Chính sách lương

Chào các bác.


Em là thành viên mới của CLB, xin trình làng bằng một tình huống như thế này, mong các bác giúp em.


Công ty em áp dụng chính sách bí mật mức lương. Mỗi năm xét tăng lương một lần. Mỗi lần xét, tất cả mọi người đều được tăng lương. Vấn đề là tăng ít hay nhiu mà thui. Mức độ tăng nhìu hay ít phụ thuộc vào đánh giá của sếp tổng và giám đốc điều hành.


Vấn đề là ở chỗ, anh em trong công ty ko biết giữ mồm giữ miệng gì cả (Hịc.... ). Mọi người to nhỏ với nhau và khai báo cho nhau biết hết mức lương của mình. Kết quả là người được tăng nhiều thì vui, người được tăng ít thì hậm hực, khó chịu, lời qua tiếng lại.


Làm nhân sự, e được giao nhiệm vụ giải quyết triệt để vấn đề lương bổng trên.


Nhức đầu quá! Các bác giúp em đi.

 

- Có một thực tế là tại nhiều doanh nghiệp (DN), nhất là các DN liên doanh hay DN 100% vốn nước ngoài, người lao động thường không công khai mức lương mà mình nhận được cho mọi người biết. Tại sao vậy? Và việc công khai hay không công khai là tốt hơn? Các cơ quan nhà nước và các DN khác có thể tham khảo được gì từ vấn đề này hay không?


Nói về sự công khai thu nhập, có lẽ không ở đâu mà tài năng, sự cống hiến, thu nhập lại rõ ràng và sòng phắng như tại các giải đấu bóng đã chuyên nghiệp châu Âu. Nếu 1 cầu thủ có tài thì không ai dám trả lương thấp cho anh ta, vì anh ta sẽ bỏ đi đến Câu lạc bộ (CLB) khác có thể trả lương cao hơn cho anh ta. Còn nếu anh ta chơi giảm phong độ, anh ta sẽ phải đi đến một CLB khác với mức lương thấp hơn, nếu không sẽ phải ngồi dự bị (hay sẽ bị CLB trả lương giảm xuống mức lương thấp hơn nữa)... Vì thế, tuy rất ít cầu thủ kêu ca về câu lạc bộ họ đang chơi, và thường bao giờ họ cũng chơi hết mình cho CLB đang thuê họ, nhưng cũng rất nhiều cầu thủ sắn sàng ra đi khi có cơ hội.


Ở ta thì tình hình không như vậy. Nhiều cán bộ, công nhân, viên chức làm việc trong các cơ quan và DN nhà nước, dù làm thì chưa chắc đã tốt, tuy luôn miệng kêu ca, không hài lòng về thu nhập và đối xử của tổ chức, nhưng lại chẳng bao giờ dám làm đơn xin thôi việc hay chuyển đi đâu cả (có thể vì chẳng tìm được chỗ nào tốt hơn, hoặc vì lý do khác). Mặt khác, cũng có nhiều tổ chức rất không hài lòng về cống hiến của nhân viên nào đó, song cũng chẳng dám cho anh ta thôi việc, cũng chẳng dám giảm thu nhập của anh ta, vì anh ta được nhà nước trả lương theo chế độ quy định (cứng) rồi.


Hầu hết mọi người cho rằng công khai mức thu nhập đối với người lao động là bình thường, thậm chí là tốt. Nhưng tại sao nhiều DN lại không muốn công khai mức thu nhập mà họ trả cho người lao động? Hơn nữa các DN này lại thường là các DN có yếu tố đầu tư nước ngoài – mà các nhà đầu tư nước ngoài đến VN ta thường hay phàn nàn về sự thiếu công khai, minh bạch trong một số chính sách của nhà nước VN (phần nhiều sự phàn nàn này là có cơ sở)- nên họ phải là người thích công khai, minh bạch mọi chuyện hơn chứ?


Rõ ràng là họ có lý do khác của họ. Ta hãy cùng tìm hiểu.


