Các hoạt động quản lý nguồn nhân lực

Các hoạt động quản lý nhân lực là những chương trình được thiết kế nhằm đáp ứng những mục tiêu nhân sự và được quản lý nhằm đạt cho được những mục tiêu đó. Phương pháp chuẩn đoán của chúng ta xác định được bốn loại hoạt động chính: bố trí nhân sự, phát triển, thù lao, quan hệ với CNV/công đoàn. Bản chất của mỗi hoạt động này sẽ thay đổi theo thời gian và ở mỗi công ty một khác, tùy theo những điều kiện bên ngoài và tổ chức của những công ty ấy cũng như những mục tiêu của họ.


Việc bố trí nhân sự: từ cá nhân đến tổ đội


Việc bố trí nhân sự quyết định thành phần cơ cấu nguồn nhân lực của một tổ chức. Ta cần tuyển dụng bao nhiêu người? Họ cần có những kỹ năng, năng lực và kinh nghiệm gì? Con người khi nào cần phải thuyên chuyển, tuyển mộ hay sa thải và phải thực hiện những việc đó như thế nào? Làm thế nào để ta tuyển chọn đúng người trong từng trường hợp?


Các quan điểm truyền thống vẫn dựa trên các ý niệm về những nhiệm vụ được gộp lại thành những công việc và về những cá nhân phù hợp với những công việc tương ứng. Việc xác định sự thích hợp giữa các cá nhân và các công việc cơ sở để tuyển chọn, đào tạo, trả thù lao- hầu như tất cả các quyết định nhân sự. Mô hình này vẫn còn khá thịnh hành trong quản trị nhân sự.


Hiện nay những khái niệm mềm dẻo về vai trò đã xuất hiện để thay thế mô hình công việc/cá nhân ban đầu. Thay vì một công việc cố định bằng những quy định nghiêm ngặt về tổ chức, các vai trò hay nhiệm vụ công tác được giao được xác định theo trình độ nghề nghiệp của CNV.


Ngoài ra tinh thần tập thể và hợp tác trong CNV chứ không phải sự ganh đua nhau để vượt lên trước của các đồng nghiệp đang được đề cao. Tổ đội chứ không phải cá nhân đã trở thành khối kết cấu cơ bản trong thiết kế của các tổ chức.


Phát triển: từ đào tạo đến không ngừng học tập


Những hoạt động phát triển và đào tạo CNV thuộc vào những hoạt động nhân sự phổ biến nhất và tốn kém nhất. Những hoạt động này dạy những kỹ năng mới, trau dồi thêm nhữn kỹ năng đã có, và tác động đến thái độ của CNV. Ví dụ, những CNV mới tuyển thường phải học qua một khóa định hướng ngay sau khi gia nhập tổ chức đó. Việc định hướng làm cho các CNV mới cảm thấy mình là một bộ phận của tập thể đó. Các hoạt động phát triển là những phương tiện rất hiệu lực để nâng cao hiệu suất và sự công bằng của tổ chức đó, nhất là khi chúng được kết hợp với những hoạt động nhân sự khác.


Ngày càng phổ biến quan điểm cho rằng những chi phí đào tạo được xem là những khỏan đầu tư chiến lược tương tự như những khoản đầu tư vào các nhà máy và trang thiết bị mới. Việc không ngừng đào tạo có ý nghĩa sống còn đối với việc đảm bảo khả năng cạnh tranh. Tuy răng, chấm trung bình thì người Mỹ có trình độ học vấn cao, mối năm có khoảng gần 700.000 sinh viên bỏ học ở các trường cao đẳng và có 700.000 sinh viên khác chỉ tốt nghiệp với điểm tám. Trong khi đó yêu cầu về trình độ nghề ngiệp của nhiều người chủ ở cả Hoa Kỳ lẫn trên khắp thế giới đều đang ngày một cao hơn . Ví dụ, các công nhân sản xuất có thẻ được bố trí vào một tổ đòi hỏi không ngừng học tập và có mức độ linh hoạt cao. Mỗi tổ viên đều phải biết mọi công việc. Việc kiểm tra chất lượng, việc kiểm soát quá trình thống kê, việc chỉnh lại máy móc, việc lên lịch tiến độ và những nhiệm vụ khác trước kia thuộc lĩnh vực của các giám sát viên giờ đây đã trở thành công viêc chung của tất cả CNV. Việc phát triển CNV đảm bảo rằng cần thiết phải học tập mới hoàn thành được công việc được giao.


