Chức năng - Nhiệm vụ của Bộ phận Nhân sự?

Tại một doanh nghiệp, bộ phận nhân sự có chức năng: Tham mưu, giúp việc và chịu trách nhiệm toàn diện trước Ban lãnh đạo công ty về kết quả công tác tổ chức, nhân sự theo đúng quy định của Nhà nước và nội quy, quy chế của Công ty. Theo mình được học, công tác tổ chức nhân sự có các chức năng:


1. Nghiên cứu và hoạch định tài nguyên nhân sự


2. Tuyển dụng, đào tạo và phát triển nhân sự


3. Quản trị tiền lương


4. Quan hệ lao động, Dịch vụ phúc lợi, Y tế và an toàn


Các chức năng này đã đầy đủ? Nó sẽ được cụ thể hoá thành các nhiệm vụ như thế nào để đảm bảo tính rõ ràng, đầy đủ, thống nhất, dễ kiểm soát?


Câu hỏi này có vẻ là quá dễ dàng với các Nhân sự gia, nhưng thực tế, khi mình được tham khảo một vài bản quy định về chức năng, nhiệm vụ của bộ phận nhân sự trong các Công ty mình không biết lấy cái gì để đánh giá xem là nó đã đầy đủ chưa? Hay có những nhiệm vụ mà bộ phận nhân sự vẫn làm mà không liệt kê trong Quy định?


Rất mong sự giúp đỡ của mọi người!

 

Theo mình, nếu chỉ làm theo quy định nhà nước, quy chế... của công ty, của lãnh đạo thì chưa đủ. Chức năng tư vấn đổi mới rất quan trọng.


Mình hình dung phòng nhân sự:


90% công việc được trả lương thấp


10% công việc có thể được trả lương rất cao. Và để được trả lương cao, bạn phải biết làm 10% công việc này.


Do đó, một nhà quản trị nhân sự có tầm quản trị chiến lược nguồn nhân lực thì sẽ có lương cao gấp nhiều lần giám đốc nhân sự chỉ biết quản trị hành chính nguồn nhân lực.


Về chức năng, có thể chia ra tìm kiếm - sử dụng và phát triển. Ba chức năng quan trọng của QTNS. Còn nếu nói có đầy đủ hay không thì chắc rất ít khi có một doanh nghiệp triển khai được tốt và đầy đủ ba chức năng này. Chẳng hạn giai đoạn hiện nay các DN nước ta bắt đầu chú trọng chức năng phát triển (đào tạo đạt chuẩn, đào tạo lại, đào tạo phát triển...), một số khác lại nhao vào chức năng thu hút nhân tài... Nhưng nó luôn là bài toán tình thế nếu không giải quyết đều vì đã là chức năng thì cái nào cũng quan trọng.

 

Xin chân thành cảm ơn câu trả lời của lequan!


Và từ câu trả lời của lequan, mình xin hỏi thêm một vài câu được không ạ:


1. "Chức năng tư vấn đổi mới rất quan trọng" - vậy nhà quản trị nhân sự cần dựa vào những cơ sở nào để có thể thực hiện được chức năng này với lãnh đạo doanh nghiệp của mình?


2. Để có được "Tầm nhìn chiến lược Nguồn nhân lực" thì yêu cầu cần có đối với một người làm nghề nhân sự là gì?


3. Bài toán "Giải quyết đều 3 chức năng quan trọng của Quản trị nhân sự" cần được giải như thế nào? (Về mặt định hướng)

 

Hi


Theo mình chức năng tư vấn đổi mới quan trọng đặc biệt trong bối cảnh dn nước ta. Chiến lược kinh doanh được triển khai thông qua các dự án tái cơ cấu tổ chức, xây dựng hệ thống trợ lực (mà chủ yếu là vấn đề con người và văn hoá)... Đổi mới chính sách nhân sự chiếm vị trí then chốt trong đổi mới doanh nghiệp. Điều này chắc bạn cảm nhận được.


