Cam kết đối với nhân viên nữ

Các Anh, chị thân mến


Em có một vấn đề như sau:


Công ty em (công ty sản xuất), bộ phận văn phòng hầu hết là nhân viên nữ. Các vị trí nhân viên làm việc bố trí vừa đủ cho các phòng.Tuy nhiên, nếu một trong số nhân viên đó nghỉ phép dài hạn (nghỉ THAI SẢN) thì Công ty sẽ thiếu người và rất bị động trong việc phân công công việc.


Vì thế sếp yêu cầu phải nêu rõ trong HĐLĐ là "nhân viên NỮ phải cam kết làm việc trong thời gian khoảng 1-2 năm.., nếu muốn sinh con thì phải báo truớc cho Công ty biết để Công ty chủ động trong việc tuyển dụng thêm nhân viên mới hoặc là sắp xếp bố trí công việc lại cho phù hợp. Trường hợp này sếp tham khảo quy định của bên Ngân hàng (hợp đồng đặc thù công việc ở đấy)


Theo các Anh, chị thì quy định như trên có hợp lý và trái luật không?


Mong nhận được nhiều ý kiến từ các Anh, chị


Trân trọng cảm ơn.

 

Rất hợp tình và hợp lý nữa vì người LĐ khi ký kết hợp đồng không chỉ nghĩ đến lợi ích bản thân mà còn nghĩ đến sự vận hành công việc ổn định và lợi ích của Cty.


Không nói ra nhưng chắc mọi người cũng biết một luật bất thành văn là khi phụ nữ trong thời gian mang thai hầu như không thể chuyển công việc và cũng không có nhà tuyển dụng nào đồng ý tuyển.


Nếu bạn đặt bạn là chủ doanh nghiệp, chắc bạn sẽ có câu trả lời nhanh hơn!!!!


Thân chào!!

 

Chào bạn,


Có hai vấn đề mình băn khoăn:


Thứ nhất: việc muốn sinh con phải báo trước liệu có vi phạm Pháp lệnh về dân số hay không? Bác nào biết về luật trả lời giúp.


Pháp lệnh dân số Điều 10 quy định:


Mỗi cặp vợ chồng và cá nhân có quyền:


a) Quyết định về thời gian sinh con, số con và khoảng cách giữa các lần sinh phù hợp với lứa tuổi, tình trạng sức khoẻ, điều kiện học tập, lao động, công tác, thu nhập và nuôi dạy con của cá nhân, cặp vợ chồng trên cơ sở bình đẳng;


Thứ hai:


Nếu trường hợp lao động nữ mang thai trong thời gian dưới 1 năm chẳng hạn, thì doanh nghiệp sẽ giải quyết thế nào? Bới quy định đưa ra thì cũng phái có cách để thi hành một cách thực tế?


Theo quan điểm cá nhân tôi thấy việc đưa quy định vào hợp đồng có vẻ hợp lý và không phạm luật nhưng trên thực tế thực hiện lại rất khó, vì vậy tôi thấy như vậy chưa thực sự hợp lý.

 

Nếu bạn nvlinh12t có thể đưa ra hướng giải quyết "thực sự hợp lý" để mọi người cùng học hỏi thì hay quá


Chào thân ái!!!!!!!

 

Nếu bác không có ý kiến gì thì em xin mạnh dạn đề đạt phương án vây, mọi người cùng thảo luận xem sao.


Tại sao em nói phương án của bạn hoanganhdao đưa ra là chưa thực hợp lý vì doanh nghiệp của em đã gặp trường hợp này trước đây. Nhân viên nữ làm việc đươc 1 năm thì sinh con (dù đã cam kết 2 năm mới sinh con nhé) trong khi dự án đang vào giai đoạn cam go và quyết liệt nhất. Việc tuyển người có trình độ thay thế không được, dự án bị chậm tiến độ, thiệt hại tuy không lớn nhưng cũng để lại bài học lớn. Nhân viên nữ giải thích bị vỡ kế hoạch còn nhân sự cũng bó tay trong việc tìm cách kỷ luật (lao động nữ mang thai mà). Thế nếu bác nào cho cam kết là hợp lý thì chỉ giúp em phải làm gì trong trường hợp này đây?? Tiêu chí giải quyết của sếp em là: không vi phạm luật, giữ được đạo đức kinh doanh, tránh để nhân viên khác dao động tâm lý. Khó thế nên trường hợp này em đành bó cái tay rồi bó cái chân.


