“Thuê” nhân sự cao cấp: Là “đồng đội”, không phải “lính”

TTO - Theo cuộc khảo sát mới đây của Martitz Research, chỉ 10% nhân viên sẵn lòng làm việc. Số còn lại cho biết họ thiếu sự lãnh đạo tài ba của sếp. Nói cách khác, các vị lãnh đạo đã không biết cách truyền cảm hứng cho nhân viên của mình.


Suốt nhiều năm liền, Carmine Gallo đã tiến hành phỏng vấn nhiều nhà lãnh đạo danh tiếng, các chủ doanh nghiệp, chuyên gia đào tạo để cho ra đời tác phẩm: 7 bí mật đơn giản để truyền cảm hứng cho nhân viên, khách hàng và đối tác... Theo Carmine Gallo, đó là 7 kỹ thuật dễ dàng mà ai cũng có thể thực hiện được. TTO xin giới thiệu tóm lược 7 kỹ thuật này:


1. Chứng tỏ sự nhiệt tâm: Người lãnh đạo nào cũng phải “phong phú” về tình cảm. Anh ta không thể truyền cảm hứng nếu bản thân là một người khô khan.


Trong bữa ăn trên một chuyến bay quốc nội, Richard Tait đã phác họa trong đầu một ý tưởng mới, một ý tưởng đơn thuần để mua vui cho gia đình và bạn bè anh. Nhưng những cảm xúc và tình cảm mãnh liệt của anh trong ý tưởng đó đã “lây nhiễm” sang cả đồng nghiệp, nhân viên và nhà đầu tư của anh. Từ đó, công ty trò chơi trẻ em Cranium ra đời, ra đời từ một ý tưởng nhỏ với niềm tin lớn và cảm xúc mãnh liệt của Richard Tait…


2. Thuyết phục trong việc diễn đạt tầm nhìn: Sức mạnh của một câu nói chiến lược mang giá trị nhìn xa trông rộng là phải đưa mọi người cùng bắt tay vào hành động. Tiêu chí đầu tiên mà Bill Gates đặt ra cho Microsoft là: “Trong mỗi gia đình đều có 1 máy vi tính trên bàn làm việc”. Câu nói này đến nay vẫn còn thích hợp và có giá trị thực tiễn cao.


3. Phúc lợi cho mọi người: Luôn nhớ phúc lợi không phải cho bản thân bạn mà là cho nhân viên của bạn. Khi nhân viên nghe bạn diễn thuyết, hội họp… họ luôn tự hỏi họ sẽ được gì trong đó. Bạn hãy trả lời giúp họ, đừng để họ đoán.


4. Kể nhiều chuyện hơn: Hành trang của người lãnh đạo tài ba luôn có những câu chuyện truyền cảm hứng. Sức mạnh của những câu chuyện ấy sẽ nối kết tình thân.


5. Chung tay phát triển: Người lãnh đạo giỏi phải biết đưa nhân viên, khách hàng và đồng nghiệp cùng góp phần vào sự phát triển của công ty. Điều này đặc biệt quan trọng khi thúc đẩy những nhân lực trẻ.


Ngày nay, cách quản lý theo kiểu điều khiển và ra lệnh bị lạm dụng. Nhà lãnh đạo hiện đại cần lắng nghe phản hồi, thu hút sự đóng góp ý kiến và chủ động kết hợp mọi người cùng thực hiện mục tiêu. Nhân viên không chỉ cần được trả lương là xong, họ muốn biết những điều mình làm đã mang lại giá trị như thế nào trong sự phát triển của công ty.


6. Lạc quan: Người lãnh đạo giỏi luôn nói về một tương lai xán lạn. Robert Noyce, đồng sáng lập viên của Intel, từng nói: "Lạc quan là thành phần thiết yếu của sự sáng tạo". Lịch sử đã chứng minh những nhà lãnh đạo tài ba luôn lạc quan hơn những người bình thường: Đại tướng Winston Churchill luôn hy vọng và tự tin trong những tháng ngày đen tối nhất của Đệ nhị thế chiến; cố tổng thống Ronald Reagan thành công vì ông luôn lạc quan... Theo Colin Powell, “lạc quan là cấp số nhân của sức mạnh, là những tác động tích cực trong các tổ chức”.


7. Khuyến khích tài năng: Người lãnh đạo giỏi phải biết khuyến khích nhân viên và “đầu tư” tình cảm cho họ. Richard Branson từng nói: “Khi bạn khuyến khích, con người phát triển; Khi phê bình, họ tàn lụi”.


Biết truyền cảm hứng, bạn sẽ có nhiều người xung quanh: khách hàng luôn muốn hợp tác với bạn, nhân viên muốn làm việc cho bạn và các nhà đầu tư sẽ chống lưng cho bạn!

 

TTO - Nếu bạn có một sơ yếu lý lịch tuyệt vời, những cơ hội nghề nghiệp mới sẽ rộng mở với bạn. Vì thế hãy không ngừng làm mới nó. Dưới đây là 5 bí quyết đơn giản để mang đến "sức sống mới" cho bản sơ yếu lý lịch của bạn trong năm mới:


Bắt đầu từ cuối bản sơ yếu lý lịch: Bạn không cần phải xem xét từ đầu đến cuối bản sơ yếu lý lịch mà hãy bắt đầu từ đoạn cuối và cân nhắc xem nên thêm thông tin mới nào vào đó. Các cuộc hội thảo, những khóa đào tạo chuyên môn, giải thưởng bạn tham gia trong năm qua... là những thông tin có thể bổ sung.


Kiểm tra mục tiêu sự nghiệp ở hiện tại: Hãy xem mục tiêu hiện tại của bạn có còn như khi bạn viết trong sơ yếu lý lịch hay không, nếu không, hãy xóa đi để dành chỗ cho những mục tiêu khác. Trường hợp mục tiêu đó vẫn cần thiết, bạn chỉ cần sửa lại nó cho phù hợp với hoàn cảnh hiện tại.


Cập nhật những thành công mới: Hãy cập nhật bất thành quả mới nào bạn đạt được trong năm vừa qua: các dự án mới, được thăng chức, giải thưởng, kinh nghiệm mới...


Thay đổi form sơ yếu lý lịch: Bản sơ yếu lý lịch của bạn có phong cách, có tao nhã không hay là quá đơn giản, sắp xếp lộn xộn và lỗi thời? Theo Milligan, một chuyên gia nhân sự, "hãy thay đổi nó cho phù hợp với vị trí bạn đang theo đuổi, chắc chắn sẽ có nhiều thay đổi so với khi bạn mới tốt nghiệp ĐH". Chẳng hạn, bạn có thể viết sơ yếu lý lịch dưới nhiều form khác nhau: văn bản, Microsoft Word và PDF. Sơ yếu lý lịch dạng PDF thể hiện sự cập nhật về công nghệ của bạn.


Đọc và sửa: Mỗi lần thay đổi sơ yếu lý lịch, bạn có thể mắc phải một lỗi nào đó. Hãy đọc và sửa nó nhiều lần và nhờ người kiểm tra hộ.

 

TTO - CPO (Chief People Officer, chuyên viên nhân sự cao cấp) có nhiệm vụ hỗ trợ CEO (giám đốc điều hành) và chịu trách nhiệm phát triển và thực thi các chiến lược nhân sự.


Trên thương trường quốc tế, người thích hợp đảm trách vị trí CPO phải có 5-10 năm kinh nghiệm và phải đánh giá được tốc độ kinh doanh từ các quan điểm tuyển dụng.


Russell J. Campanello, 44 tuổi, hiện là CPO của Tập đoàn NerveWire, một dịch vụ chuyên nghiệp về Internet ở ngoại ô Boston, cho biết trong thời đại của trí tuệ như hiện nay, lực lượng lao động chỉ sẵn lòng hành động khi các tổ chức sẵn sàng hành động vì quyền lợi của họ. Đây chính là mấu chốt của vấn đề quản lý nhân sự.


Tại NerveWire, Campanello đã sử dụng kỹ thuật hiện đại để tăng cường mối quan hệ giữa công ty với nhân viên. Ông thường xuyên tổ chức chương trình "Một giờ nghe nhìn", sử dụng thiết bị audio và phần mềm PowerPoint để chia sẻ những thông tin cần thiết về công ty. Với các cấp lãnh đạo thì hằng ngày đều duy trì các buổi thảo luận trực tiếp.


Campanello quan niệm: “Chúng tôi thông tin, giao tiếp thường xuyên với mọi nhân viên bởi chia sẻ thông tin càng nhiều đồng nghĩa mối quan hệ công sở càng bền vững. Bạn có nghĩ làm hoài chuyện ấy là chán không? Không, bởi bạn luôn khám phá những góc nhìn mới thông qua những mối quan hệ, tình đồng nghiệp. Kỹ thuật đã hỗ trợ chúng tôi đạt được điều đó qua việc sử dụng các thiết bị nghe nhìn hỗ trợ khác nhau”.


Theo Campanello, ở thời đại công nghệ thông tin, năng suất đi kèm với trí óc của con người. Đó là lý do tại sao nhân viên thích năng động và sáng tạo. Quản lý nhân sự cần phải cung cấp những dịch vụ và hỗ trợ không chỉ trong công sở mà còn trong cuộc sống đời thường cho nhân viên. Công ty phải biết những nhu cầu khác nhau của mọi nhân viên và đáp ứng những sự khác biệt đó. "Bạn không thể trả công, cho hưởng bổng lộc, tạo cơ hội ở cùng một vị trí giữa người 25 tuổi và người 38 tuổi" - ông nói.


Đối với vấn đề “nhảy việc”, Campanello cho biết đó không còn là vấn đề chuyện tiền bạc, vật chất. Lý do số 1 của chuyện nhân viên nghỉ việc là họ muốn tìm nơi phát triển tốt hơn, có nhiều cơ hội hơn để học hỏi những điều mới mẻ. Nếu muốn giữ chân những người tài năng nhất, nhà quản lý phải đảm bảo rằng họ sẽ được phát triển, thăng tiến và thay đổi. Đó là việc làm quan trọng nhất của người quản lý nhân sự.

