LT01 Đổi mới tiền lương tại DNNN sau CP hóa

Thảo luận trong 'lequan' bắt đầu bởi Thu Phương, 16/4/08.

  1. QUY ĐỊNH DIỄN ĐÀN
    - Đăng bài viết bắt buộc có tiền tố
    - Không đăng bài Quảng Cáo
    - Chỉ được phép đăng bài Tuyển dụng trong lĩnh vực nhân sự, hành chính và liên quan
    - 1 nick chỉ được phép đăng tối đa 2 bài tuyển dụng 1 tuần
    - Bài tuyển dụng bắt buộc phải có thời hạn, và sẽ bị xóa sau khi hết hạn 3 ngày
    ------------------------------
    Liên hệ quản trị diễn đàn: nguyenbaoanh89@gmail.com
    Dismiss Notice
  1. Thu Phương

    Thu Phương New Member

    Tham gia ngày:
    12/4/08
    Bài viết:
    60
    Đã được thích:
    0
    Điểm thành tích:
    0
    Giới tính:
    Nữ
    THỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP ĐỔI MỚI TIỀN LƯƠNG TẠI DNNN SAU CỔ PHẦN HÓA

    TÓM TẮT



    DNNN sau cổ phần hóa sẽ hoạt động theo sự điều chỉnh của Luật Doanh nghiệp. Do vậy doanh nghiệp có thể lựa chọn tiếp tục trả lương theo các quy định của chính phủ với DNNN như trước đây, hoặc tự thiết kế hệ thống lương mới phù hợp với yêu cầu của thị trường và Bộ Luật Lao động. Khảo sát thực tế tại 34 DNNN sau cổ phần hóa cho thấy hầu hết các doanh nghiệp đã chủ động và sáng tạo trong hoàn thiện hệ thống tiền lương. Quá trình cải cách tiền lương tại các DNNN sau cổ phần hóa bước đầu mang lại những kết quả khá tích cực. Ngoài ra, quá trình cải cách tiền lương tại nhiều doanh nghiệp đóng vai trò châm ngòi cho quá trình đổi mới. Thay đổi lợi ích sẽ gắn kết mọi người vào sự nghiệp đổi mới của doanh nghiệp. Tuy vậy trên phương diện tổng thể công tác tiền lương của nhiều DNNN sau cổ phần hóa vẫn chưa đáp ứng được với yêu cầu kinh doanh. Quá trình cải cách tiền lương của các doanh nghiệp cổ phần hóa thường diễn ra rất chậm so với yêu cầu do bản thân doanh nghiệo và cán bộ tiền lương của doanh nghiệp đang gặp nhiều khó khăn về kỹ năng và kỹ thuật.

    Thông tin về tác giả

    - Họ và tên: Lê Quân
    - Địa chỉ: Khoa QTDN, Trường Đại học Thương Mại, Mai Dịch-Cầu Giấy-Hà Nội
    - Điện thoại: 0913543330
    - Mail: lquan@fpt.vn
    - Học vị: Tiến sỹ (Cộng hòa Pháp)
    - Chức danh: Phó trưởng bộ môn QTDN, Đại học Thương mại
    - Các chức danh khoa học khác: Thành viên hội đồng khoa học Mạng lưới nghiên cứu pháp ngữ về doanh nhân, Thành viên Hội đồng quản trị viện đào tạo doanh nhân Pháp ngữ, Phụ trách trung tâm nghiên cứu pháp ngữ về phát triên kinh tế và chuyển dịch cơ cấu Cedimes ( thành viên Viện Nghiên cứu Cedimes Paris)

    (bài viết đã được đăng trên "Tạp chí phát triển kinh tế" số ra tháng 4 năm 2007)Tap_chi_phat_trien_kinh_te_thang_4_2007_Tien_luong_DNNN_sau_co_phan_hoa.doc
     
    Last edited by a moderator: 31/7/08
  2. trangdh

    trangdh Member

    Tham gia ngày:
    25/12/08
    Bài viết:
    193
    Đã được thích:
    1
    Điểm thành tích:
    18
    Cám ơn các chủ đề liên quan của tác giả, giúp tôi tìm được nhg gợi mở trong công việc của mình.


    Cám ơn quản lý diễn đàn- nhg người chịu khó cung cấp thông tin.


    Many thanks!
     
    Last edited by a moderator: 30/12/08
  3. Hoài Không

    Hoài Không New Member

    Tham gia ngày:
    2/4/08
    Bài viết:
    1,690
    Đã được thích:
    51
    Điểm thành tích:
    0
    Trao đổi của bạn Nguyễn Văn Chung:


    Xin cảm ơn tác giả đã có bài viết rất hữu ích cho những người làm về Lao động - Tiền lương trong các doanh nghiệp. Sau khi đọc bài viết, cá nhân tôi cũng xin cung cấp một số thông tin về cách thức trả lương của doanh nghệp tôi hiện đang công tác cũng như nhận xét về thực trạng thực hiện chế độ, chính sách tiền lương trong các doanh nghiệp sau cổ phần hóa từ doanh nghiệp Nhà nước để tác giả và anh chị em trên diễn đàn tham khảo.


