Các kỹ thuật dùng trong tuyển dụng ...

Thảo luận trong 'TUYỂN DỤNG' bắt đầu bởi kinhcan, 4/5/10.

  1. QUY ĐỊNH DIỄN ĐÀN
    - Đăng bài viết bắt buộc có tiền tố
    - Không đăng bài Quảng Cáo
    - Chỉ được phép đăng bài Tuyển dụng trong lĩnh vực nhân sự, hành chính và liên quan
    - 1 nick chỉ được phép đăng tối đa 2 bài tuyển dụng 1 tuần
    - Bài tuyển dụng bắt buộc phải có thời hạn, và sẽ bị xóa sau khi hết hạn 3 ngày
    ------------------------------
    Liên hệ quản trị diễn đàn: nguyenbaoanh89@gmail.com
    Dismiss Notice
  1. kinhcan

    kinhcan Guest

    Chào cả nhà!


    Vừa rồi, kc có nhận được mail của chị Hằng bên eduviet trả lời sơ qua về các kỹ thuật cơ bản trong tuyển dụng. Kc thấy hay hay và cũng muốn trao đổi với các anh chị về nó. Không biết hiện tại trong tuyển dụng chúng ta đã có bao nhiêu kỹ thuật ? Mong được cùng trao đổi với các anh chị.


    - Kỹ thuật 3Q: La việc phỏng vấn 3 lần tại 3 nơi và 3 địa điểm khác nhau. Để kiểm chứng những lời nói của ứng viên thông qua cảm giác và phản ứng của Ứng viên tại những môi trường khác nhau.


    - Kỹ thuật tạo Conflix: Tạo xung đột giữa ứng viên và nơi làm việc để đưa ứng viên về công ty.


    - Kỹ thuật phỏng vấn đuổi: Giống như 3Q – hỏi 3 câu hỏi lien tục theo 1 chủ để. Để xem ứng viên có nói dối không ?


    - Kỹ thuật STAR


    Hầu hết những người tuyển dụng sử dụng một kỹ thuật phỏng vấn dựa trên sự chuyên môn. Họ hỏi những câu hỏi giúp họ có sự hiểu biết về bạn. STAR có nghĩa là :


    S: Situation - Hoàn cảnh


    T: Task - Nhiệm vụ


    A: Action - Hành động


    R: Result - Kết quả


    Khi nhà tuyển dụng hỏi bạn, bạn hãy luôn cố gắng đưa ra câu trả lời cụ thể, như là:"Hoàn cảnh hay nhiệm vụ là....", "hành động mà tôi đã làm là...." hoặc "và kết quả là..."


    Vậy tại sao nhà tuyển dụng lại rất hay phỏng vấn theo cách này?


    Mục tiêu: Khám phá ra hành vi ứng xử của một người trong quá khứ. Dự báo hành vi trong tương lai.


    - DISC: là bài Test/trắc nghiệm qua đó để người phỏng vấn nhận biết được ứng viên thuộc nhóm người nào? D-I-S-C: D (quyết đoán, thiên hướng chỉ huy..), I (vui vẻ hòa đồng, thích kết bạn…), S (thân thiện, ít thay đổi…), C (nguyên tắc, chuẩn mực…)


    - BEI: Phương pháp TD này có tên đầy đủ theo tiếng Anh là Behavioral Event Interview (BEI), là tiến trình phỏng vấn theo một cấu trúc nhằm giúp dự đoán chính xác hơn tiềm năng của ứng viên cho sự thành công trong công việc sau này


    - BEI có gì khác so với phỏng vấn truyền thống?: phỏng vấn truyền thống thường đưa ra những câu hỏi dựa trên “cảm nhận” hoặc “giả định” đối với ứng viên. Chẳng hạn: “Bạn có cho rằng mình có lợi thế về kỹ năng phục vụ khách hàng?”; “Bạn sẽ làm gì nếu gặp phải một khách hàng khó tính?”… Trong khi đó, BEI sẽ hướng đến những câu hỏi cụ thể hơn: “Hãy kể cho tôi nghe một trường hợp khi bạn gặp phải một khách hàng khó tính”; “Lúc đó bạn đã xử lý tình huống như thế nào?”; “Kết quả ra sao?”…


    - MBTI: là bài trắc nghiệm tính cách, kết quả đưa ra một cách định lượng tính cách của bạn cho 4 cặp phạm trù:


    1- Hướng nội / Hướng ngoại;


    2- Trực giác / Giác quan;


    3- Lý trí / Tình cảm;


    4- Nguyên tắc / Linh hoạt.