 

TTO - Làm việc ăn ý với sếp không những đem lại lợi ích cho bạn, cho sếp mà cho cả công ty. Vì vậy, bạn nên thắt chặt mối quan hệ với sếp dựa trên sự tôn trọng và hiểu biết lẫn nhau: hiểu về khả năng, điểm mạnh điểm yếu, mục tiêu, phong cách làm việc, nhu cầu... của bạn và sếp.


Bạn có thể làm được điều này nếu tập trung vào những điều sau đây.


Phong cách làm việc tương hợp: Mỗi sếp thích một cách tiếp cận thông tin khác nhau. Có người thích gặp mặt đối mặt và hỏi trực tiếp, có người lại thích đọc những thông tin cụ thể trên giấy sau đó là thảo luận.


Cách đưa ra quyết định của mỗi sếp cũng rất đa dạng: một số rất thích đưa ra quyết định ngay, vì vậy bạn cần cung cấp thông tin thường xuyên; số khác lại thích ủy quyền, vì thế bạn chỉ cần báo cáo những quyết định quan trọng bạn đã đưa ra.


Nói chung, bạn nên tìm hiểu phong cách làm việc của sếp để làm việc hiệu quả và ăn ý.


Tôn trọng lẫn nhau: Đừng vội kết luận mong muốn của sếp là gì. Với một số sếp, anh/chị ta chỉ phê chuẩn những bản báo cáo chi tiết về công việc. Với một số khác, những cuộc đàm phán cẩn thận là không thể bỏ qua. Bạn cần hiểu và tôn trọng những điều đó.


Cung cấp thông tin: Một số nhân viên không chú trọng điều sếp cần biết nên đôi khi không đưa ra thông tin cụ thể và chi tiết. Điều này sẽ khiến công việc của sếp đã phức tạp càng phức tạp hơn. Vì vậy, bạn nên cung cấp đầy đủ thông tin cho sếp về quá trình làm việc, và khi cung cấp thông tin bạn nên nói thẳng.


Tin cậy và thành thật: Sự tin cậy của cấp dưới là một điều quan trọng với sếp. Bạn đừng né tránh sự thật hoặc nói giảm nói tránh những vấn đề khó khăn hiện tại.


Sử dụng tốt thời gian và nguồn lực: Đừng làm mất thời gian của sếp vào những điều ít quan trọng. Hãy tận dụng thời gian của anh/chị ấy và nguồn lực vào những vấn đề lớn lao hơn.

 

Thực tế cho thấy khi doanh nghiệp có lực lượng nhân viên trên 50 người thì bộ phận nhân sự mới thật sự trở nên cần thiết và có thể phát huy hết chức năng. Với quy mô nhỏ, ít người hơn, một công ty vẫn có thể quản lý tốt nhân sự của mình mà không phải thiết lập bộ phận nhân sự.


Dưới đây là các hướng dẫn của chuyên gia nhân sự về việc quản lý nhân viên khi không có bộ phận nhân sự:


1. Trước hết, cần xác định xem ai có thể đảm nhận chức năng quản lý nhân viên như một giám đốc nhân sự thực thụ. Thật ra trách nhiệm này có thể được giao cho một hay nhiều người cùng đảm trách. Vấn đề chỉ là ai đảm trách thì người đó cần tìm hiểu một số thông tin về Luật Lao động cùng các quy định liên quan. Thông thường, tại các công ty nhỏ, giám đốc cũng là người quản lý nhân viên.


2. Tiếp theo, cần xây dựng danh sách các quy định, thỏa thuận trong nội bộ doanh nghiệp, chế độ lương, thưởng, giờ làm việc, phụ cấp, lương ngoài giờ (nếu có), cấp bậc nhân viên, số ngày phép, bảo hiểm… Nên tham khảo các văn bản pháp quy để đảm bảo mọi quy định có lợi nhất cho doanh nghiệp và đều hợp lệ.


3. Lập hồ sơ nhân sự, bao gồm tất cả những thông tin liên quan như ngày bắt đầu làm việc, ngày được tăng lương, ngày thăng chức, ngày được tham gia chế độ bảo hiểm, các đánh giá hiệu quả công việc, số lần được thưởng,… Việc này sẽ giúp người quản lý hiểu rõ nhân viên của mình về mọi mặt, đồng thời là những thông tin cần tham khảo lại khi cần có sự thay đổi về nhân sự.


4. Xác định xem ai sẽ chịu trách nhiệm quản lý việc trả lương cho toàn thể nhân viên, chi trả vào ngày nào, bằng hình thức nào (trực tiếp hay chuyển khoản). Việc này có thể do bộ phận kế toán đảm trách. Chú ý rằng, một số thu nhập khác ngoài lương như quyền lợi đặc biệt, thưởng… thì không nên chi trả cùng với lương.


5. Quy trách nhiệm cụ thể về việc huấn luyện và hướng dẫn nhân viên mới cho một người cụ thể. Đồng thời cần thông báo cho nhân viên mới về quyền lợi, nghĩa vụ của người lao động cũng như những chính sách của công ty.


6. Có bảng quy định mức thưởng và trường hợp thưởng đặc biệt. Muốn xây dựng quy định về các chế độ này, trước hết cần có bản mô tả công việc, trách nhiệm rõ ràng cho từng vị trí. Thông thường, mọi người nghĩ rằng nên thiết lập chế độ thưởng thêm ngoài lương, hoặc tăng lương để khuyến khích nhân viên làm việc.


Tuy nhiên, có ý kiến cho rằng với số lượng nhân viên công ty ít hơn 50 người thì việc này không cần thiết. Nếu số nhân viên ít hơn 20 người thì theo các chuyên gia là hoàn toàn không cần xây dựng các quy định về chế độ thưởng, mà có thể thưởng hoặc tăng lương dựa theo tình hình hoạt động cụ thể của doanh nghiệp.


7. Nên xây dựng một hệ thống thông tin nội bộ. Bất kỳ thay đổi nào về nội quy, chế độ làm việc, quyền lợi, trách nghiệm của người lao động và cả những điều luật mới do chính quyền ban hành cũng cần được phổ biến rộng rãi đến toàn thể nhân viên.


8. Một chức năng quan trọng của bộ phận nhân sự là tuyển người. Nhưng tại các công ty nhỏ, hoạt động ổn định thì thuê càng ít người càng tốt, trong thời hạn tối đa là một năm. Một số doanh nghiệp chịu sự cạnh tranh gay gắt lại chỉ chú trọng giữ chân các nhân viên cũ. Dù doanh nghiệp có bất kỳ chính sách nhân sự nào thì phương pháp phỏng vấn, tuyển chọn và phân bổ công việc một cách chính xác vẫn đóng vai trò rất quan trọng. Việc đánh giá sai, dẫn đến thuê nhân sự không thích hợp sẽ gây lãng phí rất nhiều cho công ty.


Cho nên, khi không có bộ phận nhân sự, nên xác định ai sẽ là người chịu trách nhiệm chính cho công việc quan trọng này, các phần việc còn lại đơn giản hơn có thể giao cho bất kỳ ai kiêm nhiệm. Người đảm nhận việc thuê nhân sự phải nắm rõ các quyền lợi, trách nhiệm và quy trình làm việc của vị trí đang cần tuyển dụng, đồng thời phải có khả năng thương lượng khi thỏa thuận mức lương sao cho có lợi nhất cho công ty mà vẫn làm ứng viên hài lòng.


Bên cạnh đó vẫn còn những công việc khác, nhưng kém quan trọng hơn như tổ chức tiệc, đi chơi, du lịch dã ngoại để giúp nhân viên công ty đoàn kết hơn… nhưng những việc này hoàn toàn có thể ủy thác cho ai đó hăng hái đảm nhiệm. Giám đốc đã là người đứng mũi chịu sào cho tất cả mọi hoạt động của công ty thì nên chọn một người tin cậy để đảm nhiệm công việc quản lý nhân sự là tốt hơn cả.

 

Phần I: Dành cho nhà quản lý


Ảnh minh họa


TTO - Trên cương vị nhà quản lý, để không phải đau đầu với chuyện “nhảy cóc” của nhân viên, bạn cần biết tạo ấn tượng ban đầu để giữ chân họ.


Đừng lơ là chương trình định hướng nhân viên mới


Jay Jamrog, phó giám đốc cấp cao của một viện nghiên cứu đặt tại Florida (Mỹ), nhận định: “Những ngày làm việc đầu tiên của nhân viên mới rất quan trọng. Nó là yếu tố chính tạo ra ấn tượng tích cực đầu tiên chứng tỏ sự trung thành của họ”.


Tuy nhiên theo một cuộc khảo sát tiến hành vào tháng 8-2007, hơn 1/2 công ty rất chi li trong việc cung cấp các vật dụng văn phòng (như bút viết, đồng phục và file đựng tài liệu…). Điều này đã làm các nhân viên mới hết sức ngỡ ngàng.


“Công ty nên tạo cơ hội để các nhân viên mới giao tiếp và xây dựng mối quan hệ với người lãnh đạo trong công ty ngoài giờ làm việc, nhất là cần phải đưa ra một cơ hội đặc biệt nào đó nhằm tạo ấn tượng cho nhân viên mới ở công ty” - Jamrog khuyến cáo.


Một cuộc khảo sát khác do Công ty Robert Half International công bố ngày 10-5-2007 cho biết 1/3 trong tổng số 492 nhân viên làm toàn và bán thời gian nói công ty của họ không tiến hành các chương trình định hướng chính thức khi họ vào công ty; 2/3 cho biết công ty có tổ chức các chương trình định hướng chính thức; và 87% trong số này nhận định các chương trình này đều mang lại hiệu quả.


Max Messmer, chủ tịch kiêm CEO của Công ty Robert Half International, cho rằng: “Ngày làm việc đầu tiên của một nhân viên sẽ để lại ấn tượng lâu dài và một chương trình định hướng giúp các nhân viên thích nghi nhanh hơn và thoải mái hơn”.


Ông cho biết thêm: “Những chương trình này cũng cung cấp cho nhà tuyển dụng cơ hội củng cố giá trị, hình ảnh và sự kỳ vọng của công ty, nhưng họ phải tiếp tục thực hiện nó một cách hiệu quả”.


Robert Half International đưa ra một số “mẹo” nhỏ cho một chương trình định hướng thành công như sau:


Người giám sát nên đưa nhân viên mới đi một vòng công ty, giới thiệu họ với các nhân viên và giải thích các thủ tục/qui trình làm việc.