    - Về thực trạng chế độ, chính sách tiền lương của Công ty tôi:


    Là một đơn vị với hoạt động chính là kinh doanh vận tải biển, trong đó vận tải biển quốc tế chiếm 85%, khi chuyển đổi từ doanh nghiệp 100% vốn nhà nước sang hoạt động theo hình thức công ty cổ phần, Công ty đã triển khai ngay việc xây dựng hệ thống thang/bảng lương riêng (không vận dụng hệ thống thang/bảng lương áp dụng cho các công ty nhà nước). Theo đó, khối lao động gián tiếp được xây dựng trả lương theo chức danh (với quy định đưa vào thỏa ước lao động và Quy chế trả lương là mức lương chức danh sử dụng ký hợp đồng lao động bằng 70% mức lương chức danh thực trả làm căn cứ đóng BHXH/BHYT, trả lương các ngày nghỉ phép, lễ, tết....). Khối trực tiếp sản xuất (thuyền viên) được trả theo đơn giá tiền lương và hệ số lương theo chức danh.


    Trong xây dựng mức lương chức danh, cái khó doanh nghiệp gặp phải không phải là việc đánh giá, phân loại "Bản mô tả công việc" hay xem xét trình độ, năng lực, kinh nghiệm... Mà cái khó ở đây là việc tìm hiểu và xác định cho được "mặt bằng tiền lương trên thực tế của các doanh nghiệp có cùng tính chất ngành nghề kinh doanh". Bởi lẽ, đây là quan điểm của công ty trong xây dựng chính sách tiền lương, tiền công. Tiền lương được trả theo chức danh, công việc người lao động đảm nhận (theo tiêu chuẩn chức danh do công ty xây dựng ban hành) mà theo đó, người lao động được xếp (ký hợp đồng lao động) vào chức danh nào thì tương ứng với mức lương chức danh đó (không phân biệt thâm niên, trình độ... miễn là phù hợp với thiêu chuẩn của chức danh đó). Trong quá trình vận hành phương thức trả lương này gần 03 năm nay cho thấy:


    *. Người lao động đồng tình với việc xếp lương chức danh theo công việc như nêu ở trên và cho rằng cách thức trả lương này này công bằng: Công ty thuê anh làm việc (A) với mức lương (x), điều này có nghĩa anh phải có trách nhiệm hoàn thành các công việc đã cam kết trong hợp đồng (công việc do chức danh đảm nhiệm). Cũng có ý kiến cho rằng, nếu 02 người cùng làm công việc đó, người có trình độ cao hơn, kinh nghiệm nhiều hơn... sẽ làm việc có chất lượng, hiệu quả hơn... Về lý ban đầu đưa ra nghe có vẻ là đúng, nhưng thực tế sử dụng lao động cho thấy khi công ty đã xây dựng được tiêu chuẩn chức danh chính xác, người lao động đáp ứng được các tiêu chuẩn này đều hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao. Tuy nhiên, trong những trường hợp đặc biệt, người có kinh nghiệm, trình độ cao đưa ra những sáng kiến, ý tưởng, hoặc hoàn thành vượt tiến độ ... vượt ra ngoài tiêu chuẩn chức danh quy định thì áp dụng chế độ khen thưởng theo quy định chung của Công ty.


    Đối với chính sách tiền lương của khối trực tiếp sản xuất (thuyền viên) thì cách thức trả lương theo đơn giá hiện nay công ty cho rằng rấ phù hợp, nó không những động viên người lao động chăm sóc con tàu cho tốt để có ngày vận doanh cao, đảm bảo doanh thu cao để có quỹ tiền lương theo đơn giá, doanh thu cao. Điều này đem lại uy tín trong kinh doanh của Công ty và giảm bớt các chi phí sửa chữa, bảo dưỡng tàu.


    - Về thực trạng chính sách tiền lương trong các công ty cổ phần (có cùng tính chất ngành nghề kinh doanh như Công ty tôi) hiện nay:


    (a). Một số doanh nghiệp vẫn vận dụng hệ thống thang/bảng lương trong các công ty nhà nước để đăng ký với cơ quan lao động địa phương và sử dụng để ký hợp đồng, đóng BHXH/BHYT cho người lao động. Tổng thu nhập trong tháng ngoài lương ký hợp đồng lao động còn lương sản phẩm (theo kết quả SXKD), thưởng khác từ hoạt động SXKD...


    (b ). Một số ít doanh nghiệp tự xây dựng hệ thống thang/bảng lương theo chức danh và thực hiện trả lương theo chức danh.