Thù lao: từ tiền lương đến tổng chi phí lao động và việc tưởng thưởng thành tích


Việc xác định vị trí mức lương của tổ chức so với mức lương của các đối thủ cạnh tranh của mình, việc đảm bảo các mức chênh lệch tiền lương hợp lý trong CNV và việc quyết định xem việc nâng lương nên dựa trên cơ sở thành tích cá nhân, tổ đội hay tổ chức đều là những vấn đề về thù lao.


Chi phí cho CNV chiếm một phần đáng kể trong chi phí hoạt động của một tổ chức. Những chi phí này là một hàm của số CNV, tiền lương và trợ cấp của họ, cộng với chi phí đào tạo, tuyển dụng vv…Xưa nay những nhà quản lý đã kiểm soát mức tiền lương và số CNV. Ngày càng phổ biến việc chuyển trọng tâm sang tìm hiểu những ảnh hưởng của tiền lương và việc đảm bảo an toàn việc làm đến tổng chi phí lao động và việc cũng cố mối liên kết giữa tiền lương và kết quả thực hiện công việc.


Các quan hệ lao động/công đoàn: từ quan hệ lao động đến việc cai quản


Các hoạt động về quan hệ với CNV thúc đẩy các mối quan hệ giữa những nhà quản trị với CNV. Mối quan hệ với công đoàn, bao gồm giao ước tập thể và quản lý hợp đồng, là khía cạnh nổi bật nhất của quan hệ với CNV. Ở Mỹ, đối với một số nhà quản lý, quan hệ với CNV có nghĩa là giảm bớt sự thù địch hay ít nhất là cũng giảm bớt sự bất mãn chỉ còn là sự càu nhàu có thể dung thứ được. Có những nhà quản trị lại hướng tới mục tiêu cao hơn: Họ tìm cách thiết kế và quản lý các hoạt động nhân sự để đảm bảo chắc chắn rằng có sự đối xử hợp lý và công bằng đối với tất cả CNV.


Từ những năm 1940 đến năm 1980 ở Mỹ mối quan hệ giữa ban lãnh đạo và công đoàn nhìn chung là đối nghịch. Thế nhưng do sự giảm bớt số lượng và ảnh hưởng của họ, việc gia nhập công đoàn không còn là cách chủ yếu để CNV tham gia vào việc định hình nơi làm việc của mình. Ngày nay việc cai quản nơi làm việc bao gồm việc cùng tham gia quản lý, các hội đồng công nhân, những thủ tục giải quyết tranh chấp đồng đẳng và những chương trình chất lượng công tác đời sống. Những nhà quản lý, công đoàn và CNV đề hiểu rõ hơn những phương án giao ước tập thể.


Khi đó những hoạt động này là bốn hoạt động chính về nguồn nhân lực được liệt kê trong phương án chuẩn đoán: bố trí nhân sự, phát triển, thù lao và quan hệ với CNV/công đoàn. Những hoạt động này được thiết kế và quản lý như thế nào, cái đó còn phụ thuộc vào hai bước trước của mô hình đó: các điều kiện nguồn nhân lực mà tổ chức đó phải đối mặt và những mục tiêu mà nó đã đề ra. Những quyết định về các hoạt động này hợp thành chiến lược nguồn nhân lực của tổ chức đó.


Những kết quả của hoạt động này được đánh giá như một bộ phận của quá trình theo dõi các điều kiện.


Nguồn: Quản trị nguồn nhân lực-George T. milkovich và Jonh W. Boudreau (Nhà xuất bản thống kê).