Sự hiện diện của một chuyên viên hay người lãnh đạo trong công ty (CEO, quản lý...) sẽ góp phần gia tăng hiệu quả cho buổi học định hướng. Nếu điều đó không thể thực hiện, hãy xem xét đến giải pháp khác: một băng video chất lượng cao hay minh chứng/trải nghiệm trực quan sinh động nào đó.


Các thông tin truyền đạt phải kết nối chặt chẽ. Ý tưởng truyền đạt trong buổi học định hướng nên phản ánh những tiêu chí được đưa ra trong suốt quá trình tuyển dụng và làm sao công ty thể hiện bản thân mình ra bên ngoài.


Dawn Passaro, nhân sự kỳ cựu với 20 năm kinh nghiệm, đang làm trợ lý nghiên cứu marketing cho Fisher Vista LLC/HRmarketer.com (bang California), kể: “Chúng tôi dùng bữa trưa với vị CEO - giám đốc điều hành mỗi tháng, mục đích là những người mới có cơ hội gặp gỡ nói chuyện với vị CEO của họ. Đó là một cách truyền đạt các giá trị của công ty và giới thiệu các nhân viên mới với CEO, đồng thời ban giám đốc cũng “ghi điểm” thật hiệu quả đối với nhân viên mới, để họ thấy rằng vị CEO sẵn sàng bỏ thời gian để gặp gỡ từng người trong họ”.


Buổi định hướng gồm một bài thuyết trình (thông qua chương trình Power Point) ngắn của CEO về lịch sử và văn hóa của công ty, tiếp theo là một buổi Q&A (đặt câu hỏi và trả lời). Dawn Passaro cho biết thêm: “Mục đích của buổi gặp gỡ định hướng này giúp cho các nhân viên mới cảm nhận được sự gần gũi với CEO của họ và giới thiệu văn hóa “mở” của công ty, luôn lĩnh hội chào đón các nhân tố mới”.


Frank Pereira, một đối tác điều hành của Tập đoàn Capstan - công ty tư vấn doanh nghiệp ở San Francisco, kể: “Họ chia buổi học định hướng cho các nhân viên mới thành hai phần: phần chào đón và phần đào tạo cho tất cả các nhân viên”. Các nhân viên này thưởng thức các món ăn trưa sau khi kết thúc phần chào đón. Ra về, họ còn được tặng một áo sơmi thể thao hàng hiệu và một phần quà cho người nhà.


Phần đào tạo bao gồm từ ba đến bốn buổi mỗi tháng, mỗi buổi kéo dài từ hai đến ba ngày; bài tập về nhà hằng tuần kết hợp với đào tạo trực tuyến trên mạng là một phần trong chương trình đào tạo mỗi tuần cũng như hướng dẫn giải quyết các tình huống nảy sinh trong quá trình giao dịch với khách hàng...


“Chương trình định hướng có thể triệt tiêu ngay các câu hỏi trước khi các nhân viên mới định hỏi, cho phép họ tập trung nhanh chóng vào công việc của mình và giảm stress” - Frank Pereira kết luận.


Phần II: Dành cho người lao động


Ảnh: jupiterimages.com


TTO - Bạn vừa tìm được công việc mới. Bên cạnh việc chứng minh năng lực và sự nhiệt tình của mình, bạn cũng cần tạo thiện cảm với đồng nghiệp và nhà quản lý mới ngay từ những ngày đầu tiên.


Bạn chỉ có vài giây để tạo ấn tượng thật tốt, nếu “hư bột hư đường”, mọi thứ khó có thể thay đổi. Những gợi ý dưới đây có thể giúp bạn:


Đúng giờ: Những đồng nghiệp bạn gặp lần đầu không bao giờ quan tâm đến lý do chậm trễ của bạn. Vì vậy, hãy có mặt tại công sở trước giờ qui định vài phút và tính toán thật kỹ những điều đáng tiếc có thể làm bạn trễ giờ như tắc đường, xe hỏng...


Hãy là chính mình, hãy thật thoải mái: Nếu bạn cảm thấy lo lắng hoặc không thoải mái vì lý do nào đó, cảm xúc này sẽ lây lan sang đồng nghiệp mới của bạn và như vậy thật khó có ấn tượng tốt về bạn. Hãy bình tĩnh và tự tin khi gặp gỡ mọi người.


Thể hiện “hình ảnh” của bạn: Nếu công ty không có đồng phục riêng, hãy tìm hiểu xem loại trang phục gì mang đến cho bạn vẻ thanh lịch, chuyên nghiệp. Theo kinh nghiệm, trang phục nào càng làm cho người khác phân tâm thì nó càng ít phù hợp và bạn cần lưu ý nguyên tắc: “Chỉ cần chuyên nghiệp, không cần đúng mốt” trong việc lựa chọn của mình.


Trong môi trường kinh doanh, cụm từ “gọn gàng và sạch sẽ” được xem là rất thích hợp: móng tay cắt sạch sẽ, bít tất ngay ngắn, giày không bị mòn đế, tóc tai gọn gàng...


Nụ cười chiến thắng: Ngạn ngữ có câu “Bạn nở nụ cười, cả thế giới cùng cười theo bạn”. Vì vậy chẳng có lý do gì bạn không cười để tạo ấn tượng tốt. Một nụ cười nồng thắm và tự tin sẽ đem đến sự vui vẻ cho cả bạn lẫn các đồng nghiệp.


Cởi mở và tự tin: Điều này thể hiện qua ngôn ngữ cử chỉ của bạn. Đôi khi ngôn ngữ cử chỉ còn có tác dụng hơn cả lời bạn nói. Đứng thẳng người, tươi cười với mọi người, mắt nhìn thẳng vào người đối diện, bắt tay chào hỏi thật chặt... Tất cả những hành động đó đều thể hiện sự tự tin và thân thiện của bạn và mọi người cảm thấy bạn thật dễ gần.


Những cuộc đàm thoại ngắn cho những mối quan hệ lâu dài: Bạn đừng nghĩ rằng với các đồng nghiệp cùng phòng ban, bạn sẽ có vô vàn thời gian để chứng tỏ hoặc kéo dài mối quan hệ với mình. Như đã đề cập, ấn tượng ban đầu vô cùng quan trọng. Tính chất các cuộc đàm thoại dựa trên căn bản giữa việc cho và nhận lời nói.


Bạn nên chuẩn bị sẵn những câu hỏi khéo léo, thông minh để gợi mở những đồng nghiệp mới trong buổi đầu này. Chẳng hạn: “Trông chị có dáng vóc rất thể thao. Chắc chị hay chơi quần vợt lắm?”, và cứ thế câu chuyện giữa bạn và đồng nghiệp nữ này sẽ tiếp tục. Đó là cách thức đơn giản để lưu giữ hình ảnh và mối quan hệ của bạn với đồng nghiệp mới.


Lạc quan: Thái độ của bạn sẽ cho thấy hiệu quả công việc của bạn. Vì thế, hãy thể hiện một tinh thần lạc quan và thái độ vui vẻ, thậm chí cả trong lúc bạn đang có chuyện bực mình. Cố gắng duy trì thái độ này mọi lúc, mọi nơi và với tất cả mọi người.


Lịch sự và ân cần: Không có gì phải bàn cãi, đây là những yếu tố thể hiện cách ứng xử chuyên nghiệp nhất của bạn. Một cách thể hiện “hiện đại” nhất là tắt điện thoại di động hoặc để chế độ rung, đừng để nó cản trở quá trình tạo ấn tượng với người khác của bạn. Đồng nghiệp mới sẽ cảm nhận họ được bạn quan tâm “tối đa” ngay trong lần đầu gặp gỡ.

 

TTO - Dù thành công hay không trong năm qua, những ngôi sao như Matt Damon, Oprah Winfrey hay Rosie O'Donnel cũng rút ra được những bài học từ thực tế cuộc sống và công việc. Hi vọng những bài học của họ sẽ giúp bạn phát triển sự nghiệp trong năm tới.


1. Phát huy thế mạnh bản thân


Matt Damon từ lâu đã được biết tới là một diễn viên tài năng. Sau thành công trong 2 phần trước của bộ phim Bourne, Matt tiếp tục thế mạnh của mình về phim hành động bằng màn trình diễn ấn tượng trong siêu phẩm Bourne Ultimaturn. Và vai diễn trong phim này đã khẳng định vị trí một trong những ngôi sao thành công nhất Hollywood.


"Từ thành công của Matt Damon, ta thấy rằng: tìm ra điểm mạnh của mình và phát huy nó còn hiệu quả hơn là lãng phí thời gian và công sức để cố gắng ở một lĩnh vực khác mà mình thực sự không có tài năng", Richard Philips, người sáng lập ra Advantage Career Solutions nói.


2. Hạn chế sử dụng những từ không phù hợp trong công việc


Don Imus, một phát thanh viên radio đã bị sa thải sau một thời gian dài làm việc vì đã sử dụng những từ mang tính kích động về phân biệt chủng tộc khi nói về một đội bóng rổ da màu.


Alexandra Levit, tác giả cuốn sách They don't teach coorperate in college, nói: "Nói chung, hãy tránh nói tới những đề tài như tình dục, chất kích thích, chủng tộc và chính trị. Kể cả khi bạn nghĩ rằng ý kiến đó không có gì nghiêm trọng cả nhưng ai đó có thể nhìn nhận rất khác bạn. Họ sẽ cho rằng bạn là người phân biệt chủng tộc, phân biệt đối xử theo giới tính hoặc kém hiểu biết và dù bạn có cố gắng làm những việc to lớn đến mấy cũng không thể khôi phục lại danh tiếng như ban đầu của mình".


3. Học hỏi từ những sai lầm


Sau scandal lạm dụng tình dục các bé gái tại ngôi trường ở Nam Phi, ngôi sao truyền hình Oprah Winfrey đã tự chịu trách nhiệm về những sai lầm của mình và có những hành động thiết thực để cải thiện. Bà đã tới trường để gặp các bậc phụ huynh và giải quyết những vướng mắc.


Andrea Nierenberg, tác giả cuốn Million Dollar Networking cho biết: "Một người mạnh mẽ và cá tính sẽ nói Tôi đã sai và sau đó có hành động để sửa sai. Ai cũng có lần mắc sai lầm. Chúng ta sẽ tôn trọng, ngưỡng mộ những người nhận ra lỗi lầm và sửa lỗi".


