Các bài viết về HR Day 2011

Một số tin bài về Vietnam HR Day 2011



[Kinh tế & dự báo] Gần 34 doanh nghiệp chưa có chiến lược đào tạo nguồn nhân lực
[VTV1]Bản tin tài chính kinh doanh - Vietnam HR Day: Diễn đàn nhân sự lớn nhất Việt Nam
[VNExpress] Doanh nghiệp Việt Nam đầu tư thấp cho đào tạo nhân lực
[Dân trí] Doanh nghiệp để tuột mất nhân lực
[VCCI] 1200 người tham dự Ngày Nhân sự Việt Nam 2011 tại Hà Nội
[Diễn đàn doanh nghiệp] Khai mạc Vietnam HR Day tại Hà Nội [INFO TV] Doanh nghiệp Việt Nam đang "hướng ngoại" nhiều

[INFO TV] 6/11/2011 Khai mạc diễn đàn nhân sự lớn nhất VIệt Nam
[Pháp Luật] Doanh nghiệp Việt yếu về chính sách và quản trị nhân lực
[Tin mới] Thu nhập của lao động ngành nông lâm sản quá thấp
[Lao Động] Nhân sự trong các doanh nghiệp vân là bài toán khó
[Phụ nữ online] Không trả lương theo năng suất lao động nhảy việc nhiều

 

Doanh nghiệp Việt đầu tư thấp cho đào tạo nhân lực


Trung bình mỗi người lao động chỉ nhận được chi phí đào tạo gần 400.000 đồng trong một năm. Điều này cho thấy doanh nghiệp đầu tư chưa tương xứng cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.


Các chuyên gia bàn về vấn đề nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong Ngày hội nhân sự 2011.
Đó là kết quả trong báo cáo "Thực trạng quản trị nhân sự tại doanh nghiệp Việt Nam", được PGS, TS. Lê Quân công bố tại Ngày hội Nhân sự Việt Nam 2011. Nghiên cứu khảo sát từ 437 cán bộ quản lý và 335 doanh nghiệp.

Trong đó, năm 2010, ngân sách đào tạo của doanh nghiệp chiếm 7,13% quỹ lương, bình quân đầu người là 389.000 đồng. Tỷ lệ này của năm 2009 là 6,89%, mỗi người lao động chỉ nhận được chi phí 313.000 đồng. "Doanh nghiệp đầu tư chưa tương xứng cho công tác phát triển nguồn nhân lực. Thực tế, họ thường 'săn' người tài từ công ty khác thay vì tự đào tạo", PGS, TS. Lê Quân nói.

Tỷ lệ nghỉ việc trung bình tại các doanh nghiệp là 15,7%, công nhân và lao động phổ thông chiếm mức độ cao nhất với 23,36%. Nguyên nhân chính là thu nhập không cạnh tranh và thiếu cơ hội thăng tiến. Thu nhập bình quân đầu người theo tháng của năm 2010 chưa đến 5,5 triệu đồng. Ông Lê Quân cung cấp, quỹ lương khá khiêm tốn trên doanh thu bình quân của doanh nghiệp, đạt 5,12% năm 2009 và giảm xuống còn 4,75% năm 2010.

Ông Chris Harvey, Tổng Giám đốc VietnamWorks cho rằng, người quản lý trong các doanh nghiệp cần hỗ trợ nhân viên của mình học hỏi không ngừng. Ông Chris dẫn chứng, Google khuyến khích tất cả kỹ sư của họ dành hơn 20% quỹ thời gian mỗi ngày để học và làm dự án không liên quan đến công việc. Tất cả nhân viên mới tại các cửa hàng của Apple phải trải qua huấn luyện hàng tuần trước khi giao tiếp với khách... "Các công ty thành công nhất trong lĩnh vực của họ đều nhờ việc xây dựng môi trường học hỏi không ngừng", Ông Chris nói.

Trong buổi tọa đàm, các chuyên gia cũng đồng quan điểm cho rằng doanh nghiệp cần phải chú trọng, đầu tư nhiều hơn để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Ông Phạm Quang Dũng, Chủ tịch công ty TASCO chia sẻ: "Đào tạo là để người lao động học, bù vào chỗ còn hổng, chứ không phải thích gì học nấy và cố để có được tấm bằng".

