Cần tư vấn gấp về giảm biên chế!

Chào anh,chị và các bạn,


Tôi đã đọc rất nhiều chủ đề về nhân sự trên diễn đàn này, thấy rất thiết thực, có ý nghĩa và áp dụng được khá nhiều vào công việc hiện tại. Nay có tình huống eo le muốn nhờ mọi người giúp đỡ:


1. Do tình hình lao động trong công ty dư thừa GĐ công ty muốn chấm dứt hợp đồng lao động với một số CBCNV. Với vai trò là người phụ trách về nhân sự tôi chưa tìm ra cách nào hợp lý để giải quyết vấn đề này. Tôi rất mong nhân được tư vấn từ các anh, chị và các bạn.


Tình hình chung về công ty Tôi.


Là công ty sản xuất hàng công nghiệp theo đơn đặt hàng của khách.


Do tình hình kinh tế thời gian gần đây có nhiều thay đổi. Công ty không thể tiếp tục hoạt động nếu cứ duy trì quy mô như hiện nay.


Vấn đề đặt ra: Làm thế nào để giải quyết ổn thỏa giữa hai bên? (Quyền lợi của người LD và người SDLD)


Rất mong nhân được tư vấn của Câc Anh/Chị và các bạn

 

Vấn đề bạn đặt ra không rõ nên khó để tham gia ý kiến: Bạn muốn tư vấn cách thức chấm dứt HĐLĐ đúng pháp luật hay muốn giải quyết sắp xếp ổn thỏa giữa 2 bên?


Còn theo mình để giải quyết vấn đề dôi dư lao động cần xác định rõ:


Việc mất việc làm là tạm thời hay lâu dài? dự tính tình hình kéo dài bao lâu? Nhu cầu lao động của DN trong tương lai?Loại lao động nào cần giữ? lao động nào có thể đào tạo tái bố trí CV khác? lao động nào có thể chấm dứt HĐLĐ? Đưa ra các phương án giải quyết ? So sánh chi phí các phương án VD như: so sánh chi phí chấm dứt HĐLĐ so với các chi phí nếu giữ lại người lao động (trợ cấp ngừng việc, chi phí đào tạo...)


Để làm ăn lâu dài, cần thiên về xu hướng tạo điều kiện sắp xếp công việc, đảm bảo đời sống cho người lao động. Sau khi dự kiến phương án , bên họp CBCNV để trao đổi, lắng nghe ý kiến tranh thủ sự chia xẻ khó khăn với doanh nghiệp của người lao động, như vậy khi bạn lựa chọn quyết định phương án giải quyết sẽ phù hợp hơn.

 

Cảm ơn bạn tư vấn giúp mình,


Điều mình muốn biết được tư vấn ở đây là: làm thế nào để giải quyết, sắp xếp ổn thỏa giữa 2 bên? Ban tư vấn giúp minh . Cảm on Bạn nhiều.

 

Thỏa thuận giữa công ty và người lao động về việc giải quyết quyền lợi cho người lao động khi nghỉ việc là cách tốt nhất.


Trường hợp không thỏa thuận được, bạn giải quyết theo trường hợp thay đổi cơ cấu công nghệ, quy định tại điều 17 BLLĐ. Lưu ý phải tiến hành đúng trình tự thủ tục tại điều 17.


Thân

 

Đúng như bạn pvpretty nói đấy. Tốt nhất là thỏa thuận, còn nếu không phải làm theo điều 17 là hơi bị phức tạp, tốt nhất nên tìm một VP luật sư để tư vấn nếu muốn làm theo điều 17.


Mình chia sẻ cách chỗ mình đã làm nhé (thỏa thuận)


Đầu tiên bạn cần phải xác định bạn phải bỏ đi bao nhiêu %, tương đương với bao nhiêu vị trí, đó là những vị trí nào. Tổng giám đốc phải là người có những quyết định này (vision, chiến lược mới của cty ra sao), các trưởng phòng chức năng dựa trên mục tiêu giảm biên chế để xây dựng lại structure của mình, những vị trí nào cần bỏ đi, còn HR là người facilitate cho toàn bộ quá trình.


