“Thuê” nhân sự cao cấp: Là “đồng đội”, không phải “lính”

“Không nên xem nhân sự cấp cao là những người đi làm thuê, mà hãy để họ là những đối tác chính, cùng nhau phát triển doanh nghiệp và tạo dựng sự nghiệp của mỗi người” - đó là cái gật đầu của 25 doanh nhân LBC trong cuộc gặp “Tuyển dụng và sử dụng nhân sự cấp cao” giữa tuần qua.


Ông Cao Tiến Vị, chủ tịch HĐQT công ty Giấy Sài Gòn đã có lúc bỏ ra hơn 50% thời gian của mình chỉ để tập trung vào chuyện tìm người. Để ứng viên cấp cao thoải mái bộc lộ tính cách, ông không ngại chọn nhiều địa điểm gặp gỡ linh hoạt và thoải mái ngoài văn phòng. Ông Vị nhận xét nhiều ứng viên “nhà nghề” trong việc “đối phó” với quá trình phỏng vấn nên khó nhận ra bản chất thật, bởi thế rất khó tìm được người thực sự phù hợp.


Tìm người tài: nên tìm đối tác hơn là người làm thuê


Ông Nguyễn Minh Tuấn, chủ tịch HĐQT của công ty Kềm Nghĩa cũng trằn trọc suốt một thời gian dài để kiếm tìm người có thể “thay mình quản lý công ty”. Nhưng ông không chọn con đường đăng thông tin tuyển dụng mà tìm người từ mối quan hệ sẵn có. Qua những lần gặp gỡ, trao đổi, mời về thăm công ty, ông Tuấn đủ cơ sở để đặt trọn niềm tin vào người bạn giàu kinh nghiệm quản trị Đỗ Hoà, vốn từng làm việc qua các công ty nước ngoài lớn nhiều năm. Ông Tuấn vui vẻ chia sẻ niềm hạnh phúc “có thể nói đó là một duyên may khi chúng tôi mời anh Đỗ Hoà về làm tổng giám đốc”.


Các doanh nghiệp khác rất đồng tình với chia sẻ của ông Tuấn bởi họ cũng gặp rất nhiều khó khăn để mời được người “vừa có tâm, vừa có tài” về làm. Dù có nhiều công ty làm dịch vụ tuyển dụng nhân sự nhưng “thị trường nhân sự cấp cao ở Việt Nam chưa tồn tại” nên quá trình tìm kiếm người tài vẫn rất khó khăn. Chân dung nhân sự cấp cao được nhiều người tán thành là: có ý chí dấn thân để đóng góp khả năng, mong muốn trải nghiệm học hỏi cái mới và chấp nhận mức thu nhập hợp lý trong giai đoạn đầu với doanh nghiệp. Doanh nghiệp nên tìm người lãnh đạo cấp cao như là những đối tác chân thành, cùng chia sẻ khó khăn và quyền lợi, hơn là mối quan hệ làm thuê thông thường.


Hãy cho người tài cơ hội!


Có một câu hỏi lớn: Tuyển được người giỏi rồi thì nên giao hết quyền cho họ hay vẫn phải giám sát thường xuyên? Nên để người điều hành mới xây dựng nên hệ thống quản trị hay thuê tư vấn xây dựng hệ thống vận hành ổn định rồi thuê giám đốc giỏi về vận hành? Nếu nhân sự cấp cao không như mình mong đợi thì giải quyết thế nào? Giải quyết xung đột giữa nhân sự cũ làm việc lâu năm và nhân sự mới như thế nào?


Ông Nguyễn Minh Tuấn cho hay: “Không có niềm tin thì không thể giao quyền được. Và khi tôi đặt trọn niềm tin vào anh Đỗ Hoà, anh Hoà đã có điều kiện thể hiện hết năng lực của mình”. Và thực tế đang chứng minh quyết định này là đúng.


Khác với Kềm Nghĩa, ông Vị chỉ vừa “thở phào” khi bàn giao chức tổng giám đốc cho người giám đốc điều hành Huỳnh Văn Rô được một thời gian ngắn sau một chặng hành trình rất dài đi cùng nhau. Sáu tháng đến một năm là khoảng thời gian làm quen với môi trường làm việc, gắn bó và đạt được sự tin cậy của những nhân viên cũ, cùng với sự hỗ trợ của lãnh đạo cao nhất, mới phát huy hết được khả năng của mình. “Đặt ra yêu cầu quá cao với người mới về kết quả có thể dẫn đến những thay đổi tai hại!”, ông Vị bộc bạch.


Ông Nguyễn Ngọc Anh Tuấn, phó tổng giám đốc phụ trách nhân sự của ICP tán thành: “Ở ICP, nếu ứng viên có thái độ phù hợp, chỉ cần có thể đảm đương 80% yêu cầu công việc đã có thể được tuyển dụng”. Đó là vì tốc độ phát triển của công ty quá nhanh, không thể xây dựng được một bản mô tả công việc hoàn chỉnh mà phải liên tục cập nhật. “Thái độ phù hợp” được định nghĩa là người có những giá trị phù hợp với giá trị của công ty (tôn trọng, liêm chính, nhiệt huyết, xuất sắc và cải tiến).


Tạm dừng cuộc thảo luận, ông Cao Tiến Vị cho rằng, có lẽ doanh nghiệp Việt Nam phải ráng “gồng gánh” thêm một thời gian nữa, chấp nhận việc tuyển người giỏi làm phó cho mình để dần dần hình thành đội ngũ quản trị tin cậy, sẽ bền vững hơn.

 

Hiện nay có ba phương pháp tuyển chọn nhân sự được các chuyên gia sử dụng thường xuyên, là (1) Nghiên cứu, kiểm tra nền tảng học vấn, kinh nghiệm và các lời/thư giới thiệu; (2) Cho làm bài kiểm tra, sát hạch; (3) Phỏng vấn.


Trong phương pháp phỏng vấn lại có hai phương pháp khác nhau là phỏng vấn bằng các câu hỏi tùy ý (còn gọi là phỏng vấn gián tiếp) và phỏng vấn dựa trên cấu trúc hệ thống câu hỏi (còn gọi là phỏng vấn trực tiếp).


1. Nghiên cứu, kiểm tra nền tảng học vấn, kinh nghiệm và các lời giới thiệu


Việc nghiên cứu, kiểm tra này thường được áp dụng bao quát từ kiến thức, bằng cấp, kinh nghiệm trong quá trình làm việc trước đây, cũng như kiểm tra độ chính xác của các lời giới thiệu, sơ yếu lý lịch của ứng viên. Nếu cẩn thận hơn, đặc biệt là khi tuyển dụng vào vị trí trọng yếu hoặc nhạy cảm, các công ty còn lấy ý kiến của công an xem ứng viên có phạm tội không, hoặc điều tra gián tiếp thông qua trò chuyện với đồng nghiệp cũ, láng giềng của ứng viên.


Mục đích của việc này là để kiểm chứng những thông tin mà ứng viên cung cấp cho nhà tuyển dụng và phát hiện kịp thời nếu có trường hợp gian dối, khai man.


2. Cho làm bài kiểm tra, sát hạch


Các bài kiểm tra được phân thành bốn loại để đánh giá khả năng nhận thức, sức khỏe, tính cách, sở thích, hoặc thành tựu của ứng viên:


- Kiểm tra khả năng nhận thức bao gồm các bài kiểm tra tổng quát về mức độ thông minh, thái độ ứng xử theo tình huống, khả năng lý luận, trí nhớ và khả năng tính toán, sắp xếp. Nếu công việc đòi hỏi khả năng tư duy sắc bén, ví dụ chuyên viên tư vấn quản lý, thì loại hình kiểm tra này giúp đánh giá khá chính xác khả năng làm việc trong tương lai của ứng viên.


- Kiểm tra sức khỏe, bao gồm kiểm tra sức mạnh cơ bắp, độ dẻo dai, tim mạch, khả năng giữ thăng bằng, khả năng phối hợp, phản xạ, sự khéo léo… Đây là các nội dung kiểm tra khi tuyển công an, nhân viên cứu hỏa, thủy thủ…


- Kiểm tra thành tựu để biết ứng viên đã học hỏi, thu thập được những gì từ trường học hoặc công việc. Các chứng nhận, bằng cấp, đánh giá, giấy khen từ một tổ chức uy tín nào đó là bằng chứng tốt nhất.


- Kiểm tra tính cách và sở thích, bao gồm thái độ, động cơ, sự tận tâm, ngay thẳng, khả năng hòa nhập, thích ứng, thường dành cho các vị trí quản lý. Các bài kiểm tra này được xây dựng dựa trên giả thiết là mọi người đều trả lời thành thật. Có thể các ứng viên biết nhà tuyển dụng mong đợi câu trả lời nào và trả lời cho phù hợp ý nhà tuyển dụng, nhưng về lâu về dài, việc này sẽ gây khó khăn cho họ khi được nhận vào làm một công việc không phù hợp với tính cách cũng như sở thích của họ.


Còn một số cách kiểm tra nữa vẫn được một số công ty áp dụng, tuy hiệu quả khá mơ hồ. Đó là đánh giá thông qua chữ viết, cách phục trang, dùng máy đánh giá...


3. Phỏng vấn


Phỏng vấn là phương pháp giúp nhà tuyển dụng quyết định họ và ứng viên có “tương thích” với nhau về công việc, nhu cầu, và khả năng đáp ứng không, thông qua hình thức hỏi đáp để trao đổi thông tin. Đây là cách lựa chọn, sàng lọc ứng viên được nhiều công ty áp dụng nhất trong tuyển dụng. Có hai phương pháp phỏng vấn:


- Phỏng vấn bằng các câu hỏi tùy ý, không được xây dựng theo hệ thống chuẩn mực nào. Nhà phỏng vấn có thể đặt ra bất kỳ câu hỏi nào chợt nảy ra trong đầu. Về hình thức, phỏng vấn gián tiếp giống như một cuộc trò chuyện ngẫu hứng. Vì vậy, cách phỏng vấn này không giúp nhà tuyển dụng dự đoán được khả năng làm việc trong tương lai của ứng viên.


