CPO - Thuyền trưởng con tàu nhân sự

[SIZE=14pt]CPO - Thuyền trưởng con tàu nhân sự[/SIZE]

CEO, CFO, CTO… hẳn bạn đã từng nghe nói đến. Thế còn CPO? Đây là vị trí Giám đốc nhân sự (Chief People Officer) trong các doanh nghiệp lớn và còn khá mới tại Việt Nam. Cuộc trao đổi cùng anh Nguyễn Lân đã hé mở về nghề nghiệp thú vị và đầy thử thách này qua chuyện kể của anh về công việc và niềm vui nỗi buồn ở vị trí CPO tại VietnamWorks.


[SIZE=12pt]CPO - thuyền trưởng con tàu nhân sự[/SIZE]


Nếu một doanh nghiệp có cả chức danh CPO và Trưởng phòng nhân sự (HR Manager) thì CPO sẽ là “thuyền trưởng của con tàu nhân sự”, là người hoạch định chiến lược về nhân sự cho công ty. Trong khi đó, HR Manager chủ yếu quản lý công việc hàng ngày như thủ tục hành chính về nhân sự. Nếu công ty chỉ có HR Manager thì người này sẽ kiêm nhiệm luôn cả hai vai trò.


CPO chính là người đi đầu trong việc xây dựng và duy trì văn hóa doanh nghiệp. Đây là một trong những yếu tố định vị thương hiệu của một doanh nghiệp. Văn hóa này không thể hiện qua những khẩu hiệu “vô hồn” treo trên tường mà thể hiện qua thái độ, cách thức làm việc của nhân viên. Để gầy dựng niềm tin và tinh thần đoàn kết cũng như luôn giữ được “lửa” của nhân viên, CPO nên đưa ra nhiều ý tưởng sáng tạo để tổ chức các hoạt động văn hóa, thể thao trong doanh nghiệp, qua đó giúp nhân viên có cơ hội hiểu rõ nhau hơn. Nhân viên cần cảm thấy công ty giống như một đại gia đình (family), nơi họ không chỉ làm việc mà còn có thể thiết lập tình bằng hữu.


[SIZE=12pt]Chân dung một CPO[/SIZE]





Trước tiên, CPO cần là người thích tiếp xúc với mọi người. Bạn phải thân thiện, thích trò chuyện và đặc biệt là biết quan tâm đến tâm tư tình cảm của người khác. Thứ hai, CPO phải khéo léo, linh hoạt trong xử lý công việc, mềm mỏng hay cứng rắn trong từng tình huống khác nhau. Thứ ba, CPO cần là người có tinh thần phục vụ khách hàng - đó chính là đội ngũ nhân viên của công ty. Để lèo lái thành công con tàu nhân sự của một tổ chức, bạn phải xem nhân viên là đối tượng cần được phục vụ tốt nhất, luôn sẵn sàng giải quyết các vấn đề phát sinh và giúp họ tìm thấy niềm vui trong công việc.


Riêng đối với tôi, khi nhân viên có tâm sự trong công việc cần chia sẻ, tôi luôn sẵn sàng tư vấn cho họ. Chẳng hạn nếu họ muốn chuyển sang phòng ban khác, đầu tiên tôi sẽ tìm hiểu lý do thuyên chuyển cũng như giúp họ định hướng nghề nghiệp ở vị trí hiện tại và công việc sắp tới. Nếu nhu cầu thuyên chuyển của nhân viên chính đáng, tôi sẽ khuyên họ nên nói chuyện với người quản lý trực tiếp trước. Sự đồng thuận và hỗ trợ của người quản lý sẽ giúp bạn thuyên chuyển dễ dàng cũng như gặp nhiều thuận lợi trong công việc mới.