Tuy nhiên, không ít doanh nghiệp băn khoăn về mức độ trung thành của người lao động. Họ sẵn sàng đầu tư chi phí đào tạo nhưng chỉ lo sau đó, nhân sự sẽ "đầu quân" cho đơn vị khác. Bà Phạm Thị Loan, chủ tịch Tập đoàn Việt Á thừa nhận đây là vấn đề rất khó. Có được đội ngũ làm việc tận tậm, lâu dài là điều mong ước của tất cả các CEO.

Theo bà Loan, để giữ chân người lao động cần căn cứ trên 3 phương diện: văn hóa, chính sách của doanh nghiệp và bản ngã của mỗi con người. "Các công ty cần xây dựng được môi trường làm việc thoải mái, trong sạch, đãi ngộ xứng đáng và đảm bảo lợi ích của nhân sự về tiền lương, khen thương, cơ hội thăng tiến... Quan trọng là lãnh đạo và nhân viên phải cùng chung chí hướng, mục tiêu", bà Loan nói.

Xuân Ngọc

 

Nhân sự trong các doanh nghiệp: Vẫn là bài toán khó

Nhân sự là yếu tố sống còn với sự tồn tại của một DN. các DN mất rất nhiều công sức, thời gian và tiền bạc để xây dựng và phát triển đội nhân sự trong mỗi Cty, DN. “Ngày nhân sự Việt Nam 2010” (ảnh) tổ chức ngày 7.11 vừa qua một lần nữa cho thấy điều đó.
Nghệ thuật quản lý nhân viên
Có thể thấy, VN đang thiếu nhiều nhân sự có chất lượng ở cả đội ngũ nhân viên và cấp quản lý. Tình trạng nhảy việc diễn ra thường xuyên do thị trường LĐ không ổn định và cách sử dụng LĐ của nhiều DN chưa hợp lý. Việc sử dụng nhân viên, nhất là những người tài đúng cách là một mảng quản trị nhân sự cơ bản, có tính quyết định đến sự thành bại của DN.
Bà Hà Huệ Chi - GĐ marketing Vietnamworks - cho rằng: “Người lãnh đạo cần tạo cơ hội cho NV mở rộng hoạt động của mình. Điều này có thể thất bại, nhưng cần kiên nhẫn huấn luyện và hỗ trợ. Nếu không họ sẽ ra đi để tìm đúng những lãnh đạo họ cần”. Ông Nguyễn Mạnh Hùng - Phó TGĐ Tập đoàn viễn thông quân đội Viettel - chia sẻ bí quyết quản lý NV: “Tại Viettel, không có những ông bố hay bà mẹ nào cả. Tất cả đều là anh em, làm việc và sinh hoạt trong ngôi nhà chung. Mọi người đều bình đẳng như nhau và có môi trường làm việc thoải mái”.
Như vậy, môi trường làm việc thỏa mái, cơ hội thăng tiến và lương bổng phù hợp sẽ là những nhân tố giữ chân NV làm việc lâu dài. Ông Nguyễn Phát Huy - Cty CP đầu tư Long Quân - cũng cho rằng: Bên cạnh việc tập trung sản xuất kinh doanh, DN cần có chính sách kịp thời như phúc lợi, cải thiện điều kiện làm việc, tăng lương và thường xuyên khen thưởng để động viên NV.
Cần có chiến lược
Thị trường nhân lực VN thiếu và khan hiếm nhân lực chất lượng cao và có kinh nghiệm. Trong khi đó, DN tăng trưởng nóng, ngày càng có nhiều DN được thành lập, nhưng lại thụ động trong công tác chuẩn bị nguồn nhân lực khiến DN luôn tìm cách “săn” người tài từ DN khác. PGS-TS Lê Quân cho rằng: “Các DN cần có chiến lược nhân sự dài hạn để đảm bảo các hoạt động quản trị nhân sự của DN được phối kết hợp hài hòa và chủ động”.
Việc thu hút và sử dụng nhân tài luôn là quan tâm hàng đầu đối với tất cả DN bởi sức mạnh cạnh tranh của mỗi DN chính là có được nguồn nhân lực tốt. Ông Nguyễn Văn Thung - GĐ nhân sự CTCP bất động sản Ninh Vân Bay - cho biết: “Các DN cần coi chiến lược nhân sự là một phần quan trọng trong chiến lược kinh doanh. DN cần có kế hoạch và ngân sách cụ thể, rõ ràng trong công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực. Cần có sự chuẩn bị về nguồn nhân lực kế cận, nhất là đội ngũ quản lý”.
Nguồn nhân lực cũng nên được coi là một nguồn vốn đặc biệt cần thiết như vốn tài chính, do vậy cần phải khai thác và sử dụng tốt nhất, tránh thất thoát, lãng phí và phải luôn được đầu tư, gia tăng giá trị.
Đàm Anh