Tầm nhìn chiến lược nhân sự đòi hỏi người làm nhân sự phải có tầm nhìn chiến lược đã, bởi chỉ khi hiểu được xu hướng phát triển của ngành nghề, hiểu giá trị cốt lõi cần xây dựng, hiểu được định hướng phát triển của doanh nghiệp, khi đó mới hoạch định chiến lược nguồn nhân lực. Do vậy, bài toán đặt ra với người làm nhân sự là đừng bao giờ cho rằng mình không cần trở thành chuyên gia trong lĩnh vực hoạt động của doanh nghiệp. Bạn phải hiểu được đặc thù của từng loại công việc, bản chất của từng loại kỹ năng, hiểu biết ngành nghề, xu hướng phát triển của ngành nghề, của công nghệ...


Bài toán giải quyết đều cả ba chức năng theo mình là ngắn dài kết hợp. Ngắn hạn có giải pháp dựa trên định hướng giải pháp lâu dài. Ví dụ ngành chứng khoán, hiện nay nhiều doanh nghiệp phải cắt giảm lương nhân viên. Chạy đua trả lương và thưởng cao chưa chắc đã tốt, phải có chính sách dùng người chú trọng đến những giá trị bền vững, phải cho nhân viên của mình hiểu đặc thù của ngành nghề để có quyết định đúng đắn... Nhiều khi phải cắt giảm biên chế để tăng lương, nhiều khi khác phải chấp nhận tỷ lệ nhảy, nghỉ, bỏ việc cao với một số đối tượng để lấy ngân sách đãi ngộ cao hơn cho đối tượng khác... Mình nghĩ đó là nghệ thuật, do đó khó có thể nói hết. Còn định hướng là hãy vận dụng lý thuyết quản trị nhân sự tổng thể thôi.


Ít thời gian quá, nên chắc viết ko được nhiều, mong bạn chia sẻ tiếp, đừng nên chỉ hỏi thế

 

Xin lỗi lequan vì mình hỏi hơi nhiều!


Thực sự là mình có rất nhiều suy nghĩ về vấn đề này, nó đang hơi lộn xộn trong suy nghĩ của mình, nên mình đặt ra các câu hỏi, mong có sự trả lời để sắp xếp lại một chút thôi ạ!


Theo quan điểm của mình, là một người mới bắt đầu bước vào nghề nhân sự, lại bắt đầu tại một doanh nghiệp mới thành lập, vì vậy, với mình, quả thật là một sự khởi đầu đầy thách thức, cũng như đầy cơ hội. Thách thức ở chỗ mình chưa có "Tầm nhìn chiến lược nguồn nhân lực", mới bắt đầu tìm hiểu định hướng phát triển của ngành nghề, định hướng phát triển của doanh nghiệp mình, mình cũng đang rất cố gắng tìm hiểu về đặc thù các loại công việc trong doanh nghiệp mình khi mà các bộ phận vẫn chưa hình thành rõ rệt... Mình cũng đã hiểu để có được tầm nhìn chiến lược nhân sự thì cần phải có những kiến thức chuyên ngành về lĩnh vực hoạt động của doanh nghiệp, những công việc đặc thù trong doanh nghiệp... như lequan đã liệt kê.


Là một người trẻ, chưa có kinh nghiệm, với suy nghĩ muốn làm nghề nhân sự vừa thể hiện tính khoa học và nghệ thuật như đã được học, song để đưa ra được một chính sách nào đó thì mình vẫn cần phải có những căn cứ thực tế, chứ không chỉ trên lý thuyết, và mình vẫn đang cố gắng tìm hiểu thực tế!


Với nhiệm vụ ban đầu là xây dựng các văn bản quản trị công ty, quy chế và phương án trả lương... thì mình bắt đầu đi từ việc xây dựng chức năng, nhiệm vụ của các phòng ban trong công ty:


- Về cơ cấu tổ chức, công ty mình hoạt động dựa theo mô hình tương tự một vài công ty khác trong cùng lĩnh vực. Mình đã tìm hiểu về cơ cấu tổ chức này trong các Công ty đó, nên mới có thắc mắc về sự đầy đủ, rõ ràng, thống nhất, đảm bảo sự phối hợp chặt chẽ mà ko chồng chéo các chức năng giữa các phòng ban trong doanh nghiệp, giữa các chức năng trong một phòng ban, và giữa các nhiệm vụ trong từng chức năng.... Để từ đó đưa ra được hệ thống công việc trong Doanh nghiệp => hệ thống chức danh => tiêu chuẩn chức danh, thang bảng lương...