[SIZE=12pt]Học gì để trở thành CPO?[/SIZE]


CPO phải nắm vững các kỹ năng trong ngành nhân sự như cách thức xác định quỹ lương của doanh nghiệp, xây dựng và quản lý hệ thống thang bảng lương của doanh nghiệp, phương pháp đánh giá và khen thưởng nhân viên…


Tuy nhiên muốn trở thành CPO thì không nhất thiết phải học qua trường lớp hay có bằng cấp chuyên biệt nào. Bạn vẫn có thể tự học qua sách vở. Tuy nhiên, việc này đòi hỏi nhiều nỗ lực. Vì thế, nếu có điều kiện, bạn có thể theo đuổi các khóa học về nhân sự cao cấp ở các trung tâm đào tạo. Học ở trường còn có ưu điểm là giúp bạn thiết lập được nhiều mối quan hệ xã hội. Riêng với tôi, cách học tốt nhất luôn là từ sếp, đồng nghiệp, nhân viên, và từ những thất bại hay khó khăn mà tôi đã nếm trải.


[SIZE=12pt]Trở thành CPO cần bao nhiêu thời gian?[/SIZE]


Một nhân viên nhân sự khi mới vào nghề thông thường sẽ bắt đầu ở vị trí nhân viên hành chính nhân sự (HR Administration). Tùy cấu trúc của từng công ty, nhân viên nhân sự có thể làm các mảng chuyên biệt như: Chuyên viên phúc lợi và tiền lương (Compensation & Benefit Executive), Chuyên viên tuyển dụng (Recruitment Executive); hoặc Chuyên viên giao tế nhân sự (Employee Relations Specialist); kế tiếp là vị trí giám sát (Supervisor); và cao hơn là Trưởng phòng chức năng như: Trưởng phòng Tuyển dụng, Trưởng phòng Phúc lợi và Tiền lương, Trưởng phòng Giao tế Nhân sự…Hoặc có thể đi theo hướng nhân sự tổng hợp (HR Executive); Giám sát nhân sự (HR Supervisor), rồi đến Trưởng phòng Nhân sự (HR Manager). Vị trí cao nhất chính là Giám đốc Nhân sự (CPO hay HR Director). Rất khó để đưa ra con số chính xác về thời gian thăng tiến vì nó tùy thuộc vào nhiều yếu tố như năng lực của từng người.


[SIZE=12pt]Niềm vui và nỗi buồn của CPO[/SIZE]


Niềm vui trong công việc của CPO thì nhiều lắm. Đó là khi tôi tổ chức một sự kiện thành công, mang đến niềm vui cho nhân viên, khiến họ hăng say làm việc hơn. Đó là khi tôi thấy nhân viên của mình ngày một trưởng thành, thăng tiến trong sự nghiệp. Những lúc như vậy, tôi thấy công việc của mình thật ý nghĩa. Ngoài ra, tôi cũng cảm thấy rất vui khi hòa giải được mâu thuẫn giữa nhân viên, duy trì được sự đoàn kết trong tập thể. Còn nỗi buồn đến khi tôi phải chia tay với những nhân viên đã gắn bó lâu dài với công ty.


Trong doanh nghiệp, CPO là một trong những chức danh cao quý nhất. Để vững tay chèo đưa thuyền nhân sự ra biển lớn, “thuyền trưởng” CPO cần có khả năng ngoại giao, sự linh hoạt trong giải quyết vấn đề, tinh thần “hết lòng vì khách hàng” cũng như bề dày kinh nghiệm trong ngành nhân sự. Những yếu tố này không thể có được ngày một ngày hai. Vì vậy, nếu bạn mơ ước một ngày nào đó trở thành CPO, hãy mài dũa kỹ năng và kiến thức của mình ngay từ bây giờ!

 

Mình thấy CPO giống tiếp viên trưởng hơn là thuyền trưởng

 

Anh Đạt có thể phân tích rõ hơn được không ạ?

 

CPO và HRM tách biệt như thế nào??


CPO là thuyền trưởng con tàu nhân sự còn HRM là con tàu nhân sự à

 

Có gì đâu, thật ra các quyết định nhân sự chính phải do CEO hay thậm chí President quyết, họ mới là "Ng cầm lái vĩ đại". Còn ông CPO, CHRO hay HRM chỉ là tiếp viên trưởng đi thông báo, giải thích cho nhân dân là thuyền/phi cơ đang đi đâu, tốc độ ra sao, v.v. Đặc biệt khi có vấn đề thì nhẹ nhàng giải thích trấn an. Nhiều khi cơ trưởng nhảy dù mất tiêu rồi ấy chứ

 

Nhưng CEO hay President dựa vào đâu/cái gì để ra các quyết định nhân sự?