4. Đừng kéo cấp dưới vào chuyện cá nhân


Tổ chức Chữ thập đỏ đã sa thải chủ tịch hội đồng chủ tịch quản trị Mark Everson vì có quan hệ cá nhân với một trong những cấp dưới của mình. Tổ chức đó cho rằng mối quan hệ này làm sai lệch những quyết định của ông và làm giảm sự tín nhiệm của nhân viên với ông. "Không chỉ vậy, mối quan hệ này còn ảnh hưởng tới cả sự nghiệp của người cấp dưới", Philips nói.


5. Cần có những thử thách


Tay đua Helio Castroneves đã mạo hiểm khi học khiêu vũ và tham gia vào chương trình truyền hình Dancing with the stars. Anh đã vượt qua khó khăn để giành chiến thắng trong cuộc thi và mở ra những hướng đi mới trong sự nghiệp.


"Sống trong khoảng yên bình của mình từ năm này sang năm khác sẽ làm bạn trì trệ và buồn chán", Debra Davenport, một chuyên gia nghề nghiệp nói. "Nếu bạn là người không ưa mạo hiểm, hãy thử với những thay đổi nhỏ, sau đó là những thách thức lớn hơn khi bạn cảm thấy thoải mái hơn. Nó sẽ đem đến cho cuộc sống cũng như công việc của bạn sự mới mẻ, hứng khởi và lòng hăng say".


6. Khôn khéo trong các mối quan hệ


Người dẫn chương trình nổi tiếng Rosie O'Donnell đã phải từ bỏ vai trò MC cho show truyền hình ăn khách The View vì cãi nhau với người đồng sự Elizabeth Hasssellbeck và Barbara Walters.


"Rosie O'Donnell là ví dụ điển hình cho sự nóng vội nơi công sở. Nếu bạn không khôn khéo trong cách giao tiếp thì đồng nghiệp sẽ không muốn bạn ở bên dù cho bạn có tài giỏi thế nào", Levit nhận xét.

 

Ngày nay, ngày càng có nhiều nhân viên tìm kiếm sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống. Do đó, ở cương vị người chủ, bạn nên tìm cách giúp cho nhân viên của mình luôn cảm thấy hạnh phúc.


Bạn có thể nghĩ rằng nhân viên của mình là những người may mắn vì có được việc làm. Nhưng sự thật có lẽ sẽ làm bạn không hài lòng. Mặc dù tất cả đều cảm thấy hài lòng về mức lương, nhưng không ít trong số đó đang cảm thấy thiếu thỏa mãn với công việc của mình.


Một cuộc khảo sát được thực hiện bởi CareerBuilder - một website việc làm hàng đầu thế giới đã chỉ ra rằng sự bất mãn đang tăng lên trong giới làm công: cứ trong bốn người thì có một người đang cảm thấy chán nản với việc làm của mình, và số người chán nản như vậy tăng trung bình 20% trong hai năm gần đây; có sáu trong số mười người được hỏi đều đang có ý định rời bỏ công việc hiện tại để tìm đến một bến đỗ khác trong vòng hai năm tới.


Một giải pháp mà nhiều công ty đang ứng dụng là chương trình cân bằng cuộc sống và công việc. Ở Tập đoàn HP, các nhà quản lý đã cho phép nhân viên tự sắp xếp giờ làm việc của mình. Với kế hoạch thời gian làm việc được đề xuất tự nguyện, các nhân viên đã có được những khoảng thời gian hợp lý cho công việc và an tâm tận hưởng ngày nghỉ với người thân. Lợi ích gì đã đến với HP? Mức chi phí cho lao động tăng ca giảm 36%, nhân viên sẵn lòng ở lại với công việc, cho nên những chi phí tuyển dụng và đào tạo đều giảm mạnh.


Xin lưu ý là thời gian làm việc linh hoạt không phải là cách duy nhất để gia tăng cảm giác hài lòng của đội ngũ nhân viên. Dưới đây là một vài cách khác giúp bạn ngày càng tăng được lòng trung thành cũng như sự cống hiến của nhân viên:


Mang đến cho nhân viên tinh thần trách nhiệm


Hầu hết những khảo sát đều cho thấy nguyên nhân chủ yếu của lòng tự hào và sự toại nguyện nơi nhân viên chính là cảm thấy thành tích lao động của mình có được từ tinh thần trách nhiệm. Nếu đã không tin nhân viên của mình đủ sức suy nghĩ và hành động theo đúng trách nhiệm thì có lẽ bạn đã không nên thuê họ ngay từ đầu.


Thể hiện sự tôn trọng


Những công ty nào thật sự trân trọng nhân viên thường được đội ngũ nhân viên biết ơn và cống hiến không ngừng. Hãy chỉ cho nhân viên thấy rằng bạn tôn trọng và đánh giá cao về họ. Tất nhiên, bạn cũng nên tỏ ra cảm ơn họ thông qua việc tổ chức những buổi tiệc nhẹ, bình chọn nhân viên của tháng...


Chấp nhận tất cả mọi người


Nhân viên không phải là những robot. Họ đều có cuộc sống của riêng, những sở thích, bè bạn và gia đình và hầu hết họ đều đang đấu tranh để đạt đến sự cân bằng giữa công việc và gia đình. Trong khi các công ty không thể đáp ứng một cách thỏa đáng mọi nhu cầu bức thiết của họ thì việc giới chức quản lý cố gắng chấp nhận những nhượng bộ đối với một số trường hợp như cho phép nhân viên kéo dài thời gian nghỉ trưa hoặc cho phép các nhân viên bán hàng tự quyết định thời gian đi công tác xa…


Minh bạch con đường thăng tiến cho mọi người


Nhân viên nào cũng ước muốn có những bước tiến trong sự nghiệp. Vì vậy, nhà quản lý nên thiết lập hướng thăng tiến rõ ràng cho tất cả nhân viên.


Một khi được áp dụng trong tổ chức, cách làm trên xem ra có tính hiệu quả khá cao. Ví dụ, Tập đoàn Ernes&Young đã tiết kiệm hơn 40 triệu USD trong nhiều năm nhờ vào việc giảm thiểu số vòng quay thay đổi nhân lực, còn Ngân hàng First Tennessee đã tăng lợi nhuận lên thêm 106 triệu USD chỉ trong vòng hai năm và tăng mức lợi nhuận lên hơn 50%.


Tóm lại, những cách làm hài lòng nhân viên và làm giảm cảm giác nhàm chán với công việc hoàn toàn có thể được tiến hành và tạo nên những thành công nhất định để dù một nhân viên có tinh thần làm việc thấp đến đâu vẫn có thể trở nên nhiệt tình, hăng hái. Tất nhiên nó cần ở người chủ sự sáng tạo nhằm tạo nên một môi trường làm việc tốt và thôi thúc cấp dưới cống hiến tài năng.

 

TTO - Một công ty vững mạnh, làm ăn hiệu quả chắc chắn cần phải có một đội ngũ nhân viên năng động và làm việc hết mình. Nhưng làm thế nào để nhân viên cống hiến hết mình và hạnh phúc với công việc? Mời bạn tham khảo những lời khuyên dưới đây:


Nên:


1. Quan tâm đến nhân viên: Xem xét điều gì là quan trọng với nhân viên (và có thể là cả gia đình của họ). Bager Mining Corporation rất tập trung vào điều này, công ty cho biết họ thường có chương trình chăm sóc sức khỏe miễn phí và nhiều chính sách khuyến khích nhân viên.


2. Tổ chức các sự kiện định kỳ: Những buổi họp mặt nhân viên rất quan trọng, chúng giúp thắt chặt lòng tin và sự cống hiến của nhân viên, đồng thời giúp mọi người trong công ty gần gũi hơn.


3. Chú ý nhân viên mới: Tổ chức những buổi đào tạo hay các chương trình định hướng cho những nhân viên mới. Giới thiệu họ trước toàn thể công ty và giúp họ thích nghi nhanh chóng với môi trường làm việc mới.


4. Tiếp tục quan tâm đến nhân viên mới: Sau chương trình định hướng, bạn nên quan sát và xác định xem nhân viên mới làm việc thế nào, còn bỡ ngỡ không và liệu họ có phải thay đổi điều gì không...


5. Thực hiện các cuộc khảo sát: Các cuộc khảo sát giúp bạn lấy ý kiến góp ý của nhân viên, xem họ thực sự nghĩ gì, mong muốn của họ là gì, họ có hài lòng với công việc hay không...


6. Tạo slogan: Ở những công ty lớn đều có những slogan để khích lệ tinh thần làm việc của nhân viên và cùng hướng tới một mục tiêu chung tốt đẹp.


Không nên:


1. Nghĩ quá nhiều đến lợi nhuận: Thực tế, có những nhân viên được trả lương rất cao, họ vẫn quyết tâm dứt áo ra đi. Lý do rất đơn giản: Lợi nhuận dù quan trọng cũng không thể thay thế sự quan tâm và tạo lòng tin với nhân viên.


2. Nghĩ rằng nhân viên không thích gặp gỡ CEO (tổng giám đốc điều hành): Thực tế các nhân viên rất quan tâm gặp gỡ người đứng đầu công ty và tìm hiểu về công ty.


3. Bỏ qua những điều nhỏ nhặt: Hãy đảm bảo bạn nhớ tên các nhân viên của mình, khích lệ nhân viên khi họ làm việc tốt hay hỏi thăm khi họ cảm thấy không được khỏe.


4. Dừng lại: Dù bạn đã rất thành công thì cũng đừng bao giờ suy nghĩ mình sẽ dừng lại. Bạn hãy cố gắng không ngừng: đưa ra những chiến lược kinh doanh mới, mở thêm chi nhánh, đầu tư một lĩnh vực mới... Có như vậy, nhân viên mới nhìn vào bạn mà học tập và cố gắng hết sức.

 

TTO - Những lời khuyên dưới đây sẽ giúp bạn làm việc với đồng nghiệp ăn ý và hiệu quả hơn.


Nói gián tiếp


Đôi khi nói một cách gián tiếp lại có hiệu quả hơn nói trực tiếp. Thay vì nói "Bạn phải hoàn thành nó cho tôi", bạn có thể nói rằng "Bản báo cáo cần phải được hoàn thành trước ngày..." hoặc "Bảng lương phải được làm xong trước...". Như vậy mọi người sẽ ít cảm thấy bị áp lực và làm việc một cách thoải mái hơn.


