10 vấn đề nan giải về QTNNL thường gặp trong doanh nghiệp

Trong doanh nghiệp, nguồn lực con người luôn khó quản lý và sử dụng đạt hiệu quả nhất.
Sau đây tôi xin lần lượt đưa ra 10 vấn đề liên quan đến QTNNL thường gặp trong doanh nghiệp, cùng với các nguyên nhân và giải pháp đi kèm.

1. Vấn đề thứ nhất: Doanh nghiệp không thể xây dựng được kế hoạch nguồn nhân lực do tình hình lao động biến động.
Đây là vấn đề mà các doanh nghiệp thường nêu ra khi đề cập tới việc lập kế hoạch nguồn nhân lực. Nguyên nhân của vấn đề này có thể là:
- Công việc luôn thay đổi theo yêu cầu của tình hình hoạt động kinh doanh.
- Công việc không được phân tích và rà soát lại thường xuyên.
- Ban giám đốc không quan tâm hoặc không ủng hộ.
- Bộ phận nhân sự quá tải bởi những việc sự vụ.
- Nhân viên nghỉ việc liên tục.

Để khắc phục vấn đề này, bạn có thể lựa chọn các giải pháp sau:
- Kế hoạch nhân lực hàng năm có thể phân chia theo nhiều giai đoạn (6 tháng/ quý/ tháng,...), và có thể điều chỉnh theo tình hình kinh doanh.
- Điểm xuất phát của việc hoạch định nguồn nhân lực là mục tiêu của doanh nghiệp trong kỳ kế hoạch, từ đó vạch ra các bước đi cụ thể.
- Ban giám đốc cần hình thành quan điểm "nguồn nhân lực phải được hoạch định dài hạn" để hạn chế rủi ro trong hoạt động sản xuất kinh doanh do thiếu hụt nguồn nhân lực. Họ cũng cần chấp nhận những thay đổi và điều chỉnh trong kế hoạch nguồn nhân lực.
- Bộ phận nhân sự nên sắp xếp công việc một cách hợp lý tránh mất nhiều thời gian cho những việc sự vụ mà dành nhiều thời gian cho công tác hoạch định nguồn nhân lực.

 

QUOTE(Chú Thích)(ThephanIBG @ Jun 14 2013, 02:42 PM)

Trong doanh nghiệp, nguồn lực con người luôn khó quản lý và sử dụng đạt hiệu quả nhất.
Sau đây tôi xin lần lượt đưa ra 10 vấn đề liên quan đến QTNNL thường gặp trong doanh nghiệp, cùng với các nguyên nhân và giải pháp đi kèm.

1. Vấn đề thứ nhất: Doanh nghiệp không thể xây dựng được kế hoạch nguồn nhân lực do tình hình lao động biến động.
Đây là vấn đề mà các doanh nghiệp thường nêu ra khi đề cập tới việc lập kế hoạch nguồn nhân lực. Nguyên nhân của vấn đề này có thể là:
- Công việc luôn thay đổi theo yêu cầu của tình hình hoạt động kinh doanh.
- Công việc không được phân tích và rà soát lại thường xuyên.
- Ban giám đốc không quan tâm hoặc không ủng hộ.
- Bộ phận nhân sự quá tải bởi những việc sự vụ.
- Nhân viên nghỉ việc liên tục.

Để khắc phục vấn đề này, bạn có thể lựa chọn các giải pháp sau:
- Kế hoạch nhân lực hàng năm có thể phân chia theo nhiều giai đoạn (6 tháng/ quý/ tháng,...), và có thể điều chỉnh theo tình hình kinh doanh.
- Điểm xuất phát của việc hoạch định nguồn nhân lực là mục tiêu của doanh nghiệp trong kỳ kế hoạch, từ đó vạch ra các bước đi cụ thể.
- Ban giám đốc cần hình thành quan điểm "nguồn nhân lực phải được hoạch định dài hạn" để hạn chế rủi ro trong hoạt động sản xuất kinh doanh do thiếu hụt nguồn nhân lực. Họ cũng cần chấp nhận những thay đổi và điều chỉnh trong kế hoạch nguồn nhân lực.
- Bộ phận nhân sự nên sắp xếp công việc một cách hợp lý tránh mất nhiều thời gian cho những việc sự vụ mà dành nhiều thời gian cho công tác hoạch định nguồn nhân lực.



sao ko viet tiep di ban, moi co 1 van de ma?