- Về các văn bản quản trị công ty: mình đã tìm hiểu và sưu tầm được một vài bộ tài liệu từ trên mạng và từ những người bạn, nhưng vì mình chưa có tầm nhìn chiến lược nên rất khó để xây dựng cho Doanh nghiệp của mình;


- Về quy chế và phương án trả lương cũng vậy, mình muốn đưa ra được một phương án trả lương đảm bảo các nguyên tắc về tiền lương mà mình đã được học trong nhà trường, nhưng thực sự hiện tại mình chưa đủ khả năng làm điều đó,...


Hiện tại, mình mới thực hiện đến phần xây dựng các chức năng, nhiệm vụ của các phòng ban


Không biết cách suy nghĩ và định hướng làm việc của mình như vậy có đúng không? Nếu đúng/không đúng thì mình nên làm những gì tiếp theo? Đây thực sự là những băn khoăn của mình, rất mong các bạn chia sẻ!


Mình muốn chia sẻ một chút về cái hình dung 90% & 10% của lequan:


Theo mình nghĩ, để có thể làm được 10% như bạn nói thì có nghĩa là 90% kia bạn đã phải thành thạo, hiểu rất rõ, nắm rất vững và vận dụng rất nghệ thuật! Còn việc được trả lương cao hay thấp là hoàn toàn tùy thuộc vào những đóng góp từ công việc mình làm cho doanh nghiệp.


Mình cũng hoàn toàn đồng ý với lequan về 3 chức năng quan trọng của Quản trị nhân sự: "Tìm kiếm - Sử dụng - Phát triển" - 3 cụm từ này đã bao hàm hết những chức năng mà mình đã liệt kê ra!

 

Mình xin có một số ý kiến để bạn tham khảo thêm trong quá trình thực hiện công việc.


Theo mình, một tổ chức đầu tiên phải thiết lập được cơ cấu tổ chức, sau đó mới xác định chức năng, nhiệm vụ của nó. Điều này phụ thuộc nhiều vào định hướng phát triển của lãnh đạo doanh nghiệp.


Nói về định hướng của lãnh đạo doanh nghiệp, bạn cần hiểu được định hướng phát triển của doanh nghiệp như thế nào để xây dựng hệ thống tổ chức phù hợp. Nhiều khi chức năng, nhiệm vụ của phòng ban lại do một cá nhân có thể thực hiện hết, vậy mình sẽ xây dựng như thế nào cho phù hợp, VD, một số công ty mình thấy chức năng nhiệm vụ của bộ phận nhân sự hành chính bị xé nhỏ và phân ra cho các vị trí khác nhau thực hiện, vậy vấn đề đặt ra là mình phải xây dưng cơ cấu tổ chức như thế nào? lúc đó theo mình lại không phải là cơ cấu tổ chức nữa mà lại phải là mô tả công việc....


Nói tóm lại, kiến thức, lý thuyết mình học nhưng khi soi vào thực tiến lại muôn màu, điều quan trọng là: việc xây dựng tổ chức suy cho cùng là phục vụ sứ mệnh đầu tiên là phát triển, kinh doanh của doanh nghiệp. vì vậy cơ cấu tổ chức không thể là bất biến, nó phụ thuộc vào chính thực tiễn của doanh nghiệp trong từng thời kỳ, từng giai đoạn với những định hướng phát triển khác nhau. vì vậy việc sưu tầm tài liệu của một số đơn vị tương tự chỉ dùng để tham khảo, khi đưa vào cho doanh nghiệp người xây dựng ra phải tính đến yếu tố tính khả thi và phù hợp của nó.

 

Tuỷ theo điều kiện của từng công ty, thông thường Phòng nhân sự có chức năng sau:


Tham mưu giúp Lãnh đạo Công ty về công tác tuyển dụng, đào tạo, bố trí nhân sự, công tác


tiền lương, thưởng, các chế độ phúc lợi và các chế độ chính sách đối với NLĐ theo quy định của Nhà nước và của Công ty.


Nhiệm vụ:


- Xây dựng và triển khai kế hoạch lao động, đào tạo hàng năm theo định hướng của Công ty.


- Xây dựng và triển khai kế hoạch tiền lương, thưởng và các chế độ phúc lợi khác của NLĐ.