Cho mọi người thấy hậu quả hành động của họ


Khi đồng nghiệp không nộp bản dự án đúng kế hoạch, hãy cho họ biết hậu quả của việc đó: "Nếu anh không hoàn thành nó vào ngày mai, chúng ta sẽ không có thời gian để kiểm tra trước khi giao cho khách hàng. Và nếu họ phát hiện ra thiếu sót gì thì điều gì sẽ xảy ra?".


Gặp trực tiếp hoặc sử dụng điện thoại


Email là phương tiện giúp bạn liên lạc nhanh chóng với đồng nghiệp nhưng có thể cách viết quá ngắn gọn trên email lại làm đồng nghiệp hiểu nhầm hoặc không hiểu ý của bạn. Vì thế, trong nhiều trường hợp, hãy sử dụng điện thoại hoặc gặp họ trực tiếp.


Ngắn gọn


Khi thảo luận một vấn đề gì đó với đồng nghiệp, hãy trình bày thật ngắn gọn, dễ hiểu. Điều đó sẽ hạn chế sự căng thẳng giữa hai người.


Hạn chế "bệnh" nói nhiều của đồng nghiệp


Có thể bạn không chữa được "bệnh" nói nhiều của đồng nghiệp nhưng ít ra bạn cũng sửa được cách người đó nói chuyện với bạn. Đừng hỏi những câu hỏi mở như "Bạn thế nào?"; hạn chế lời chào của bạn thành: "Chào buổi sáng/ Chào buổi chiều!" và hãy bận rộn mọi lúc. Những câu như "Xin lỗi, tôi đang bận quá"... sẽ giúp ích cho bạn.


Chuẩn bị trước


Khi có chuyện cần bàn với đồng nghiệp, bạn nên lên kế hoạch trước thật cụ thể, rõ ràng, xem cái gì nên đề xuất trước, cái nào quan trọng hơn... Khi mọi thứ đã sẵn sàng, bạn chỉ cần một cuộc hẹn. Làm như thế sẽ chứng tỏ được sự chuyên nghiệp của bạn.


Đừng phàn nàn


Phàn nàn nhiều chỉ làm cho đồng nghiệp xa lánh bạn và tạo nên một môi trường làm việc kém. Vì thế, hãy chú ý tới những điều bạn nói với mọi người trong công ty.


Gạt bỏ sự tức giận


Thật khó khi cứ phải giữ sự tức giận hay nỗi đau trong lòng. Bạn cần phải giải tỏa nó. Hãy viết ra những cảm xúc của bạn trong một bức thư rồi gửi cho chính mình hoặc để nó ở nhà. Sau đó hãy gạt sự tức giận của bạn sang một bên và quay trở lại công việc. Sau vài tháng, nếu tò mò, bạn có thể đọc lại lá thư. Bạn sẽ ngạc nhiên khi thấy những cảm giác đó đã thay đổi ra sao.


Không để những chỉ trích ảnh hưởng tới mình


Hãy luôn nhận thức rằng những chỉ trích về công việc của bạn không phải là chỉ trích con người bạn. Đừng để nó ảnh hưởng quá nhiều tới mình.


Viết ra những nội dung chính


Khi bạn thảo luận điều gì đó với một đồng nghiệp khó tính, hãy viết một số nội dung chính và kết nối chúng lại với nhau. Nếu mọi người đi lạc vấn đề và bắt đầu nói chuyện một cách căng thẳng, hãy quay lại những "gạch đầu dòng" của bạn. Theo cách đó, bạn có thể tránh được một cuộc tranh luận gay gắt.


Không nên mang đến những ngạc nhiên quá bất ngờ


Đừng mang đến cho sếp và đồng nghiệp những ngạc nhiên quá bất ngờ như một dự án mới hay phát sinh vấn đề mới. Mọi người không thích được đặt trong tình huống bị động như vậy và họ có thể phản ứng lại một cách gay gắt.


Để ý tới ngôn từ của mình


Đừng tạo ra một tình huống tồi tệ bằng việc miêu tả cách cư xử của ai đó với họ bằng những từ "bất lịch sự, không quan tâm, hay la hét". Thay vào đó hãy sử dụng những từ miêu tả trung lập như "hơi to tiếng, thiếu kiên nhẫn". Bạn cũng có thể tỏ ra thông cảm bằng cách nói "Có vẻ như cô có nhiều chuyện phải suy nghĩ".


Không được ngồi lê đôi mách


Hãy tránh xa những chuyện ngồi lê đôi mách bằng câu như "Ồ, thật chứ?" và sau đó chuyển sang đề tài khác hoặc quay trở lại công việc. Những người ngồi lê đôi mách chỉ muốn nói xấu người khác và gây hiềm khích với những người mà họ không ưa. Tốt nhất bạn không nên tiếp chuyện với họ.


Hãy luôn thân thiện


Dù có thể bạn không thích một ai đó nhưng hãy luôn thân thiện, hòa đồng với tất cả mọi người trong công ty. Bạn cũng có nên có bạn thân nơi công sở và họ cũng phải là người bạn tốt trong cuộc sống.


Có những cuộc nói chuyện ngắn


Hãy hỏi mọi người về những sở thích của họ như về âm nhạc, phim ảnh, thời gian rảnh... chia sẻ và làm cho họ cảm thấy thoải mái với bạn. Sau đó bạn có thể mang tới một mẩu báo và bắt đầu cuộc nói chuyện một cách thiện chí: "Tôi thấy có bài báo nói về ban nhạc mà chị thích", hoặc: "Tôi biết một quán ăn Ý rất ngon và tôi biết cô rất thích món mì Ý, đúng không?".


Giữ bình tĩnh


Khi gặp vướng mắc gì đó với đồng nghiệp, bạn đừng lớn tiếng mà hãy cố gắng nói bình thường và hạ thấp giọng xuống. Điều đó không chỉ thể hiện sự bình tĩnh của bạn mà còn khiến cho mọi người phải lắng nghe.


Khen ngợi


Chúng ta thường chỉ tập trung vào sai sót của đồng nghiệp và phê bình, chỉ trích họ. Tuy nhiên, là một người chuyên nghiệp, bạn hãy để ý tới những lúc họ làm tốt và khen ngợi, như vậy, họ sẽ ít cảm thấy bị áp lực.

 

Nhiều người trong giới kinh doanh thường sử dụng một cụm từ đơn giản để miêu tả những triệu chứng hỗn hợp của nhân viên khi mất đi sự nhiệt tình với công việc (thái độ hờ hững, lầm lì không chịu thay đổi, thái độ oán giận và cảm giác hồ nghi) là sự yếm thế. Song cụm từ này dường như không hề đơn giản như chúng ta nghĩ.


Từ đâu tính yếm thế trong giới nhân viên bắt đầu hình thành trong khi lòng tận tụy luôn được những người chủ truyền đạt và mong đợi hàng ngày?


Làm việc cho ai?


Ngày nay, người ta ngày càng tham gia vào các hoạt động, tổ chức tình nguyện một cách đông đảo và nhiệt tình hơn bao giờ hết. Vì sao rất nhiều người sẵn lòng bỏ ra nhiều thời gian và sức lực trong những hoạt động thường rất không được thoải mái và thậm chí còn nguy hiểm mà thu nhập cực thấp hoặc không có? Đơn giản vì họ tình nguyện, ủng hộ cho những mục tiêu họ tin tưởng. Đây là một ý niệm vô cùng quan trọng cho bất kỳ doanh nghiệp nào đang bị cản trở bởi những nguồn nhân lực không mấy nhiệt thành với công việc.


Trong nhiều thập niên qua, các doanh nghiệp đã rất tin vào quan điểm sự khích lệ chính là động lực lớn nhất cho đội ngũ nhân viên. Triết lý ủng hộ cho sự khích lệ ấy dựa trên một luận cứ rằng trong tâm trí mỗi nhân viên có một câu hỏi lớn rằng: Điều gì trong công việc ấy là phần thuộc về mình? Và sự khích lệ chính là những gì giới làm chủ trả lời cho câu hỏi ấy.


Vậy mà, trong nhiều năm qua, vô số công nhân có tinh thần làm việc cao được phỏng vấn đều trả lời rằng họ không bao giờ nghĩ rằng sự nhiệt tình trong công việc của mình bắt nguồn từ khuyến khích của người lãnh đạo. Và điều được giới chuyên môn có được từ việc nghiên cứu thực tế lại chỉ ra rằng nếu phải trả lời câu hỏi “Vì sao nhân viên phải quan tâm đến công ty?” thì hầu như không một doanh nghiệp nào có thể đưa ra một lý do thống nhất.


Làm việc cực nhọc từ ngày này sang ngày khác để giúp người chủ trở nên giàu có chắc chắn không phải là cái cớ để hầu hết các nhân viên làm việc trọn tình với công việc. Chỉ lo hướng đến khoản lợi nhuận hoặc những lợi ích cho riêng mình, doanh nghiệp sẽ trở thành “nơi tuyệt hảo” để sản sinh ra sự yếm thế trong giới làm công. Song nếu chỉ dựa vào sự khuyến khích hòng thúc đẩy tinh thần suy sụp của nhân viên thì càng làm tình huống trở nên xấu hơn, bởi đó chẳng qua cũng là một cách thức sâu xa hơn để củng cố nền văn hóa tư lợi của công ty.


Nền văn hóa “điểm cháy”


Những doanh nghiệp hoạt động hiệu quả cao đều chia sẻ một đặc điểm văn hóa rất nổi bật là mục tiêu tập thể chủ yếu của họ không mang tính “nội vụ”, tức là không chỉ hướng đến lợi nhuận và tính tư lợi của tổ chức. Tại những công ty ấy, mục tiêu chung mang tính “hướng ngoại”, nhắm đến việc đáp ứng đầy đủ nhu cầu của khách hàng hoặc cải thiện đời sống của khách hàng.


Sự thay đổi trong tiêu chí văn hóa của công ty sẽ thay đổi tất cả. Đó là một trong những nguyên nhân chính giúp nhân viên luôn giữ được mức nhiệt thành cao độ. Họ cảm thấy thật sự tự hào khi nhìn thấy những nỗ lực của mình được tưởng thưởng bởi những người mình đã giúp đỡ. Điều ấy mang đến ý nghĩa cho công việc cho dù những hoạt động có vẻ rất nhàm chán.