Còn hướng đi của con thuyền phải chăng là đã được định trước? Các hành khách trên con thuyền đó đều biết mình sẽ đi tới đâu mà, doanh nghiệp lại có vẻ không phải lúc nào cũng như vậy nhỉ, hi hi!


Đọc lại bài trên "CPO - thuyền trưởng của con tàu nhân sự"

Cần phải hiểu rõ hơn thế nào là "con tàu nhân sự"?

 

Một người đang đánh giá trên "con tàu doanh nghiệp" còn một người chỉ là "con tàu nhân sự"

 

HIỆN TƯỢNG “BỎ TÀO”


Suất phát từ câu chuyện “qua 5 ải chém 6 tướng” khi Quan Vũ nhất định đòi bỏ Tào Tháo để về với người anh kết nghĩa của mình là Lưu Bị. Trong chiến sự của thị trường lao động người ta gọi “bỏ Tào” là việc thay đổi công việc từ công ty này sang công ty khác, nghĩa là nhảy việc. Nhiều doanh nghiệp đang đối mặt với tình trạng nhân sự không ổn định, nhân viên nhảy việc... Vậy đâu là đáp án cho bài toán hắc búa này? Trước hết chúng ta cần nhìn nhận vào thực trạng của vấn đề:


Nhóm điều tra đã có cuộc nói chuyện với các chủ doanh nghiệp, nhà quản lý với một câu hỏi thống nhất: Đâu là khó khăn lớn nhất của các anh chị? Hầu hết câu trả lời là vấn đề nhân sự. Làm thế nào tuyển dụng được đúng người, cách nào giữ chân người tài, làm thế nào để nhân viên không “bỏ Tào”… vẫn là nội dung lớn.


Nghĩ lại trước đây, khái niệm thay đổi công việc dường như khá xa lạ. Một người lao động thường gắn bó với một vài cơ quan trong suốt cuộc đời làm việc của họ. Còn hiện nay, chuyện nhảy việc như một thứ mốt. Tình trạng nhảy việc diễn ra phổ biến đến mức rất nhiều doanh nghiệp không dám mạo hiểm đầu tư cho nhân viên đi học vì lo cán bộ một đi không trở lại. Bên cạnh đó, các doanh nghiệp cũng muốn tuyển nhân viên có kinh nghiệm, bắt nhịp ngay với công việc để tạo ra lợi nhuận và hiệu quả tức thời.


Về phía nhân viên, qua điều tra lại nhận thấy họ cũng có tâm lý không ổn định, thường nhìn ngó tìm những cơ hội lớn hơn, những nơi có lương cao hơn, môi trường làm việc tốt hơn. Họ có tâm lý so sánh đòi hỏi khi mới được tuyển dụng, so sánh mức lương, chế độ đãi ngộ ở các công ty khác để gây sức ép doanh nghiệp. Họ cũng không kiên nhẫn làm một việc cho thật chu đáo, không xây dựng được một nghề nghiệp cho mình, và cũng nghi ngờ về các kế hoạch của chủ doanh nghiệp. Thậm chí sau khi nắm được các bí quyết kinh doanh, các mối quan hệ liền quay ra lập công ty mới cạnh tranh với chính công ty mà mình học việc, lôi kéo khách hàng cũ.


Theo số liệu của Hiệp hội nhân sự, thông thường phải sau 6 tháng, những gì người lao động làm mới đủ bù đắp được chi phí do công ty bỏ ra cho khâu tuyển dụng, đào tạo. Nghĩa là nếu coi việc tuyển dụng như một vụ đầu tư thì doanh nghiệp chỉ có lãi sau 6 tháng. Thực tế nhiều nhân viên sau một thời gian làm việc 6 tháng lại thích thú khi chuyển sang một công ty khác với cơ hội tốt hơn và thường khá tự tin để đàm phán với cái gọi là kinh nghiệm làm việc. Dù trên thực tế chưa chắc họ đã tích lũy được nhiều.