Các DN này lấy mục tiêu lợi nhuận là quan trọng nhất, vì vậy tiền lương là một yếu tố chi phí đầu vào thì phải làm sao với mức chi thấp nhất có thể mà người lao động chấp nhận được. Người ta thường cho rằng vì năng lực người lao động là không như nhau nên chủ DN phải trả lương khác nhau, có khi chênh lệch rất lớn, nếu công khai sẽ làm cho người lao động so sánh, tỵ nạnh, đố kỵ lẫn nhau, làm mất đoàn kết trong nội bộ, ảnh hưởng xấu đến môi trường làm việc của DN. Điều đó có phần đúng, song thực tế không phải hoàn toàn là do như vậy.


Các cầu thủ trong cùng một CLB bóng đá nhận mức lương rất khác nhau và ai cũng biết, song không có chuyện tỵ nạnh hay đố kỵ về thu nhập. Thực tế là nếu người ta chỉ căn cứ vào tài năng và hiệu quả cống hiến cho DN (hay tổ chức nói chung) của người lao động thì dù có trả người này gấp 100 lần người khác cũng không ai đố kỵ gì cả, (vì ai cũng hiểu là không phải ai cũng có năng lực mà làm được như người kia). Chúng ta biết là ca sỹ H.N khi hát 1 bài có thể được trả hàng chục triệu đồng, song không ai ghen tỵ với chị, vì mấy ai mà hát được như H.N hát. Như vậy không phải vì lý do sợ mất đoàn kết nội bộ mà phải quy định (bất thành văn) người lao động không được công khai mức thu nhập của mình. Một số người khác có thể cho rằng người ta giấu thu nhập là để trốn thuế thu nhập, song nếu như vậy thì sao phải bí mật cả thu nhập của những người chưa đủ thu nhập cao để chịu thuế?


Rõ ràng rằng, vấn đề ở đây là việc bí mật thu nhập của người lao động thực sự có ý nghĩa quan trọng, liên quan thực sự đến hiệu quả kinh doanh (lợi nhuận) của chủ DN. Ta hãy thử đặt mình vào vị trí của chủ DN để xem các DN trả lương cho người lao động theo nguyên lý nào? DN trả lương cho người lao động để làm gì? Câu trả lời ngắn gọn là: Để họ làm hết năng lực của mình cho DN. Nhưng câu trả lời này lại gồm 2 thành tố, như là 2 mục tiêu mà bình thường thì người ta hay gộp làm một khi giải quyết vấn đề:


1. Để người lao động làm hết năng lực của mình nên DN trả lương theo hiệu quả cống hiến của người lao động cho DN. Không ai nghi ngờ điều này này, vì nó kích thích người lao động làm việc hết mình cho DN. Do vậy, hiển nhiên là để kích thích người lao động thì cần trả lương cao hơn cho những người cống hiến tốt hơn. Nhưng đây cũng không phải là lý do cần phải bí mật thu nhập của họ, bởi vì thậm chí vì nguyên nhân này, người ta có thể tự hào về mức thu nhập cao của mình, đồng thời cố gắng làm tốt hơn nữa khi muốn có thu nhập tăng lên.


2. Để người lao động không bỏ đi (vì lý do thu nhập) nên DN không thể trả lương thấp hơn DN khác muốn sử dụng cùng loại lao động. Đây mới là lý do chính.


Vì rằng nếu chỉ căn cứ vào cống hiến thì chắc ai cũng hiểu lẽ công bằng tự nhiên là cống hiến như nhau thì sẽ được trả lương như nhau, và ở đây thì công khai thu nhập sẽ không có vấn đề gì phải ngại ngần.


Song để giữ cho người lao động không bỏ đi thì không phải lúc nào cũng phải trả một mức như nhau cho những người khác nhau, cho dù họ có năng lực như nhau hay khác nhau cũng không phải là vấn đề nữa, đơn giản là vì không phải ai cũng có cơ hội để bỏ đi như nhau.


Một lần tôi đã thử nghiệm việc này bằng cách trả công cho một người chở xe ôm từ bến xe Kim Mã về Mai Dịch với giá 6.000 đồng, bằng ½ mức bình thường mà anh ta vẫn đồng ý làm, đơn giản là vì anh ta đang trên đường về nhà cùng chiều, nếu không đồng ý thì anh ta sẽ phải làm việc không công. (Nếu anh ta không để lộ là đang đi về nhà cùng chiều thì không ai có thể trả công anh ta như vậy. Tất nhiên, đó là tôi thử thôi, sau đó thì vẫn trả đủ mức bình thường cho anh ta - nếu không thì tàn nhẫn quá).