 

10 vấn đề nan giải về QTNNL thường gặp trong doanh nghiệp (tiếp)

2. Vấn đề thứ hai: Doanh nghiệp khó tuyển được người có chuyên môn giỏi, đặc biệt là trong lĩnh vực kỹ thuật.
Vấn đề này chủ yếu là do sự cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trường lao động có kỹ thuật và chuyên môn, tuy nhiên một phần do doanh nghiệp thiếu chính sách linh hoạt trong việc thu hút và tuyển chọn lao động.

Để giải quyết vấn đề này, doanh nghiệp nên:
- Có kế hoạch dài hạn trong việc thu hút nguồn nhân lực thông qua các hình thức (tiếp nhận và đào tạo sinh viên hoặc tiếp nhận và đào tạo thêm cho các ứng viên có kiến thức và kỹ năng cơ bản nhưng chưa đáp ứng được yêu cầu của công việc, ...);
- Duy trì các mối quan hệ thường xuyên với các công ty môi giới tuyển dụng;
- Đề bạt nội bộ;
- Tận dụng các mối quan hệ của nhân viên.

3. Vấn đề thứ ba: Nhân viên và nhà quản lý thường viện nhiều lý do để tránh né các khóa học do doanh nghiệp tổ chức
Có rất nhiều nguyên nhân có thể gây ra vấn đề này, nhưng chủ yếu là do:
- Nhân viên thiếu động cơ học tập;
- Đào tạo ở doanh nghiệp chỉ là hình thức;
- Doanh nghiệp không có kế hoạch ứng dụng cho nhân viên sau đào tạo.

Để khắc phục được vấn đề này, doanh nghiệp nên:
- Xác định đúng nhu cầu đào tạo;
- Truyền đạt cho nhân viên hiểu rõ mục tiêu và lợi ích của đào tạo;
- Lập và triển khai thực hiện tốt kế hoạch đào tạo;
- Tổ chức cho nhân viên ứng dụng kết quả đào tạo và tiến hành đánh giá hiệu quả đào tạo.

4. Vấn đề thứ tư: Một thời gian ngắn sau đào tạo, mọi việc trở lại tình trạng y như trước khi đào tạo:
Hiện nay nhiều doanh nghiệp gặp phải vấn đề này bởi vì họ không có những hoạt động và chính sách để duy trì kiến thức và kỹ năng ứng dụng của đào tạo vào việc phát triển nghề nghiệp cho nhân viên.

Để khuyến khích nhân viên áp dụng những kiến thức và kỹ năng được đào tạo, doanh nghiệp cần phải:
- Tạo điều kiện về thời gian và các nguồn lực khác để nhân viên ứng dụng kết quả đào tạo vào công việc;
- Thể chế hóa các ứng dụng hiệu quả vào hoạt động của doanh nghiệp dưới hình thức các quy trình, quy định;
- Có chính sách khuyến khích và đãi ngộ cho các nhân viên ứng dụng tốt kết quả đào tạo vào công việc;
- Hoạt động đào tạo phải được duy trì liên tục theo mục tiêu của doanh nghiệp trong từng giai đoạn.

Phần tiếp theo tôi sẽ chia sẻ với các bạn:
5. Vấn đề thứ năm: Nhân viên giỏi lần lượt ra đi

6. Vấn đề thứ sáu: Doanh nghiệp muốn xây dựng quy chế trả lương hợp lý hơn, nhưng lâu nay vẫn không thể tiến hành được.

 

Xin chào các ACE!
Chúc các ACE tuần mới làm việc hiệu quả!

Sau đây tôi xin chia sẻ tiếp 2 vấn đề trong 10 vấn đề nan giải về QTNNL thường gặp trong doanh nghiệp:

5. Nhân viên giỏi lần lượt ra đi:
Có rất nhiều lý do khiến nhân viên rời bỏ công ty. Có thể kể ra một số lý do như sau:
- Nhân viên không có cơ hội phát triển nghề nghiệp.
- Nhân viên gặp phải mâu thuẫn nội bộ, đặc biệt là với cấp quản lý;
- Nhân viên bất mãn về chính sách lương bổng và đãi ngộ của công ty;
- Nhân viên kiệt sức vì quá tải trong công việc.
- Và rất nhiều lý do khác,...