- Giải quyết các chế độ BHXH, BHYT, ATVSLĐ cho NLĐ theo quy định hiện hành của Nhà nước và Công ty.


- Thực hiện việc điều động, bố trí lao động, công tác quy hoạch, bổ nhiệm, miễn nhiệm các bộ theo đúng quy định của Nhà nước và Công ty.


- Các nhiệm vụ khác khi được Lãnh đạo phân công.

 

Xin trân trọng cảm ơn mọi người!

 

Mình mới đọc được bài viết này:




[SIZE=14pt]Bộ phận nhân sự - Họ là ai?[/SIZE]

(Dân trí) - Bộ phận nhân sự là nơi kiểm tra, phỏng vấn, tuyển dụng nhân viên mới; là nơi chăm lo đời sống, quản lý, quyết định “gia giảm” nhân viên đối với các nhân viên cũ. Tóm lại, bộ phận nhân sự vô cùng quan trọng.


Với các ứng viên:


Chắc chắn một ứng viên khi đến tiếp xúc với một công ty, điều họ ấn tượng là quy mô của công ty và cách thức làm việc của công ty đó. Một ứng viên sẽ không bao giờ muốn trở thành một nhân viên của một công ty không có tiềm năng và thấp kém hơn công ty mà họ đang làm việc, cũng như cách tổ chức và làm việc của công ty đó khiến họ không hài lòng.


Quy trình tuyển dụng chính vì thế là một quy trình thăm dò lẫn nhau giữa công ty và ứng viên, trong đó đại diện cho công ty là bộ phận nhân sự. Vì vậy, một công ty có thể mất cơ hội có được một nhân viên tốt nếu bộ phận tiếp đón ứng viên mắc những lỗi cơ bản sau đây:


- Bắt các ứng viên chờ đợi quá lâu so với giờ hẹn.


- Nhầm lẫn vị trí tuyển dụng của các ứng viên.


- Thái độ phỏng vấn hách dịch và coi thường


- Sắp xếp chỗ chờ cho các ứng viên không hợp lý.


- Không có hướng dẫn rõ ràng về quy trình tuyển dụng cho ứng viên.


…


Bộ phận nhân sự là đại diện cho công ty khi tiếp xúc với các ứng viên. Đây chính là nơi tiếp nhận hồ sơ tuyển dụng, liên lạc với ứng viên, đưa ra quy trình tuyển dụng, đề kiểm tra đầu vào, sắp xếp lịch phỏng vấn, thỏa thuận lương bổng…


Nếu bộ phận nhân sự làm việc không tốt, một số ứng viên tốt có thể không thích và không tiếp tục tham gia ngay sau lần đầu tiên họ tiếp xúc hay đến công ty. Khi đó, đương nhiên công ty sẽ mất đi cơ hội có được một nhân viên tốt cho mình.


Một điều nữa, đây cũng là bộ phận phải rất tinh ý để lựa chọn ra những ứng viên xuất sắc cho công ty, tránh đến mức tối đa tuyển dụng và để lọt vào những người có năng lực và trình độ kém hơn so với yêu cầu ban đầu. Bộ phận nhân sự cũng phải nắm được và đưa ra các quy tắc, quy định về lương trong công ty, đánh giá được trình độ của các ứng viên để sắp xếp vào các vị trí thích hợp với một mức lương hợp lý.


Việc làm thiếu chuyên nghiệp và cấu thả của bộ phận nhân sự có thể khiến công ty tốn rất nhiều tiền của trong việc training hay sửa chữa lỗi lầm sau này với một nhân viên có trình độ kém hơn hay không phù hợp với công việc.





Với các nhân viên trong công ty:


Ngoài việc đưa ra kế hoạch tuyển dụng, tổ chức kiểm tra đầu vào, phỏng vấn, bộ phận nhân sự cũng phải kết hợp với các phòng khác để có kế hoạch để training, đào tạo cho nhân viên. Họ chính là người nắm giữ được toàn bộ dữ liệu về các nhân viên có trong công ty, cho dù công ty đó có quy mô lớn tới mức nào.