HR cần xây dựng package thôi việc tự nguyện, phải cạnh tranh vừa đủ để sao cho nhân viên thấy hấp dẫn mà đăng ký, đồng thời cũng không được quá hấp dẫn mà mọi người tranh nhau xin nghỉ hết :lol: Đặt ra tiêu chí cho việc xét duyệt.


Sau khi thống nhất chiến lược như vậy từ trên xuống đến các trưởng phòng chức năng, thì các phòng họp nhân viên của mình lại, chia sẻ chiến lược tầm nhìn của cty, tại sao cty phải thay đổi, để thay đổi thì phải làm những việc gì (cắt giảm biên chế là 1 trong những biện pháp buộc phải làm tuy đau đớn), thông báo package thôi việc, cách tính toán, quy trình apply, khi nào thì xét duyệt, các tiêu chí xét duyệt là gì...


Một số tips:


- Hết sức quan tâm hỗ trợ người lao động: ví dụ phải nhìn lại quy trình thôi việc, làm thế nào để nhân viên khi thôi việc có thể làm được mọi thủ tục nhanh nhất, nhận được tiền, sổ BHXH nhanh nhất vv


- Communicate, communicate, communicate Đặt mình vào vị trí nhân viên. Chuẩn bị sẵn câu trả lời cho những câu hỏi thường gặp. Đặt mình vào vị trí Trưởng phòng chức năng . Hỏi họ những câu hỏi: không chỉ là đơn giản bỏ đi một vị trí mà họ sẽ làm thế nào, những quy trình gì cần thay đổi khi vị trí đó không tòn tại nữa ...

 

Tại một Tập đoàn Đa Quốc gia tại Việt Nam vừa rồi có gộp 1 nhãn hàng lại cùng với các nhãn khác chứ ko tách như trước (trước đây nhãn này làm kênh riêng), làm thừa ra nhiều SS (Súp pơ soi) của công ty này. Nhưng làm sao sa thải đây khi hợp đồng còn thời hạn, rồi thì đền bù... Công ty này đã đưa ra "quỷ kế" là đưa các SS này về phụ trách các nhà phân phối lớn quá khả năng của họ. Đương nhiên sau 1-2 tháng ko chịu đựng nổi sức ép công việc các bác SS nhà ta chủ động xin viết đơn...xin thôi việc.


Cách này hiệu quả, giải quyết triệt để, đúng luật và cũng rất...công bằng vì hoàn toàn cho họ được thể hiện. Nhưng ý đồ thì hơi bị "dã man". Tuy nhiên họ cũng lại loại được những người yếu kém và chỉ những người này mới bị đưa lên thớt để thử thách như thế. Nhưng phải nói rằng họ là thương hiệu toàn cầu, có thương hiệu nhân sự nên người giỏi muốn vào lúc nào cũng đông hơn kẻ yếu phải ra.


Bài học: Có thể "trao quyền" cho những người mà muốn cho nghỉ việc để họ tự nhận thấy mình ko xứng đáng và tự lùi bước.


Lời khuyên: Nếu công ty bạn đủ sức hút và có thương hiệu nhân sự mạnh thì có thể áp dụng bởi đó là sự cạnh tranh công bằng.


Một cách làm công khai hơn là Công ty tuyên bố tình hình hiện tại và lý do buộc cắt giảm nhân sự, sau đó tổ chức đánh giá nhân sự (gồm năng lực, thành tích) một cách khách quan, minh bạch, có thể thuê tư vấn ngoài cùng với sự tham gia của Ban lãnh đạo và cán bộ quản lý cao cấp thì tránh được "dị nghị" ko khách quan. Sau đó giải quyết êm đẹp với những người trong danh sách phải out và làm theo đúng pháp luật các quyền lợi của họ.


Ngoài ra bạn có thể tìm tham khảo thêm trên diễn đàn mình nhớ có bài nói về việc Giám đốc giới thiệu cho nhân viên giỏi muốn nhảy việc sang một công ty khác vì biết ko thể giữ họ, có vẻ hơi mâu thuẫn vì đây là bị..đuổi việc chứ ko phải là nhảy việc. Tuy nhiên nếu công ty bạn là công ty lớn và có uy tín thì hoàn toàn có thể giới thiệu những người này sang những công ty nhỏ hơn, ít chuyên nghiệp hơn, như vậy cũng trọn tình vẹn nghĩa. Ví như mấy anh chàng SS ở Công ty đa quốc gia kia mà bị loại thì vẫn dư sức làm SS giỏi cho không ít công ty Việt Nam.


