Chia sẻ Chi tiết quy trình 5 bước hoạch định nguồn nhân lực từ A-Z

Thảo luận trong 'ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN' bắt đầu bởi Huyền FW, 18/11/22.

  1. QUY ĐỊNH DIỄN ĐÀN
    - Đăng bài viết bắt buộc có tiền tố
    - Không đăng bài Quảng Cáo
    - Chỉ được phép đăng bài Tuyển dụng trong lĩnh vực nhân sự, hành chính và liên quan
    - 1 nick chỉ được phép đăng tối đa 2 bài tuyển dụng 1 tuần
    - Bài tuyển dụng bắt buộc phải có thời hạn, và sẽ bị xóa sau khi hết hạn 3 ngày
    ------------------------------
    Liên hệ quản trị diễn đàn: nguyenbaoanh89@gmail.com
    Dismiss Notice
  1. Huyền FW

    Huyền FW New Member

    Tham gia ngày:
    20/9/22
    Bài viết:
    16
    Đã được thích:
    0
    Điểm thành tích:
    1
    Giới tính:
    Nữ
    Hoạch định nguồn nhân lực chỉ ra khoảng cách giữa nhu cầu về nhân lực của tổ chức ở hiện tại & tương lai, giúp doanh nghiệp lường trước những khó khăn cần phải đối mặt từ đó nhanh chóng, chủ động có hướng giải quyết kịp thời. Bài viết dưới đây
    Nguồn: https://fastwork.vn/quy-trinh-hoach-dinh-nguon-nhan-luc/

    1. Khái niệm hoạch định nguồn nhân lực
    Hoạch định nguồn nhân lực được định nghĩa là quá trình dự đoán nhu cầu nhân sự, đề ra các chính sách, biện pháp & kế hoạch thực hiện đảm bảo đáp ứng đủ số lượng nhân sự cho doanh nghiệp với các kỹ năng và phẩm chất cần thiết phù hợp định hướng phát triển của tổ chức.

    [​IMG]
    Hoạch định nguồn nhân lực đảm bảo mục tiêu “đúng người, đúng việc, đúng nó, đúng lúc “
    Hoạch định nguồn nhân lực không phải là một hoạt động độc lập mà có mối quan hệ chặt chẽ với các hoạt động quản lý khác trong tổ chức như: tuyển dụng, đào tạo và phát triển nhân sự, đánh giá và quản lý nhân sự, chế độ trả thù lao cho người lao động.

    2. Vai trò của hoạch định nguồn nhân lực
    Con người là nòng cốt cho sự phát triển của doanh nghiệp, đó là lý do quy trình hoạch định nguồn nhân lực đóng vai trò vô cùng quan trọng.

    – Hoạch định nguồn nhân lực đảm bảo mục tiêu “đúng người, đúng việc, đúng nó, đúng lúc”

    – Cơ sở giúp doanh nghiệp xác định được phương hướng, cách thức quản trị nhân sự phù hợp & linh hoạt trước sự thay đổi từng ngày của thị trường kinh doanh

    – Kế hoạch hoá nguồn nhân lực có ảnh hưởng lớn đến hiệu quả hoạt động của tổ chức thông qua việc liên kết với các hoạt động quản lý khác. Giúp doanh nghiệp điều phối nhân sự một cách tốt nhất giúp người lao động phát huy hiệu quả tiềm năng của họ.

    – Kế hoạch hoá nguồn nhân lực là cơ sở thực hiện các kế hoạch nhân sự khác của doanh nghiệp như: kế hoạch tuyển dụng, đào tạo phát triển, kế hoạch về trả thù lao cho người lao động.

    3. Quy trình hoạch định nguồn nhân lực
    3.1. Quy trình chung
    Quá trình hoạch định nguồn nhân lực cần đặt trong mối liên hệ mật thiết với các hoạt động quản lý khác của doanh nghiệp như kế hoạch chiến lược sản xuất kinh doanh, các kế hoạch tài chính, tuyển dụng, đào tạo và phát triển nhân sự, kế hoạch đãi ngộ nhân sự,…

    Các vấn đề cơ bản cần xem xét trong quá trình hoạch định nguồn nhân lực bao gồm:

