Bố trí và sử dụng nhân sự

Mình viết chương này tổng hợp một số nguyên lý theo một lát cắt khác biệt một chút so với các giáo trình khác QTNS. Nó chứa đựng một phần hoạch định, một phần định biên và nguyên lý quản trị nhân sự


LQ

chuong_3.Doc

 

thay oi,hien nay e dang on thi mon QUAN TRI NHAN LUC,e bi mat tap bai tap tinh huong ve mon hoc nay,o cac quan ko ai ban,em hoi cac anh chi k42 thi ho bao la cai do ko can thiet lam nen ko co.nhung co giao baovoi bon e la trong bai thi se co 1 bai tap tinh huong,bay jo e ko biet tim dau ra,thay co the giup e dc ko a,neu thay co,xin thay danh chut thoi jan gui nhung bai tap tinh huong do vao email cho e voi,em cam on thay rat nhieu, hoa_kinh_08@yahoo.com

 

Chao Anh Quân !


E có đọc giáo trình a viết, rất hay và bổ ích, đặc biệt có ý nghĩa trong việc hình dung tổng quát việc Hoạch định Nhân sự cho 1 Cty. Hiện tại thực tế mỗi công ty đều có cách quản lý khác nhau, thật khó để ấp dụng một cách bài bản các mô hình vào thực tiễn.


Có mấy vấn đề em muốn hỏi anh ? mong anh giúp đỡ cũng chia se với các Chị /em trong diễn đàn:


- Vai trò của Giám Đốc Marketing hiện tại là rất lớn , thậm chí đóng vai trò là nhạc trưởng trong việc đánh giá, phân tích và quyết định tung ra một dòng sản phẩm nào? phân khúc thị trường nào? thời gian nào? giá cả bao nhiêu? trong bao lâu? tức là Leader anh đánh giá gì về việc đó


- Giám đốc Tài chính không chỉ đơn thuần là người kiểm soát Tài chính của Doanh nghiệp mà hiện nay yêu cầu của một GĐ tài chính giống như một người Thần Tài bên cạnh Ông Chủ sử dụng khoản vốn đó đầu tư vào lĩnh vực gì? trong bao lâu? và đạt hiệu quả vốn cao nhất đó là vai trò mới của GĐ Tài chính.


Anh có đánh giá gì không?


Ngoài ra hiện tại các Tập Đoàn đều có các PTGĐ về Chiền lược họ đưa ra Vấn đề Tầm nhìn của Doanh nghiệp và thiết lập các bước đi cho doanh nghiệp để đạt được mục tiêu, a có ý kiến gì về vấn đề này không?


Rất mong được anh Quân chỉ cho em, vì em chưa được ra nước ngoài nên vấn đề Kiến thức còn nhiều hạn chế ?


Nguyễn Trung Kiên - TruongHai Groups

 

Em chào thầy ạ!


Thưa thầy, thầy cho em hỏi 1 vấn đề được không ạ? Đó là khi bắt tay xây dựng 1 hệ thống đánh giá nhân sự của 1 công ty thì cần phải làm những gì ạ. Thầy có thể gợi ý giúp em tên 1số tài liệu tham khảo tốt không ạ?


Em cảm ơn thầy ạ!

 

Chào bạn


Lâu rồi mình ko đọc lại, hôm nay tình cờ thấy bài này được lên trang đầu. Về vấn đề bạn hỏi, thực ra cần áp dụng hài hòa giữa quản trị chiến lược/quản trị chuỗi giá trị/quản trị năng lực cốt lõi. Bài toán quản trị chiến lược nguồn nhân lực được đặt lên.


Theo đó, năng lực cốt lõi của mỗi DN khác nhau tùy thuộc vào môi trường hoạt động, ngành nghề và chiến lược kinh doanh. Trong bối cảnh mới, cạnh tranh ngày càng gia tăng tại VN, các DN ko thể quan tâm những năng lực truyền thống, mà cần phát triển đồng đều các năng lực mới để đảm bảo phát triển bền vững.


Những năng lực "mới" thường yếu với DN VN là marketing, tài chính, quản trị dự án, nghiên cứu phát triển, quản trị nhân sự, quản trị rủi ro.


Đi thẳng vào câu hỏi bạn nêu ra, những DN đề cao GĐ Marketing, tài chính, chiến lược như bạn nói là những DN đang tiến tới hội nhập quốc tế và cạnh tranh quốc tế. Xuyên suốt tất cả, con người là cốt lõi. Bạn muốn DN phát triển, ko phải vốn và tài sản đi trước, mà những con người chủ chốt như bạn nêu là cái DN cần có đầu tiên. Với những nhân lực này, lương cao ko chắc đã có được. Hơn nữa, người sử dụng nhân lực này phải là người chủ có tài.


Nhưng tiếc thay, số lượng DN thuộc diện này còn rất ít.


Chúc bạn thành công


LQ

 

Chào bạn


Đánh giá nhân sự gồm đánh giá năng lực và đánh giá hoàn thành.


Về đánh giá hoàn thành, hệ thống đánh giá không tách rời hệ thống kinh doanh tác nghiệp. Muốn thiết kế hệ thống đánh giá, cần làm rõ mình giao cho ai việc gì, họ phải và nên làm gì và họ cần đạt được kết quả gì. Trên cơ sở đó sẽ đánh giá hoàn thành.


