Dùng người – Nghệ thuật hay kỹ thuật?

Áp lực cạnh tranh càng cao, doanh nghiệp càng cần có nhiều người tài, và thế là người ta đổ xô đi học thuật dùng người. Sách báo, khoá học, hội thảo về nghệ thuật dùng người được quảng cáo khắp nơi và xem ra cũng khá đắt hàng. Nhưng rồi doanh nghiệp Việt vẫn thiếu nhân tài.


Đâu là nguyên nhân?


Trong vai nhà tuyển dụng, tôi đã từng tiếp xúc (với mục tiêu câu kéo) nhiều nhân tài đang làm việc cho những công ty nước ngoài thì thường thấy họ ca tụng công ty & sếp họ ghê lắm. Nghe họ khen mà mình mắc thèm gia nhập. Còn phỏng vấn 100 nhân viên làm việc tại doanh nghiệt Việt thì đủ 100 không hài lòng vì đủ thứ lý do, công – tư lẫn lộn.


Vậy Tây – Ta, ai quan tâm & ai giỏi nghệ thuật dùng người hơn ai?


Tôi đã từng tiếp xúc và làm việc với nhiều sếp Việt. Sếp rất tình cảm. Thương nhân viên như anh em trong nhà. Cứ thi thoảng lại rủ nhau đi ăn, đi chơi, chia sẻ với nhau đủ điều. Nhân viên có hữu sự gì, sếp xuất hiện ngay. Gia đình khó khăn, cần tiền sửa nhà, mua xe, sếp cho mượn, không tính lãi. Nhân viên cũng quý sếp lắm. Nhưng khảo sát mức độ gắn bó trong toàn doanh nghiệp thì lại rất thấp. Hỏi ra mới biết, sếp thân thiện, dễ thương nhưng sếp làm việc lôm côm quá, không chịu được.


Cũng có nhiều doanh nghiệp Việt cố gắng thay đổi bằng cách thuê CEO ngoại. Thời gian đầu, anh CEO ngoại cũng rất nhiệt tình, hâm hở tiếp nhận công việc. Rồi mấy tháng sau, lại nghe CEO xin nghỉ việc. Hỏi, anh ta lắc đầu: “ Nó (chủ doanh nghiệp) không giữ đúng cam kết, can thiệp lung tung, tao không làm gì được.”. Còn anh chủ doanh nghiệp thì méo xẹo: “gồng mình trả lương mấy tháng bằng lương CEO Việt mấy năm, vậy mà nữa chừng nó nghỉ, một đống thứ mới bày ra, không biết ai sẽ tiếp nhận.” Vậy là tiêu đời một hệ thống và lỡ cả một chiến lược kinh doanh.


Vậy nên, dùng người không thể dùng bằng nghệ thuật mà bỏ qua kỹ thuật. Hay nói cách khác, thiếu kỹ thuật tốt thì dù doanh nghiệp có vận dụng bao nhiêu nghệ thuật cũng sẽ không thể có được đội ngũ tốt.


Vậy thế nào là kỹ thuật dùng người?


Thử hỏi: chúng ta đến cơ quan để làm gì? Dĩ nhiên là để giải quyết công việc. Vậy chúng ta cần điều kiện gì để giải quyết công việc hiệu quả?


Ở một công ty mà mọi chính sách đều không rõ ràng, quy trình, quy định không có và từ sếp đến nhân viên đều thích làm việc theo kiểu “tiện thể” thì có phải là điều kiện làm việc tốt? Chắc chắn là không. Vì vậy, để tạo điều kiện cho nhân viên làm việc hiệu quả, doanh nghiệp cần phải có một hệ thống quản lý tốt, chính sách rõ ràng, cụ thể. Đây là vấn đề thứ nhất.


Vấn đề thứ hai: là nhân viên, người làm thuê, chúng ta cảm thấy hạnh phúc nhất khi nào? Dĩ nhiên là khi được công nhận thành tích, khen thưởng, thăng tiến,… Vậy nên, để thoả mãn nhu cầu thứ 2 của người lao động, nhất là nhân tài, thì doanh nghiệp cần phải có một hệ thống quản trị nguồn nhân lực tốt: tuyển dụng, đào tạo & phát triển, đánh giá năng lực & thành tích, khen thưởng – kỷ luật,… phù hợp.