Thế nên, để tiết kiệm chi phí, các DN sẽ chẳng tội gì mà không trả thấp cho người lao động khi đang không (hoặc chưa) có ai trả cao hơn cho anh ta. Mà những người tạo ra cơ hội này cho anh ta thì không phải lúc nào cũng có, mà nếu có thì cũng không phải là giống nhau ở tất cả mọi người. Chính vì sự khác nhau này mà DN hoàn toàn có thể trả lương khác nhau cho những người có năng lực như nhau, thậm chí trả lương thấp hơn cho người có năng lực cao hơn mà người lao động vẫn không bỏ đi.


Và chủ DN sẽ điều chỉnh thu nhập của người lao động tuỳ theo cống hiến của anh ta và khả năng anh ta có thể được trả ở “chỗ khác” với cùng công việc. Chính vì không muốn là “chỗ khác” của người khác mà DN phải bí mật mức lương trả cho người lao động. Đơn giản là họ sợ bị DN khác kéo mất người làm của mình. Nếu không công khai thu nhập thì các hãng đối thủ sẽ chẳng biết trả cho người lao động của mình bao nhiêu để mà lôi kéo.


.


Như vậy, tôi cho là, thực chất bí mật của thu nhập của người lao động trong các DN chính là nhằm mục tiêu tiết kiệm chi phí tiền công ở mức tối đa, nhằm đem lại lợi nhuận tối đa. Còn việc sợ mất đoàn kết, hay sợ người lao động đố kỵ, tỵ nạnh nhau... như nhiều người thường nghĩ chỉ là các lý do phụ song lại luôn được thổi phồng lên (để che đi lý do chính) thôi.


Nhiều DN đã giảm được chi phí khá nhiều khi lấy được những người có năng lực tốt từ các DN nhà nước và cơ quan nhà nước, vì theo quy định hiện hành, ở đó ai cũng có thể biết rõ mức lương của họ. Tất nhiên, vấn đề tiền lương là nguyên nhân rất quan trọng, song không phải là duy nhất ảnh hưởng đến việc công chức ở lại hay ra đi. Trong khuôn khổ bài viết này mới chỉ nói về tiền lương, chưa thể đề cập tới các nguyên nhân khác.


Vậy các cơ quan nhà nước ở VN có thể áp dụng kiểu trả lương với 2 mục tiêu như trên không?


Tác giả đã chia sẻ những quan điểm của mình về việc cải cách chế độ tiền lương cho cán bộ công chức ở phần II của bài viết này.


Trần Văn Sỹ


Việt Báo (Theo_VnMedia)

 

Cảm ơn huongvan vì bài viết thú vị.


Tôi đồng ý, 1 trong những nguyên nhân làm Người sử dụng lao động muốn bí mật mức lương là để giài quyết phần nào bài toán giảm chi phí đầu vào, tăng lợi nhuận.


Tuy nhiên, loại bỏ vai trò của chính sách bí mật mức lương với việc giảm thiểu sự đố kỵ, có nên chăng???


Bởi vì lý do sau đây:


1. Sếp cũng là con người và không thể tránh khỏi một số trường hợp quyết định cảm tính (yêu, ghét cá nhân) đối với nhân viên trong 1 số tình huống quản trị nhất định nào đó. Bí mật lương sẽ giúp sếp không bị trì triết nhìu vì 1 vài quyết định cảm tính sai lầm của mình.


2. Nhân viên không phải luôn luôn có được cái nhìn toàn diện và khách quan về việc phân chia: công việc, trách nhiệm và quyền lợi. NV không có được cái nhìn toàn diện, khách quan thì cũng sẽ khó lòng đồng quan điểm với những quyết định khách quan, toàn diện của sếp, nhất là khi người ta bị đặt ở vị trí thấp hơn.


3. Trả lương theo hiệu quả công việc là 1 khái niệm hay nhưng cũng khá trừu tượng. Vì làm việc như thế nào thì được gọi là hiệu quả, điều này còn tùy thuộc vào quan điểm của từng người và không phải lúc nào sếp và nhân viên cũng tìm được tiếng nói chung. Đặc biết là ở những vị trí công việc mà kết quả công việc là sản phẩm vô hình và cần phải có thời gian mới thấy được hiệu quả công việc đem lại (VD như chính công việc nhân sự của chúng ta), thì việc xác định hiệu quả công việc lại càng khó khăn và khó công khai được vì không phải nhân viên nào cũng nhìn được những gì sếp thấy.