    Còn gì nữa không cả nhà nhỉ ?
     
  2. lanhuong_hr

    lanhuong_hr Hội viên CPO Club

    Tham gia ngày:
    29/9/08
    Bài viết:
    194
    Đã được thích:
    0
    Điểm thành tích:
    0
    Còn kỹ thuật ASK: A-Thái độ (attitude), S-Kỹ năng (Skill) và K-Kiến thức (Knowledge) nữa. NTD sẽ đưua ra các câu hỏi để đánh giá ứng viên dựa trên những tiêu chí này, và lựa chọn người có khung tố chất phù hợp
     
  3. hanhdd

    hanhdd Cộng tác viên

    Tham gia ngày:
    25/12/08
    Bài viết:
    524
    Đã được thích:
    1
    Điểm thành tích:
    0
    Nếu mình không nhầm thì ASK còn có tên gọi học thuật là Competencies (năng lực), giúp xác định các tiêu chí chọn người trong tuyển dụng, chứ không phải kỹ thuật tuyển dụng. Ban lanhuong_hr cho thêm ví dụ về cái này cho mình hiểu rõ hơn thì tốt quá.


    BEI theo mình hiểu là Phỏng vấn hành vi và STAR được sử dụng như một kỹ thuật đặc thù của loại phỏng vấn này để xác định được hành vi trong quá khứ, là dự báo cho kết quả thưc hiện trong tương lai.


    Mình hay sử dụng Kỹ thuật hỏi đuổi (probing) trong phỏng vấn để hiểu rõ hơn về ứng viên, và độ nông sâu về chuyên môn của họ. Tuy nhiên để sử dụng kỹ thuật này, thì Interviewer phải có kiến thức và am hiểu nhất định về lĩnh vực đó.


    Noi chung, cũng phải linh hoạt tùy theo ứng viên, đông tây y kết hợp thì mới work.


    Topic này hay, các bạn thảo luận thêm.
     
  4. Pond0111

    Pond0111 New Member

    Tham gia ngày:
    18/8/09
    Bài viết:
    140
    Đã được thích:
    1
    Điểm thành tích:
    0
    Kỹ thuật STAR chủ yếu được sử dụng để khai thác cách xử lý tình huống của candidates trong quá khứ, còn BEI được sử dụng để tìm hiểu phản ứng đối với các tình huống sẽ xảy ra trong tương lai.


    MBTI được sử dụng theo mô hình trắc nghiệm của Myers-Brigg, rất phổ biến trong trắc nghiệm định hướng nghề nghiệp và khả năng lãnh đạo cho giới trẻ. Ngày nay, có một mô hình cũng được sử dụng khá phổ biển trong lĩnh vực này là mô hình trắc nghiệm của Katherine Benziger. Thông thường MBTT được sử dụng đối với các vị trí vào management trainee hoặc promote một người từ nhân viên lên cấp quản lý, chuyển từ doer sang delegator.


    Kỹ thuật sử dụng câu hỏi đuổi được sử dụng khá phổ biến ở nhiều tình huống,tuy nhiên đối với các vị trí quản lý cấp cao, khó mà sử dụng trắc nghiệm nên câu hỏi đuổi và tạo các interview scenarios khác nhau phù hợp với từng vị trí.Thiết lập scenario là một kỹ thuật rất thú vị trong phỏng vấn, có thể sử dụng cả kỹ thuật tạo conflict trong này luôn.
     