Đây là một trong những ví dụ điển hình của buổi phỏng vấn:


Nhà tuyển dụng (N): Em đã từng làm ở đâu rồi?


Người lao động (L): Dạ em đã làm ở 1, 2... công ty rồi ạ! Công ty A em làm được 9 tháng ở vị trí Kỹ sư đắp sứ. Công ty B em làm được 6 tháng với vị trí Kỹ sư CAD/CAM…


N: Em nghĩ sao khi trong vòng 15 tháng em đã thay đổi công việc đến 2 lần?


L: Đây là lý do cá nhân, nhưng anh đã hỏi em cũng xin thú thật. Công ty trả lương cũng không đến nỗi nào, so với mặt bằng chung thì chỉ thấp hơn chút xíu. Nhưng vấn đề ở chỗ là em làm việc nhưng không biết sự nghiệp ở đâu, chẳng ai nói cho em biết tương lai sẽ thế nào. Ngoài tình cảm cá nhân với anh em cùng làm việc trong công ty thì chẳng có sự giao tiếp nào nữa, đi làm chỉ để lấy lương chán lắm anh ạ.


…


Tôi cho rằng hầu hết các bạn trẻ hiện nay mới chỉ tìm được một công việc có tiền lương, chứ chưa tìm được một nghề nghiệp ổn định và phát triển bền vững. Mỗi khi phải chuyển sang một môi trường mới, họ lại phải tìm hiểu lại từ đầu, làm quen lại với công việc, học lại những kiến thức về ngành nghề mới, về văn hóa doanh nghiệp mới, về đồng nghiệp, về sếp… và hầu như về tất cả. Đó là điều mà họ chẳng bao giờ mong muốn.


Tất nhiên, việc ngó nghiêng và so sánh với các cơ hội ở bên ngoài cũng có mặt tích cực, đó là buộc chủ doanh nghiệp, nhà quản lý phải tìm cách tăng lương, đảm bảo phúc lợi, xây dựng môi trường làm việc, văn hóa doanh nghiệp để giữ chân người lao động.


Khi nhìn sâu vào hiện tượng này, ngoài tâm lý thích nhảy việc của người lao động và tâm lý bất an của người tuyển dụng, thì lý do chính là thiếu niềm tin từ cả hai phía. Người tuyển dụng không tin người lao động hết lòng vì doanh nghiệp, gắn bó với công ty nên không toàn diện giao phó công việc hoặc đầu tư cho việc đào tạo, đầu tư cho môi trường và phúc lợi làm việc. Và ngược lại, người lao động cũng không tin tưởng và an tâm vào nơi mình làm việc nên không dồn công sức và nỗ lực lao động, luôn có tâm lý dè chừng, đề phòng…


Bản thân nhiều doanh nghiệp cũng ăn xổi, muốn nhặt quân của nơi khác về cho nhàn. Mới đây, giám đốc một doanh nghiệp than vãn với tôi là cứ đào tạo "chúng nó" một chút là bọn khác lại "cướp mất". Tôi hỏi lại anh có giải pháp gì, thì được trả lời là em cũng lại head hunting (săn đầu người), lôi kéo người của các công ty khác về làm cho mình, vậy là hòa.


Thực tế là cả hai, nhà tuyển dụng và người lao động đều không nhận được sự đảm bảo từ đối phương về dài hạn nên tất yếu cả hai đều chỉ lập kế hoạch ngắn hạn. Đó là lý do các chủ doanh nghiệp tôi gặp đều cảm thấy bế tắc về vấn đề này, không có cách giải quyết và lâu dần hình thành một thói quen “vòng xoay”. Tức là sau một vòng là nhân viên lại Reset (khởi động) lại từ đầu, lại tuyển dụng người mới, lại đào tạo lại từ đầu.


Trên thế giới, để giảm thiểu được tình trạng trên, cả chủ doanh nghiệp cũng như người lao động đã có những giải pháp cho mình. Và tôi xin giới thiệu một số kinh nghiệm của riêng mình để giải quyết bài toán nhân sự trong công ty:


Đối với doanh nghiệp:


► Xây dựng Quy chuẩn tuyển dụng chung


- Định nghĩa được chính xác các vị trí công việc trong công ty. Việc này sẽ giúp doanh nghiệp biết chính xác mình cần tuyển ai để làm gì?