Việc công khai lương chỉ đem lại hiệu quả khi:


a. Sếp khách quan khi đánh giá nhân viên.


b. Công việc cụ thể và hiệu quả công việc rõ ràng.


- Mà lương theo doanh thu của kinh doanh là một ví dụ. Các công ty vẫn công khai tổng doanh thu của nhân viên kinh doanh và lấy đó làm động lực phấn đấu cho nhân viên. Vì hiệu quả công việc của kinh doanh là giá trị hợp đồng (rất rõ ràng).


- Nếu không có được yếu tố ( b ) thì chưa chắc việc công khai lương là tốt. Ví dụ cụ thể như ở công ty tôi. Sản phẩm của chúng tôi là sản phẩm công nghệ cao, vì vậy mà 1 năm chỉ bản được khoảng 5 sản phẩm và chủ yếu khách hàng là do các sếp lớn đưa về. Nhân viên kinh doanh chỉ làm bước tiếp theo là tư vấn, chăm sóc khách hàng mà thôi. Vì vậy, hiệu quả công việc của nhân viên kinh doanh không phải là giá trị hợp đồng đem về. Mà là sự hài lòng của khách hàng, thái độ hợp tác với đồng nghiệp - một khái niệm khá trừ tượng và quan trọng hơn hết là chỉ các sếp mới đủ tầm bao quát để đánh giá theo những tiêu chí này, còn đồng nghiệp thì không. Đó cũng là lý do khiến nhân viên công ty tôi khi biết được mức lương của nhau (tuy là qua con đường không chính thống-truyền miệng hỏi nhau ... hi ...hi )thì người được nhìu thì tuyệt rồi, nhưng người được ít thì khó chịu vì không ai chịu nhận là mình kém cỏi hơn, đồng nghiệp giỏi hơn ở điểm nào thì người ta cũng hok thấy được vì tính chất công việc đặc thù (như tôi đã trình bày ở trên). Kết quả là nhân sự tôi đây phải nhức đầu vì bài toán đố kỵ. hịc hịc...


Túm lại, xin cho em lời khuyên:


1. có nên tiếp tục bí mật lương hay ko? Tại sao?


2. Nếu không thi nên cơ cấu lương như thế nào?


3. Nếu có thì phải làm gì để thực hiện chính sách bí mật lương. Vỉ hiện tại e đang làm nhưng bị thất bại, nhân viên vẫn tự hỏi nhau và kể cho nhau bít tuốt tuồn tuột.


XIN ĐA TẠ CẢ NHÀ!!!!!

 

Hùng chỉ chia sẽ với bạn một vấn đề nhỏ này nhé. Nếu bạn đang thực hiện việc bảo mật tiền lương mà vẫn thất bại thì bạn nên xem lại. Hùng đã làm điều này và cũng thành công khởi đầu, bạn nên có một cam kết bảo mật tiền lương với từng thành viên và có chế tài rõ ràng. Nếu làm được như vậy thì không thành viên nào dám hó hé tiền lương của mình với người khác (không ai tội gì rước vạ vào thân). Chúc bạn thành công nhé

 

Bảo mật hay không tùy vào sự lựa chọn của từng Doanh nghiệp. Theo mình, chính sách bảo mật thông tin về lương vẫn là cần thiết, dù chỉ là hình thức vì có muôn vàn cách NV có thể tâm sự với nhau một cách không chính thức mà chẳng chế tài nào quản lý nổi. Tuy nhiên, chính sách này sẽ giúp hạn chế việc bàn luận công khai về vấn đề nhạy cảm này, tránh những khủng hoảng thông tin không cần thiết do việc lạm dụng để gây rối. Doanh nghiệp có thể giảm thiểu và hạn chế nguy cơ này bằng cách duy trì hệ thống lương đảm bảo yếu tố "Công bằng trong nội bộ" sẽ vừa tạo động lực cho NV làm việc, và chẳng lo gì hậu quả của những "tâm sự" về lương thưởng.

 

Xin cảm ơn anh/chị về những góp ý vừa qua cho chủ đề Chính sách tiền lương.