 

Diễn đàn Vietnam HRDay 2011: Doanh nghiệp Việt Nam đang “hướng ngoại” nhiều



(InfoTV) - Doanh nghiệp Việt Nam hiện đang “hướng ngoại” nhiều hơn, họ nhìn sang nhân lực của DN khác chứ không chú ý phát triển nhân lực ngay trong DN của mình. Điều này chứng tỏ, DN Việt vẫn chưa chú trọng đào tạo nguồn nhân lực nội tại của mình, dẫn đến tình trạng rất phổ biến hiện nay là các DN cứ đi “săn” nhân lực của nhau.

Đây là khẳng định của PGS.TS Lê Quân (Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội) trong diễn đàn Ngày nhân sự Việt Nam (Vietnam HRDay 2011) được tổ chức vào ngày hôm qua (6/11) tại Hà Nội.

Đầu tư nhân sự chưa tương xứng

Theo PGS.TS Lê Quân, có một thực tế tồn tại nhiều trong các DN Việt Nam hiện nay, đó là lãnh đạo DN thì chỉ mong làm sao tìm được người làm việc tốt nhưng lại chưa chú trọng đến công tác đào tạo nhân sự dẫn đến việc, chất lượng nhân sự của các DN đang yếu về quản trị nhân lực và quản trị hệ thống.

Thêm vào đó, TS Lê Quân cũng cho rằng, vấn đề mức độ cam kết của DN và người lao động hiện nay không cao, trong đó vấn đề lớn nhất là thu nhập lao động. “Hiện nay người lao động đang có cái nhìn ngắn hạn nhiều hơn dài hạn, trong khi các DN Việt chỉ biết “nhìn” sang nhân lực của DN khác chứ không chú ý phát triển nhân lực ngay trong DN của mình. Dẫn đến tình trạng, DN thường xuyên đi “săn” nhân lực của nhau”, ông Quân khẳng định.

Theo báo cáo khảo sát thực trạng quản trị nhân sự của DN Việt Nam 2011 cho thấy, chỉ có 03% DN có quan hệ với nhà trường trong tuyển dụng nhân sự. Ngoài ra, có rất nhiều DN tỏ ra thờ ơ với nhân lực chất lượng cao đến từ sinh viên mới ra trường. Lý do DN đưa ra là họ phải mất thời gian để đạo tạo lại, từ những kỹ năng cơ bản như soạn thảo văn bản, gửi email, đến giao tiếp, tác phong…

Báo cáo cũng chỉ ra rằng, chính vì chưa chú trọng đào tạo nguồn nhân lực hoặc nếu DN nào có kế hoạch đào tạo nhân lực nhưng do việc dành ngân sách cho việc đào tạo nhân lực quá thấp nên nguồn nhân lực chất lượng cao ngày càng trở nên khan hiếm và đắt đỏ đối với DN Việt.

Theo khảo sát từ 437 doanh nghiệp cho thấy, có gần 34% DN chưa có chiến lược nguồn nhân lực; có 43% DN đã và đang đầu tư nhiều cho quản trị nhân sự và bộ phận nhân sự.

Tuy vậy, vẫn còn 25% cho rằng DN mới dừng lại ở tư duy mà chưa hành động; 30,86% Dn cho rằng công tác quản trị nhân sự vẫn dừng lại ở hành chính nhân sự. Như vậy, năng lực quản trị nhân sự của DN yếu thực sự.