- Xây dựng ngân hàng các câu hỏi tuyển dụng và bài test tuyển dụng. Việc này cần thiết để tuyển đúng người cho đúng việc.


- Một số vị trí chủ chốt cần yêu cầu bắt buộc với người tuyển dụng là có thư giới thiệu từ người quản lý, chủ doanh nghiệp cũ, hay đối với sinh viên mới ra trường thì cần xác nhận từ nơi thực tập hoặc từ giáo viên hướng dẫn. Thư giới thiệu phải nghiêm túc và chuẩn mực. Việc làm này sẽ khiến người lao động đắn đo và thận trọng hơn trong quyết định gia nhập.


- Xây dựng các hướng dẫn quy chuẩn làm việc thông qua việc xây dựng hệ thống quy trình công việc. Việc này giúp người lao động làm đúng việc, tránh chồng chéo, lấn quyền và đổ lỗi cho người khác, rút ngắn thời gian hội nhập, làm việc có hệ thống giống “đàn ong đi kiếm mồi”.


- Xây dựng hệ thống đào tạo nội bộ gắn liền với Hệ thống phát triển nghề nghiệp. Việc này sẽ giúp nhân viên nhìn thấy tương lai của họ để gắn bó làm việc lâu dài với doanh nghiệp.


► Xây dựng văn hóa và môi trường làm việc


- Chủ doanh nghiệp phải nghiêm túc và mạnh mẽ hơn trong việc xây dựng và phát triển "văn hóa doanh nghiệp, trọng tâm là văn hóa nhân sự". Có thể học hỏi trong cuốn sách Những người khổng lồ bé nhỏ của Burling Gham.


- Xây dựng chính sách phúc lợi đãi ngộ hợp lý, chú trọng đến các yếu tố “cà rốt không mất tiền”. Ví như lãnh đạo doanh nghiệp trực tiếp biểu dương các nhân, tập thể trên bản tin sáng thứ 2 hay mời về nhà lãnh đạo uống trà… Chú ý: phúc lợi cần minh bạch và đãi ngộ cần công bằng. Sử dụng “cà rốt to” cho những đóng góp phi thường và bên cạnh đấy cũng không thể thiếu “cây gậy”, thậm chí có thể nghĩ đến cả vấn đề “lương hưu” thứ 2 cho người lao động có đóng góp trên 25 năm.


Đối với Người sử dụng lao động:


► Người lao động cũng cần có ý thức, thái độ tốt hơn, còn chủ doanh nghiệp cũng phải tạo “đất” cho người lao động phát triển và gắn bó. Và nói chung, cả hai cần có một hợp đồng lao động "kiểu mới", không phải hợp đồng "xanh" như hiện nay, có các điều khoản tốt đảm bảo sự tin tưởng và ràng buộc nhau hơn.

 

Cảm ơn chị anhnguyet_hro.


Chúc sức khỏe và thành công!!

 

Mình cũng dự định viết một bài về chủ đề này nhưng chưa viết kịp. Xin gửi trước cho các bạn một bài copy từ nơi khác về trước nhé.


[SIZE=14pt]CPO - "Thuyền trưởng" của con thuyền nhân sự[/SIZE]


CPO (Chief People Officer, chuyên viên nhân sự cao cấp) có nhiệm vụ hỗ trợ CEO (giám đốc điều hành) và chịu trách nhiệm phát triển và thực thi các chiến lược nhân sự.


Ảnh minh họa


Trên thương trường quốc tế, người thích hợp đảm trách vị trí CPO phải có 5-10 năm kinh nghiệm và phải đánh giá được tốc độ kinh doanh từ các quan điểm tuyển dụng.


Russell J. Campanello, 44 tuổi, hiện là CPO của Tập đoàn NerveWire, một dịch vụ chuyên nghiệp về Internet ở ngoại ô Boston, cho biết trong thời đại của trí tuệ như hiện nay, lực lượng lao động chỉ sẵn lòng hành động khi các tổ chức sẵn sàng hành động vì quyền lợi của họ.