- Phỏng vấn dựa trên cấu trúc hệ thống câu hỏi, được thực hiện theo hệ thống câu hỏi đã xây dựng sẵn, chủ yếu xoay quanh các vấn đề liên quan đến công việc để đánh giá xem ứng viên có phù hợp với vị trí tuyển dụng hay không. Thông thường, các câu trả lời của ứng viên sẽ được đánh giá theo thang điểm từ 1 đến 5, trong đó 5 là mức độ phù hợp nhất với yêu cầu.


Theo các chuyên gia, có thể chia nhỏ phỏng vấn trực tiếp thành bốn nhóm khác nhau:


+ Phỏng vấn dựa trên tình huống: Ứng viên được hỏi về cách ứng xử trong một tình huống khó khăn có liên quan đến công việc. Ví dụ, ứng viên cho vị trí quản lý cấp trung phải cho biết mình sẽ xử lý thế nào nếu có một nhân viên thuộc cấp đi làm trễ trong ba ngày liên tiếp.


+ Phỏng vấn đo lường hành vi: Ứng viên được hỏi về cách xử sự trong một tình huống thực tế. Ví dụ, ứng viên cho vị trí trực tổng đài có thể phải trình bày cách trả lời khi một khách hàng rất tức giận gọi đến. Cách phỏng vấn này dựa trên logic là hành vi làm việc trong quá khứ để được cách xử sự trong tương lai.


+ Phỏng vấn bằng các câu hỏi duy lý: Ứng viên được hỏi một loạt các câu hỏi có liên quan tới công việc, nhưng không liên quan đến công ty hay vị trí đang ứng tuyển, ví dụ thích môn nào nhất hồi đi học?...


+ Phỏng vấn tạo áp lực: Nhà phỏng vấn cố tình đưa ứng viên vào tình thế khó chịu bằng hàng loạt câu hỏi soi mói, thô lỗ hoặc vô duyên. Ý tưởng là thông qua tình huống này để xác định xem ứng viên có làm chủ được cảm xúc, biết giải tỏa áp lực hay không. Ví dụ nhà phỏng vấn tới tấp tấn công ứng viên bằng các câu hỏi về công việc cũ, công ty cũ, đồng nghiệp cũ, điều kiện làm việc, lương bổng, nguyên nhân rời bỏ chỗ làm cũ… Cách phỏng vấn này khá rủi ro vì ứng viên có thể phản kháng lại hoặc cho kết quả sai.


Nói chung, mỗi phương pháp tuyển chọn có ưu điểm và hạn chế riêng, tùy vào vị trí và công việc tuyển dụng mà các nhà phỏng vấn thông minh sẽ kết hợp để đạt hiệu quả tốt nhất.

 

Nhiều năm qua, phần lớn các tập đoàn toàn cầu sử dụng hình thức đào tạo nhân viên online (e-Learning) như một hình thức đào tạo hiệu quả. Một cuộc nghiên cứu của The e-Learning Guild cho thấy 73% thành viên của họ tham gia các khóa học online và có đến 95% số người cho biết họ áp dụng hiệu quả những kiến thức và kỹ năng đã học vào công việc hàng ngày.


Đối với những người làm công tác quản lý, e-Learning càng thể hiện ưu thế của mình, giúp giảm đến hơn 50% thời gian cho các khóa huấn luyện, điều này đồng nghĩa với việc nhân viên có nhiều thời gian làm việc tại công ty hơn. Nhân viên các công ty cũng rất thích học online vì họ có thể học mọi lúc, mọi nơi.


Sự thuận tiện và lợi thế về chi phí sẽ kéo dài tuổi thọ của e-Learning. Những nghiên cứu gần đây cho thấy xu hướng phát triển của e-Learning trong tương lai như sau:


1. Sẽ có sự kết hợp giữa e-Learning và những phần mềm khác trong công ty như Human Resource Information System, Recruitment Tracking System, Enterprise Management System và những cơ sở dữ liệu, hệ thống báo cáo trong nội bộ công ty. Xu hướng hiện nay là e-Learning được mở rộng trong toàn bộ công ty.


Có thể lấy một ví dụ như sau: một buổi hội thảo trên website về việc phát triển sản phẩm mới với mục đích ban đầu như một bài tập tình huống để huấn luyện cho nhân viên, nhưng khi có sự tham gia đóng góp ý kiến của các phòng ban để phân loại khách hàng hoặc được sử dụng bởi những nhà quản trị cấp cao, nó đã biến thành một cơ hội phát triển sản phẩm thật sự. Kết quả của sự kết hợp này là các công ty tìm kiếm những hệ thống học online thích ứng với nhiều phần mềm khác nhau và họ chỉ cần mua những hệ thống, phần mềm phụ phù hợp với nhu cầu sử dụng của họ.


2. E-Learning ngày nay được sử dụng cả trong những khóa học truyền thống lẫn hiện đại. Điều này cho thấy những phương pháp học truyền thống và hiện đại có thể kết hợp với nhau để mang lại hiệu quả cao hơn trong những buổi huấn luyện của công ty. Những buổi học truyền thống có thể sử dụng trước hoặc sau những buổi học online. E-Learning cũng có thể được sử dụng để hỗ trợ nhân viên bổ sung kiến thức dưới hình thức newsletters trong thời gian làm việc. Hình thức học này sẽ ngày càng được phổ biến trong thời gian sắp tới và sẽ trở thành một phần trong công việc hàng ngày của nhân viên, xóa mờ ranh giới giữa việc làm và học tập bổ sung kiến thức.


3. Ngày càng có nhiều công ty nhỏ sử dụng e-Learning trong quá trình đào tạo của họ. Cách đây không lâu, chỉ có những công ty lớn mới có đủ nhân viên và tài chính để mua và sử dụng e-Learning. Tuy nhiên, do chi phí ngày càng giảm nên Learning Management System đã được sử dụng rộng rãi trong các công ty trong năm năm nay. Các công ty nhỏ ngày nay đã có thể sử dụng e-Learning trong chương trình huấn luyện của mình. Trong tương lai, Learning Management System ngày càng dễ sử dụng hơn.


4. Bản tin mới nhất của Innovate (http://www.innovateonline.info/, một tờ báo về giáo dục online) đã phác họa những nét đặc trưng của một thế hệ lớn lên cùng sự phát triển của Internet và khẳng định rằng việc gia nhập một công ty nào đó đồng nghĩa với việc phải thu thập kiến thức và kinh nghiệm thông qua những bài học được cung cấp trên mạng nội bộ hoặc trên Internet. Những nhân viên thuộc thế hệ mới này đã quá quen với việc sử dụng Internet và dễ dàng chấp nhận e-Learning như một phương pháp huấn luyện trong công ty.


5. Giám đốc phụ trách đào tạo sẽ thiết lập những khóa học online phù hợp với nhu cầu của từng nhân viên và chính nhân viên công ty là người quản lý hệ thống e-Learning. Do các công cụ đó được đơn giản hóa, việc quản lý và sử dụng chúng cũng giống như sử dụng Word hoặc Excel nên nhân viên không cần phải tham dự bất kỳ khóa huấn luyện đặc biệt nào. Hơn nữa, Learning Management System được viết trên nền website có giao diện thân thiện với người học nên sẽ khiến nhân viên tích cực tham gia các khóa học mà không cần phải áp dụng bất kỳ biện pháp khuyến khích nào khác.


E-Learning ngày càng chứng tỏ được vai trò trong hệ thống đào tạo của các công ty. Câu hỏi đặt ra đối với nhiều công ty không phải là khi nào sử dụng e-Learning, mà sử dụng e-Learning như thế nào, dưới hình thức ra sao.

 

Để đạt được mức lương cao khi phỏng vấn xin việc, bạn cần biết tạo "thương hiệu" cho bản thân cũng như phải hiểu rõ công ty tuyển dụng... Dưới đây là 5 bí quyết dành cho bạn:


1. Biến mình thành một thương hiệu


Để tiếp thị chính bản thân với nhà tuyển dụng, hãy xem mình là một thương hiệu và cố gắng vận dụng mọi phương tiện có thể để thuyết phục nhà tuyển dụng rằng bạn là người thích hợp nhất cho họ.


Trước tiên, bạn cần chuẩn bị một câu slogan mô tả về chính mình thật ấn tượng để trình bày trong buổi phỏng vấn. Đừng đưa vào slogan này những từ ngữ nhàm chán để giới thiệu về vị trí công việc bạn từng làm hay trách nhiệm bạn từng đảm nhận. Thay vì vậy, hãy nhấn mạnh bạn là “chuyên viên bán hàng nhạy bén, người có khả năng thuyết phục cực kỳ hiệu quả và đặc biệt năng động trước áp lực cao” chẳng hạn. Câu này không chỉ bộc lộ đầy đủ về công việc trước đây, mà còn cho thấy rõ các khả năng, kỹ năng cũng như thế mạnh của bạn.


2. Hiểu rõ công ty tuyển dụng


Một trong những yếu tố tạo được khác biệt lớn giữa ứng viên thành công với mức lương cao và những người suốt đời chỉ quẩn quanh với con số thu nhập khiêm nhường là điều nghiên kỹ nơi xin việc trước khi phỏng vấn. Nếu bạn tỏ ra hiểu biết thông suốt về công ty như đường lối kinh doanh trong quá khứ và hiện tại, về khách hàng và đối thủ cạnh tranh của họ, thậm chí có thể gợi ra ý tưởng kinh doanh mới cho công ty thì bạn sẽ lấy được cảm tình của nhà tuyển dụng. Họ chắc chắn nhận thấy bạn thật sự quan tâm gắn bó cùng công ty, có khả năng suy nghĩ độc lập, nhạy bén, chứ không phải là một chú ong chỉ biết chăm chỉ làm việc theo yêu cầu được giao.