Một vài chia sẻ tham khảo.


Chúc bạn sớm tìm được lời giải cho bài toán hóc búa này.

 

Chao ban!


Theo toi truong hop cua cong ty ban, minh nghi ban co the can cu vao diem d Dieu 38 Bo luat lao dong de giai quyet: Do thien tai, hoa hoan hoac nhung ly do bat kha khang khac theo qui dinh cua Chinh phu ma nguoi su dung lao däng da tim moi bien phap khac phuc nhung van buoc phai thu hep san xuat, giam cho lam viec. Trong truong hop nay nguoi lao dong co the don phuong cham dut HDLD voi nguoi lao dong nhung phai tra tro cap mat viec lam cho nguoi lao dong. Truoc khi lam viec, minh nghi co the de nghi Ban lanh dao cty hop voi Cong doan cong ty tim bien phap giai quyet hop tinh hop ly, thoa man yeu cau cua nguoi lao dong.


Chuc ban thanh cong!

 

Chào bạn.


Về vấn đề của bạn, nếu Công ty bạn đã suy nghĩ kỹ và bắt buộc phải giảm nhân sự do thay đổi Quy mô sản xuất thì hoàn toàn bạn có thể giảm biên chế theo điều 17.


Nhưng vấn đề đặt ra là mục đích cuối cùng các bạn đặt ra cho tương lai là ntn? Trong tương lai gần các bạn có quay về quy mô như trước đây nữa không, nếu có bạn sẽ phải tính đến chi phí để giữ lao động và chi phí bạn phải bỏ ra để cho người lao động nghỉ việc và tuyển dụng mới sau này.


Mọi cách thức đều phải xuất phát từ mục tiêu công ty bạn ntn để đưa ra phương án thực hiện một cách hiệu quả nhất. Mình nghĩ, bạn nên có buổi ngồi làm việc với ban giám đốc xem cái đích Ban giám đốc muốn là cái gì nhé, định hướng của Ban giám đốc ra sao trong tương lai, ít nhất là tương lai gần nhé.


Chúc bạn thành công !

 

Hướng tư vấn của bạn Tedu cũng rất hay nhưng mình thấy chỉ phù hợp với những người lao động có tính tự trọng. Còn gặp trường hợp trây lỳ đặc biệt là biết được "quỷ kế" của công ty họ vẫn đi làm bình thường, ăn lương bình thường mặc dù không hoàn thành "nhiệm vụ mới" được giao. Trong trường hợp này công ty lớn kia cũng chả làm gì được họ trong khi đó công việc của công ty lại không được hoàn thành.


Theo tôi tính chất của trợ cấp mất việc, trợ cấp thôi việc mà công ty trả cho người lao động là sự tri ân, bồi đắp cho những đóng góp của người lao động cho công ty trong suốt thời gian lao động của họ. Do đó việc công ty đối xử không fair như trên thì không được tốt đẹp gì cho lắm.

 

Trao đổi của bạn Quynh HR [quynhnt.adhr@bitexco.com.vn]:


Chao cac ban,


Tình huống đúng là "éo le" đối với doanh nghiệp, nhất là những người làm nhân sự.


- Theo ý kiến cá nhân tôi, trước hết cần phải thực hiện việc phân tích hoặc tổng hợp để có được tình hình thực tế về hoạt động sản xuất của doanh nghiệp cũng như lực lượng lao động hiện có.


- Song song với việc này, Phòng Nhân sự cần phải làm việc với Ban lãnh đạo về triển vọng phát triển/ khôi phục hoạt động của doanh nghiệp trong vòng 3 năm trở lại. Nếu doanh nghiệp không có khả năng phục hồi được thì sau đó, cân đối số lao động cần thiết phải có đủ để duy trì việc sản xuất hợp lý của doanh nghiệp (xây dựng định biên).


- Từ con số lao động cần phải có này, tiến hành rà soát/ đánh giá nhân sự dựa trên các chỉ tiêu liên quan để chọn ra những lao động có tay nghề và phẩm chất tốt nhất và áp vào định biên đó.