Tuy nhiên sau bài học đó công ty em cũng có giải pháp tuy chưa toàn diện nhưng từ ngày áp dụng chưa thấy nhân viên nữ nào vi phạm nữa. Trên cơ sở tính toán các chi phí và quỹ lưỡng, công ty quyết định doành ra một khoản (không nhỏ đối với nhân viên, nhưng nhỏ đối với quỹ lương và chi phí), để hỗ trợ những nhân viên nữ khi sinh nở. Nhân viên có số năm công tác càng cao khoản hỗ trợ càng lớn. Khoản hỗ trợ này chỉ dành cho những nhân viên nữ sinh nở đúng theo như cam kết.


Tất nhiên tùy từng công ty để có mức hỗ trợ khác nhau nhưng với công ty em một khoản hỗ trợ (có 8 con số) em nghĩ cũng đủ để lao động nữ cân nhắc tới việc có nên sinh con không đúng như cam kết hay không.


Em mạn phép đưa ra ý kiến như thế tuy, có thể chưa thực sự hợp lý nhưng áp dụng tương đối hiệu quả với công ty em, mong các bác cho thêm ý kiến.

 

Tôi nghĩ phương pháp của cty hoanganhdao như vậy là hợp lý:


1. Không phải tốn kém đến một khoản tiền đến 8 con số, nếu khoảng sơ sơ 10 người thì lên 9 con rồi đó


2. Chủ động về mặt nhân sự, vì không thể tìm không ra một người thay thể trong vòng hơn 09 tháng báo trước như vậy. Cty của bạn nvlinh12t không tìm ra người trong thời gian đó à?hay NV nữ kia gần sinh thì BP NS của bạn mới biết????????!!!!! hihihi!!!!


Cho nên người ta mới nói:"cái khó của nhân sự là không để bị động về mặt nhân lực và không ai là không thể thay thể"


Some thing to share with you!!!

 

Có thể trường hợp này chỉ hiệu quả cho doanh nghiệp của em (nhân viên nữ chỉ chiếm gần 1/3 quân số) nên chia sẻ cùng mọi người. Tuy nhiên khi thực sự nghiêm túc tính toán mới thấy chi phí tăng chẳng đáng kế chút nào.


Thứ nhất: Không phải một lúc tất cả các lao động nữ cùng sinh con.


Thứ hai: Nếu khoản trợ cấp chia đều cho những năm tháng cống hiến thì số tiền hằng tháng cũng không đáng kể so với quỹ lương.


Thứ ba: Tất nhiên bên em đã đặt lên bàn cân giữa chi phí bỏ thêm ra và chi phí có thể phải chịu khi có rủi ro nên đi đến quyết định này.


@bác daoduyvu:


Do đặc thù về dự án, bến em các nhân viên sẵn có không thể cáng đáng và thay thế được (lý do họ đang theo các dự án khác), nếu tuyển người mới, sau dự án này kết thúc, nhân viên nghỉ sinh đi làm em sẽ gặp bài toán thừa nhân sự.

 

Bạn này hay thật ấy nhỉ? Nhắc lần hai cũng như lần cuối nhé!!!!!????????? Tham gia vào forum trả lời câu hỏi là đặt mình vào tình huống của người ra câu hỏi mà giúp họ, chứ cứ như bạn, đưa ra toàn chuyện cty mình vào làm gi???người đặt ra câu hỏi đâu có mong cty họ giống như cty bạn vả lại như vậy đâu phải là câu trả lời cho câu hỏi của họ


cái này trong kiểm tra làm văn gọi là lạc đề đấy!!!!!!!!!!