Đứng trước tình huống nhân viên trong doanh nghiệp nghỉ việc, đặc biệt là những nhân viên tài năng thì doanh nghiệp phải làm gì? Sau đây là một số gợi ý cho doanh nghiệp:
- Xác định bộ phận nào có nhân viên nghỉ việc thường xuyên nhất;
- Tìm kiếm nguyên nhân đích thực;
- Xem xét lại các mâu thuẫn và quan hệ nội bộ, chính sách lương bổng và đãi ngộ, hoàn cảnh gia đình, những bức xúc của cá nhân để tìm biện pháp giải quyết thích hợp;
- Xây dựng quan điểm "trọng nhân tài" ở mọi cấp quản lý.

Vấn đề giữ chân nhân viên giỏi có liên quan tới chính sách lương và đãi ngộ của doanh nghiệp. Tuy nhiên, việc xây dựng một chính sách lương và đãi ngộ hợp lý và công bằng lại là một vấn đề mà nhiều doanh nghiệp đang cố gắng giải quyết.

6. Doanh nghiệp muốn xây dựng quy chế trả lương hợp lý hơn, nhưng lâu nay vẫn không thể tiến hành được.
Doanh nghiệp thường trì hoãn việc cải cách chính sách lương bổng là do họ e ngại:
- Gây ra bất ổn trong nhân viên;
- Sự tăng lên đáng kể của quỹ tiền lương;
- Chưa biết xây dựng quy chế trả lương như thế nào cho hợp lý;

Để khắc phục vấn đề này, doanh nghiệp cần:
- Xác định tỷ lệ tăng cho phép của quỹ lương;
- Xác định quan điểm và cách thức tiến hành xây dựng cơ cấu tiền lương;
- Truyền đạt và tham khảo ý kiến phản hồi trong doanh nghiệp, điều chỉnh cho phù hợp trước khi bắt tay lập kế hoạch cải tiến tiền lương.

 

Xin chào các bạn!

Tôi xin chia sẻ tiếp 2 nội dung quan trọng về QTNNL trong doanh nghiệp.

7. Doanh nghiệp khó đánh giá hoặc không tin tưởng đề bạt nhân viên có đủ năng lực cho vị trí mới.
Trong doanh nghiệp có nhiều nhân viên tài năng, có đủ điều kiện để được đề bạt, thăng chức. Tuy nhiên, những nhân viên này vẫn không được đề bạt với nhiều lý do khác nhau, dẫn tới những nhân viên này rời bỏ doanh nghiệp. Doanh nghiệp mất đi những nhân tài.
Những khó khăn của doanh nghiệp trong việc đề bạt là:
- Hệ thống đánh giá năng lực làm việc chưa thật sự là công cụ hữu hiệu trong việc đề bạt và bố trí nhân viên;
- Ban giám đốc, cấp quản lý và nhân viên còn thiếu sự tin tưởng lẫn nhau trong công việc.

Để đánh giá và tin tưởng vào năng lực của nhân viên, công ty nên:
- Xem xét và cải tiến hệ thống đánh giá năng lực nhân viên;
- Đưa việc đánh giá thành hoạt động thường xuyên của doanh nghiệp;
- Mở rộng phạm vi ủy thác công việc cho nhân viên;
- Tin tưởng giao việc cho nhân viên bên cạnh việc giám sát và hướng dẫn công việc;
- Tạo ra cơ hội thảo luận và tiếp cận giữa Ban giám đốc, cấp quản lý và nhân viên;
- Trao quyền chủ động trong công việc cho nhân viên.

Cùng với vấn đề khó đánh giá năng lực của nhân viên, các doanh nghiệp thường phàn nàn về sự quá thụ động của nhân viên trong công việc.

8. Nhân viên quá thụ động trong công việc, hầu như chỉ chờ cấp trên giao việc.
Các nguyên nhân gây nên vấn đề này bao gồm:
- Cấp quản lý nắm tất cả quyền hành và công việc, nhân viên không thể xây dựng kế hoạch làm việc;
- Nhân viên thiếu thông tin và những hướng dẫn để làm việc;
- Nhân viên không được khuyến khích chủ động trong công việc;
- Quy trình chuẩn mực không được thiết lập cho công việc cho nên việc giải quyết công việc mang tính chất "ăn xổi ở thì".
- Quyền hạn và trách nhiệm của nhân viên không rõ ràng.