3. Trang phục xứng tầm vị trí


Hãy bỏ suy nghĩ “tốt gỗ hơn tốt nước sơn” ra khỏi đầu để chọn phục trang tương xứng với vị trí bạn muốn có được và mức lương bạn yêu cầu. Bạn không thể leo lên một nấc thang cao hơn trong sự nghiệp khi vẫn giữ vẻ ngoài bình thường như cũ. Trang phục lịch thiệp sẽ giúp bạn tạo ấn tượng tốt với nhà phỏng vấn.


4. Đừng dài dòng


Với mọi câu hỏi, hãy cố gắng trả lời thật rõ ràng và ngắn gọn, sau đó ngừng lại. Nếu bạn cảm thấy cần phải tiếp tục nói chỉ vì nhà phỏng vấn chưa hỏi câu tiếp theo, bạn sẽ biến mình thành người không tự tin. Đây chỉ là một thủ thuật phỏng vấn. Đôi khi, người phỏng vấn cố tình đưa bạn vào tình thế khó xử để xem bạn phản ứng thế nào. Đừng để sập bẫy của họ bằng cách luôn luôn tự chủ, đặc biệt là chủ động với những gì mình nói ra.


5. Yêu cầu được giao việc


Hãy hỏi thật nhiều về công việc và cố gắng đưa ra các đường hướng hoạt động như thể bạn đã được đặt vào vị trí đó. Nếu muốn nắm chắc phần thắng trong tay, hãy cho thấy bạn là người quyết đoán, mạnh mẽ. Chẳng công ty nào trao chức vụ lãnh đạo và phải trả lương cao cho một người rụt rè. Nếu muốn công việc gì, cứ mạnh dạn đề nghị họ giao cho bạn. Các nhà phỏng vấn luôn đề cao những ứng viên quyết đoán, đặc biệt đối với vị trí lãnh đạo.

 

TTO - Để trở thành người thắng cuộc trong cuộc phỏng vấn vào những vị trí cấp cao, bạn cần lưu ý vài điều sau:


Cho nhà tuyển dụng thấy bạn có tầm nhìn rộng: Mỗi ứng viên khi tham gia tuyển dụng đều có một thế mạnh riêng. Người chiến thắng là người biết vượt qua giới hạn “một” đó và thể hiện tốt kiến thức mà họ có.


Thu thập thông tin: Bạn nên tìm hiểu trước để biết rõ thông tin về công việc mà bạn đang ứng tuyển cũng như công việc của người quản lý ở cấp cao hơn, mối quan tâm của người quản lý đó... Hãy cố gắng đưa những thông tin bạn đã tìm hiểu được trước đó đan xen vào buổi phỏng vấn.


Chuẩn bị giải pháp cho một số tình huống thường gặp: Nhà tuyển dụng muốn có một nhân viên có tư duy sáng tạo, có sẵn nhiều giải pháp cho các vấn đề thường gặp trong công việc. Bạn có thể chứng tỏ cho nhà tuyển dụng thấy khả năng của mình bằng cách đưa ra vài trường hợp bạn đã từng làm và thành công trước đây.


Thể hiện bản lĩnh của bạn: Các nhà quản lý cấp cao cần có những nhân viên dám nói thẳng, dám đưa ra ý tưởng và tự tin khẳng định chúng. Bạn có thể thuyết phục nhà tuyển dụng bằng những câu chuyện kể về khoảng thời gian đầu bạn đi làm, những khó khăn bạn đã trải qua... cho thấy ý chí và bản lĩnh của bạn trong cuộc sống và công việc.


Thể hiện sự nhún nhường khi cần: Khi được hỏi: “Bạn cảm thấy thế nào khi sếp không sử dụng ý tưởng của bạn?”, bạn có thể trả lời rằng bạn biết quyết định của sếp đều vì lợi ích của công ty và có lẽ ý tưởng của bạn còn thiếu sót...


Biết lắng nghe: Học cách lắng nghe ở đây nghĩa là bạn phải thể hiện được bạn không phải là người quá nhút nhát nhưng cũng không phải người quá tự tin luôn lấn át mọi người. Tốt nhất nên thể hiện bạn là người điềm tĩnh, từ tốn, không quá nóng vội tới mức cắt ngang lời người khác.


Thể hiện thái độ lạc quan: Có thể bạn còn một số thiếu sót về khả năng làm việc nhưng nếu tỏ thái độ lạc quan và tích cực trong công việc, bạn sẽ “ghi điểm” trước nhà tuyển dụng. Đặc biệt, bạn không nên chỉ trích bất kỳ điều gì về những người sếp cũ ngay cả khi nhà tuyển dụng chủ động khuyến khích bạn nói ra.

 

TTO - Làm thế nào để lựa chọn công việc khi bạn thật sự không biết mình muốn làm gì? Các bước dưới đây có thể giúp ích cho bạn:


Bước 1: Đánh giá bản thân. Trước khi lựa chọn công việc, bạn phải đánh giá về bản thân mình. Sở thích, kỹ năng, tính cách của bạn thích hợp với những công việc nào? Bạn có thể nhờ người tư vấn hoặc làm những bài trắc nghiệm miễn phí trên mạng để tham khảo.


Bước 2: Lập danh sách những nghề nghiệp thích hợp. Danh sách này có thể rất dài, bạn nên thu hẹp lại còn khoảng 5 - 10 nghề nghiệp. Khoanh tròn vào những công việc bạn thấy thích thú và viết chúng ra một danh sách riêng.


Bước 3: Tìm hiểu những công việc trong danh sách riêng. Với mỗi công việc, bạn cần chú ý tới mô tả công việc, trình độ học vấn, cơ hội thăng tiến, lương bổng và các yêu cầu khác.


Bước 4: Tìm hiểu thông tin từ những người đi trước. Lúc này, bạn chỉ nên để lại 2 - 3 công việc trong danh sách của mình và thu thập thông tin kỹ hơn về chúng. Nguồn thông tin tốt nhất là từ những người có kinh nghiệm trong lĩnh vực bạn đang tìm hiểu. Bạn nên hỏi họ về cuộc phỏng vấn và xin những lời khuyên.


Bước 5: Tiếp tục thu hẹp danh sách công việc. Thu hẹp danh sách của bạn còn một hoặc hai công việc dựa trên những điều bạn rút ra được sau giai đoạn tìm hiểu. Ví dụ, với một công việc đòi hỏi trình độ học vấn không phù hợp hoặc mức lương không thỏa đáng, bạn nên mạnh dạn bỏ qua.


Bước 6: Thiết lập mục tiêu. Bạn cần quyết định công việc duy nhất bạn muốn theo đuổi và lập ra những mục tiêu cho bản thân như vượt qua cuộc phỏng vấn, làm việc cho một công ty nổi tiếng…


Bước 7: Lập kế hoạch hành động. Một kế hoạch hành động cụ thể, chi tiết sẽ giúp bạn thực hiện được những mục tiêu của mình.


Bước 8: Trau dồi kiến thức. Bạn cần trau dồi thêm kiến thức để phục vụ cho công việc mới như tham gia một khóa học tiếng Anh, tin học, học thuyết trình…

 

Tuyển dụng nhân sự là một việc rất quan trọng góp phần vào sự thành bại của doanh nghiệp. Tuy nhiên, một số doanh nghiệp chưa thật sự nhận biết được tầm quan trọng của công việc tuyển dụng và thường mắc những lỗi rất đáng tiếc.


Sau đây là những lỗi thường thấy trong khi tuyển dụng.


Không nghiên cứu hồ sơ ứng viên cẩn thận: Khi xem xét hồ sơ các ứng viên, không nên cho rằng tất cả những gì họ liệt kê đều là sự thật. Để tuyển được một nhân viên tốt, hãy kiểm tra sự trung thực của họ trước khi gọi phỏng vấn bằng cách điện thoại cho ít nhất một hoặc hai người từng quản lý ứng viên (những người này đã được ứng viên giới thiệu theo yêu cầu của nhà tuyển dụng) để được nghe đánh giá sơ bộ về năng lực chuyên môn, sự chuyên cần, tính cách nổi trội… Tất cả những thông tin này sẽ giúp bạn đánh giá ứng viên một cách dễ dàng, nhanh chóng hơn.


Quá xem trọng bằng cấp: Nhiều doanh nghiệp quen đánh giá ứng viên bằng cách đếm số lượng bằng cấp mà họ đính kèm theo trong hồ sơ. Những ứng viên có “bề dày” bằng cấp thường là những ứng viên thiếu kinh nghiệm vì họ dành phần lớn thời gian cho việc học hành hơn là va chạm với thực tế.


Các nhà tuyển dụng chuyên nghiệp thường nhìn vào thành tích cá nhân, những lợi ích mà ứng viên mang về cho công ty trước đây để đánh giá, cân nhắc hơn là bỏ thời gian xem họ đạt bao nhiêu chứng chỉ. Tuy nhiên, với một số lĩnh vực đòi hỏi chuyên môn cao thì bằng cấp có vai trò rất quan trọng, chứng tỏ ứng viên đủ trình độ để đảm nhiệm yêu cầu công việc.


Tuyển dụng kiểu “lấp chỗ trống”: Một nhân viên bất ngờ nghỉ việc cũng giống như sự thiếu hụt một mắt xích trong dây chuyền, ảnh hưởng đến năng suất hoạt động của doanh nghiệp. Nhưng không nên vì thế mà nhà quản lý hấp tấp tìm ngay một nhân viên mới thế chỗ. Những nhân viên được tuyển gấp có thể chưa hội đủ kỹ năng mà doanh nghiệp đang thật sự rất cần. Hãy dành thời gian tìm càng nhiều các ứng viên phù hợp với công việc càng tốt và chủ động lựa chọn một ứng viên giỏi nhất cho vị trí vừa bị bỏ trống.


Hứa suông: Thật sai lầm nếu doanh nghiệp hứa hẹn quá nhiều với ứng viên lúc tuyển dụng mà sau này không thực hiện được. Điều đó không chỉ gây ra thái độ bất mãn ở cấp dưới mà còn ảnh hưởng đến uy tín của chủ doanh nghiệp. Đặc biệt, những tin xấu về thực tế ấy sẽ lan đi rất nhanh, theo cấp số nhân. Vì vậy, hãy thận trọng khi đưa ra lời hứa, trả lời dứt khoát những gì bạn có thể và không thể đáp ứng đối với yêu cầu của ứng viên.