- Số lao động còn lại, nhân sự sẽ thảo luận với Ban Giám đốc và Ban chấp hành Công đoàn của doanh nghiệp để tìm ra giải pháp tốt nhất. Luật quy định trong trường hợp do thay đổi cơ cấu hoặc công nghệ mà người lao động đã làm việc thường xuyên trong doanh nghiệp từ một năm trở lên bị mất việc làm, thì người sử dụng lao động có trách nhiệm đào tạo lại họ để tiếp tục sử dụng vào những chỗ làm việc mới; nếu không thể giải quyết được việc làm mới, phải cho người lao động thôi việc thì phải trả trợ cấp mất việc làm, cứ mỗi năm làm việc trả một tháng lương, nhưng thấp nhất cũng bằng hai tháng lương.


Đặc biệt, khi cần cho nhiều người thôi việc theo hình thức như trên, người sử dụng lao động phải công bố danh sách, căn cứ vào nhu cầu của doanh nghiệp và thâm niên làm việc tại doanh nghiệp, tay nghề, hoàn cảnh gia đình và những yếu tố khác của từng người để lần lượt cho thôi việc, sau khi đã trao đổi, nhất trí với Ban chấp hành công đoàn cơ sở trong doanh nghiệp theo thủ tục quy định tại khoản 2 Điều 38 của Bộ luật lao động. Việc cho thôi việc chỉ được tiến hành sau khi đã báo cho cơ quan lao động địa phương biết.


Chúc doanh nghiệp trong tình huống nêu trên sẽ giải quyết ổn thỏa vấn đề đã đưa ra.

 

Thân gửi bạn Thuy !


La cong ty sản xuất hàng công nghiệp theo đơn đặt hàng của khách hàng nên công việc gần như là theo tính mùa vụ, điều này thường gặp ở các doanh nghiệp sản xuất như : dệt may, da giầy, chế biên lâm sản, hải sản ( điều, chè, cá...).


Tình hình sử dụng lao động sẽ tùy theo đơn đặt hàng của khách và mùa vụ thu hoạch. Để giải quyết tình trạng nay theo ý kiến của tôi bạn có thể giải quyết như sau :


- Ký hợp đồng lao động mùa vụ với người lao động theo tình hình bên bạn .


Còn vấn đề hiện nay bên bạn đang gặp phải là cắt giảm lao động do khó khăn về kinh doanh thì bạn có thể tiến hành như sau :


- Phòng NS kết hợp cùng BGĐ công ty và đại diện các phòng ban khác rà soát toàn bộ lại lao động của từng đơn vị, tổ sản xuất để xác định được vị trí nào và số lượng bao nhiêu cần phải cắt giảm.


Phương án đưa ra cụ thể và họp với BCH Công đoàn để thống nhất, nếu chưa có BCH Công đoàn thì họp với đại diện người lao động .


Phương án :


- Cắt giảm ngay số lao động dôi dư, giải quyết chế độ cho họ theo luật lao động và hỗ trợ họ một khoản tiền để họ tìm việc mới hoặc là hỗ trợ họ kinh phí đào tạo nghề mới.


- Tạm thời cho nghỉ chờ việc hưởng 70% lương cơ bản và đào tạo để họ có thể tiếp nhận công việc mới.


Chúc bạn thành công !


Nguyen Thang

 

Khi cho thôi việc theo Điều 17, bộ luật lao động, phòng NS hãy cẩn thận trong thủ tục và văn bản phát hành. Chỉ cần sai về thủ tục là có thể bị khởi kiện và chắc chắn sẽ bị tòa án ra quyết định hủy bỏ.

 

Nhờ các anh chị tư vấn giúp mình những thủ tục như thế nào cho đúng luật.

 

Trả lời của bạn hung dao [hungdao.bn@gmail.com]:


Chào bạn tôi đã đọc bài thư của bạn: theo tôi có nhận định như sau


bạn có thể đưa ra phương án l?


1) xét quá trình làm việc của từng CBCNV trong công ty bạn


2) Đánh giá năng lực và sự tâm huyết của từng người qua một bản kiểm tra nào đó.