Nếu doanh nghiệp làm tốt những việc trên thì có nhân viên nào không muốn gia nhập & gắn bó nữa.


Kỹ thuật dùng người đơn giản vậy sao ta chưa làm, tìm đâu những điều phức tạp?


Kim Thủy


Bài viết liên quan:


1.Nhân tài & hệ thống quản lý


2.Chất xám Việt – Đi đâu? Về đâu?


3.Giữ chân người tài bằng văn hoá


4.Biến động nhân sự và năng lực cốt lõi của doanh nghiệp


5.Đánh giá “nhân viên” – Sao cho vẹn cả đôi đường


6.Thông tin công việc – Tơ hồng gắn kết doanh nghiệp & nhân viên


http://kynangmem.org

 

Bạn Kim Thuy thân mến!


với nội dung bài viết trên, mình cảm thấy chưa hài lòng lắm về sự phân tích Nghệ thuật - kỷ thuật,


Kỷ thuật chỉ để dùng vào việc vận hành một cổ máy hay một chương trình hoặc là những gì thuộc về sự Tỉnh, về phần con người thì thật là khó, một người quản lý thì đến 99% là rèn luyện những kỷ năng và 1% là do thiên bẩm, nhưng 1% đó chính là điều tiên quyết cho sự điều hành và quản lý, Thứ nữa: Ta phải Hiểu nhân viên của mình như người thợ mộc hiểu về đặc tính của khúc gỗ nào là dùng cho việc gì thì mới dùng được, thì cái đó phải gọi là thuật dùng người...


Tóm lại: Để hiểu một người ta cần phải biết rõ quá khứ người đó như thế nào, tác phong hiện tại ra sao, định hướng và suy nghĩ trong tương lai là gì... Cho nên: Quản lý một con người là rất khó, nhân tài càng khó hơn gấp bội!


Xin được chia sẻ thêm một vài ý kiến như vậy


rất mong nhận được ý kiến và chào đón bạn ghé thăm http://www.kynguyennhansu.com

 

Chào Le Khanh Thien!


Ai nói với bạn Quản trị nói chung và quản trị nguồn nhân lực nói riêng không phải là một ngành khoa học vậy?

 

Phần 1: [SIZE=14pt]Dụng người bằng hệ thống quản trị tốt.[/[/SIZE]b]


Để có được người tài, giữ được người giỏi và nâng tầm doanh nghiệp, doanh nghiệp nên bắt đầu từ một hệ thống quản trị tốt.


Chúng ta vẫn thường nghĩ, hệ thống quản trị doanh nghiệp là để kiểm soát kinh doanh, chi phí, tài chính,... chứ không mấy ai nghĩ để có người tài, để tạo lợi thế cạnh tranh.


Cuối năm 2005 - đầu 2006, tôi có dịp tư vấn tái cấu trúc cho một doanh nghiệp, lúc đó còn bé lắm. Cuối năm 2008 (năm cả thế giới lao đao vì khủng hoảng), lãnh đạo doanh nghiệp & nhiều nhân viên báo tin vui: doanh thu công ty đã tăng 20 lần (nghĩa là 2.000%) so với năm 2006. Cán bộ nhân viên vô cùng phấn khởi vì ai cũng được thưởng rất cao, có người được thưởng đến vài trăm triệu đồng, lương tăng gấp đôi. Lễ tổng kết cuối năm của doanh nghiệp không khác gì ngày hội.


Cũng doanh nghiệp ấy hai năm sau trở lại, xiêu vẹo đến không lường. Lãnh đạo & quản lý ngủ quên trên chiến thắng, buông lỏng quản lý, hệ thống quản trị cũ đã không còn phù hợp với quy mô mới, chiến lược không rõ ràng, đầu tư dàn trãi,... Người tài không còn nữa. Doanh nghiệp chỉ còn những bóng ma lờn vờn, những con sâu rút ruột doanh nghiệp một cách chuyên nghiệp. Thua lỗ và mất uy tín với thị trường.


Hầu hết những người được gọi là tài, là giỏi thường chỉ thích sống bằng năng lực. Vì vậy, họ sẽ không hứng thú gì với những doanh nghiệp thiếu chiến lược và hệ thống quản trị lỏng lẽo. Cho nên, nếu doanh nghiệp chưa có được chiến lược rõ ràng & hệ thống quản trị tốt sẽ không thu hút được họ. Và nếu thu hút được thì một thời gian, những người tài ấy cũng dễ biến mất hoặc biến chất.