Thiếu kỹ năng phỏng vấn: Việc đặt ra những câu hỏi và ra quyết định tuyển chọn một ứng viên thích hợp là kỹ năng không phải nhà tuyển dụng nào cũng thực hiện được. Để ứng viên bộc lộ tính cách, khả năng, sự hiểu biết của mình thông qua việc trả lời câu hỏi, nhà tuyển dụng phải khéo léo sao cho cuộc phỏng vấn là cuộc đối thoại hai chiều, qua đó tìm hiểu và đánh giá được năng lực thật sự của ứng viên.


Không cho ứng viên đề xuất: Đừng áp đặt những qui định sẵn có của công ty lên các ứng viên mà hãy để họ tự do đưa ra những đề xuất quan trọng về lương khởi điểm, thưởng, ngày bắt đầu làm việc, ngày nghỉ phép, làm ngoài giờ… Việc làm này vừa thể hiện sự tôn trọng họ, vừa giúp nhà tuyển dụng nắm được ứng viên nào có những mong muốn phù hợp với doanh nghiệp mình.


Tuyển người quen biết: Để tiết kiệm thời gian và chi phí, nhà quản lý thường sử dụng những mối quan hệ riêng hoặc tuyển dụng thông qua mối quan hệ của các nhân viên hiện tại. Đấy là sai lầm phổ biến nhất. Hãy nhớ rằng nhiệm vụ của nhà tuyển dụng là tìm những ứng viên thích hợp nhất với công việc.


Tuyển nhân viên không phù hợp: Nếu công việc cần tinh thần đồng đội thì không thể tuyển ứng viên có khả năng làm việc độc lập, tính tự chủ cao. Thiết lập ra những yêu cầu riêng ứng với từng công việc sẽ giúp doanh nghiệp dễ dàng chọn ra ứng viên sáng giá. Ví dụ cần tuyển một nhân viên PR thì ứng viên không thể là một người khép kín, rụt rè, còn tuyển nhân viên bán hàng thì cần người linh lợi, hoạt bát.


Không chuẩn bị đầy đủ thông tin: Việc cung cấp thông tin không đầy đủ về công ty cũng như trách nhiệm công việc trong tương lai cho các ứng viên sẽ làm cho họ lúng túng, không tự tin trước đòi hỏi của công việc. Hơn nữa, sự thiếu chuyên nghiệp trong phỏng vấn sẽ làm cho các ứng viên giỏi thất vọng và rút lui vì không được thể hiện mình.

 

TTO - Khi tuyển nhân viên mới, một số nhà tuyển dụng thích sắp xếp cuộc phỏng vấn ở một nơi công cộng như quán cà phê hoặc nhà hàng. Nguyên nhân có thể do công ty họ không có văn phòng đại diện tại địa phương, cũng có thể do họ cảm thấy thoải mái hơn khi phỏng vấn các ứng viên ở ngoài công sở.


Phỏng vấn xin việc ở nơi công cộng có một số điểm khác với phỏng vấn tại công ty. Do đó, bạn cần có những điều chỉnh để phù hợp với hoàn cảnh. Dưới đây là một số lưu ý dành cho bạn:


Xác nhận lại cuộc phỏng vấn: Hãy xác nhận lại thời gian cũng như địa điểm chính xác của cuộc phỏng vấn, đồng thời bạn phải chắc chắn mình có thể nhận ra người phỏng vấn.


Ăn mặc một cách chuyên nghiệp: Hãy ăn mặc một cách chuyên nghiệp cho dù bạn tham gia một cuộc phỏng vấn nơi công cộng. Bạn nên mang theo hồ sơ, giấy tờ, bút để có thể ghi lại những điểm cần lưu ý. Bạn cũng nên mang theo một bản photo sơ yếu lý lịch của mình.


Chuẩn bị thật kỹ: Hãy nghiên cứu về công ty, chuẩn bị sẵn câu trả lời cho những câu hỏi phỏng vấn thường gặp cũng như một số câu hỏi cho nhà tuyển dụng.


Tập trung vào người phỏng vấn: Địa điểm công cộng là nơi rất ồn ào và dễ gây xao nhãng, vì vậy bạn phải cố gắng tập trung vào người phỏng vấn và làm cho người phỏng vấn cũng tập trung bằng cách hướng vào cuộc phỏng vấn.


Cẩn thận với giấy tờ: Ở nơi công cộng, bạn nên chú ý tới giấy tờ bởi chúng rất dễ bị thất lạc.


Ngoài ra, bạn cũng nên lưu ý gọi những món đơn giản, dễ ăn và đừng bao giờ chọn những món đắt tiền trong thực đơn.

 

Việc “săn đầu người” luôn khiến bộ phận nhân sự của các công ty đau đầu. Giữa rừng ứng viên, biết tìm đâu người thích hợp nhất? Một khi có nhiều ứng viên đều có vẻ giỏi, biết chọn ai, bỏ ai?


Dưới đây là một số vấn đề cần suy gẫm nếu bạn muốn thành công trong việc tuyển dụng nhân viên mới.


Tuyển dụng cho nhu cầu hiện tại và đáp ứng được yêu cầu trong tương lai


Hãy nhắm đến những ứng viên có thể thỏa mãn được cả những yêu cầu ở tương lai. Thay vì chọn một nhân viên mới chỉ đáp ứng được đòi hỏi công việc hiện tại, nên chấp nhận người đòi hỏi quyền lợi cao hơn nếu năng lực của người ấy phù hợp với yêu cầu của công ty trong các bước phát triển sau này. Hãy định hướng rõ ràng chiến lược phát triển của công ty, sau đó chú trọng tuyển dụng những nhân tài giúp công ty đạt được mục tiêu đó.


Hiểu thấu công việc của vị trí tuyển dụng


Tìm nhân sự dễ hơn nhiều so với việc hiểu rõ yêu cầu của công việc mà công ty cần tìm người đảm nhiệm. Hãy tự xác định rõ loại người nào phù hợp nhất với công việc này. Nếu công ty đã có những người giỏi ở vị trí tương tự, hãy trao đổi và ghi nhận những ý kiến của họ, quan sát cách thức họ làm việc để hiểu rõ những phẩm chất nào giúp họ đạt hiệu quả cao trong công việc.


Việc làm đó sẽ định hướng cho khâu tuyển chọn. Quy trình tuyển dụng sẽ nhanh hơn, dễ dàng hơn vì chỉ cần tìm người đáp ứng các tiêu chuẩn định sẵn.


Xây dựng và sử dụng một quy trình tuyển dụng chuẩn


Đừng dựa vào khả năng đánh giá của mình khi phỏng vấn để chọn lựa ứng viên, mà phải xây dựng và sử dụng một quy trình tuyển dụng chuẩn phù hợp với công ty. Ở cấp độ căn bản, quy trình tuyển dụng chỉ cần bao gồm các tiêu chí đánh giá chung cho tất cả các ứng viên như trình độ chuyên môn, thang điểm đánh giá chuẩn và các câu hỏi phỏng vấn theo cấu trúc định sẵn.


Hầu hết các công cụ đánh giá và phỏng vấn sẵn có đều cho kết quả tin cậy hơn là các cách phỏng vấn chủ quan kiểu cũ. Vị trí tuyển dụng càng quan trọng thì quy trình tuyển dụng càng phải chi tiết, nghiêm ngặt hơn.


Tuyển người càng thích hợp, lợi ích càng nhiều


Người thích hợp nhất sẽ đóng góp nâng cao năng suất và tạo lợi nhuận cho công ty nhiều hơn hẳn so với mức chi phí mà công ty phải trả cho người ấy. Nhưng cần lưu ý rằng không phải người giỏi nhất là người thích hợp nhất. Hãy căn cứ vào tiêu chuẩn yêu cầu của công ty và khả năng đáp ứng của ứng viên để chọn người phù hợp nhất, để bảo đảm họ sẽ làm việc tốt và không sớm rời bỏ công ty.


Ngược lại, thuê người không phù hợp sẽ chẳng được ích lợi gì, mà còn khiến công ty tốn nhiều chi phí và thời gian.


Tuyển dụng sai lầm sẽ gây hậu quả rất nghiêm trọng


Theo kết quả thống kê đăng trên tạp chí Harvard Business thì 80% trường hợp doanh thu sụt giảm ở các công ty là do sai lầm trong tuyển dụng. Bộ Lao động Mỹ tổng kết rằng các công ty phải tốn khoảng 1/3 tiền lương một năm của một nhân viên để tìm người mới thay thế người cũ. Con số này bao gồm phí tuyển dụng, huấn luyện, và chi phí phát sinh do năng suất giảm khi người mới bắt đầu đảm nhiệm vị trí thay người cũ.


Nhưng con số này vẫn chưa thể hiện được các thiệt hại vô hình khác như mất khách hàng, sụt giảm tinh thần lao động trong công ty.


Sai lầm tuyển dụng cho vị trí càng cao thì thiệt hại càng lớn, ví dụ các vị trí như trưởng phòng, giám đốc sẽ gây thiệt hại cho công ty gấp hai lần lương một năm của họ nếu buộc phải thay người.


Thiếu sót trong quy trình tuyển dụng


Phân tích công việc của vị trí tuyển dụng là phần hay bị xem thường trong quy trình tuyển dụng. Trong khi đó, nếu được tiến hành nghiêm túc, bản phân tích công việc sẽ cung cấp danh sách các kiến thức, kỹ năng và cả thái độ, tính cách một người xứng đáng đảm nhận vị trí cần tuyển dụng.


Một công việc (tương ứng với một vị trí) còn được chia thành từng phần việc. Ở mỗi phần việc, cần phân tích loại kiến thức, kỹ năng, khả năng, thái độ cần có để làm được tốt. Khi tổng hợp lại sẽ có được đầy đủ những yêu cầu cho ứng viên vào vị trí đang cần. Một khi đã biết ứng viên phải đáp ứng những tiêu chuẩn gì, công ty sẽ biết chọn người thế nào và cách thức kiểm tra để đánh giá ứng viên ra sao.