Có thể khi làm việc trong công ty, nhiều nhân viên quên mất bộ phận nhân sự, coi như không còn ảnh hưởng gì đến mình nữa. Thực tế không phải vậy. Bộ phận nhân sự đóng một vai trò rất lớn cùng với người quản lý trực tiếp của bạn về vấn đề hiệu suất làm việc và quyết định đến kết quả thăng tiến. Cùng theo đó là những quy định về lương thưởng, phát triển nghề nghiệp, cắt giảm nhân viên nếu cần…


Hiếm có một công ty chuyên nghiệp nào ngày nay không có bộ phận nhân sự. Với việc cạnh tranh ngày càng lớn của các nhân viên, các ứng viên và tìm kiếm những người tài giỏi cho công ty, bộ phận nhân sự đóng vai trò rất quan trọng trong việc phát triển của một công ty.





Nhiệm vụ chủ yếu của bộ phận nhân sự là:


- Đưa ra quy trình tuyển dụng chuyên nghiệp và hiệu quả


- Quản lý lương và vị trí công việc trong công ty.


- Kế hoạch đào tạo và phát triển cho nhân viên.


- Lưu lại và quản lý thông tin của các nhân viên, mối quan hệ giữa các nhân viên trong công việc, thông tin về nhân sự trong công ty.


- Cùng với người quản lý đưa ra quyết định thăng tiến hay cắt giảm nhân viên.


- Có kế hoạch tìm kiếm và tuyển dụng nhân viên mới.


Như vậy, bộ phận nhân sự là bộ phận liên quan trực tiếp tới người lao động và không chỉ ảnh hưởng đến các nhân viên trong công ty mà còn ảnh hưởng đến sự phát triển của công ty đó. Nhất là trong tình hình hiện nay, để tìm được một nhân viên giỏi là một điều rất khó khăn.


Đó là lý do vì sao có khá nhiều công ty tìm đến các công ty chuyên “săn đầu người” để tìm ra những nhân viên sáng giá cho một vị trí của công ty mình khi chưa có hay không có một bộ phận nhân sự làm việc hiệu quả.

Chi Mai

http://dantri.com.vn/vieclam/Bo-phan-nhan-...08/4/227009.vip

 

Cac leade bàn luận toàn cái cao siêu nhỉ, phải học hỏi nhiều đây, nghe ghê quá

 

Như bạn lequan post bài ở trên, mình hiểu HR Department có một lộ trình, làm từ những việc hành chính( thủ tục lương bổng, thuế, bảo hiểm xã hội, chế độ ..v...v)- cao hơn là hỗ trợ, khuyến khích nhân viên- thêm một mức nữa là làm kế hoạch nhân sự tổng thể một cách có hệ thống- và cao nhất là tạo ra chiến lược nhân sự, dựa trên chiến lược kinh doanh chung của công ty.


Với các công ty mới, và kinh nghiệm làm việc chưa nhiều thì không thể hy vọng vào một cấu trúc hoàn chỉnh như vậy được. Nó cần có thời gian và kiên nhẫn, nên thường trong giai đoạn đầu, rất nhiều các lãnh đạo chủ chốt sẽ đóng vai của người thực hiện mức 3 và 4. Đó là một cách hay gặp ở các cty vừa và nhỏ ở nước ta.

 

các anh chị nên tìm đọc cái này trong sách Quản trị nguồn nhân lực của PGS.TS Trần Kim Dung
I. Chức năng : Có 2 chức năng chính : Chức năng quản trị về nghiệp vụ và chức năng quản trị về mặt hệ thống .
1. Chức năng quản trị về nghiệp vụ : Chức năng này bao gồm những chức năng sau
• Thu hút – tuyển dụng.
• Đào tạo – phát triển .
• Đáng giá kết quả hoạt động của công nhân viên .
• Quản trị hệ thống trả công lao động.
• Quan hệ lao động.
2. Chức năng về hệ thống :
• Thiết lập chiến lược , chính sách nhân sự.
• Thực hiện hoặc phối hợp với các phòng ban khác cùng thực hiện các chức năng quản trị nguồn nhân lực .
• Cố vấn , hướng dẫn cho lãnh đạo trực tuyến về kỹ năng và cách thực hiện các chức năng quản trị nguồn nhân lực.
• Kiểm tra , giám sát tình hình thực hiện các chức năng quản trị nguồn nhân lực trong toàn tổ chức.