Ngoài ra, hệ thống quản trị tốt cũng là phương tiện để nguồn nhân lực thực hiện tốt chức năng, nhiệm vụ của mình và phát huy tốt nhất năng lực của họ để doanh nghiệp thành công hơn.

 

[SIZE=14pt]Dụng người bằng công cụ quản trị nguồn nhân lực [/SIZE]


1.Tuyển dụng – “Trật con tán, bán con trâu”.


Chúng ta thường than phiền không tuyển được người tài vì thị trường nguồn nhân lực khan hiếm. Thực ra, ở Việt Nam, người tài không thiếu. Nhưng chúng ta không tuyển được là do chúng ta không biết ai thực tài để tuyển, nhất là trong giai đọan vàng thau lẫn lộn hiện nay.


Tôi vẫn thường ví von, nhà tuyển dụng giống như người chơi cờ, nếu biết cách sắp đặt và chọn nước cờ tốt, cơ hội thắng lợi cao. Bằng sơ xảy một nước cờ, phá sản cả doanh nghiệp. Thực tế, tôi đã từng chứng kiến không ít doanh nghiệp chỉ vì dùng nhầm một vài người mà long đong, thậm chí phá sản. Vậy nên, tuyển dụng là một công việc rất quan trọng trong thuật dùng người. Và để tuyển được người tài, trước tiên ta phải có kỹ năng tuyển dụng tốt.


Nhiều người nhầm tưởng tuyển dụng chính là phỏng vấn. Nghĩ như vậy là không đúng, phỏng vấn chỉ là một bước trong quy trình tuyển dụng. Để công tác tuyển dụng hiệu quả, bạn cần phải biết mình muốn gì, mong đợi gì ở thành viên mới. Đó chính là mục tiêu tuyển dụng. Xem hầu hết các yêu cầu tuyển dụng của doanh nghiệp Việt, tôi thường không hiểu họ muốn gì ở ứng viên. Có nhiều yêu cầu, đọc lên, tôi biết chắc không có bất kỳ con người nào trên mặt đất có thể đáp ứng được, vì nó quá tuyệt vời. Tuyệt vời đến mức chỉ có thần thánh may ra mới hội tụ đủ.


Nếu bạn còn không biết bạn muốn gì hoặc muốn nhiều đến hoang tưởng như vậy thì làm sao bạn có được người phù hợp. Một người có thể rất tài ở đâu đó nhưng ở chỗ của bạn thì chưa chắc, thậm chí tệ nữa là đàng khác. Đơn giản vì mỗi doanh nghiệp mỗi khác: văn hóa, phương pháp làm việc, phong cách quản lý, mục tiêu công việc,... khác thì đòi hỏi nhân viên cũng phải có cách làm phù hợp. Người có nhiều kinh nghiệm, đôi khi lại là trở ngại lớn khi vào môi trường mới, vì họ có nguy cơ làm theo thói quen và khó tiếp cận & hội nhập hơn.


Vậy nên, trước khi tuyển dụng, bạn cần dành đủ thời gian để suy nghĩ và xác định chính xác “Tiêu chí tuyển dụng” cho từng vị trí công việc. Tiêu chí ấy không cần phải hay, phải chuyên nghiệp nhưng nó phải giúp doanh nghiệp bạn thực hiện được mục tiêu sản xuất kinh doanh. Có được tiêu chí tốt, bạn sẽ tìm được ứng viên phù hợp. Đến lúc ấy mới nghĩ đến kỹ năng phỏng vấn.


Không ít lần ngồi phỏng vấn với nhà quản lý Việt mà tôi phát ngán. Các câu hỏi được đặt ra một cách vô tội vạ, vô thưởng vô phạt, chẳng biết để làm gì. Trước tình huống ấy, có ứng viên lúng túng, không biết trả lời sao cho phù hợp, có ứng viên bực mình phản ứng & từ chối công việc. Nhưng cũng có ứng viên thuộc hàng “cao thủ” biết cách dẫn dắt và dẫn nhà tuyển dụng đi vòng quanh thế giới. Thế mà nhà tuyển dụng khen ngợi & đề nghị công việc với mức thu nhập tốt. Xin bạn nhớ cho: người khéo và người giỏi “nổ” thường không phải người tài.