Tìm nhân tài ở đâu?

Trên thực tế, có rất nhiều DN coi trọng nguồn nhân lực chất lượng cao, tuy nhiên họ vẫn không biết nên xây dựng nguồn này từ đâu. Nhưng theo ông Văn Đức Mười, Tổng Giám đốc Vissan cho rằng, có 2 nguồn cung cấp nhân tài, đó là từ bên ngoài và bên trong DN.

“Với tư duy “ăn xổi ở thì”, các DN Việt Nam vẫn thường tuyển dụng những ứng viên đã chứng tỏ được giá trị của mình từ bên ngoài. Cách tiếp cận này cho phép DN có ngay được người cần tuyển lại không mất thời gian và chi phí đào tạo, tuy nhiên việc tuyển dụng từ bên ngoài cũng đi kèm với không ít rủi ro như: tuyển nhầm người, làm xáo trộn văn hoá DN, hay như nguy cơ mất công nghệ...”, ông Mười khẳng định.

Trong khi đó, việc tìm kiếm nhân tài từ nội bộ DN cho phép hạn chế việc tuyển nhầm, không gây xáo trộn văn hoá DN, giúp nhân viên gắp bó vớiDN hơn... Tuy nhiên, việc này đòi hỏi phải có thời gian và DN phải biết phát hiện bồi dưỡng, đào tạo, đánh giá, sử dụng và giữ chân người tài để họ phát huy sức mạnh của mình.

Còn theo ông Võ Quốc Thắng, Chủ tịch Hội DN trẻ VN, Chủ tịch Đồng Tâm group cho rằng, trước hết, DN phải tạo điều kiên cho người lao động sáng tạo, đồng thời có những chính sách trong đào tạo nhân lực nhằm xây dựng đội ngũ nhân lực chất lượng cao.

“Dù nhân lực lúc tuyển vào có chất lượng cao nhưng môi trường văn hóa tại DN đó bị ô nhiễm thì sẽ bị ảnh hướng tới chất lượng nhân lực. Do đó, DN không chỉ duy trì, đào tạo nguồn nhân lực cao dồi dào mà còn phải xây dựng và quản trị tốt văn hóa DN”, ông Thắng cho hay.

InfoTV
Thuý Ngân

 

Doanh nghiệp để tuột mất… nhân lực


(Dân trí) - Báo cáo kết quả khảo sát thực trạng quản trị nhân sự Việt Nam 2011 cho thấy chỉ có 3% doanh nghiệp có quan hệ với nhà trường trong tuyển dụng nhân sự. Trong khi đó, nhiều doanh nghiệp cũng đang bỏ lỡ cơ hội để tuyển nguồn nhân lực chất lượng cao.
Doanh nghiệp và nhà trường bắt tay – như đang là khẩu hiệu?

Ngày 6/11/2011 tại Hà Nội đã tổ chức diễn đàn thường niên về nhân sự lớn nhất “Ngày nhân sự Việt Nam 2011” (Vietnam Hrday) với chủ đề năm nay là: “Chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp Việt Nam”.

Diễn đàn này cũng lần đầu tiên công bố Báo cáo kết quả khảo sát thực trạng quản trị nhân sự Việt Nam 2011được thực hiện bởi tổ chức Tư vấn Giáo dục Việt Nam (EduViet), Hội doanh nhân trẻ Việt Nam và tổ chức khảo sát và đánh giá độc lập (VinaTest).


Học ngoại ngữ là một lợi thế vượt trội khi xin việc sau này (ảnh minh họa)

Báo cáo cho thấy, chỉ có 3% doanh nghiệp có quan hệ với nhà trường trong tuyển dụng nhân sự. Ngoài ra, rất nhiều doanh nghiệp tỏ ra thờ ở với nhân lực chất lượng cao đến từ sinh viên mới ra trường. Doanh nghiệp cho rằng phải mất thời gian dài để đào tạo lại các sinh viên đó từ những kỹ năng cơ bản như soạn thảo văn bản, gửi email, cho đến giao tiếp, tác phong…
Theo PGS.TS Lê Quân thành viên tham gia thực hiện Báo cáo đã chỉ ra rằng: Sử dụng thành thạo tiếng Anh cho phép sinh viên mới tốt nghiệp nhanh chóng có việc làm và có mức lương cao gần gấp đôi so với nhân lực không có tiếng Anh.