Nhân sự mới được tuyển dụng dựa trên các tiêu chí đã phân tích một cách khoa học như thế sẽ trụ lại với công việc lâu hơn.


Chọn lựa ứng viên phù hợp nhất với công việc


Một khi công ty đã hiểu thấu yêu cầu công việc của vị trí tuyển dụng, có rất nhiều công cụ giúp xác định người phù hợp nhất như đánh giá trên hồ sơ, thực hành kiểm tra tính cách, kỹ năng, phỏng vấn đánh giá thái độ, phỏng vấn đánh giá khả năng ứng phó…


Không một bí quyết hay phương pháp tuyển dụng đơn lẻ nào có thể giúp tiên đoán khả năng làm việc của ứng viên trong thực tế, cho nên các công ty cần sử dụng nhiều công cụ để xác định đúng người tài phù hợp với nhu cầu của mình. Bên cạnh đó, tuyển dụng không nhất thiết phải tốn nhiều chi phí và mất nhiều thời gian. Một khi công ty xác lập được quy trình chuẩn thích hợp thì việc tìm ra nhân tài cho vị trí cần thiết sẽ dễ dàng hơn nhiều.

 

Đối với các doanh nghiệp trẻ, nếu tuyển dụng người không thích hợp có thể làm giảm hiệu quả làm việc chung từ 25 đến 50%.


Brad Sugars - một chuyên gia khởi nghiệp, cây bút thường xuyên của chuyên mục “Khởi nghiệp” của tạp chí Entrepreneur - cho rằng hầu hết các vấn đề liên quan đến tuyển dụng đều xuất phát từ nguyên nhân là nhiều doanh nghiệp trẻ muốn cắt giảm chi phí hoặc không có một tầm nhìn nên thường mắc phải những sai lầm sau đây trong tuyển dụng nhân sự:


Tuyển dụng nhân viên đơn giản quen biết từ trước. Đó là việc tuyển dụng bạn bè, đồng nghiệp cũ, các thành viên của gia đình hay thậm chí con cái của mình. Thế giới công việc đòi hỏi một số nguyên tắc làm việc nhất định: tính khách quan, sự tin cậy và minh bạch. Trong khi đó, nếu những người thân và bạn bè luôn mong muốn được đối xử theo một chuẩn mực khác thì sẽ là một nguy cơ đối với doanh nghiệp.


Tuyển dụng để giải quyết khó khăn cho ai đó. Một số chủ doanh nghiệp thường muốn thể hiện tính hào hiệp bằng cách tạo ra một công việc cho ai đó để giúp người ấy thoát khỏi hoàn cảnh khó khăn. Nhưng như vậy có thể sẽ không “cứu” được việc kinh doanh của doanh nghiệp. Chỉ nên tuyển dụng một người có khả năng tạo ra thêm giá trị cho công ty và các hoạt động của nó.


Mời một người làm đối tác vì doanh nghiệp không có đủ khả năng thuê họ. Trường hợp này thường xảy ra khi doanh nghiệp cần đến các chuyên gia. Tuy nhiên, cách làm này có thể dẫn đến những xung đột về lợi ích và đường hướng trong kinh doanh. Vì vậy, thay vì mời các chuyên gia làm đối tác thì nên thuê họ thực hiện một số dự án theo hợp đồng có thời hạn. Cách làm này sẽ tạo cho doanh nghiệp quyền chủ động trong các hoạt động kinh doanh hàng ngày của mình.


Tuyển dụng những người không có chuyên môn rõ ràng. Đó là những người cái gì cũng biết nhưng chỉ biết rất hời hợt. Sự vận hành của một doanh nghiệp đòi hỏi phải có những bộ phận chức năng khác nhau được đảm nhiệm bởi những người có trình độ chuyên môn phù hợp. Chẳng hạn, thay vì tuyển một người vừa làm kế toán vừa phụ trách các công việc hành chính, nên cân nhắc tuyển dụng hai người khác nhau đảm nhiệm hai công việc này.


Tuyển dụng từ trên xuống thay vì từ dưới lên. Việc tuyển dụng từ trên xuống dẫn đến trường hợp các nhân viên chỉ biết chung chung mà không làm được những công việc cụ thể. Tuyển dụng từ dưới lên có nghĩa là tìm những người có những kỹ năng cụ thể phục vụ cho những công việc cụ thể. Những công việc ở nấc dưới trong bộ máy tổ chức của doanh nghiệp thường là những công việc mất nhiều thời gian nhưng được trả lương không cao. Tuyển dụng được những nhân viên như vậy sẽ giúp chủ doanh nghiệp giải phóng khỏi những công việc mất nhiều thời gian, đồng thời giúp các nhân viên có cơ hội phát triển đúng chuyên môn của mình và tạo thêm giá trị cho doanh nghiệp.


Không hiểu biết hết về công việc mà mình đang cần tuyển dụng. Đó là trường hợp doanh nghiệp chỉ vội vàng “lấp đầy chỗ trống” trong bộ máy tổ chức mà không thật sự hiểu biết về công việc đang cần người đảm nhiệm. Để khắc phục tình trạng này, cần phải xây dựng bản mô tả công việc, trong đó nêu rõ chức năng, nhiệm vụ, các công việc cụ thể cần thực hiện đối với từng vị trí cần tuyển dụng.


Tuyển người để làm công việc mà mình không thích. Thay vào đó, nên nghĩ rằng việc tuyển dụng là để tìm những người có thể làm tốt nhất công việc đang chờ họ. Nếu chủ doanh nghiệp là người làm tốt nhất một công việc nào đó thì anh ta vẫn nên tiếp tục công việc này, dù có thích hay không, cho đến khi tìm được một người thay thế có khả năng làm tốt công việc đó thật sự.

 

TTO - Một resume được coi là hoàn hảo khi nó thể hiện được 3 yếu tố: cô đọng, rõ ràng và trôi chảy.


Để có được bản resume hoàn hảo, bạn cần tránh những lỗi sau:


Quá khó đọc: Để tạo thuận lợi cho nhà tuyển dụng khi đọc resume, bạn hãy sử dụng các font chữ phổ biến, mang tính chính thống (Arial, Times New Roman...).


Ngoài ra, bạn cần tạo sự phân biệt rõ ràng giữa các đề mục như Kinh nghiệm, Thành tích, Sở thích… bằng cách dùng chữ cỡ lớn, in đậm... để nhà tuyển dụng có thể dễ dàng nắm bắt những thông tin họ quan tâm.


Thêm vào đó, các đoạn nên viết ngắn gọn và nhớ cách dòng, cách lề để tạo sự thông thoáng giữa các đoạn.


Không thể hiện rõ thành tích của bạn: Hãy đưa ra các con số cụ thể như 9% hoặc 100.000 USD bạn đã giúp công ty (cũ) có được trong tuần, trong tháng... Điều đó không chỉ giúp làm rõ hơn các thành tích của bạn mà còn gây được sự chú ý với nhà tuyển dụng.


Sắp xếp thiếu khoa học: Nếu bạn là sinh viên mới tốt nghiệp, có ít kinh nghiệm, bạn nên sử dụng resume ở dạng chức năng thay vì ở dạng theo thời gian. Cách viết này giúp thu hút sự chú ý của nhà tuyển dụng tới các kỹ năng của bạn và “giấu” đi được yếu tố thiếu kinh nghiệm.


Thiếu thông tin cơ bản: Bản resume thiếu những thông tin cơ bản như họ tên, địa chỉ email, số điện thoại… sẽ khiến nhà tuyển dụng không thể liên lạc với bạn khi cần. Vì vậy trước khi gửi hồ sơ, bạn cần đảm bảo đã điền đầy đủ các thông tin trên.


Đánh giá bản thân quá thấp: Bạn thường bỏ qua kinh nghiệm từ những công việc lặt vặt như công tác tình nguyện hay các hoạt động phong trào ở trường... Đó là một sai lầm, bởi mỗi công việc, hoạt động bạn từng tham gia đều mang lại những lợi thế nhất định giúp bạn “ghi điểm” trước nhà tuyển dụng. Do đó hãy liệt kê tất cả các phần thưởng bạn đã được nhận cũng như tất cả các hoạt động bạn đã từng tham gia.


Quá đề cao bản thân: Tránh tự khen mình quá mức hay bịa đặt về các thành tích và trách nhiệm của bạn trong công việc trước đây. Các nhà tuyển dụng có đủ kinh nghiệm và sự nhạy bén để biết bạn đang nói thật hay chỉ là khoác lác.


Lỗi đánh máy: Lỗi chính tả hay ngữ pháp dù nhỏ nhất trên resume cũng có thể khiến bạn mất điểm với nhà tuyển dụng. Vì vậy cần phải rà soát lại từng đoạn, từng dòng để đảm bảo bạn luôn viết đúng, viết đủ và đặt các dấu câu hợp lý.

 

TTO - Bạn thắc mắc vì sao sếp hay trả lời "không" trước các yêu cầu của bạn? Câu trả lời rất đơn giản: có thể bạn chưa biết "nghệ thuật" thuyết phục sếp.


Dưới đây là những bước bạn cần thực hiện nếu muốn sếp đồng ý với yêu cầu của mình:


Chuẩn bị trước: Xác định mục đích yêu cầu của bạn và trình bày trực tiếp với sếp. Chẳng hạn, nếu muốn tuyển thêm nhân sự, bạn cứ thẳng thắn trình bày chứ đừng đề nghị sếp xem xét lại ngân sách của công ty, bởi trình bày vòng vo chỉ làm sếp rối hơn mà thôi.


Hãy đặt mình vào vị trí của sếp khi đưa ra yêu cầu. Như vậy, bạn có thể cảm nhận được phần nào suy nghĩ của sếp về yêu cầu của mình.