Vì vậy, để tuyển được người tài, trước khi ngồi vào bàn phỏng vấn, bạn cần nghiên cứu kỹ về ứng viên, hoạch định sẵn những tình huống & câu hỏi cho phù hợp. Và quan trọng hơn, bạn phải biết đánh giá ứng viên qua nhiều phương diện chứ không đơn giản là câu trả lời trôi chảy.


Tôi cũng không ít khi được hỏi xin ngân hàng câu hỏi phỏng vấn. Xin thưa, ngân hàng câu hỏi thì đâu cũng có, nhưng hỏi câu nào & để làm gì mới khó. Bạn có câu hỏi tốt nhưng không biết cách dùng và đánh giá thì cũng bằng thừa. Không khéo, bạn còn có thể trở thành trò cười cho ứng viên nữa.


Vậy nên, muốn có người tài, người chuyên nghiệp, trước tiên, bạn phải chuyên nghiệp ngay từ khâu tuyển dụng.


Tham thảo thêm kỹ thuật tuyển dụng tại: http://nhanviet.co/TuVandetail.aspx?id=38

 

[SIZE=14pt]2. Đào tạo & phát triển – Để sắt nên kim [/SIZE]


Cách đây 05 năm, tôi có dịp được tiếp xúc với một doanh nghiệp có một đội ngũ cán bộ nhân viên rất tuyệt vời. Họ vừa giỏi chuyên môn, vừa đầy nhiệt huyết. Trong vòng 2 năm, họ đã biến doanh nghiệp này từ một doanh nghiệp nhỏ, không tên tuổi trở thành một doanh nghiệp tầm cỡ, đứng thứ 2 trong ngành ở Việt Nam. Vậy mà gần đây trở lại, tôi lại quá bất ngờ. Những người tài năm xưa không còn nữa dù những cái tên ngày ấy vẫn nguyên đó. Những con người đầy nhiệt huyết năm xưa, nay lờn vờn như những bóng ma. Họ không thiết gì đến hoạt động doanh nghiệp dù doanh nghiệp đang thua lỗ. Người thu mình, ngại ý kiến vì sợ bị trù dập, ảnh hưởng đến quyền lợi cá nhân; người buôn dưa lê, bốc phéc; người lo thu vén cho bản thân; ... Một số người tâm huyết, không chấp nhận môi trường ấy lần lượt ra đi.


Những bà nội trợ đều biết muốn có con dao sắc bén thì phải mài thường xuyên. Con người cũng thế. Bạn có được đội ngũ tốt, và nghĩ là họ sẽ mãi mãi xuất sắc là không tưởng. Vậy nên, muốn có người tài, bạn cần phải đào tạo. Và muốn giữ được người giỏi, bạn cũng phải luôn luôn đào tạo.


Tuy nhiên, nhìn vào thực trạng đào tạo hiện nay ở doanh nghiệp vừa và nhỏ nói riêng & doanh nghiệp Việt nói chung, chúng ta thường thấy có quá nhiều lãng phí. Lãng phí không phải vì doanh nghiệp sử dụng nhiều chi phí tài chính cho đào tạo mà vì đào tạo không hiệu quả. Việc đào tạo của doanh nghiệp thường được tôi ví như ném tiền qua cửa cái. Ngân sách đào tạo của doanh nghiệp tôi vừa kể trên hàng năm lên đến hơn tỉ đồng, vậy mà đội ngũ của họ lại mỗi ngày một thui chột.


Vậy đâu là nguyên nhân?


Hầu hết doanh nghiệp chúng ta thực hiện công tác đào tạo rất manh mún, chấp vá mà thiếu hoạch định rõ ràng, vì mục tiêu của doanh nghiệp. Việc đào tạo như thế chỉ tạo điều kiện chảy máu chất xám nhiều hơn là nâng cấp nguồn lực. Vì được tài trợ chi phí & thời gian học tập, ai mà chẳng muốn tham gia. Tuy nhiên, học xong, chả biết để làm gì, kiến thức, kỹ năng mới không có cơ hội vận dụng bị mai một dần. Những thành viên cầu tiến, có nhu cầu vận dụng, đành phải tìm môi trường khác. Vậy là ta mất người sau đào tạo, thay vì có thêm người tài.


Thế cho nên, đào tạo không chỉ là có bao nhiêu tiền, mà quan trọng hơn là làm như thế nào?