  5. hanhdd

    hanhdd Cộng tác viên

    Tham gia ngày:
    25/12/08
    Bài viết:
    524
    Đã được thích:
    1
    Điểm thành tích:
    0
    Kỹ thuật này mình cũng chưa nắm vững. Bạn Pond0111 có thể chia sẻ cụ thể thêm cho mình và mọi người tham khảo thì tốt quá.
     
  6. Pond0111

    Pond0111 New Member

    Tham gia ngày:
    18/8/09
    Bài viết:
    140
    Đã được thích:
    1
    Điểm thành tích:
    0
    Thiết lập scenarios cho phỏng vấn là môt phương pháp được sử dụng phối hợp nhiều kỹ thuật trong phỏng vấn để đưa người phỏng vấn vào tình huống phải xử lý gần như là yêu cầu thực tế, candidates sẽ tương tác thực sự với vấn đề được yêu cầu phải giải quyết.Scenario đôi khi có thể rất đơn giản nhưng đôi khi cũng rất kỳ công để chuẩn bị.


    Ví dụ 1: Để chọn lựa một giám đốc vùng của một nhãn hàng mỹ phẩm cao cấp tại Việt Nam, ban tuyển dụng đã thiết kế một buổi gặp mặt thân mặt, ăn tối giữa lãnh đạo cấp cao với các ứng viên được lọt vào short list, trong buổi tiệc nhỏ thân mật nhưng sang trọng này được bố trí một số chi tiết, sự cố để xem phản ứng của từng ứng viên được quay cụ thể qua camera. Các sự cố và sự việc xảy ra cần sử lý sẽ liên quan đến các kỹ năng mà họ cần biết về ứng viên. Để giúp bạn có thể dễ hình dung hơn, vị trí này đòi hỏi kỹ năng giao tiếp là xuất sắc cho các tình huống lớn (ko phải khả năng xử lý đối đáp vụn vặt), khả năng quan sát nhạy bén vàtổng quát, có thể đưa ra quyết định nhanh và hiệu quả, biết hướng dẫn người khác thực hiện ý định của mình.


    Ví dụ 2 : Đối với việc lựa chọn ví trí Marketing Manager, một công ty đã đưa những ứng viên của mình đến tham dự một buổi ra mắt sản phẩm mới và sau đó đề nghị họ viết bài nhận xét ngay liền sau đó.


    Ví dụ 3: Đối với một vị trí tư vấn tuyển dụng cao cấp, một công ty đã sử dụng hình panel interview, trong đó những người phỏng vấn sẽ được phân vai, tuy rằng các câu hỏi vẫn tùy thuộc vào mối quan tâm của từng interviewer nhưng họ có người đóng vai trò trung gian làm hòa, có người đóng vai trò kích nổ và họ buộc các ứng viên phải phản bác hay chỉ ra được điểm mạnh điểm yếu của các ứng viến khác, và lý do vì sao họ lại chọn phương án trả lời của mình.


    Kỹ thuật này mình thấy thú vị, nhưng không hẳn công ty nào sử dụng kỹ thuật này đều chứng tỏ sự pro của mình, gần đây mình đọc một bài viết của nhà văn Trang Hạ, một công ty Trung Quốc, Đài Loan gì đó không hiểu vì sao lại thuê chị ấy viết kịch bản tuyển dụng cho một ví trí quản lý cao cấp, mình đánh giá kịch bản đó là không ra gì và Trang Hạ là một người hoàn toàn không có chuyên môn gì về tuyển dụng. Mình đã từng up cái link của bài viết đó lên đây cho mọi người tham khảo nhưng giờ ko biết nó nằm ở đâu nữa.Sorry là không có một bằng chứng cụ thể hơn cho mọi người.
     
  7. kinhcan

    kinhcan Guest

    ASK sẽ giúp ta định hình ra được sắp tới ta sẽ phỏng vấn cái gì. Nhưng để làm sáng tỏ ứng viên có A như thế nào? S ra sao và K cụ thể là gì ? thì chúng ta sẽ cần những câu hỏi, những tình huống và các kỹ thuật, kỹ năng cụ thể. Vậy làm thế nào để trả lời các câu hỏi trên. Câu trả lời không khó nhưng cũng không dễ.