    Theo hai cách trả lương trên, thực chất về trả lương vẫn chỉ là một. Nhưng chính sách tiền lương có khác nhau:


    *. Theo cách (a) - Tổng thu nhập của người lao động cũng tương đương với cách (B). Tuy nhiên, khi vận dụng hệ thống thang/bảng lương công ty nhà nước thì các chế độ nâng bậc lương, điều chỉnh lương, xếp lương, xếp hạng doanh nghiệp... phải tuân thủ các quy định của nhà nước có liên quan đến các lĩnh vực nêu trên. Theo cách này, người lao động phải đóng BHXH/BHYT cũng như các quyền lợi về BHXH thấp hơn. NGười sử dụng lao động phải đóng BHXH/BHYT cho người lao động thấp, giảm được chi phí (giảm được sức ép về cổ tức cho doanh nghiệp), có lợi cho các cổ đông...


    Với công ty nhà nước thì đây là một cản trở rất lớn trong xây dựng và thực hiện chính sách đãi ngộ người lao động. Cụ thể, theo thang bảng lương nhà nước (Nghị định 205/2004/NĐ-CP) thì Thuyền trưởng tàu biển mức cao nhất, hệ số 7,15 và mức lương tối thiểu doanh nghiệp lựa chọn mức cao nhất cho phép (hệ số K điều chỉnh không quá 2, mức lương tối thiểu tính đơn giá theo vùng là 680.000,đ/tháng) là 14.586.000,đ. Trên thực tế, để có được Thuyền trưởng Hạng 1 cho con tàu có giá trị đầu tư khoảng 250 tỷ đồng mức lương thị trường khoảng 42 triệu đến 46 triệu đồng/tháng. Vậy thì doanh nghiệp nhà nước có cách nào để tuyển được thuyền trưởng và trả lương theo đúng quy định của pháp luật?


    *. Theo cách ( b ) - Thu nhập, quyền lợi của người lao động được bảo đảm (phù hợp với hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp), dễ thu hút và lưu giữ người tài, tăng sức ép về cổ tức... Nhưng cái được là giải thoát được sự khống chế về chính sách tiền lương. Doanh nghiệp không phải xây dựng định mức lao động "khống" để nâng quỹ tiền lương, sử dụng phần tiền lương "khống" này chi trả cho người lao động nhằm đảm bảo mặt bằng tiền lương chung trên thị trường.


    Thị trường lao động hiện nay (nhất là thời điểm các doanh nghiệp đang phải chịu ảnh hưởng của suy thoái kinh tế toàn cầu) đang có nhiều xu thế biến động: Lao động dự thừa do áp lực của suy giảm sản xuất, đây là cơ hội cho doanh nghiệp lựa chọn người lao động tốt hơn. Ngược lại, người lao động cũng có điều kiện xem xét, đánh giá khả năng phát triển có bền vững của doanh nghiệp trong tương lai và so sánh chế độ, chính sách đãi ngộ người lao động của doanh nghiệp để quyết định việc tiếp tục làm việc hay ra đi?


    việc xây dựng, ban hành chính sách tiền lương phù hợp sẽ giúp doanh nghiệp thu hút và lưu giữ được người tài, bên cạnh việc xây dựng, tạo ra môi trường làm việc thân thiện, có nhiều cơ hội thăng tiến cho người lao động.


    Một lần nữa xin chân thành cảm ơn tác giả!
     
    Last edited by a moderator: 16/3/09
  4. dungthao726

    dungthao726 New Member

    Tham gia ngày:
    29/10/08
    Bài viết:
    4
    Đã được thích:
    0
    Điểm thành tích:
    0
    thưa thầy và các cô các chú làm về tiền lương. cháu là sinh viên đang đi thực tập tại một công ty cổ phần. cháu đang thắc mắc về vấn đề phân phối tiền lương, theo cháu biết thì có hai hình thức phân phối tiền lương mà các doanh nghiệp đang áp dụng đó là phân phối tiền lương theo từng bộ phận phòng ban rồi sau đó mới phân phối tới người lao động và hình thức thứ 2 là phân phối tiền lương trực tiếp tới người lao động cho toàn công ty ở đây cháu thấy hình thức này đều có những ưu điểm, nhược điểm riêng tuy nhiên do kiến thức của cháu còn hạn chế mong các cô các chú có thể nói thêm cho cháu về một số ưu nhược điểm của hai hình thức này a. Các yếu tố ảnh hưởng tới phân phối tiền lương cho người lao động tại các Doanh nghiệp và đặc biệt là các Doanh nghiệp nhà nước vừa cổ phần hóa đó là những yếu tố nào các cô các chú có thể chỉ thêm cho cháu được không ạ!
     
Đang tải...

Chia sẻ trang này

Share