Để công tác đào tạo thực sự hiệu quả, doanh nghiệp cần phải hoạch định một cách nghiêm túc và thực hiện đúng quy trình. Kiến thức mới sẽ là muối bỏ biển, nếu doanh nghiệp không tạo điều kiện cho nhân viên áp dụng vào thực tế để cải tiến công việc.


Nhiều doanh nghiệp quy định, nhân viên tham gia khoá học phải viết báo cáo thu hoạch, phải đào tạo lại cho những thành viên khác và cho đó là cách để kiểm soát hiệu quả đào tạo. Thưa: báo cáo chỉ là mớ giấy lộn, nếu nó không mang lại sản phẩm dịch vụ tốt hơn. Còn đào tạo lại thì càng khó, có mấy người trong chúng ta có khả năng đào tạo. Nếu ai cũng làm được việc đó thì đội ngũ giảng viên đã thất nghiệp mất rồi.


Vậy nên, thay vì tìm những thuớc đo xa vời, hãy lấy chính công việc thường ngày làm thước đo, bạn sẽ thấy ngay đào tạo có hiệu quả hay không. Và khi nhân viên được luôn luôn làm mới, cũng là động lực để họ gắn bó và phát triển cùng doanh nghiệp một cách bền vững hơn.


Tham khảo thêm về đào tạo & phát triển tại: http://nhanviet.co/TuVandetail.aspx?id=33

 

[SIZE=14pt]3.Lương bổng & đãi ngộ - Đòn bẩy hay lực cản? [/SIZE]


Văn hóa Việt rất lạ là thay vì nhìn nhận thành quả của nhau thì người ta lại lấy tiền và địa vị làm thước đo của sự thành công. Vì vậy, thay vì cố gắng làm việc tốt để có thành tích tốt, người ta thường tìm cách "leo lên ghế cao" để có nhiều bổng lộc hơn và để thể hiện mình. Chính sách lương bổng của doanh nghiệp cũng thế: chức to thì lương cao, bổng lộc nhiều. Hiện tượng chức thực, lương ảo và bổng lộc bất công trong doanh nghiệp tràn lan làm cho những người nhiệt tình, tâm huyết ngày càng ngán ngẩm.


Nếu lương bổng & đãi ngộ không đáp ứng được 3 tiêu chí cơ bản: công bằng, hợp lý và cạnh tranh; không phản ảnh được giá trị của năng lực, thành tích và tiềm năng của nhân viên thì lương bổng chẳng những không là đòn bẩy phát triển nguồn nhân lực mà nó còn là lực cản, là phương tiện để phát triển một nền văn hoá tiêu cực trong doanh nghiệp. Và nơi đó, chắc chắn không tồn tại được người tài.


Vậy nên, để có & giữ được người tài, doanh nghiệp cũng cần phải có một chính sách lương bổng & đãi ngộ chuẩn và khoa học. Làm được việc này cũng lại cần có hoạch định cẩn thận.


Xem thêm phương pháp xây dựng hệ thống lương bổng & đãi ngộ tại: http://nhanviet.co/TuVandetail.aspx?id=28

 

[SIZE=14pt]4.Đánh giá năng lực & thành tích [/SIZE]


Trong một lần tư vấn xây dựng hệ thống cho doanh nghiệp, tôi đã đề nghị xây dựng một hệ thống đánh giá năng lực & thành tích, trong đó, cấp quản lý phải trao đổi với nhân viên về kết quả đánh giá của mình & giải thích rõ lý do của kết quả ấy thì vị tổng giám đốc nhảy dựng như bị phỏng mông và bảo: "Không được em ạ! Khen thì dễ chứ đánh giá không đạt mà cho nhân viên biết thì mệt lắm. Chắc đánh giá xong, nó nghỉ hết!" Trời ạ! Đánh giá như thế thì còn đánh giá làm gì cho phí sức?! Chả lẽ đánh giá năng lực và thành tích chỉ để tính thưởng & xét tăng lương thôi sao?


Hạnh phúc nhất của mỗi con người là được công nhận, được khẳng định và tôn trọng. Vậy nên, sẽ không còn phần thưởng nào quý hơn là được đánh giá và tôn vinh thành tích của mình một cách công bằng & công khai. Còn khi nhân viên không đáp ứng được mục tiêu công việc, tại sao ta phải giấu? Nếu họ không đạt nhưng vẫn cứ tin mình xuất sắc lắm thì làm sao chúng ta cải tiến được công việc? Dĩ nhiên, để nhận định ai đó, đạt hay không thì nhà quản lý phải chứng minh được điều đó bằng một hệ thống đánh giá khoa học, cụ thể.