Tuy nhiên, theo khảo sát riêng của tiến sỹ, dưới 5% sinh viên tốt nghiệp đại học và cao đăng của Việt Nam có trình độ tiếng Anh IELTS 5.5 trở lên. “Nhà trường đang rất thiếu và yếu về định hướng cho sinh viên cần tập trung học những gì trong suốt những năm học để sau khi tốt nghiệp sẽ được các doanh nghiệp săn đón thay vì cố học để đạt điểm cao” – TS Quân nói.

Liên quan đến vấn đề này, bà Trần Thị Tuyết – đại diện Trường Đại học ngoại ngữ - ĐHQG Hà Nội lý giải: Trong khi nền kinh tế Việt Nam đã khá mở thì nền giáo dục vẫn còn nằm trong vòng điều tiết khắt khe của nhà nước và của Bộ GD-ĐT.

Hiện các trường vẫn phải dạy khá nhiều môn bắt buộc mà không liên quan trực tiếp nhiều tới ngành chuyên sâu khiến các trường có muốn giáo dục hướng thị cũng không được.

Ngược lại, về phía doanh nghiệp, bản thân họ là đối tượng nhận người và phê phán chất lượng đào tạo của trường trong khi lại thiếu trách nhiệm với trường trong đào tạo nhân lực. “Nhà trường không thể đào tạo kỹ năng nghề nghiệp cho sinh viên nếu không có sự hợp tác của doanh nghiệp” – TS Quân khẳng định.

Nhân sự cấp cao bị ảnh hưởng bởi quan hệ xin-cho

Kết quả khảo sát cũng cho thấy, chi phí nhân sự chiếm tỷ trọng thấp trong doanh thu và giá thành của doanh nghiệp. Bên cạnh đó, năng suất lao động bình quân của người lao động về doanh thu và lợi nhuận cũng thấp, trong khi bài toán tiền lương luôn tăng nhanh (bình quân 18%). Điều này cho thấy tốc độ tăng trưởng nhanh của doanh nghiệp (bình quân trên 42%) đang dựa trên nền tảng nhân công giá thấp.

Câu hỏi đặt ra là khi nào doanh nghiệp Việt Nam mới bước vào nền kinh tế tri thức, trong đó nhân lực đóng vai trò then chốt? Bởi thực tế cho thấy, nếu doanh nghiệp dựa vào nhân lực rẻ và nguồn tài nguyên thiên nhiên thì sẽ không bền vững. Hơn nữa, nhiều chuyên gia khẳng định rằng để tạo ra giá trị gia tăng thì vấn đề nằm ở nguồn nhân lực có chất lượng cao.

Tuy nhiên, theo nhận định của nhiều đại biểu tại diễn đàn, đáng buồn là hầu hết các doanh nghiệp Việt Nam các doanh nghiệp Việt Nam ít nhiều đều mang tính chất công ty gia đình, cơ chế “quan hệ xin-cho” và thói quen hành xử trong công việc đã tạo nên một môi trường làm việc rất phức tạp, từ đó ảnh hưởng với việc tuyển dụng nhân sự cấp cao.
Theo giám đốc nhân sự ELCom Lê Thị Thu Hương còn cho rằng: Thêm vào đó là những “công thần” không thích sự thay đổi, không thích sự có mặt của những nhân sự mới vì ít nhiều sẽ ảnh hưởng tới đặc quyền, đặc lợi của họ.

Và hậu quả tất yếu là sẽ số đông những nhân sự chủ chốt mới được tuyển về, nhất là những người làm việc trong môi trường nước ngoài sẽ phải tự rút lui vì không cảm thấy thích nghi.

Trong khi đó, không phải không có những doanh nghiệp nhận ra sự cần thiết của nguồn nhân lực cấp cao. Họ sẵn sàng đưa ra các chế độ đãi ngộ vô cùng hấp dẫn để tuyển người về. Và khi ấy, những doanh nghiệp đã bỏ lỡ cơ hội giữ chân người tài sẽ phải trả giá.

Lan Hương