Về đánh giá năng lực, cần bám sát công việc đảm nhận là gì, để làm được công việc đó người đảm nhận phải có những năng lực gì. Trên cơ sở đó thu thập thông tin đánh giá xem người đảm nhận công việc đó đáp ứng đến đâu những yêu cầu năng lực của công việc. Như thế, muốn đánh giá năng lực phải bắt đầu từ chuẩn hóa công việc, tiêu chuẩn công việc, lập tiêu chuẩn đánh giá,...


Quảng cáo chút là bạn có thể tham khảo cuốn Kỹ thuật xây dựng hệ thống tiền lương và đánh giá thành tích của mình viết. Bạn liên hệ với BQT diễn đàn để hỏi nhé.


LQ

 

Hân hạnh chào anh Quân và cảm ơn câu trả lời của anh, rất thú vị. Tôi có một thắc mắc hi vọng nhận được giải thích của anh, tuy rằng chúng ta nhận thấy tầm quan trọng của đánh giá nhân sự nhưng hiện nay, nhiều công ty không áp dụng ! Tôi đã gặp một số Giám đốc DN, họ nói họ biết nhưng họ không muốn làm, theo anh Quân, nguyên do vấn đề như thế nào ? Chân thành cảm ơn anh.

 

Hi bạn

Có ba lý do thôi: hoặc không biết (không biết làm) hoặc không dám làm. Một số thì không dám làm vì ngại va chạm, một số khác không dám làm vì ngại thay đổi.

Nghiên cứu sâu thì thấy họ cũng có làm, nhưng làm đến mức độ nào và dưới hình thức nào thôi. Không hình dung được nếu quản lý con người mà không có đánh giá.

LQ



Hân hạnh chào anh Quân và cảm ơn câu trả lời của anh, rất thú vị. Tôi có một thắc mắc hi vọng nhận được giải thích của anh, tuy rằng chúng ta nhận thấy tầm quan trọng của đánh giá nhân sự nhưng hiện nay, nhiều công ty không áp dụng ! Tôi đã gặp một số Giám đốc DN, họ nói họ biết nhưng họ không muốn làm, theo anh Quân, nguyên do vấn đề như thế nào ? Chân thành cảm ơn anh.
[/quote]

 

Cảm ơn anh Quân đã trả lời. Vấn đề "quản lý con người mà không đánh giá" thì cũng không quá khó để hình dung. Chúng ta có một trang trại bò sữa mà chủ trang trại không chú tâm lắm đến chăm sóc, nuôi dưỡng và kiểm tra sản phẩm sữa bò thì sớm muộn cũng nhận một vài hậu quả, ban đầu là dấu hiệu và càng về sau càng tồi tệ. Nhân sự ... là một bài toán hay mà chúng ta "được thách" để giải !

 

Xin chào anh Lê Quân, qua tìm tòi trên diễn đàn em cũng đã biết tới cuốn Kỹ thuật xây dựng hệ thống tiền lương và đánh giá thành tích do anh viết. Sau khi tham khảo, em có một thắc mắc đó là trong tài liệu đề cập đến hệ thống tiền lương theo 3P, tuy nhiên khi đi vào chi tiết thì mới chỉ đi sâu vào 2P là Position và Performance. Vì vậy rất mong anh Lê Quân có thể giới thiệu chi tiết thêm về yếu tố P còn lại (Person) hoặc giới thiệu tài liệu nào đó để hiểu rõ hơn vấn đề này.

Xin cảm ơn anh Lê Quân.

 

Có 1 vấn đề khó xử là: nhân sự không có quyền thừa hành việc thay đổi tích cực trong doanh nghiệp. Em nghĩ các anh giám đốc, cấp trưởng phải là người phải đi tiên phong trước. Mà để có việc này thì phải có 1 tổ chức cỡ như Bộ đánh giá chất lượng sử dụng nhân lực của VN bắt đi học..

 

QUOTE(Chú Thích)(gogo @ Jul 20 2012, 11:00 PM)

Có 1 vấn đề khó xử là: nhân sự không có quyền thừa hành việc thay đổi tích cực trong doanh nghiệp. Em nghĩ các anh giám đốc, cấp trưởng phải là người phải đi tiên phong trước. Mà để có việc này thì phải có 1 tổ chức cỡ như Bộ đánh giá chất lượng sử dụng nhân lực của VN bắt đi học..


Chính xác bác gogo ạ. Những người làm nhân sự luôn muốn làm lợi cho người lao động mà không thiệt cho công ty, nhưng họ lại không thể quyết được nếu giám đốc không đồng ý.
Cái khó là thế đấy.

 

Đọc xong vỗ đùi đánh "đét" 1 cái, miệng hét: "Chí lí".











QUOTE(Chú Thích)(bi_ma2 @ Jul 26 2012, 03:46 PM)

Chính xác bác gogo ạ. Những người làm nhân sự luôn muốn làm lợi cho người lao động mà không thiệt cho công ty, nhưng họ lại không thể quyết được nếu giám đốc không đồng ý.
Cái khó là thế đấy.