3) Dùng biện pháp: Trả lương cho họ và cộng thêm 01 tháng lương tương đương với mức lương thu nhập của họ trong tháng và nhân dịp tết dương lịch hãy tăặngcho hoọmột món quà nho nhỏ nhằm động viên khích lệ trước khi thôi việc. Đồng thời áp dụng một quy chế mới nào đó bạn có thể vạch ra một kế hoạch rùi sau đó có những thoả thuận về hình thưc thôi việc ngay trong luc này. Và nếu có thể thoả thuạn với họ khi nào Công ty có việc thì rất mong nhận được những người tânj tâm như các bạn quay lại cùng phát triển Công ty.


Vậy trên đây tôi có chút ý kiến về bài đọc của bạn.


Chào bạn nếu có thể tôi sẽ chia sẻ nhiều thông tin hơn cho bạn.

 

[SIZE=14pt]Để tinh giảm lao động bạn cần lưu ý các vấn đề sau:[/SIZE]


1. Phải đảm bảo đúng luật lao động


2. Do đặc thù ngành nghề của bạn do vậy nếu trong 01 vài tháng đến Công ty bạn lại có đơn hàng và cần nhân lực thì bạn sẽ tuyển dụng sẽ tốn nhiều chi phí, do vậy bạn cần trao đổi với lãnh đạo về kế hoạch công việc trong thời gian đến và cân đo giữa chi phí tuyển dụng so với chi phí thỏa thuận tạm hoãn hợp đồng với ngươi lao động, chi phí trợ cấp....sau đó hãy chọn giải pháp hợp lý nhất.


Đối diện với trường hợp này rất khó khăn đối với người làm nhân sự, nhưng nếu bạn có khả năng thuyết phục và chặt chẽ pháp lý bạn sẽ thương lượng và giải quyết thành công.

 

Đây là hướng dẫn của luật sư:


Trường hợp nào cho thôi việc HDLD dài hạn

 

Đây là 1 topic trao đổi khác về vấn đề này:


Định biên nhân sự

 

Chào bạn,


Quả là rất khó xử khi lâm vào hoàn cảnh phải cho nghỉ việc 01 ai đó, và càng khó hơn nếu đó là số nhiều. Đối với CN sản xuất, việc cho nghỉ sẽ dễ dàng hơn vì họ rất dễ kiếm việc làm. Nhưng với khối Gián tiếp thì quả là một vấn đề. Trong công việc của mình, tôi cũng thường xuyên phải làm việc đó. Khi thì GĐ muốn tinh giảm, khi thì vì ông ấy không thích người đó (cho dù vì lý do gì). Công việc của NS là phải làm sao "vẹn tròn đôi bên" mà thôi.


Tôi nghĩ bạn nên mời những người mà Cty quyết định cho nghỉ việc lên gặp mặt. Hãy chân tình nói với họ về việc phải tinh giảm để sống còn, hãy nói với họ Cty sẽ nhớ đến họ đầu tiên khi có thể hoạt động mạnh mẽ trở lại như xưa, hãy nói với họ về tình hình tài chính của thế giới... Bạn hãy dùng chính tình cảm của họ để đánh gục chính họ. Sau cùng, hãy báo cho họ biết về DS tinh giảm, hãy cho họ tự quyết định ngày nghỉ việc của mình nhưng giới hạn trong 01 đến 02 tháng. Hãy giúp đỡ họ tìm việc mới bằng việc viết những thư giới thiệu, làm thủ tục trả BHXH, lương và trợ cấp thôi việc cho họ mau chóng và hãy đưa vào tay họ cách trân trọng.


Tôi đã làm rất nhiều lần cách này và nhận thấy rằng mình luôn thành công. Người VN rất đáng yêu.


Như thế, tôi chỉ phải trả lương và trợ cấp thôi việc theo thâm niên của họ và không phải trả trợ cấp mất việc. Đối với GĐ thì tôi được việc, đối với NV, họ thấy tôi biết cách cư xử.


Bạn a, quản lý NS là làm dâu trăm họ đấy.

 

Vấn đề đặt ra: Làm thế nào để giải quyết ổn thỏa giữa hai bên? (Quyền lợi của người LD và người SDLD)


Rất mong nhân được tư vấn của Câc Anh/Chị và các bạn