    Hôm trước, Trang Hạ có đến FPT để nói chuyện. Ai cũng nghĩ rằng Trang Hạ sẽ nói về văn nhưng hóa ra lại nói về Marketing. Nếu nói về việc Trang Hạ marketing như thế nào thì có lẽ hay nhưng không phải vậy. Trang Hạ lại đi nói về các công ty khác marketing ra sao và họ thất bại thế nào ? Tiếc rằng những thứ đó ai cũng có thể biết nếu họ quan tâm đến Mar. Họ sẽ quan tâm hơn về việc tại sao Trang Hạ lại nổi tiếng? Trang Hạ sử dụng hệ thống viral marketing ra sao? nó hiệu quả như thế nào ....? Còn tại sao NewCokie thất bại, Apple bị lỗ vốn, Hoàng Thùy Linh thành công ... , người nghe cũng quan tâm đấy nhưng nếu chịu khó đọc sách báo thì họ sẽ biết ngay.


    Về tình huống tuyển dụng: Đây cũng là một cách hay nhưng đôi khi sẽ phải khéo. Những ứng viên thất bại sẽ ít người hiểu rằng đây đang là phỏng vấn. Họ sẽ hiểu là ta đang thiếu chuyên nghiệp ... Kc có tìm hiểu trên mạng, sách báo về cái này và lập ra 1 bảng excel. Cả nhà thử xem nhé và cho ý kiến.


    May quá, kc còn ít quota để upload. Vài hôm nữa hết, chắc sẽ phải dùng nick mới mất!

    Cac_kich_ban_danh_gia_ban_chat_UV.xls
     

    Các file đính kèm:

  8. kinhcan

    kinhcan Guest

    Đọc kỹ lại bản excel kc làm thì thấy một số là kỹ thuật nên thôi thi có ít thời gian rảnh, kc post lên cho cả nhà đỡ tốn công download.


    Kỹ thuật: Nghỉ giữa chừng


    Mục đích: Đánh giá mức độ tự tin của UV


    Cách thức:


    - Đưa ra một câu hỏi, đợi UV trả lời.


    - UV trả lời xong, người phỏng vấn tỏ ra chăm chú ngồi quan sát UV, chừng như đang muốn nghe UV nói tiếp."
     
  9. kinhcan

    kinhcan Guest

    Gửi tặng cả nhà slide kc mới làm xong! Anh chị đọc xong cho kc vài lời góp ý nhé!


    Thanks

    Cac_cong_cu_tuyen_dung.ppt
     

    Các file đính kèm:

  10. hrbd

    hrbd New Member

    Tham gia ngày:
    20/3/10
    Bài viết:
    72
    Đã được thích:
    0
    Điểm thành tích:
    0
    Thanks!
     
  11. tungcm

    tungcm New Member

    Tham gia ngày:
    18/9/10
    Bài viết:
    38
    Đã được thích:
    0
    Điểm thành tích:
    0
    Giới tính:
    Nam
    Nơi ở:
    Tây Hồ, Hà Nội
    Pác ơi cái tiêu chí đánh giá DISC là như nào vậy? Hướng dẫn em với, hay pác có tài liệu j ko chia sẻ cho em và mọi người.
     
  12. gdns

    gdns New Member

    Tham gia ngày:
    27/5/09
    Bài viết:
    555
    Đã được thích:
    1
    Điểm thành tích:
    0
    Giới tính:
    Nam
    Nơi ở:
    Hà Nội
    Trên lý thuyết là vậy, thực tế để có một cộc phỏng vấn thành công, ngoài việc áp dụng các kiến thức về tuyển dụng (Ví dụ như slide trên) kết quả thành công của phỏng vấn còn phụ thuộc vào sự nhạy bén, nhìn nhận, đánh giá con người của người phỏng vấn (nhà tuyển dụng).
     

Chia sẻ trang này

Share