Đây chính là mấu chốt của vấn đề quản lý nhân sự.


Tại NerveWire, Campanello đã sử dụng kỹ thuật hiện đại để tăng cường mối quan hệ giữa công ty với nhân viên.


Ông thường xuyên tổ chức chương trình "Một giờ nghe nhìn", sử dụng thiết bị audio và phần mềm PowerPoint để chia sẻ những thông tin cần thiết về công ty. Với các cấp lãnh đạo thì hằng ngày đều duy trì các buổi thảo luận trực tiếp.


Campanello quan niệm: “Chúng tôi thông tin, giao tiếp thường xuyên với mọi nhân viên bởi chia sẻ thông tin càng nhiều đồng nghĩa mối quan hệ công sở càng bền vững.


Bạn có nghĩ làm hoài chuyện ấy là chán không? Không, bởi bạn luôn khám phá những góc nhìn mới thông qua những mối quan hệ, tình đồng nghiệp. Kỹ thuật đã hỗ trợ chúng tôi đạt được điều đó qua việc sử dụng các thiết bị nghe nhìn hỗ trợ khác nhau”.


Theo Campanello, ở thời đại công nghệ thông tin, năng suất đi kèm với trí óc của con người. Đó là lý do tại sao nhân viên thích năng động và sáng tạo.


Quản lý nhân sự cần phải cung cấp những dịch vụ và hỗ trợ không chỉ trong công sở mà còn trong cuộc sống đời thường cho nhân viên. Công ty phải biết những nhu cầu khác nhau của mọi nhân viên và đáp ứng những sự khác biệt đó.


"Bạn không thể trả công, cho hưởng bổng lộc, tạo cơ hội ở cùng một vị trí giữa người 25 tuổi và người 38 tuổi" - ông nói.


Đối với vấn đề “nhảy việc”, Campanello cho biết đó không còn là vấn đề chuyện tiền bạc, vật chất.


Lý do số 1 của chuyện nhân viên nghỉ việc là họ muốn tìm nơi phát triển tốt hơn, có nhiều cơ hội hơn để học hỏi những điều mới mẻ.


Nếu muốn giữ chân những người tài năng nhất, nhà quản lý phải đảm bảo rằng họ sẽ được phát triển, thăng tiến và thay đổi. Đó là việc làm quan trọng nhất của người quản lý nhân sự.


Theo Hoàng Khoa


Tuổi trẻ/ fastcompany.com

 

CPO- những vui buồn không phải lúc nào cũng chia sẻ được với các đồng nghiệp cùng công ty, với người thân.


Trong tuần này, tôi phải giải quyết 3 trường hợp thôi việc mà không phải do họ tự nguyện muốn thôi.


Đó là 1 trong vô vàn công việc mà "thuyền trưởng con tàu nhân sự" vẫn phải làm như một phần tất yếu.


Không có gì nhiều đáng nói nếu như chỉ xét tới góc độ hợp lý trong công việc. Công ty là 1 con tàu lớn, 1 lúc nào đó bạn không còn phù hợp với mục đích tồn tại của con tàu hoặc bạn đi ngược lại hướng mà con tàu phải đi thì bạn phải là người ra đi để con tàu tiếp tục tồn tại và đi về đích của nó, tất nhiên rồi!


Nhưng đằng sao mỗi con người là 1 gia đình, là 1 số phận.. CPO cũng là 1 con người. Không khỏi buồn, không khỏi chạnh lòng khi mình chính là người phải thực thi việc gì đó tác động tới con người, tới số phận.


Công việc tuần này của tôi với 3 con người- 3 số phận:


1 người đang là chủ 1 gia đình, bà mẹ mà anh ấy vô cùng yêu quí, cung phụng mới qua đời được vài tháng (có lúc tôi thấy đó là 1 người con trai yêu mẹ 1 cách khác thường) và vợ mới sinh em bé thứ 2 được vài ngày


1 người đã gắn bó với công ty 9 năm, nay tuổi đã cao, không có nhiều cơ hội để xin được 1 công việc mới, không có lương hưu


1 người ba mới mất chưa được 49 ngày


Nỗi buồn của CPO không giống ai và cũng khó có thể chia sẻ được hết với ai...