Vì vậy, đánh giá năng lực & thành tích cũng là một kỹ thuật quan trọng để có và giữ người tài. Còn người dở thì sao? Ta có cần phải giữ như vị tổng giám đốc nói trên?


Ngoài ra, để có người tài, doanh nghiệp cũng cần phải có một nền văn hoá đủ lành mạnh để họ tồn tại & phát triển. Bởi vì, người tài thường không thích bị o ép hay chịu đựng bất kỳ điều gì. Họ đến cơ quan để giải quyết công việc chứ không phải giải quyết mối quan hệ. Nếu phải vướng trong vòng luẩn quẩn những mối quan hệ, họ sẽ dễ dàng kiệt sức mà tìm cách trốn ngay, nhất là khi có quá nhiều cơ hội đang chờ họ bên ngoài.


Bằng những công cụ quản trị nguồn nhân lực cơ bản, nếu biết cách vận dụng một cách khoa học, chúng ta sẽ có một hệ thống kỹ thuật dùng người bền vững mà không tốn kém gì. Đó là chưa kể, hiệu quả cộng thêm của các công cụ này là bạn có thể kiểm soát công việc, chi phí, mục tiêu hiệu quả hơn rất nhiều một cách cũng rất đơn giản như vừa kể trên.


Tham khảo thêm phương pháp đánh giá năng lực và thành tích tại: http://nhanviet.co/TuVandetail.aspx?id=2


Chúc bạn thành công!

 

Chào bạn Kim Thuy!


Các bài của bạn thật là hay, thật là súc tích và rõ ràng.


Mình không phủ nhận phải có khoa học trong quản lý mới hiệu quả, mà mình muốn nói rằng khoa học chỉ là một phần nhỏ trong công việc quản lý mà thôi.


Cho dù ứng dụng tất cả các công cụ hiện đại như ERP vào công tác quản lý, điều hành mà tâm của nhân viên không ổn định thì cũng không thể nào hiệu quả, cho dù có một nhân tài xuất sắc trong công ty, mà nhân tài đó lại vướng bận vào công việc riêng tư một thời gian không thoát được thì sao???


bây giờ chúng ta quay về quá khứ một thời gian xem xét lại sự kiện Tam Quốc: một người lấy Nhân Hòa làm trọng,


Một người lấy THiên thời để hành động và một Người lấy ĐỊa lợi lập quốc, 3 người đi theo 3 hướng khác nhau nhưng đều thành công, danh tiếng lưu muôn thuở. Tại sao vậy?


Lại nói: Hịch tướng Sĩ Văn mục đích chi vây? Mục đích là tạo được sự đồng lòng trong 3 quân, tạo tinh thần yêu nước để biến thành sức mạnh.


gần hơn: Tây sơn lấy lý do gì để khởi Binh? Lấy sự oán than của nhân dân trong loạn lạc, lấy sự thanh bình làm mục tiêu, Lấy ý Chí của quân làm sức mạnh.


Trong các ví dụ nêu ra ở trên ta có thể thấy rằng: Đúng là phải có mưu kế, chiến lược, chính sách trong hành binh, trị quốc, nhưng cái cốt yếu vẫn là sự đoàn kết, có hùng tâm, nhiệt tâm, có mục đích, có một thông điệp để kết nối mọi người để tạo ra một khối thống nhất về mục đích.


Khối thống nhất lày yếu tố sống còn trong mỗi công ty và khoa học trong quản lý chỉ là một công cụ trong quản lý mà thôi!


Có lẽ một người theo một hướng quản lý khác nhau nên có ý kiến khác nhau mà thôi...


Xin được tạm dừng tại đây!

 

Mình xin gửi đến một bài viết như sau!


Trần Nhân Tông: Dụng nhân như dụng mộc


Triều Trần là một trong những triều đại đã tạo dựng được ấn tượng sâu đậm nhất trong lịch sử nước ta với những võ công hiển hách và những câu chuyện đầy tính biểu tượng trong cai trị quốc gia và đối nhân xử thế. Triều Trần cũng là triều đại có nhiều vị vua xuất sắc trên nhiều phương diện và cả những bậc vương giả đã trở thành huyền thoại. