Chấm dứt HĐLĐ không xác định thời hạn

Chào các anh chị,


Hiện nay, em có một vấn đề như thế này, rất mong nhận được sự giúp đỡ, tư vấn của các anh chị:


Công ty em đã ký HĐLĐ có thời hạn với một người, sau hơn 1 năm làm việc, vừa rồi công ty có chuyển HĐLĐ của người này sang thành HĐLĐ không xác định thời hạn.


Tuy nhiên, trong thời gian qua, sếp thấy người này làm việc không hiệu quả, không nộp báo cáo đúng thời hạn như quy định, và cũng không thông báo với sếp là tao không thể nộp báo cáo đúng thời hạn được. Vậy là cứ thế im lặng cho đến khi sếp gọi vào hỏi thì cũng chỉ nói là chưa làm xong báo cáo, chứ cũng không đưa ra được lý do tại sao lại chưa làm xong.


Ngoài ra, một vấn đề nữa là sếp đã để cho người này hơn một năm trời làm việc tại công ty, tuy nhiên người này có vẻ không hiểu hết công việc cũng như những yêu cầu cấp trên đưa ra.


Với vị trí là trưởng phòng, lẽ ra người này phải đưa ra được những ý kiến để tư vấn cho cấp trên, nhưng người này hầu như chẳng bao giờ đưa ra ý kiến tư vấn, mà ngược lại, có khi công việc bị đình trệ....


Vừa rồi, cấp trên có nói với phòng nhân sự là muốn chấm dứt HĐLĐ với người này, nhưng phòng nhân sự còn đang rất bối rối không biết giải quyết thế nào. Vì nếu giải quyết theo chiều hướng sa thải thì phải có 03 warning rằng người đó không thực hiện tốt nhiệm vụ được giao. Còn nếu đơn phương chấm dứt HĐ lao động thì phải theo các quy định tại điều 38 BLLĐ...


Hiện nay tôi đang rất bối rối không biết làm thế nào để cho người đó nghỉ việc, và cũng không để người đó phải khó chịu khi nghỉ việc.....


Rất mong sớm nhận được tư vấn của các anh chị..


Em xin chân thành cảm ơn... hi hi...

 

Theo tôi đối với trường hợp lao động này thì bạn hoàn toàn có thể áp dụng theo quy định tại Điều 38 Bộ luật lao động (không nên áp dụng hình thức sa thải vì hình thức sa thải chỉ áp dụng trong một số trường hợp nhất định mà thôi)


Có thể căn cứ Điều 17 tức là do người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng nên công ty đơn phương chấm dứt HĐLĐ.


Nhưng bạn phải lưu ý là khi chấm dứt HĐLĐ theo Điều này thì phải có biên bản về việc không hoàn thành công việc được giao do yếu tổ chủ quan hoặc phải có nhắc nhở bằng văn bản ít nhất 2 lần trong một tháng mà sau đó người vi phạm vẫn không khắc phục được.


Các quy định về mức độ hoàn thành công việc phải được ghi trong HĐLĐ, thoả ước lao động tập thể hoặc nội quy lao động của đơn vị.


Bên cạnh đó về thủ tục đơn phương chấm dứt HĐLĐ theo điều 38 bạn cũng phải thực hiện đúng quy định về thời gian báo trước cũng như trợ cấp thôi việc cho người lao động.

 

Đối với cấp trưởng phòng thì HK nghĩ chúng ta có thể đàm phán trực tiếp, đưa ra các đề nghị hợp lý để họ ra đi là tốt nhất. Đọc bài của bạn thấy hình như người nhân viên đó cũng có ý muốn nghỉ việc. Vậy thì sao bạn phải nghĩ, cứ đàm phán trực tiếp đi bạn.

 

Bạn Hoài Không nói đúng, đàm phán trực tiếp là hay nhất, vì với những chức vụ trưởng phòng thì không dễ gì để đuổi họ được, nhưng nếu nói chuyện trực tiếp thì sẽ hay hơn. Theo mình nhận thất thì tỉ lệ thành công cho việc này rất cao.

 

Đàm phán mà không được thì cho "ngồi chơi xơi nước". Lâu ngày oải quá chắc cũng tự nghỉ việc thôi. Cách này cũng được nhiều Cty áp dụng lắm.

 

ĐỌc tình huấn của bạn mình hình dung bác này đang chán làm việc ở công ty bạn rồi. Còn chần chờ gì nữa, mời bác đó lên nói chuyện trực tiếp là cách tốt nhất và cũng là cách xử trí hay. Còn nếu cứng rắn muốn đuổi "thẳng tay" thì những lúc bác đó không hoàn thành công việc phải có văn bản kiểm điểm như thế nào thì mới làm căn cứ đuổi việc bác đó được.

 

hi hi...


Thanks các bác nhà ta rất nhiều. Trường hợp này của em, em nghĩ là tốt nhất nên thỏa thuận như nhiều bác đã nói ở trên. Cũng không đến nỗi phải dùng biện pháp sa thải or cho ngồi chơi xơi nước ạ.


Một lần nữa em cảm ơn các bác rất nhiều nhé.

 

Đọc tình huống của bạn, sao mà giống tình huống của tôi ngày trước, chỉ có khác là công ty lúc đó gặp khó khăn do khủng hoảng kinh tế, BĐS rớt giá thê thảm nên không kinh doanh được, nhân sự dôi dư quá nhiều, vì vậy có cuộc "tinh giản" nhân sự.


Ở đây cty cũ của tôi và cty bạn cũng đều có chung một hình thức là chấm dứt HĐLĐ không xác định thời hạn đối với NLĐ.


Lúc đó PTGĐ cty mời anh PGĐ phụ trách Nhân sự của tổng cty và tôi (PP phụ trách Nhân sự KV MT-TN) để bàn cách "vận động" các lao động thuộc dạng "dôi dư" và cả vị TP HCNS của một đơn vị thành viên.


Sau khi bàn bạc, phương án được nhất trí sẽ mang ra áp dụng là:


1. Vận động NLĐ viết đơn thôi việc, cty sẽ trả thêm cho NLĐ 01 tháng lương (2/3 nhân sự đồng ý)


2. Điều chuyển đến làm việc tại một đơn vị khác ở địa bàn khác nhưng trong cùng hệ thống (1/3 ns chấp nhận điều chuyển công tác)


3. Cty đơn phương chấm dứt HĐLĐ và bồi thường chế độ theo luật định. (may quá là không có trường hợp nào)


Trong trường hợp của bạn, tôi có ý kiến đóng góp thế này:


GĐNS cty bạn (thay mặt TGD) mời đương sự lên trao đổi trực tiếp, đánh giá những công việc mà đương sự đã làm trong thời gian qua, trước hết là ghi nhận sự quan tâm đến cty và đã có những cố gắng nhất định trong công tác. Tuy nhiên cũng phải thằng thắn chỉ rõ ra những khuyết điểm, những mặt chưa làm được của đương sự trong thời gian qua và nhấn mạnh rằng, công ty không thể để tình trạng đó còn tiếp tục xảy ra. Và đồng thời cũng nói rằng, vị trí của đương sự sẽ phải thay đổi và sẽ bổ nhiệm người khác thay thế để công việc chung của công ty phát triển tốt hơn.


Cty cũng cần nghe đương sự trình bày nguyên nhân của sự việc đã xảy ra.


Sau khi tổng hợp và phân tích tình hìnhLúc này GĐNS cũng có thể đưa ra 03 tình huống:


1. Vận động đương sự viết đơn thôi việc và cty sẽ hỗ trợ thêm 01tháng lương (kèm phụ cấp)


2. Chuyển công tác đến phòng / bộ phận khác (có thời hạn) làm công việc có độ phức tạp thấp hơn hoặc không làm đúng chuyên môn. Giao cho Sếp của bộ phận đó quản lý chặt chẽ về mặt chuyên môn, có bản đánh giá chất lượng công việc hàng tháng (A,B,C như một số đơn vị đã làm). Nếu đương sự quá yếu, không làm được việc, liên tục bị đánh giá chất lượng loại kém thì sẽ cty sẽ sa thải.


3. Cty đơn phương chấm dứt HĐLĐ nếu cảm thấy đương sự không thể đóng góp gì thêm cho cty và thực hiện các thủ tục - chế độ khác như luật định (chẳng thà tốn ít tiền để đẩy 01 ns lv quá tệ, xong rồi tuyển mới hoặc bổ nhiệm ns khác có năng lực hơn thì hiệu quả kinh tế sẽ cao hơn nhiều)


Đấy là chút hiểu biết và kinh nghiệm của tôi góp ý cùng bạn