Hôm nay là ngày cuối của 1 tuần đầy mệt mỏi với tôi, vào đây chia sẻ vài dòng.


1 ngày nào khác chắc tôi sẽ chia sẻ đến niềm vui của CPO.


Chúc các bạn vượt qua được những nỗi buồn đặc thù nghề nghiệp của mình.

 

QUOTE(Chú Thích)(anhnguyet_hro @ May 27 2009, 03:13 AM)



[SIZE=14pt]CPO - Thuyền trưởng con tàu nhân sự

CEO, CFO, CTO… hẳn bạn đã từng nghe nói đến. Thế còn CPO? Đây là vị trí Giám đốc nhân sự (Chief People Officer) trong các doanh nghiệp lớn và còn khá mới tại Việt Nam. Cuộc trao đổi cùng anh Nguyễn Lân đã hé mở về nghề nghiệp thú vị và đầy thử thách này qua chuyện kể của anh về công việc và niềm vui nỗi buồn ở vị trí CPO tại VietnamWorks.

CPO - thuyền trưởng con tàu nhân sự
[/SIZE]

Nếu một doanh nghiệp có cả chức danh CPO và Trưởng phòng nhân sự (HR Manager) thì CPO sẽ là “thuyền trưởng của con tàu nhân sự”, là người hoạch định chiến lược về nhân sự cho công ty. Trong khi đó, HR Manager chủ yếu quản lý công việc hàng ngày như thủ tục hành chính về nhân sự. Nếu công ty chỉ có HR Manager thì người này sẽ kiêm nhiệm luôn cả hai vai trò.

CPO chính là người đi đầu trong việc xây dựng và duy trì văn hóa doanh nghiệp. Đây là một trong những yếu tố định vị thương hiệu của một doanh nghiệp. Văn hóa này không thể hiện qua những khẩu hiệu “vô hồn” treo trên tường mà thể hiện qua thái độ, cách thức làm việc của nhân viên. Để gầy dựng niềm tin và tinh thần đoàn kết cũng như luôn giữ được “lửa” của nhân viên, CPO nên đưa ra nhiều ý tưởng sáng tạo để tổ chức các hoạt động văn hóa, thể thao trong doanh nghiệp, qua đó giúp nhân viên có cơ hội hiểu rõ nhau hơn. Nhân viên cần cảm thấy công ty giống như một đại gia đình (family), nơi họ không chỉ làm việc mà còn có thể thiết lập tình bằng hữu.

[SIZE=12pt]Chân dung một CPO[/SIZE]



Trước tiên, CPO cần là người thích tiếp xúc với mọi người. Bạn phải thân thiện, thích trò chuyện và đặc biệt là biết quan tâm đến tâm tư tình cảm của người khác. Thứ hai, CPO phải khéo léo, linh hoạt trong xử lý công việc, mềm mỏng hay cứng rắn trong từng tình huống khác nhau. Thứ ba, CPO cần là người có tinh thần phục vụ khách hàng - đó chính là đội ngũ nhân viên của công ty. Để lèo lái thành công con tàu nhân sự của một tổ chức, bạn phải xem nhân viên là đối tượng cần được phục vụ tốt nhất, luôn sẵn sàng giải quyết các vấn đề phát sinh và giúp họ tìm thấy niềm vui trong công việc.

Riêng đối với tôi, khi nhân viên có tâm sự trong công việc cần chia sẻ, tôi luôn sẵn sàng tư vấn cho họ. Chẳng hạn nếu họ muốn chuyển sang phòng ban khác, đầu tiên tôi sẽ tìm hiểu lý do thuyên chuyển cũng như giúp họ định hướng nghề nghiệp ở vị trí hiện tại và công việc sắp tới. Nếu nhu cầu thuyên chuyển của nhân viên chính đáng, tôi sẽ khuyên họ nên nói chuyện với người quản lý trực tiếp trước. Sự đồng thuận và hỗ trợ của người quản lý sẽ giúp bạn thuyên chuyển dễ dàng cũng như gặp nhiều thuận lợi trong công việc mới.