Đề phòng trường hợp sếp không đồng ý: Bạn có thể xác định trước nguyên nhân sếp không đồng ý và đưa ra những lý do thích hợp để thuyết phục sếp.


Đặt ra những câu hỏi thích hợp: Đừng bao giờ đặt ra những câu hỏi mà bạn biết chắc sếp có thể nói “không”, ví dụ: “Anh/chị có thể tăng chi phí bồi dưỡng nghiệp vụ cho tôi không?” hoặc: “Anh/chị nên chuyển tôi sang phòng ban khác". Thay vào đó, hãy đề nghị một cách thuyết phục hơn: “Anh/chị có thể tăng chi phí đào tạo nghiệp vụ để tôi tìm hiểu thêm về sản phẩm và đưa ra chiến lược phát triển sản phẩm đúng hạn cho công ty không?”.


Chấp nhận thất bại: Sau khi đã thực hiện những bước trên, sếp vẫn có thể nói không với bạn. Trường hợp này, bạn đừng nản chí và thất vọng. Hãy cảm ơn sếp vì đã lắng nghe và xem xét yêu cầu của bạn; đồng thời rút ra bài học kinh nghiệm để chuẩn bị cho lần sau tốt hơn.

 

TTO - Trong cuộc sống ai cũng muốn được tôn trọng. Trong công việc cũng vậy, đặc biệt là nhân viên, họ rất muốn nhận được sự tôn trọng của sếp.


Dưới đây là 10 lời khuyên giúp bạn bày tỏ sự tôn trọng với nhân viên cấp dưới mà không gây hiểu lầm:


- Cư xử với mọi người bằng sự nhã nhặn, lịch thiệp và tốt bụng.


- Khuyến khích nhân viên bày tỏ quan điểm, ý kiến của họ.


- Lắng nghe ý kiến của mọi người trước khi bày tỏ quan điểm riêng của bạn. Không bao giờ chen ngang hoặc ngắt lời người khác.


- Áp dụng ý tưởng hay của nhân viên vào công việc. Thông báo cho họ biết bạn sẽ sử dụng ý kiến của họ hoặc khuyến khích họ thực hiện ý tưởng.


- Không bao giờ chê bai hoặc khinh rẻ ý kiến của người khác.


- Không soi mói, phán xét, chỉ trích từ những điều nhỏ nhặt nhất của nhân viên cũng như không cư xử với thái độ kẻ cả.


- Đối xử với mọi người công bằng dù có sự khác biệt về sắc tộc, tôn giáo, giới tính, ngoại hình, tuổi tác, quê quán… Thực hiện đúng nội qui của công ty để mọi người có thể cảm thấy họ được đối xử công bằng.


- Bảo đảm tất cả nhân viên đều được tham gia vào các cuộc họp, các sự kiện hoặc khóa đào tạo chung, không thiên vị bất cứ ai. Ngoài ra, bạn phải tạo cơ hội ngang bằng cho các nhân viên để họ phát triển nghề nghiệp cũng như được thăng tiến trong công việc.


- Biểu dương nhiều hơn là chỉ trích. Khi nhân viên làm sai, bạn cũng không được quát mắng, sỉ nhục họ.


- Thực hiện nguyên tắc vàng của nhà diễn thuyết chuyên nghiệp Leslie Charles: Hãy cư xử với nhân viên theo cách họ mong muốn.

 

TTO - Là nhân viên bạn cần biết cách báo cáo hoặc thuyết trình dự án trước ban lãnh đạo công ty. Là nhà lãnh đạo bạn phải có khả năng thuyết trình tốt để thuyết phục khách hàng và nhân viên.


Nếu không có khả năng nói trước đám đông, bạn khó có thể thành công trong sự nghiệp. Dưới đây là một số "bí quyết" giúp bạn tự tin phát biểu trước đám đông:


Nghiên cứu đề tài: Trước khi trình bày trước ban lãnh đạo công ty về sản phẩm mới mà nhóm bạn đang phát triển, hãy dành thời gian xem xét cụ thể để những chi tiết tái hiện thật rõ trong đầu bạn.


Nghiên cứu khán giả: Khi thuyết trình, sự tập trung lắng nghe của mọi người sẽ giúp bạn tự tin hơn. Muốn có được điều này, bạn cần biết một chút về những khán giả của mình. Bạn có thể tìm hiểu xem họ quan tâm tới điều gì? Họ muốn thắc mắc điều gì? Họ có giỏi công nghệ không?...


Viết ra giấy: Tùy vào từng bài phát biểu, bạn có thể viết ra toàn bộ bài thuyết trình hay chỉ ghi ra những ý chính. Kiểm tra những gì bạn đã viết và đảm bảo rằng chúng được trình bày một cách logic. Bạn có thể sửa hoặc bỏ đi những chỗ không cần thiết.


Nhẩm lại: Hãy đọc to bài phát biểu trước gương hoặc trước một vài người khác nếu có thể. Bạn nên đọc to bởi bạn cảm thấy những từ ngữ trong đầu mình đã chính xác nhưng khi nói to ra, bạn có thể phát hiện ra một vài lỗi. Tiếp tục làm như vậy cho đến khi bạn cảm thấy thoải mái.


Thư giãn: Bạn đã chuẩn bị rất kỹ cho bài phát biểu này, do đó hãy thư giãn để tự tin phát biểu trước mọi người.


Tìm một chỗ cho tay của bạn: Cử động tay không thích hợp sẽ làm sao nhãng sự tập trung của khán giả. Bạn hãy cầm những tờ giấy trong tay một cách bình tĩnh chứ đừng vẫy chúng xung quanh.


Mỉm cười: Một nụ cười trên khuôn mặt sẽ làm khán giả có thêm thiện cảm với bạn. Nó cũng sẽ giúp bạn cảm thấy tốt hơn. Tuy nhiên, cười cũng phải đúng lúc, đúng chỗ. Nếu bạn đang phát biểu trong một cuộc họp về những khó khăn của công ty, bạn không thể phá lên cười được.


Sử dụng những câu chuyện cười một cách thích hợp: Nếu bạn định dùng câu chuyện cười để bắt đầu bài phát biểu của mình, hãy đảm bảo rằng nó phải thích hợp. Nó phải thật hài hước mà không gây hiểu lầm cho bất kỳ ai. Tất nhiên, câu chuyện đó phải gắn với chủ đề bạn định nói và phải thật mới mẻ.


Chia sẻ cảm xúc của bạn: Khi phát biểu, dù là đọc trên giấy, bạn cũng phải có cảm xúc và hãy chia sẻ chúng với mọi người. Một bài phát biểu tạo cảm xúc cho người nghe sẽ là bài phát biểu tốt.

 

Mã:

TTO - * Điều cần có một tiếp thị viên là gì? Hiện em là nhân viên kinh doanh chuyên bên địa ốc, em cần có những yếu tố nào khác ngoài các yếu tố như khả năng giao tiếp để thuyết phục được khách hàng hợp tác? 

(Tram Kha)

- Tư vấn của VietnamWorks.com:


Đối với một nhân viên tiếp thị, yêu cầu chung là biết cách lập kế hoạch quảng bá sản phẩm và luôn có ý thức phát triển sản phẩm mới.


Cụ thể hơn, nhân viên tiếp thị sẽ chịu trách nhiệm lập kế hoạch giới thiệu sản phẩm mới ra thị trường, đề xuất các chương trình quảng bá thương hiệu, hỗ trợ bộ phận kinh doanh và chăm sóc khách hàng.


Ngoài ra, nhân viên tiếp thị còn là người chịu trách nhiệm hoặc phối hợp với các bộ phận khác tổ chức phát triển sản phẩm/dịch vụ mới, xây dựng và triển khai các chương trình khuyến mãi sản phẩm/dịch vụ của công ty để duy trì và thu hút khách hàng, tổ chức thu thập thông tin giá sản phẩm/dịch vụ trên thị trường và xây dựng giá cho sản phẩm/dịch vụ của công ty mình, xây dựng nội dung quảng cáo trên các phương tiện truyền thông…


Để làm được các nhiệm vụ đó, nhân viên tiếp thị phải có kiến thức tốt về kinh tế hoặc tiếp thị nói chung, hiểu biết về lĩnh vực cụ thể mà mình đang làm, có kỹ năng lập kế hoạch tốt (planning skill), sáng tạo và nhạy bén.


Về công việc hiện tại của bạn, để có thể thuyết phục được khách hàng hợp tác, bạn cần liên tục cập nhật thông tin về địa ốc và mọi thông tin liên quan. Bên cạnh đó, bạn phải hiểu rõ đối tượng khách hàng của công ty mình (thu nhập, nhu cầu…), tin tưởng vào công ty và chất lượng dịch vụ công ty. Từ đó, bạn sẽ tự tin hơn khi làm việc với khách hàng và có sức thuyết phục hơn.

 

Các tổ chức tồn tại và phát triển được là nhờ có sự phối hợp, liên kết giữa nhiều cá nhân. Mỗi người phải hiểu được năng lực, tính cách của người khác thì mới có sự liên kết chặt chẽ, phối hợp nhịp nhàng.


Trong các doanh nghiệp lớn, có nhiều bộ phận mà ở đó, mỗi nhân viên ngoài các quan hệ trong giới hạn phòng ban mình còn phải thường xuyên phối hợp với người ở những phòng ban khác. Do đặc thù công việc, mỗi bộ phận có những đặc điểm và quy ước riêng. Trong lúc hợp tác, nếu không hiểu biết đầy đủ về công việc của nhau thì có thể xảy ra những hiểu lầm, thậm chí mâu thuẫn. Một mặt, những khúc mắc ấy sẽ làm giảm hiệu quả công việc khi hai bên không hiểu ý nhau. Mặt khác, điều này sẽ dẫn đến mâu thuẫn nội bộ, chia rẽ tập thể.