    1. Phân tích, dự báo nhu cầu và khả năng đáp ứng nhu cầu nhân sự của doanh nghiệp trong tương lai.
    2. Đánh giá thực trạng và khả năng đáp ứng nhu cầu nhân sự từ đội ngũ nhân sự hiện có của doanh nghiệp.
    3. Phân tích, cân đối mối quan hệ cung – cầu nhân sự.
    4. Đưa ra các chính sách, biện pháp để cân đối cung- cầu nhân sự. Xây dựng kế hoạch và triển khai thực hiện.
    5. Kiểm soát, đánh giá nhân sự và hiệu chỉnh.
    3.2. Nội dung quy trình cụ thể
    [​IMG]
    3.2.1. Phân tích môi trường và các nhân tố ảnh hưởng đến kế hoạch nhân lực.
    Mức độ sử dụng nhân lực của doanh nghiệp chịu tác động của nhiều nhân tố thuộc môi trường bên trong & bên ngoài.

    – Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài bao gồm yếu tố về kinh tế, kỹ thuật – công nghệ, biến động chính trị, luật pháp & sự cạnh tranh của đối thủ cùng ngành.

    – Các yếu tố thuộc môi trường bên trong doanh nghiệp:

    • Sản phẩm dịch vụ
    • Mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp
    • Khả năng bán hàng , mở rộng thị phần và lượng tiêu thụ sản phẩm.
    • Kế hoạch hóa nguồn nhân lực trong ngắn hạn & dài hạn
    • Sự thay đổi tự nhiên của doanh nghiệp: số lượng người nghỉ hưu, thay đổi nghề nghiệp, luân chuyển công tác, kết thúc hợp đồng,…
    3.2.2. Dự báo nhu cầu nhân sự cho doanh nghiệp.
    Dự báo cầu nhân sự là xác định số lượng, cơ cấu nhân lực với các yêu cầu về trình độ, kỹ năng cần thiết đảm bảo đội ngũ nhân sự có thể đáp ứng được yêu cầu công việc cho từng thời kỳ sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.

    Các công việc cần thực hiện bao gồm:

    – Xác định nhu cầu về các loại nhân sự cụ thể tại từng thời điểm trong tương lai để thực hiện các vai trò và chức năng khác nhau của doanh nghiệp.

    – Yêu cầu về trình độ về trình độ, kỹ năng, các tiêu chuẩn lao động được sử dụng trong tương lai.

    – Trang thiết bị kỹ thuật và công nghệ

    – Sự thay đổi cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp trong tương lai, và sự thay đổi về năng suất lao động dự kiến.

    – Dự báo sự phát triển về năng lực nhân sự trong tương lai.

    – Tỷ lệ nghỉ việc, luân chuyển công tác, nghỉ hưu

    – Khả năng tài chính của doanh nghiệp để có thể thu hút lao động lành nghề từ bên ngoài.

    Dự báo nhu cầu nhân sự được chia làm 2 loại: ngắn hạn và dài hạn

    [​IMG]
    Cần thiết lập các dự báo nhu cầu nhân sự trong ngắn hạn và dài hạn
    – Dự đoán nhu cầu ngắn hạn

    • Dựa vào việc phân tích nhiệm vụ/ khối lượng công việc cần phải thực hiện
    • Sử dụng hệ số quy đổi hoặc tiêu chuẩn định biện để xác định số giờ lao động cần thiết
    • Quy đổi giờ lao động ra số nhân lực cho mỗi ngành nghề.
    • Tính theo lượng lao động hao phí
    • Phương pháp tính theo năng suất lao động
    • Phương pháp tính theo tiêu chuẩn định biên.
    – Dự báo nhu cầu dài hạn: (kế hoạch hóa nhân lực dài hạn có thời gian > 1 năm, thường từ 1-5 năm)

    Dự đoán nhu cầu dài hạn là nhiệm vụ của các chuyên gia quản lý nhân lực. Thông thường, để dự đoán nhu cầu dài hạn cần căn cứ vào các mục tiêu và kế hoạch chiến lược sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp trong tương lai, dự đoán những thay đổi về khoa học – kỹ thuật công nghệ, dựa vào sự phân tích tác động của môi trường kinh doanh….

    Các phương pháp dự đoán nhu cầu dài hạn:

    • Các phương pháp định lượng bao gồm phân tích xu hướng, phương pháp ước lượng trung bình, phương pháp hồi quy tuyến tính.
    • Phương pháp định tính như phương pháp chuyên gia & kỹ thuật Delphi – hình mẫu kỹ thuật điển hình để điều tra, sau đó thảo luận và đưa ra kết luận của nhóm điều tra. Phương pháp này hạn chế được tính chủ quan của con người.