[SIZE=12pt]Học gì để trở thành CPO?
[/SIZE]

CPO phải nắm vững các kỹ năng trong ngành nhân sự như cách thức xác định quỹ lương của doanh nghiệp, xây dựng và quản lý hệ thống thang bảng lương của doanh nghiệp, phương pháp đánh giá và khen thưởng nhân viên…

Tuy nhiên muốn trở thành CPO thì không nhất thiết phải học qua trường lớp hay có bằng cấp chuyên biệt nào. Bạn vẫn có thể tự học qua sách vở. Tuy nhiên, việc này đòi hỏi nhiều nỗ lực. Vì thế, nếu có điều kiện, bạn có thể theo đuổi các khóa học về nhân sự cao cấp ở các trung tâm đào tạo. Học ở trường còn có ưu điểm là giúp bạn thiết lập được nhiều mối quan hệ xã hội. Riêng với tôi, cách học tốt nhất luôn là từ sếp, đồng nghiệp, nhân viên, và từ những thất bại hay khó khăn mà tôi đã nếm trải.

[SIZE=12pt]Trở thành CPO cần bao nhiêu thời gian?[/SIZE]

Một nhân viên nhân sự khi mới vào nghề thông thường sẽ bắt đầu ở vị trí nhân viên hành chính nhân sự (HR Administration). Tùy cấu trúc của từng công ty, nhân viên nhân sự có thể làm các mảng chuyên biệt như: Chuyên viên phúc lợi và tiền lương (Compensation & Benefit Executive), Chuyên viên tuyển dụng (Recruitment Executive); hoặc Chuyên viên giao tế nhân sự (Employee Relations Specialist); kế tiếp là vị trí giám sát (Supervisor); và cao hơn là Trưởng phòng chức năng như: Trưởng phòng Tuyển dụng, Trưởng phòng Phúc lợi và Tiền lương, Trưởng phòng Giao tế Nhân sự…Hoặc có thể đi theo hướng nhân sự tổng hợp (HR Executive); Giám sát nhân sự (HR Supervisor), rồi đến Trưởng phòng Nhân sự (HR Manager). Vị trí cao nhất chính là Giám đốc Nhân sự (CPO hay HR Director). Rất khó để đưa ra con số chính xác về thời gian thăng tiến vì nó tùy thuộc vào nhiều yếu tố như năng lực của từng người.

[SIZE=12pt]Niềm vui và nỗi buồn của CPO
[/SIZE]

Niềm vui trong công việc của CPO thì nhiều lắm. Đó là khi tôi tổ chức một sự kiện thành công, mang đến niềm vui cho nhân viên, khiến họ hăng say làm việc hơn. Đó là khi tôi thấy nhân viên của mình ngày một trưởng thành, thăng tiến trong sự nghiệp. Những lúc như vậy, tôi thấy công việc của mình thật ý nghĩa. Ngoài ra, tôi cũng cảm thấy rất vui khi hòa giải được mâu thuẫn giữa nhân viên, duy trì được sự đoàn kết trong tập thể. Còn nỗi buồn đến khi tôi phải chia tay với những nhân viên đã gắn bó lâu dài với công ty.

Trong doanh nghiệp, CPO là một trong những chức danh cao quý nhất. Để vững tay chèo đưa thuyền nhân sự ra biển lớn, “thuyền trưởng” CPO cần có khả năng ngoại giao, sự linh hoạt trong giải quyết vấn đề, tinh thần “hết lòng vì khách hàng” cũng như bề dày kinh nghiệm trong ngành nhân sự. Những yếu tố này không thể có được ngày một ngày hai. Vì vậy, nếu bạn mơ ước một ngày nào đó trở thành CPO, hãy mài dũa kỹ năng và kiến thức của mình ngay từ bây giờ!



Em cám ơn chị, sau khi đọc bài này, nó đã giúp em rất nhiều trong việc định hướng nghề nghiệp tương lai, em đã tìm kiếm rất lâu mà chưa có định hướng rõ ràng cho mình.

Cám ơn chị lần nữa, chúc chị công tác tốt và luôn có những bài chia sẻ bổ ích như thế này!