Để khắc phục tình trạng này, mỗi doanh nghiệp áp dụng một cách riêng. Ông Nguyễn Xuân Hải - Phó Giám đốc phụ trách nhân sự của Công ty Kềm Nghĩa cho biết: “Nhìn chung, nếu nắm vững quy trình thì các cán bộ, nhân viên sẽ dễ làm việc với nhau. Vì vậy, chúng tôi đặt ra yêu cầu là nhân viên không chỉ biết quy trình làm việc ở bộ phận họ làm việc mà còn phải nắm được quy trình chung của cả công ty”.


Ở Công ty Unilever Việt Nam, người ta dùng giải pháp chuyển đổi nhân sự nội bộ để giải quyết vấn đề này. Trong ba năm đầu làm việc, nhân viên được chuyển đổi giữa các phòng ban sáu tháng một lần. Nhân viên marketing sẽ được chuyển qua các phòng kinh doanh, dịch vụ khách hàng, quan hệ công chúng… Sau một vòng “chu du”, họ có quyền chọn công việc lâu dài, không nhất thiết là đúng với dự tính đã đăng ký lúc đầu. Việc chuyển đổi này giúp nhân viên chọn đúng vị trí phù hợp sau khi đã hiểu hết công việc ở từng phòng.


Thông thường, các ứng viên nộp đơn dự tuyển theo chuyên ngành mà họ đã học, vì vậy, nếu để họ làm ngay công việc theo nguyện vọng ban đầu chưa chắc đã phát huy hết khả năng của họ. Hơn nữa, áp dụng cách này sẽ tránh được tâm lý “Đứng núi này trông núi nọ”. Nếu chưa từng đứng ở vị trí của đồng nghiệp, người ta luôn chỉ thấy cái dễ, cái lợi trong công việc của người khác mà không biết rằng đằng sau đó là vô số những rắc rối mà họ phải đau đầu giải quyết.


Mục đích chính trong những cuộc chuyển đổi này là để mỗi người biết việc làm của mình có ảnh hưởng như thế nào đến công việc của đồng nghiệp ở các khâu khác. Ví dụ sự chậm trễ, thiếu linh hoạt của phòng kế toán sẽ gây khó khăn cho việc triển khai chiến dịch của phòng marketing, hay sự qua loa trong việc tuyển dụng của phòng nhân sự sẽ để lại hậu quả mà các phòng ban khác phải mất một thời gian dài để khắc phục.

 

TTO - Các nhà tuyển dụng không thể đánh giá tính cách của bạn dựa trên những gì bạn nói, do đó họ sẽ liên lạc với ít nhất 1-2 người tham khảo để kiểm chứng về bạn.


Chọn người tham khảo phù hợp: Để chọn được người tham khảo tốt nhất, trước tiên bạn phải biết rõ ưu - khuyết điểm của mình, từ đó tìm ra người phù hợp.


Đó có thể là người giám sát trực tiếp bạn gần đây nhất, người giám sát gián tiếp bạn gần đây nhất, các đồng nghiệp cùng chuyên môn của bạn, người báo cáo, nhân viên dưới quyền của bạn.


“Phân loại” người tham khảo: Với những người tìm việc giàu kinh nghiệm, hầu hết người tham khảo của họ đều là những quản lý hoặc đồng nghiệp có mối quan hệ tốt trong quá khứ. Tuy nhiên, bạn vẫn có thể giới thiệu những người bạn thân, giáo viên chủ nhiệm cũ để đánh giá tính cách của bạn (ngoài vấn đề chuyên môn).


Xin phép và giới thiệu: Trước khi gửi danh sách những người tham khảo đến nhà tuyển dụng, bạn cần thông báo cho người tham khảo biết và chắc chắn họ sẵn sàng giúp đỡ bạn. Bạn có thể gửi cho họ một bản copy CV để giúp họ nắm rõ kỹ năng, ưu điểm, vị trí bạn đang ứng tuyển… Nói cách khác, người tham khảo phải biết bạn là ai, bạn muốn làm gì…


Khi giới thiệu người tham khảo, bạn cần cho nhà tuyển dụng biết đầy đủ thông tin về họ tên, chức vụ hiện tại, tên công ty, địa chỉ công ty, cách thức liên lạc (địa chỉ văn phòng, số điện thoại cầm tay, địa chỉ email…).

 

TTO - Diễn giả Scott Schwertly, CEO công ty Ethos3 Communications - công ty quốc tế chuyên đào tạo và thiết kế các chương trình diễn thuyết có trụ sở tại Mỹ - cho rằng chữ “I” (tôi) chính là tượng trưng cho 4 nguyên tắc đặc biệt của một nhà lãnh đạo thành công.


Ideation (Phát huy ý tưởng): Việc truyền cảm hứng được bắt đầu từ những ý tưởng. Là nhà lãnh đạo, bạn phải sáng tạo ra một ý tưởng nào đó, dù lớn hay nhỏ, đặt nó lên bàn họp và dũng cảm, quyết đoán biến ý tưởng thành hiện thực.


Information (Thông tin, kiến thức): Tính sáng tạo rất cần thiết trong việc thể hiện mình nhưng kiến thức và những thông tin bạn có còn cần thiết hơn. Mọi người bỏ thời gian để nghe bạn trình bày ý tưởng, do đó hãy “đầu tư” cho nó thật chất lượng, hãy “dạy” người khác những kiến thức mới, cung cấp những thông tin có giá trị.


Integrity (Trung thực): Đây cũng chính là cái tâm của nhà lãnh đạo. Là một nhà lãnh đạo, bạn đừng bao giờ để mất lòng tin của nhân viên.


Impact (Tầm ảnh hưởng): Bạn cần phải tạo ảnh hưởng đến mọi nhân viên. Điều này không chỉ giúp nhân viên phục vụ tốt công việc cho bạn mà còn giúp bạn gìn giữ nhân tài tốt hơn.


Cũng theo Scott Schwertly, sẽ rất khó lãnh đạo những người không tin tưởng bạn cũng như không thể xây dựng lòng tin nếu không biết cách nuôi dưỡng nó. Ông giúp bạn nhận biết chính mình bằng cách đặt 3 câu hỏi đơn giản:


1. Bạn hiểu mình? Hãy thử hỏi bản thân: "Tại sao tôi đeo đuổi công việc và cuộc sống?" và "Tôi đang diễn vai nào trong cuộc đời mình?". Tìm được câu trả lời sẽ giúp bạn làm sáng tỏ và xâu chuỗi những trải nghiệm bản thân, từ đó bạn sẽ đạt được những mục tiêu mong muốn.


2. Bạn biết cách lắng nghe người khác? Hầu hết các nhà lãnh đạo đều nghĩ rằng không phát biểu đồng nghĩa với việc đang lắng nghe nhân viên. Nhưng cần lưu ý: lắng nghe nhân viên chỉ là bước khởi đầu. Bạn có lắng nghe nỗi lo lắng, khát vọng của họ? Khi bạn bắt đầu lắng nghe với một tình cảm chân thành, bạn mới thật sự bắt đầu tiếp nhận thông tin từ họ. Từ đó, nhân viên mới hiểu sự quan tâm của bạn dành cho họ, và họ sẽ sẵn sàng ủng hộ bạn.


3. “Tỷ lệ thể hiện sự cảm kích” của bạn? Khen ngợi là cách tạo ra giá trị công việc và niềm vui cho con người dễ dàng nhất. Nó truyền sức mạnh cho nhân viên, giúp mọi người vượt qua những rào cản và vượt chỉ tiêu mong đợi. Bạn hãy đếm nhẩm lại tỷ lệ này trong quá khứ và ghi nhớ: đừng bao giờ kiệm lời khen ngợi người khác.

 

Trong khi nhà tuyển dụng đang thiếu nhân sự trầm trọng vì đăng tuyển mãi cũng không tìm được ứng viên thích hợp còn người giỏi vào công ty chưa “nóng” chỗ đã đội nón ra đi, thì trong giới lao động lại râm ran dư luận không tốt về môi trường làm việc và chính sách nhân sự của công ty đó.


Nhân lực - “chất đốt” của bộ máy sản xuất


Một chủ doanh nghiệp hay một giám đốc điều hành sẽ dễ chạy theo nhiều mục tiêu phát triển kinh doanh ở tầm vóc vĩ mô mà khó nghe được những lời than phiền hoặc bình phẩm về công ty mình từ phía người lao động như: “Công ty X đó hả? Gia đình trị lắm, đừng có dại mà vô”, hay “Tập đoàn Y hả? Một cái máy “xay thịt”, nhân sự đấu đá ghê lắm”, “Ôi, ở đó có thói “vắt chanh bỏ vỏ”, đừng có ham”… Đây là những lời mà người làm công chỉ dám bàn tán trong lúc trà dư tửu hậu. Điều này dẫn đến tâm lý bất mãn lan truyền và nảy sinh ý muốn “nhảy việc” trong nhân viên và lan truyền trong dư luận bên ngoài.


Những tin đồn như thế không chỉ làm ảnh hưởng đến việc tuyển dụng và giữ người mà còn thiệt hại đến uy tín, thương hiệu công ty. Chất lượng sản phẩm cũng giảm theo do không có nguồn lực tốt và ổn định. Uy tín môi trường nhân sự cộng với uy tín chất lượng sản phẩm là hai “quả tạ” nặng ký kéo tụt thương hiệu công ty trên thương trường.


Hình ảnh của công ty giảm sút theo từng bước chân ra đi liên tục của người lao động. Đối với người lao động, tên tuổi và hình ảnh của một doanh nghiệp không chỉ được tô vẽ bằng giá trị cổ phiếu hay các chiến lược quảng cáo rầm rộ mà còn gắn liền với chính sách nhân sự và nguồn nhân lực. Một công ty với nguồn nhân lực dồi dào và nhân viên có độ thỏa mãn cao sẽ là lựa chọn ưu tiên của người lao động. Giữa hai công ty với cùng một mức lương, có thương hiệu tin cậy ngang nhau, có chế độ đãi ngộ gần bằng nhau, người lao động sẽ chọn lựa công ty nào có “uy tín” hơn trong chính sách nhân sự. Uy tín đó được tạo ra không như sản phẩm hàng hóa mà từ những chính sách hướng về con người trong và ngoài công ty.


