêm chính


    Sau đó chúng ta thống kê và thống nhất với nhau về 5 cấp độ đó.


    Cách 2: "Google người thầy của chúng ta". Thể nào bạn cũng tìm được nó trên mạng nhưng chắc rằng nó không phù hợp với người Việt.,


    Cách 3: Hỏi ý kiến chuyên gia.
     
  6. vantusaonho

    vantusaonho Moderator

    Tham gia ngày:
    7/12/10
    Bài viết:
    370
    Đã được thích:
    1
    Điểm thành tích:
    0
    Giới tính:
    Nam
    Nơi ở:
    Đồng Nai
    Góp vui bằng một trường hợp triền khai thực tế BẢNG ĐÁNH GIÁ NĂNG LỰC CHUYÊN VIÊN QUẢN TRỊ CHẤT LƯỢNG & PHỤ TRÁCH PHÒNG THÍ NGHIỆM (ASK)


    ASKCV_QTTCCL.2010.rar


    Bonus thêm Hướng dẫn cách đánh giá mục tiêu.


    HUONG_DAN_Danh_gia__nam__2010.rar
     

    Các file đính kèm:

  7. nanntk

    nanntk New Member

    Tham gia ngày:
    3/11/08
    Bài viết:
    80
    Đã được thích:
    0
    Điểm thành tích:
    0
    Mình rất quan tâm mảng đánh giá năng lực. Cái quan trọng là làm sao lượng hóa được các tiêu chí năng lực này. Điều này chưa thấy được ở bộ tài liệu bạn gửi. Có thể sài được cho các cty nhỏ nhỏ.. cảm ơn bạn
     
  8. vantusaonho

    vantusaonho Moderator

    Tham gia ngày:
    7/12/10
    Bài viết:
    370
    Đã được thích:
    1
    Điểm thành tích:
    0
    Giới tính:
    Nam
    Nơi ở:
    Đồng Nai
    Vâng, cái của em là áp dụng cho 1 công ty/ doanh nghiệp nhỏ (500 người) trong đó số người phải áp dụng làm ASK này chỉ chiếm khoảng 15% thôi.
     
Đang tải...

Chia sẻ trang này

Share