Sự thật là với cách sử dụng phương thức này, doanh nghiệp có thể giảm một cách đáng kể nhiều chi phí căn bản trong hoạt động kinh doanh, chẳng hạn chi phí cho hoạt động marketing liên quan đến việc loại bỏ những đối tượng khách hàng kém trung thành.


Tóm lại, những doanh nghiệp nào luôn có ý đồ hướng ngoại, biết cách tạo sinh lực cho khách hàng và đối tác thì cũng đốt cháy được sự yếm thế trong đội ngũ nhân viên của mình. Những phản hồi tích cực từ những khách hàng sẽ vô tình thúc đẩy ý chí làm việc của nhân viên, tạo nguồn cảm hứng để họ cố gắng hơn, tạo nên một chuỗi các phản ứng.

 

Bằng cách giảm thiểu các sai lầm cơ bản trong quá trình tuyển dụng, từ tuyển chọn, thu thập thông tin tới phỏng vấn, công ty hoàn toàn có thể nâng cao hiệu quả “săn đầu người” của mình theo những gợi ý dưới đây.


• Tuyển chọn: Không nên tin cậy vào một hoặc hai phương thức tuyển dụng để phát hiện ra ứng viên tài năng. Để tuyển được ứng viên ưng ý, nên sử dụng nhiều cách thức khác nhau, ví dụ tiến cử nhân viên có uy tín trong công ty, thông báo tuyển dụng, thuê công ty chuyên làm dịch vụ tuyển dụng, hoặc hợp tác với chuyên viên giỏi.


• Tìm kiếm thông tin: Khoa học kỹ thuật phát triển đã tạo nên một cuộc cách mạng thông tin và việc truy cập vào các kho thông tin, trong đó sử dụng nguồn tin Internet để đưa ra quyết định là một việc làm cần thiết.


• Quá trình phỏng vấn: Một điều rất quan trọng là các buổi phỏng vấn phải được chuẩn bị kỹ từ trước.


Có ý kiến cho rằng nên mời càng nhiều phòng ban có liên quan tham gia vào buổi phỏng vấn càng tốt. Thế nhưng điều đó lại khiến buổi phỏng vấn không thành công như mong đợi vì không có thời gian đào sâu, tìm hiểu rõ những kỹ năng của ứng viên. Một điểm nữa cần chú ý là phải có biên bản các cuộc phỏng vấn và cần có sự xem xét, phân tích thấu đáo biên bản để làm cơ sở cho các quyết định sau này.


Tìm được một người tài giỏi, phù hợp với yêu cầu của công ty không hề dễ dàng. Phải phối hợp việc phân tích thông tin ứng viên và sự chuẩn bị chu đáo cho các vòng phỏng vấn để quyết định cuối cùng được rõ ràng và chính xác. Đó là những nguyên tắc cơ bản để giành phần thắng trong cuộc chiến thu hút nhân tài trong thời đại ngày nay.

 

TTO - Nói quá nhiều là một trong những điều cấm kị trong một cuộc phỏng vấn xin việc. Dưới đây là bốn cách để tránh sự dài dòng trong cuộc phỏng vấn:


Chuẩn bị trước những câu ngắn nói về sự phù hợp của bạn với công việc.


Khi nhà tuyển dụng yêu cầu "Hãy cho tôi biết về bạn", bạn nên đề cập những câu chuyện có liên quan đến công việc. Rich Gee, trưởng phòng quản lý ở Stamford cho rằng "Những câu chuyện đó phải thật hấp dẫn và mỗi câu chuyện không quá 2 phút". Gee là người đã giúp cho Ward Smith, một nhà hướng dẫn chơi golf nói nhiều trở thành nhân viên marketing cho tập đoàn Black & Decker.


Smith đã nhận ra rằng mình nên nói điều mà Black & Decker đang tìm kiếm thay vì điều mà tôi đang làm. Trong suốt cuộc phỏng vấn, anh đã dùng nhiều từ ngữ về marketing để miêu tả ngắn gọn phương pháp dạy học của mình, giải thích làm cách nào anh có thể xác định được vấn đề của từng học viên, khuyến khích họ giải quyết vấn đề ra sao. Hiện anh là điều phối viên marketing cho Black & Decker ở Atlanta.


Đảm bảo rằng mình hiểu câu hỏi. Thỉnh thoảng nên dừng lại để kiểm tra.


Nếu nhà tuyển dụng yêu cầu nói về quá trình làm việc của bạn, bạn có thể hỏi lại: "Anh/chị muốn tôi bắt đầu từ vị trí hiện tại hay lúc khởi đầu?". "Điều đó chứng tỏ ứng viên đã chuẩn bị chi tiết cho từng câu hỏi", Peter D.Crist, chủ tịch hội Crist Associates ở Hinsdale nói.


Dừng lại sau mỗi lần nói giúp bạn khái quát lại những ý trước và tìm sự liên kết với ý sau. Trước khi kết thúc phần nói, bạn có thể hỏi lại: "Thế đã đủ cho câu hỏi của anh/chị chưa? Anh/chị có cần thêm ví dụ không?".


Quan sát biểu hiện của người phỏng vấn để biết câu trả lời của bạn có quá chán không.


Nhà phỏng vấn ngừng ghi chép, xem đồng hồ, liếc nhìn máy tính sau 15 phút bạn thao thao bất tuyệt về những chuyện không đâu... Khi đó bạn cần có sự điều chỉnh cho phù hợp, ví dụ như kể những câu chuyện hấp dẫn, hành động gây sự chú ý hơn.


Thu thập những ý kiến phản hồi sau cuộc phỏng vấn.


Nhà tuyển dụng đã nhận xét về một ứng viên: "Bạn đã kể rất nhiều chuyện nhưng chúng không liên quan đến vấn đề ở đây. Hãy tận dụng từng phút để thể hiện bản thân". Dù không trúng tuyển, bạn cũng nên lắng nghe những ý kiến như vậy, chúng sẽ cho bạn những kinh nghiệm quý báu ở cuộc phỏng vấn lần sau.

 

Nhiều doanh nghiệp làm rất tốt việc theo đuổi quan hệ với khách hàng nhưng lại không nuôi dưỡng được quan hệ đó lâu dài.


Duy trì quan hệ tốt với khách hàng là tạo ra một điều kiện thuận lợi để doanh nghiệp củng cố hình ảnh của mình và củng cố lòng trung thành của khách hàng đối với nhãn hiệu của doanh nghiệp. Điều này cũng giúp doanh nghiệp có thể chống đỡ tốt hơn với các cuộc cạnh tranh ngày càng gay gắt.


Không ít người nghĩ rằng việc xây dựng nhãn hiệu đòi hỏi phải có một ngân sách lớn. Tuy nhiên, John Williams, một chuyên gia tư vấn về quảng cáo có 25 năm kinh nghiệm, là Chủ tịch của LogoYes.com (một trang web chuyên giúp các doanh nghiệp tự thiết kế logo lớn nhất thế giới). Ông đưa ra những cách dưới đây để giúp các doanh nghiệp có ngân sách tiếp thị hạn hẹp vẫn có thể làm mạnh nhãn hiệu của mình:


1. Xây dựng một chương trình liên kết. Một chương trình liên kết tốt sẽ giúp doanh nghiệp phát triển hiệu quả hơn là khả năng tài chính hạn hẹp của mình. Việc xây dựng chương trình liên kết đặc biệt có tác dụng đối với các doanh nghiệp chuyên về thương mại điện tử. Thông qua các liên kết với các trang web quảng cáo có chi phí thấp (như quảng cáo dạng “pay-per-click” -tức là người quảng cáo chỉ phải trả tiền cho công ty quảng cáo khi có khách hàng nhấp vào các đường dẫn đến trang web của mình), doanh nghiệp có thể tăng lượng khách hàng ghé thăm trang web của mình trong một thời gian ngắn.


2. Khởi xướng hay tham gia đóng góp nội dung cho một nhật ký Internet (blog). Nên tìm một blog trong ngành kinh doanh của doanh nghiệp có nhiều người truy cập, và tải lên blog đó những bài viết về doanh nghiệp. Những bài viết này phải có tính liên quan và có thể tạo ra sự chú ý của khách hàng. Hãy tận dụng cơ hội này để thể hiện đặc điểm riêng của doanh nghiệp.


3. In logo lên các tờ nhãn hay miếng dán (sticker) và đính chúng lên các văn bản giao tiếp với khách hàng. Những thông tin trên các miếng dán thường gây sự chú ý rất cao. Nội dung của các miếng dán này không cần phải quá cầu kỳ, nhưng chúng phải có logo và màu sắc của doanh nghiệp.


4. Đính kèm câu khẩu hiệu vào phần chữ ký của thư điện tử. Nếu doanh nghiệp chưa có sẵn một câu khẩu hiệu để giúp phân biệt mình với các đối thủ cạnh tranh khác thì nên nghĩ ra một câu và sử dụng nó cho mục đích xây dựng nhãn hiệu. Có thể quảng bá câu khẩu hiện này một cách đơn giản như nói trên.


5. In logo lên các vật dụng không quá đắt tiền như nón, túi xách. Nên chọn những vật dụng thiết thực và mua với số lượng lớn để tiết kiệm chi phí. Có thể phát những vật dụng này cho các khách hàng hiện tại, khách hàng tiềm năng và cả các nhà cung cấp mỗi lần ghé thăm họ.


6. Gửi bản tin bằng thư điện tử cho các khách hàng. Trong những bản tin như vậy, ngoài bài viết của doanh nghiệp, có thể chỉ ra các đường dẫn đến các bài viết khác có liên quan đến ngành nghề mà doanh nghiệp theo đuổi. Đây là một cách làm khá hiệu quả để củng cố hình ảnh của doanh nghiệp một cách thường xuyên.


7. Chia sẻ kinh nghiệm, kiến thức chuyên môn với báo chí chuyên ngành hay của địa phương mà khách hàng mục tiêu thường đọc nhất. Nên thể hiện tính tiên phong của mình trong việc đưa ra những nhận định, dự báo về triển vọng, các xu hướng liên quan đến ngành kinh doanh của doanh nghiệp.