    3.2.3. Dự báo khả năng cung nhân lực.
    Dự báo khả năng cung nguồn nhân lực là một trong những yếu tố quyết định sự thành công của quá trình hoạch định nguồn nhân lực. Để dự báo mức cung nhân lực, doanh nghiệp cần phân tích mức cung nội bộ và phân tích mức cung ở thị trường lao động bên ngoài.

    – Phân tích mức cung nội bộ

    Là việc xem xét điều chuyển nhân sự ở bộ phận thừa sang bộ phận thiếu. Muốn vậy, doanh nghiệp cần phải thực hiện hai bước chính sau:

    • Xác định lại mức định biên nhân sự ở mỗi bộ phận có thể đáp ứng được công việc trong hiện tại và trong tương lai từ đó phát hiện mức dôi dư nhân sự cần được điều chuyển đi các bộ phận khác.
    • Xác định ở mỗi vị trí công việc có bao nhiêu người sẽ ở lại, bao nhiêu người sẽ rời bỏ doanh nghiệp.
    – Phân tích mức cung ở thị trường lao động bên ngoài.

    Để dự đoán chính xác mức cung trên thị trường lao động, doanh nghiệp cần phân tích các yếu tố liên quan đến khả năng cung lao động trên thị trường như tình hình phát triển kinh tế – xã hội, tỷ lệ thất nghiệp, sự phát triển khoa học – kỹ thuật của ngành mà doanh nghiệp đang tham gia và các đối thủ cạnh tranh.

    3.2.4. Phân tích thực trạng nhân lực của doanh nghiệp.
    Phân tích thực trạng nhân lực của doanh nghiệp nhằm phát hiện những điểm mạnh và điểm yếu của nhân sự trong nội bộ doanh nghiệp.

    – Phân tích về cơ cấu tuổi, tỉ lệ về giới tính nam/nữ để đánh giá mức độ phù hợp với công việc.

    – Phân tích kết cấu trình độ, nghề nghiệp. Trong doanh nghiệp có nhiều ngành nghề khác nhau, việc phân tích kết cấu trình độ, nghề nghiệp để xác định việc phân bổ nguồn lực như vậy đã hợp lý chưa? Làm cơ sở cho doanh nghiệp có thể điều chỉnh bố trí nhân sự hợp lý hơn.

    – Phân tích tình hình sử dụng lực lượng lao động theo trình độ lành nghề, giúp doanh nghiệp sử dụng nhân lực hiệu quả hơn.

    – Xem xét về tình hình nghỉ hưu, thay đổi, luân chuyển và kết quả đánh giá việc sử dụng nguồn nhân lực trong vài năm gần đây.

    3.2.5. Cân đối cung – cầu và điều chỉnh

    – Cung nhân lực> cầu nhân lực (thừa nhân lực)

    – Cung nhân lực < cầu nhân lực (thiếu nhân lực)

    – Cung nhân lực = cầu nhân lực.

    Các giải pháp cân bằng cung cầu:

    – Trong ngắn hạn:

    + Trong trường hợp thiếu nhân lực: doanh nghiệp có thể tiến hành giãn ca làm thêm giờ, thêm ngày. Tuy nhiên giải pháp này bị hạn chế do luật lao động có quy định mức làm thêm giờ và thêm ngày trong tuần và trong năm. Doanh nghiệp có thể cân nhắc hạn chế nghỉ phép,…

    + Trong trường hợp thừa nhân lực: doanh nghiệp có thể khuyến khích lao động tranh thủ nghỉ phép, hoặc khuyến khích nghỉ chế độ sớm cho những người đến độ tuổi về hưu. Có thể tiến hành san sẻ công việc trong nhóm để nghỉ luân phiên và cho phép nghỉ sớm.

    – Trong dài hạn: doanh nghiệp phải có kế hoạch về nhân lực, có thể sử dụng outsourcing, hoặc hợp động theo thời vụ,…

    Xây dựng một quy trình hoạch định nguồn nhân lực chi tiết giúp doanh nghiệp sử dụng nhân sự một cách tối ưu nhất, tiết kiệm nhất & hiệu quả nhất. Hạn chế tối đa rủi ro thiếu hụt nhân sự hoặc thừa nhân sự ảnh hưởng tiêu cực đến hoạt động sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp.
     

Chia sẻ trang này

Share