 

Quả thực những lời mà HUONGVAN nói rất chính xác, Nhưng mình xin đính chính lại là các doanh nghiệp nước ngoài người ta ko bảo mật thu nhập đâu, mình đã nghiên cứu khá nhiều các hình thức trả lương của các doanh nghiệp có vốn đâu tư nước ngoài rồi. Ở các doanh nghiệp nước ngoài vấn đề lương luôn được công khai, đặc biệt là khối lao động có trình độ, mục tiêu của họ là đưa ra sự cạnh tranh để thúc đẩy, phát huy hết năng lực của người lao động. Ở môi trường này theo mình thấy là môi trường khá công bằng cho người lao động về việc cống hiến.


Việc bảo mật mức lương dường như được thực hiện nhiều ở các cônng ty tư nhân ở nước ta, mức thu nhập dường như thông qua việc đánh giá của cá nhân của người sử dụng lao động. Lý do ở đây là vì, thứ nhất là mức lương ở đây dường như chưa đủ sức hút để giữ người lao động. Thứ 2 là mang tính chất tình cảm cá nhân nhiều hơn là công việc. (ở đây là mình đang nói ở mức chung)


Còn nếu mình là chủ sử dụng lao động thì mình củng sẽ sẳn sàng công bố mức thu nhập cho người lao động. vì mình thấy ý nghĩa và hiệu quả nó sẽ mang lại sẽ nhiều hơn việc bảo mật mức lương của người lao động.

 

Chào bạn,


Chơi biện pháp "hỏa mù" đi, thật giả lẫn lộn là cuối cùng chẳng biết ai thật ai hư đâu! Tất nhiên không nói cam kết hoặc văn bản với ai cả!


Còn nếu mọi người đưa cho nhau thông tin thì cứ chia sẻ với "bà con" rằng! - Nói zậy, nhưng không phải zậy!


Chúc thành công hen,

 

Việc bảo mật lương, theo mình có khá nhiều lý do; Cty mình vừa nước ngoài vừa nội địa, nên chính sách lương được bảo mật 1/2.


1. "Cua Việt Nam" không cần đậy nắp. Đây là lý do mọi người vẫn thường đưa ra để giải thích cho chính sách bảo mật lương. Chính sách không minh bạch dựa trên một lý do cũng kém minh bạch khiến cho hệ quả của nó là: - bằng cách này hay cách khác - nhân viên giỏi biết được lương của ngừoi đồng cấp - kém hơn mình về hiệu quả công việc => họ bất mãn. Mặc khác, tình cảm yêu... ghét hoặc những lý do như ma cũ... ma mới ... mà ngừơi quản lý (hoặc) cố tình lờ đi. Mình đã từng chứng kiến cảnh này, thấy hậu quả nên bảo đảm.


2. Tiết giảm chi phí : Đây là một yếu tố quan trọng không kém, một khi nhận định được một người lao động có tài, công ty sẵn sàng chi ra một khoảng tiền lớn đề "bứng" cho được nhân viên đó về với mình. Chuyện này xảy ra như cơm bữa, và mức chênh lệch thường là 1,5 -2 lần số lương mà ngừoi đó được hưởng ở Cty cũ. Vì vậy các công ty, một mặt không muốn cho đối thủ biết mức lương nhân viên, mặt khác, không muốn nhân viên ở công ty mình biết lương ngừơi mới đến - vì nếu cao hơn sẽ gây ra tị nạnh.


3. Hệ thống đánh giá kém. Thực ra, bảng đánh giá tốt đến thế nào, số liệu chuẩn cỡ nào, nếu gặp phải một người đánh giá có một thái độ negative và không khách quan về nhân viên, thì điều này ảnh hưởng rất lớn đến khả năng được tăng lương của người đó.Thực tế cho thấy quản lý của chúng ta chưa thể tách biệt công tư; hơn nữa khi đánh giá xong, việc kiểm tra chéo không có đủ hiệu quả, thì khả năng đánh giá thiếu công bằng là hoàn toàn có thể xảy ra. Như thế, tốt nhất, "theo cái cách truyển thống của Việt Nam" ( hehe) cái gì quản không được thì ...cấm cho xong.


Em chỉ có một vài ý cá nhân thê thôi. Lương Cty trên nguyên tắc là bảo mật nhưng ai cũng biết lương nhau, hihi