8. Thăm khách hàng vào những dịp lễ và tặng họ những món quà nhỏ. Có thể gắn logo của doanh nghiệp lên những món quà này. Những món quà như vậy thường sẽ gây ngạc nhiên cho khách hàng và củng cố hình ảnh của doanh nghiệp.


9. Cảm ơn khách hàng đã giao dịch, đã đưa ra những phản hồi, ý kiến đóng góp về sản phẩm hay dịch vụ. Nên gọi điện thoại, gửi thư điện tử cho khách hàng để cảm ơn hoặc ghé thăm họ trực tiếp nếu thời gian cho phép.


10. Bảo đảm tất cả các tài liệu quảng bá, tiếp thị phải nhất quán, tương đồng về hình ảnh. Các tài liệu, vật dụng như danh thiếp, đồ dùng văn phòng, bảng hiệu, bao bì, brochure và trang web của doanh nghiệp phải thể hiện tên, logo và câu khẩu hiệu một cách nhất quán.


Về bản chất, xây dựng nhãn hiệu chính là xây dựng lòng tin từ khách hàng. Điều này đòi hỏi phải có thời gian và sự nhất quán chứ không cứ phải nhờ cậy đến một ngân sách tiếp thị khổng lồ.

 

Vào tháng 8/2005, tạp chí Fast Company đã đăng tải một bài báo gây sốc cho độc giả có tựa đề “Tại sao chúng ta ghét HR?” (Human resources - nghề quản lý nhân sự). Tác giả Keith Hammonds đưa ra bốn lý do:


1. HR không phải là nghề tốt nhất trong tất cả các nghề. Người giỏi nhất và sáng giá nhất không làm trong bộ phận HR.


2. HR chỉ hỗ trợ hoạt động cho công ty thay vì tạo ra giá trị thực tế.


3. HR không hành động vì bạn, mà chỉ hỗ trợ tình hình hiện tại.


4. Phòng HR không bao giờ ở gần phòng làm việc của CEO.


Tác giả bài báo đã bị tấn công dữ dội bởi các độc giả, cộng đồng HR, nhưng đó lại là sự thật 100%!


Những nhận xét đại loại như vậy khiến nhiều người phải suy nghĩ lại về HR. Tại sao các CEO không để HR can thiệp sâu vào hoạt động kinh doanh của công ty? Ngược lại, tại sao các nhân viên phòng nhân sự xem họ như những người đóng góp vào quá trình sản xuất và tạo ra lợi nhuận cho công ty? Đâu là động cơ thúc đẩy để họ thay đổi quan điểm đã hình thành trong thời gian dài trước đây?


Dưới đây là một vài ý kiến để mọi người cùng chia sẻ:


1. CEO không biết sử dụng HR như một người đóng góp vào quá trình tạo ra lợi nhuận cho công ty như thế nào. Họ thích HR giữ vai trò truyền thống của mình hơn, phía sau sân khấu, hỗ trợ các phòng ban khác. Đó là những gì CEO đã được dạy về vai trò của HR. Ngược lại, HR cũng không tin chắc rằng CEO hiểu biết, nắm rõ công việc kinh doanh như những gì họ đang thực hiện. HR cũng không chứng minh cho CEO thấy được hiệu quả công việc của mình tác động trực tiếp và tích cực đến công việc của CEO.


Một mặt, từ trước đến nay, CEO được lưu ý rằng HR chỉ có chức năng hỗ trợ công việc công ty là hết, không làm được việc gì khác. HR được thành lập chỉ để giải quyết một đống các thủ tục về luật lao động, các chính sách khen thưởng của công ty. Trên lý thuyết, chức năng chính của HR là tìm và tuyển dụng người tài về làm việc và giúp công việc của công ty thuận lợi hơn.


Mặt khác, các nhân viên nhân sự cũng ít có những động thái để thay đổi quan niệm trên. Sai lầm của họ là chỉ nghiên cứu và tìm hiểu những vướng mắc trong nội bộ công ty và tập trung công việc của họ vào việc giải quyết những vướng mắc đó. Chính vì vậy, trong khi CFO có thể vào phòng của CEO bất kỳ lúc nào khi cầm trên tay một đống hồ sơ, số liệu giúp cho CEO có thể đưa ra quyết định thì nhân viên phòng nhân sự dường như bị “bỏ rơi” khi nói về chất lượng hay những việc được cho là nhỏ nhặt như các khóa huấn luyện nhân viên, tiền lương, chi phí làm thêm giờ, quan hệ giữa các nhân viên trong công ty…


2. Hầu hết những nhân viên nhân sự không hài lòng vì CEO thường bác bỏ những đề nghị của họ và đổ lỗi cho tình hình tài chính. Vì vậy họ thường phàn nàn vì cho rằng HR không được coi trọng trong công ty. Một phần của vấn đề này là do định kiến của mọi người về những ngành nghề đòi hỏi chuyên môn cao đã tồn tại trong xã hội hàng thế kỷ nay. HR là một ví dụ vì trước hết, các hoạt động của ngành nghề này quá đặc biệt, tiếp theo là vai trò của HR trong công ty không được đánh giá đúng tầm quan trọng của nó.


3. HR là lực lượng phản ứng và phòng thủ trong mọi tổ chức. Hãy đánh giá về các khóa đào tạo do HR tổ chức. Các khóa huấn luyện đó có giúp đội ngũ nhân viên khám phá ra tài năng của mình để công việc của công ty trôi chảy hơn không, có giúp tăng doanh số và lợi nhuận của công ty không?


4. Trong môi trường cạnh tranh khốc liệt ngày nay, cuộc chiến tranh giành tài năng càng dữ dội hơn. Tuyển dụng, đào tạo người giỏi đòi hỏi sự hiểu biết về vị thế hiện tại của công ty và xu hướng phát triển của công ty trong tương lai là gì. Từ những tiêu chuẩn đó, HR mới lên kế hoạch tuyển dụng người có tính chất, kỹ năng thích hợp để thực hiện những mục tiêu đó. Vì vậy, HR cần phải chuyên nghiệp trong hoạt động để phù hợp với sự phát triển chung của công ty và luôn kiểm tra các hoạt động của công ty để đảm bảo mọi hoạt động đi đúng hướng đã vạch ra, bao gồm cả thách thức tài chính và phi tài chính mà công ty sẽ phải đối mặt.


5. HR phải luôn khích lệ tinh thần của các phòng ban. Không phòng ban nào trong bất kỳ công ty nào có thể tiếp tục tồn tại nếu không có kỷ luật. Các tổ chức tồn tại là do sự phối hợp, liên kết giữa các cá nhân, phòng ban với nhau và HR phải biết “ngôn ngữ văn hóa” của từng phòng ban để liên kết họ lại với nhau. Đàm phán một hợp đồng lao động mới hoặc ký kết hợp đồng dịch vụ chăm sóc sức khỏe cho nhân viên có thể là việc làm truyền thống của HR, nhưng kết quả của những cuộc đàm phán này có thể ảnh hưởng trực tiếp đến sức cạnh tranh và lợi nhuận của công ty. Đa dạng hóa các nguồn lực của công ty sẽ khiến sức mạnh công ty tăng lên đáng kể.


Tóm lại, hãy lưu ý rằng HR là một tài sản quý của công ty.

 

Cho dù bạn có thể chỉ tuyển dụng vài nhân viên mới một năm, nhưng có thể bạn phải mất một thời gian dài mới tìm được người ưng ý.


Tại sao lại xảy ra tình trạng như vậy? Có phải nhà tuyển dụng khó tính không hay danh tiếng công ty chưa đủ sức thuyết phục ứng viên?


Để giải quyết tốt vấn đề này, hãy tham khảo vài lời khuyên dưới đây.


Đào tạo người tài rất khó


Trong một cuộc khảo sát những kỹ năng trong ngành công nghệ thông tin, Silicon.com đã nhận thấy rằng có rất nhiều người thiếu kỹ năng chuyên môn và quản lý. Nguyên nhân thật đơn giản: đối với những công việc đòi hỏi trình độ kỹ thuật hoặc kỹ năng quản lý, đào tạo được những người tài là rất khó. Ở những khu vực có chi phí sinh hoạt đắt đỏ hoặc có nhiều dân tộc khác nhau cùng sinh sống càng khó tìm người tài hơn. Điều này lý giải tại sao tuyển trạch viên mất nhiều thời gian để có thể tìm được một nhân viên ưng ý.


Thật sự biết mình cần gì


Nếu ai đó hỏi bạn vài câu hỏi về năng lực nhân viên bạn đang tìm, liệu bạn có trả lời một cách quả quyết, chắc chắn không? Bạn định nghĩa thế nào là một người đứng đắn? Làm cách nào để biết bạn đang sở hữu một bộ hồ sơ tuyệt hảo? Mất bao lâu để liệt kê tất cả những kỹ năng, yếu tố cần thiết cho ứng viên của bạn?


Đây là thủ tục thường được làm rất sơ sài hoặc thậm chí bị bỏ qua trong quá trình tuyển dụng. Các giám đốc nhân sự thường sử dụng phần lớn thời gian vào buổi phỏng vấn nhưng lại dành rất ít thời gian để nói chuyện với các trưởng bộ phận về vị trí họ cần tuyển trước các buổi phỏng vấn. Lý do là các giám đốc nhân sự quá tự tin vào bản thân, tự tin sẽ tìm ra ứng viên tốt nhất cho công ty, nhưng trên thực tế thường thất bại. Nếu may mắn, họ sẽ được những công ty “săn đầu người” giới thiệu những ứng viên hoàn hảo, nhưng họ không bao giờ tự hỏi tại sao lại làm được như vậy và bằng cách nào.


Chúng ta thường không có ý thức tìm hiểu kỹ những đặc điểm, tính chất của từng ứng viên mà thường chỉ xem xét liệu ứng viên đó có những đặc điểm, tính chất đó hay không mà thôi. Thật không may, hầu hết chúng ta đều không thể lý giải những suy nghĩ, cảm giác của mình một cách rõ ràng, dễ dàng ngay cả khi chúng ta tin chắc rằng chỉ chọn ứng viên dựa trên kinh nghiệm và những kỹ năng hiện hữu. Luôn luôn có những yếu tố trong tiềm thức của mỗi người ảnh hưởng đến quyết định của mình.