Để nhân viên trở nên năng động hơn trong công việc, doanh nghiệp có thể lựa chọn các giải pháp sau:
- Đẩy mạnh việc phân công, phân nhiệm cụ thể, rõ ràng (thể hiện ở bản mô tả công việc).
- Khuyến khích nhân viên hiến kế và vạch kế hoạch thực hiện từng công việc cụ thể;
- Yêu cầu nhân viên cung cấp kế hoạch cá nhân, thực hiện kiểm tra tiến độ công việc thông qua kế hoạch này;
- Khen thưởng các sáng kiến cải tiến của nhân viên;
- Cung cấp thông tin cần thiết cho nhân viên;
- Trao quyền hạn đúng với trách nhiệm của nhân viên;
- Mở rộng quyền hạn cho nhân viên.

Hai vấn đề cuối cùng tôi sẽ chia sẻ là:
9. Doanh nghiệp không dám tiến hành việc tái cơ cấu, dù biết rằng cơ cấu hiện nay không còn phù hợp nữa.

10. Doanh nghiệp không có đủ nhân lực để cải tiến các hoạt động quản trị nguồn nhân lực.

 

Xin chào các bạn!

Hôm nay tôi xin chia sẻ với các bạn 2 vấn đề cuối cùng.

9. Doanh nghiệp không dám tiến hành việc tái cơ cấu, dù biết rằng cơ cấu hiện nay không còn phù hợp nữa.

Nỗi e ngại này của doanh nghiệp là do:
- Lo ngại phải giải quyết số lao động dôi dư;
- Lo ngại sự đố kỵ, ganh ghét trong nội bộ khi phải thay đổi vị trí công việc của một số nhân viên;
- Không biết phải bắt đầu từ chỗ nào và không đảm bảo được sự thành công trong quá trình tiến hành;
- Không muốn đụng chạm những quan hệ quen biết giữa nhân viên và ban giám đốc;
- sự chống lại của các cấp quản lý và phản ứng thôi việc hàng loạt của nhân viên.

Để vượt qua nỗi e ngại này, doanh nghiệp nên:
- Tiến hành đánh giá chính xác nhu cầu tái cơ cấu và cân nhắc kỹ các giải pháp để đảm bảo tính khả thi;
- Thành lập ban quản lý tái cơ cấu gồm lãnh đạo và tất cả các cấp quản lý;
- Kế hoạch cần có sự linh hoạt để có thể điều chỉnh kịp thời;
- Truyền đạt thông tin sâu rộng để mọi người nắm rõ mục đích và cách thức tiến hành;
- Giải quyết thỏa đáng cho lao động dôi dư.

10. Doanh nghiệp không có đủ nhân lực để cải tiến các hoạt động quản trị nguồn nhân lực.

Đây là than phiền của nhiều doanh nghiệp khi đề cập đến việc cải tiến các hoạt động quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Điều này là do:
- Doanh nghiệp chưa coi trọng đúng mức vai trò của quản trị nguồn nhân lực;
- Nhân viên và cấp quản lý thường xuyên bị quá tải bởi công việc thường ngày;
- Nhân viên và cấp quản lý thiếu nghiệp vụ và kinh nghiệm để đảm nhiệm.

Để có đủ nhân lực thực hiện việc cải tiến các hoạt động quản trị nguồn nhân lực, doanh nghiệp nên:
- Hạn chế tình trạng bị động của bộ phận Nhân sự trong việc phục vụ cho các bộ phận khác. Thay vào đó, các hoạt động quản trị nguồn nhân lực phải được hoạch định dựa trên mục tiêu và kế hoạch chung của doanh nghiệp.
- Xác định rõ và phân công lại trách nhiệm quản trị nguồn nhân lực giữa bộ phận nhân sự và các bộ phận chức năng khác.
- Tổ chức các khóa đào tạo về kỹ năng quản trị nguồn nhân lực cho bộ phận nhân sự và những nhà quản lý ở các bộ phận khác để họ có thể thực hiện tốt các hoạt động quản trị nguồn nhân lực hàng ngày.

Trên đây là 10 vấn đề thường gặp trong QTNNL. Hi vọng có thể giúp các bạn nắm được nguyên nhân và giải pháp để giải quyết những khó khăn khi gặp phải.

Chúc các bạn thành công!