Năm 1990, hai nhà quản lý học nổi tiếng của Mỹ là Prahalad và Hamel khi viết về “cốt lõi trong sức cạnh tranh của doanh nghiệp” trong cuốn HBR Review Collection đã cho rằng, sự thành công của một doanh nghiệp không phải từ chiến lược thị trường cơ động hay sự phát triển sản phẩm, mà bắt nguồn từ chính biểu hiện ngoại tại của nó.


Sức cạnh tranh cốt lõi không phải đến từ một năng lực cụ thể mà đến từ nguồn nhân lực. Tài nguyên nhân lực chính là nguồn độc nhất của doanh nghiệp không thể bắt chước hay sao chép nguyên bản từ bất kỳ công ty nào khác. Tài nguyên nhân lực cũng chính là nhân tố quan trọng để làm tăng giá trị của công ty. Ưu thế về nguồn nhân lực chính là ưu thế của doanh nghiệp. Có con người, các mặt khác của doanh nghiệp như tiêu thụ, kỹ thuật, sáng tạo sản phẩm mới… sẽ phát triển. Có thể nói, nếu các doanh nghiệp đầu tư chú ý vào việc xây dựng một nguồn nhân lực vững mạnh và giữ vững thương hiệu nhân lực của công ty mình thì chắc chắn sẽ tạo ra ưu thế cạnh tranh hữu hiệu.


Tạo thương hiệu cho “chất đốt”


Các doanh nghiệp có thể vay mượn vốn từ ngân hàng, có thể học hỏi mô hình kinh doanh của đối thủ nhưng không thể nào có được một nguồn nhân lực như nhau bởi nhân lực là tài sản riêng của một doanh nghiệp. Hàng hóa có thể sao chép, có thể giả mạo nhưng nguồn nhân lực thì không. Xây dựng thương hiệu nhân lực chính là xây dựng thương hiệu vững chắc cho doanh nghiệp, là cơ sở giúp doanh nghiệp đó đi lên.


Tại Nhật Bản, “công việc làm trọn đời” luôn là phương pháp nâng cao năng suất thường được các doanh nghiệp ứng dụng, giúp tạo ra hiệu quả trong công việc. Các công nhân viên Nhật Bản, nhất là những nam công nhân viên có tay nghề, thường thích làm một công việc suốt đời. Không như nhân viên ở các nước khác, những “công nhân viên tạm thời” thường chiếm khoảng 6% lực lượng lao động ở các doanh nghiệp Nhật.


Nhiều công ty tuy trả lương nhân viên không cao so với các “đại gia” khác nhưng đã có cách giữ chân nhân viên bằng sự quan tâm chăm sóc như: hỗ trợ phương tiện đi lại; tạo môi trường làm việc tiện nghi đầy đủ dụng cụ làm việc, cung cấp cả cà phê và trái cây; tổ chức các dịp lễ và hoạt động giải trí cho nhân viên; có chính sách chăm sóc gia đình và cuộc sống cá nhân của nhân viên như chúc mừng sinh nhật, thưởng cho con nhân viên có thành tích học tập tốt, trả học phí cho con cái của họ.


Việt Nam cũng có một số công ty cấp tiến đã xây dựng mô hình giao tiếp nhân sự đa chiều, nơi mà nhân viên không bị kiểm soát, phân cấp, không có khái niệm báo cáo theo từng cấp. Tất cả nhân viên làm việc, trao đổi với nhau thông qua hai kênh thông tin: diễn đàn và hệ thống báo cáo lập kế hoạch bằng phần mềm (mô hình văn phòng không giấy tờ), hệ thống XTE-talk và XT-Email cho phép bất kỳ nhân viên nào cũng có thể liên lạc với nhau và liên lạc với ban giám đốc. Mô hình “liên kết thông tin phẳng” này đã làm các thành viên công ty cảm thấy như ở cùng cấp độ, gắn kết rất chặt chẽ với nhau.


Xây dựng và quảng bá hình ảnh công ty như một doanh nghiệp thành công không phải là hoạt động chỉ dành cho những tổ chức, đơn vị có nguồn ngân sách dồi dào. Thực tế đã chứng minh có rất nhiều cách làm đơn giản với số tiền đầu tư khiêm tốn (thậm chí có thể không cần đến tiền bạc) mà vẫn đạt hiệu quả mong muốn. Tạo dựng “thương hiệu nguồn nhân lực” (human resources brand) chính là một trong những cách làm đó.


Thương hiệu này có thể được hiểu là hình ảnh công ty trong nhận thức của toàn thể nhân viên cũng như các ứng viên. Đây là chiến lược dài hạn của công ty, là tổng thể những trải nghiệm mà mỗi nhân viên của công ty và ứng viên thu thập được thông qua quá trình tiếp xúc với công ty đó.


Tóm lại, để nâng cao hình ảnh của công ty trong mắt người lao động, từ đó có thể nâng cao vị thế của công ty trên thị trường, các doanh nghiệp cần phải xây dựng cho mình những thương hiệu tốt mà nguồn nhân lực chính là một thương hiệu cơ bản có vai trò tiền đề. Đừng để công ty của bạn là nơi dừng chân tạm thời của những nhân tài. Đừng để công ty của bạn là “trạm đào tạo” nhân tài cho các công ty khác. Hãy tạo ra cho doanh nghiệp của mình một thương hiệu nhân sự, ngay từ bây giờ!

 

Năm cũ qua, năm mới đến cũng là lúc nhiều người, nhất là các bạn trẻ, tìm thách thức mới bằng cách thay đổi chỗ làm, còn ban giám đốc nhiều công ty thì đau đầu vì nhân viên đua nhau nộp đơn xin thôi việc.


Việc đào tạo lại một nhân sự mới tốn rất nhiều chi phí và thời gian của công ty, mà không phải bao giờ cũng đạt được kết quả như ý. Để giải quyết vấn đề này, các công ty cần phải phát triển các chiến lược thu hút và giữ nhân tài.


Điều quan trọng mà các công ty cần lưu ý là tăng lương hay thăng chức chỉ có tác dụng nhất thời. Công ty cần cải thiện môi trường làm việc, có nhiều dự án hấp dẫn, có các kế hoạch đào tạo... đồng thời có các biện pháp xây dựng thương hiệu ngày một vững mạnh để chiếm được niềm tin và cảm tình của đội ngũ nhân viên.


Vậy làm sao có thể tạo được môi trường làm việc để nhân viên không bao giờ muốn rời xa công ty? Dưới đây là vài kinh nghiệm của các chuyên gia nhân sự về nghệ thuật giữ chân nhân viên giỏi tại các công ty nhỏ.


Xây dựng môi trường cạnh tranh lành mạnh


Để việc kinh doanh đạt kết quả tốt, cần có sự nỗ lực của cả tập thể. Không ai có thể tự mình làm tốt mọi việc dù cho đó là phần việc của mình, nên điều quan trọng là xây dựng tinh thần đồng đội và nếp thi đua trong công ty.


Có thể chọn một trong hai cách sau để tạo môi trường cạnh tranh lành mạnh trong công ty:


- Thiết lập trách nhiệm cụ thể cho từng vị trí công việc và nhân viên nào hoàn thành phần việc của mình sẽ được khen thưởng;


- Tạo môi trường làm việc mà tại đó, thay vì đánh giá hiệu quả riêng từng người, nhân viên trong nhóm cùng được khen thưởng nếu thành quả chung tốt đẹp.


Cách thứ hai khó áp dụng hơn, nhưng mang tính cạnh tranh lành mạnh hơn cách thứ nhất.


Thiết kế giờ làm việc linh động


Nhân viên trẻ thường thích được chủ động công việc của mình thay vì gò bó mỗi ngày làm việc tám giờ, năm ngày mỗi tuần. Thực tế qua khảo sát cho thấy nếu được tự do, thời gian để họ hoàn tất mọi công việc chỉ chiếm một nửa thời gian ngồi tại công ty.


Hãy làm một cuộc thăm dò ý kiến trong công ty, nếu đa số nhân viên đồng ý hãy cho họ cơ hội chủ động giờ làm việc của mình với điều kiện đạt được hiệu quả công việc cao.


Đừng tiết kiệm lời khen


Nhiều giám đốc chỉ phê phán nhân viên khi có sai phạm nhưng quên khen khi nhân viên làm tốt công việc của mình. Họ cho rằng đó là trách nhiệm tất nhiên của nhân viên.


Hãy cải thiện tình thân giữa giám đốc và nhân viên, đồng thời khích lệ họ tiếp tục phấn đấu bằng hình thức khen thưởng công khai bằng vật chất. Nếu tình hình tài chính không cho phép thì một cái thiệp, thư tay, hay mail cảm ơn và động viên cũng có tác dụng tốt.


Không tùy tiện phê bình


Khi có sai sót xảy ra trong công việc lập tức mọi nhân viên đều lo lắng sẽ bị qui trách nhiệm. Hành động sáng suốt hơn việc “qui tội” là ban giám đốc cùng các nhân viên có liên quan trực tiếp thảo luận để tìm ra nguyên nhân dẫn tới sai phạm trên, sau đó đề ra các giải pháp cần thiết để tránh sai lầm tương tự bị lặp lại.


Tạo cơ hội học tập


Để giữ chân nhân viên, bạn có thể cho họ thấy rằng công ty mong muốn góp phần làm cuộc sống của họ tốt đẹp hơn, mở ra cho họ những hiểu biết mới bằng cách tạo mọi cơ hội học tập có thể.


Bất kỳ người nào cũng thích được hướng dẫn, dạy dỗ người khác. Hãy xây dựng đội ngũ giảng viên về một số đề tài quan trọng và giao cho họ nhiệm vụ truyền đạt kiến thức kinh nghiệm cho đội ngũ nhân viên. Nếu kết quả huấn luyện nhân sự tốt như yêu cầu, công ty nên có thể khen thưởng các giảng viên, còn giả như không có phần thưởng lớn thì lời tuyên dương hay thư cảm ơn cũng đủ để làm vui lòng họ.