Biết được ai là người giỏi nhất


Hãy dành một ít thời gian suy nghĩ về những người đã đạt được những thành công nhất định. Ai là dạng nhân viên cừ khôi trong công ty mà bạn muốn có thêm? Hãy giải thích tại sao họ lại có những đặc điểm nổi bật và viết ra giấy.


Sau đây là một số câu hỏi bạn có thể sử dụng: Người ấy thường làm những gì khiến bạn hài lòng? Những thói quen tốt nào thường thấy ở họ mà bạn cho rằng chúng giúp họ thành công? Hãy dành một ít thời gian nói chuyện với nhà tuyển dụng của công ty “săn đầu người” về những nhân viên mà bạn cảm thấy rất tuyệt, rất mong đợi.


Hiểu được nhà tuyển dụng đang giúp mình


Nếu nhân viên công ty săn đầu người chưa từng làm việc với bạn, chắc chắn một điều rằng người ấy không biết yêu cầu của bạn là gì, bạn thật sự tìm kiếm điều gì. Ngay cả một nhà tuyển dụng chuyên nghiệp có nhiều kinh nghiệm cũng cần có thời gian để nắm bắt được những yêu cầu của bạn.


Hãy dành cho nhà tuyển dụng một ngày để họ có thể hiểu được bạn và bạn cũng hiểu được họ. Có thể mời họ tham dự một cuộc họp của phòng nhân sự. Hai bên càng hiểu nhau thì khả năng tìm kiếm ứng viên đạt tiêu chuẩn cho công việc càng cao.


Chỉ cần bỏ ra vài phút để thực hiện những điều vừa nêu, bạn sẽ tìm ra được quy trình tuyển dụng nhân sự hiệu quả vì sẽ có nhiều ứng viên đáp ứng được tất cả những yêu cầu của bạn.

 

Việc nghỉ phép đột ngột, không báo trước của nhân viên dù họ hoàn toàn khỏe mạnh tất nhiên gây ảnh hưởng xấu tới doanh nghiệp. Có điều đáng buồn là hầu hết những người cấp trên trực tiếp của họ đều không nhận được hướng dẫn, huấn luyện về việc xử lý tốt nhất những trường hợp vắng mặt đột xuất không phép này.


Cách làm tốt nhất là tất cả nhân viên đều phải được hướng dẫn quy trình làm đơn xin nghỉ phép. Cấp trên trực tiếp phải được hướng dẫn giải quyết các tình huống nghỉ việc đột xuất, khi nhân viên quay lại làm việc, tất nhiên cả việc ra quyết định kỷ luật nếu cảm thấy cần thiết.


Trách nhiệm của người cấp trên trực tiếp


• Đảm bảo tất cả nhân viên biết quy định về việc nghỉ phép.


• Việc đầu tiên cần làm là kiểm tra điện thoại bàn ở nhà của người nghỉ đột xuất.


• Tập hợp các chi tiết cần thiết, chính xác và kịp thời về lý do vắng mặt của nhân viên dưới quyền (ngày bắt đầu nghỉ, lý do vắng mặt, ngày quay lại làm việc, giấy tờ xác nhận nơi đến khi bỏ việc ở công ty, ví dụ đơn thuốc của bác sĩ).


• Hỏi han nhân viên khi họ quay lại làm việc để tìm hiểu rõ nguyên nhân nghỉ việc.


• Đưa ra hình thức kỷ luật nếu cần thiết.


Kiểm tra khi nhân viên quay lại làm việc


Cần hỏi han nhân viên ngay khi người đó quay lại làm việc để thể hiện rõ sự quan tâm, đồng thời thể hiện sự cứng rắn trong quản lý đối với những trường hợp nghỉ đột xuất.


Cấp trên nên đưa ra lời khuyên giúp nhân viên nghỉ việc đột xuất giải quyết khó khăn của mình nếu người đó gặp trục trặc riêng tư hay chuyện gia đình. Nếu nghi ngờ lý do nghỉ việc của những người mình phụ trách thì đây là cơ hội tốt để cấp trên giải tỏa những nghi ngờ đó.


Cũng cần nhấn mạnh rằng sự vắng mặt đột xuất của người đó đã ảnh hưởng đến quá trình làm việc của công ty, sau đó có thể gợi lại những thành tích mà nhân viên đó đã đạt được để tạo sự đối lập với việc nghỉ đột xuất đáng bị kỷ luật. Đối với số ít thiểu số nhân viên vắng mặt đột xuất với lý do không chính đáng thì khi họ nghỉ việc đột xuất lần thứ hai liên tiếp, cần có những biện pháp trừng phạt nếu thấy cần.


Điều quan trọng nhất là cấp trên phải đối xử nhất quán và công bằng với mọi người.

 

TTO - Trong tác phẩm Đường đến thành công, tác giả Thomas Robarge cho rằng muốn hiện thực hóa những ước mơ của mình, bạn phải có sự trải nghiệm và những phẩm chất cần thiết. Đó là:


Thất bại: Từ xưa, cổ nhân đã nói: “Thất bại là mẹ thành công”. Thật vậy, bất cứ ai thành công cũng đều đã từng thất bại.


Thất bại được xem là một phần của thành công và bạn phải chấp nhận, cám ơn nó. Những người thành công luôn có sự trải nghiệm, biết cách ứng phó, đối mặt và học hỏi rất nhiều từ những thất bại đã qua.


Nếu bạn đã từng thất bại, không có nghĩa bạn đã thua. Bạn phải tìm ra nguyên nhân và học hỏi từ nó. Từ đó, bạn rút ra bài học cho riêng mình trên con đường tiến đến thành công.


Thái độ lạc quan: Thái độ lạc quan giúp bạn dễ dàng ứng phó với khó khăn, trắc trở và còn giúp bạn hành động hiệu quả hơn, sáng suốt hơn trong mọi công việc.


Giúp đỡ mọi người: Bộ phim “Trò chơi Zathura” rút ra một bài học kinh điển về tinh thần làm việc đồng đội. Mười lăm năm trước, một cậu bé cùng với em trai mình tham gia một trò chơi ma quái.


Suốt trò chơi đó, cả hai anh em liên tục cáu gắt, chửi mắng nhau vì người này đổ thừa người kia bắt mình tham gia trò chơi kinh khủng này. Đến khi người anh rút ra lá bài được quyền mơ ước, không ngần ngại, cậu ước em trai mình biến khỏi cuộc đời mình.


Hiệu quả linh nghiệm, người em biến mất. Người anh mới ngộ ra: Trò chơi vĩnh viễn không bao giờ kết thúc nếu như mất đi một người cùng chơi. Cậu bé đơn độc một mình trong nỗi ân hận…


Thật vậy, một mình bạn có thể chẳng làm được điều gì. Trước những luẩn quẩn của khó khăn, bạn hãy giúp đỡ những người xung quanh giải quyết vấn đề của họ. Tinh thần làm việc đồng đội không chỉ giúp “các bạn” giải quyết dễ dàng các khó khăn mà về sau, bạn tự khắc sẽ có những đồng sự đắc lực.


Linh động thay đổi: Phải biết linh động thay đổi trong mọi tình huống, nhất là trong cuộc sống xô bồ và “dễ đổi thay” như ngày nay. Người biết nhìn trước những thay đổi sẽ thuận lợi hơn rất nhiều trong cuộc sống.


Bạn thử tưởng tượng: Hôm nay, bạn đang làm những chuyện mà 5 năm trước, bạn không thể nghĩ ra. Chắc chắn là ngày mai, thành quả của bạn không thể tốt bằng những người đoán trước bạn những nhu cầu của cuộc sống.


Hình dung trước sự thành công của mình: Đây là một cách tự kỷ thành công của mình để tăng tinh thần làm việc. Bạn hãy hỏi: “Mình sẽ được gì nếu đạt được mục tiêu đề ra?” và hãy liệt kê những “thành quả tương lai” của bạn. Thành công sẽ “quyến rũ” thành công. Hãy làm việc cứ như thể bạn đã thành công thật rồi.


Niềm tin: Không có sức mạnh nào hơn niềm tin vào năng lực của chính mình: Tôi làm được, tôi phải làm được, tôi sẽ thành công…


Thúc đẩy động lực mọi lúc mọi nơi: Hãy viết ra những mục tiêu của bạn trên giấy, luôn đem theo nó bên mình và xem đi xem lại những khi có thể. Nếu mục tiêu là “vật hữu hình”, hãy vẽ nó ra và đặt ở những nơi quan sát được. Những điều này sẽ luôn duy trì nhiệt huyết trong bạn.


Lên danh sách những khó khăn: Muốn tiếp cận mục tiêu, bạn phải thường xuyên tổng hợp “tình hình” và báo cáo lại với chính bạn. Chẳng hạn nếu thiếu thời gian hoàn thành vấn đề nào đó, bạn phải ghi rõ lý do.


Hãy liệt kê 5-6 nhiệm vụ bạn phải hoàn thành; nhiệm vụ quan trọng nhất đặt ở vị trí đầu tiên. Hoàn thành từng nhiệm vụ một theo thứ tự ưu tiên như thế. Bạn càng tìm nhanh giải pháp, bạn càng nhanh thoát khỏi vướng mắc những vấn đề về thời gian.


Đi tìm những khoảnh lặng: Bạn hãy thực hành việc “thiền định”, suy nghĩ và lên kế hoạch trong những không gian tĩnh lặng. Nếu có khó khăn quá nghiêm trọng, bạn đừng nên giải quyết ngay. Hãy tìm không gian yên ắng và dành thời gian để trầm tư về nó. Điều này phát triển những cách giải quyết vấn đề cả thực tế lẫn mang tính tiềm thức trong bạn.


Tôi có thể là những gì tôi muốn: Trong thế giới bao la này, bạn có thể làm bất cứ điều gì bạn muốn. Một đứa trẻ lớn lên ở nội thành có thể thành một chính khách vĩ đại. Một người sinh ra từ gian khó sẽ biết cách vượt qua trở ngại và trở thành một thương gia thành đạt.


Chúng ta có thể làm bất cứ nghề gì, đều do chúng ta quyết định. Chúng ta toàn quyền quyết định và chịu trách nhiệm với những gì mình muốn. Hãy dành thời gian đi tìm giấc mơ cho bạn và hiện thực hóa chúng.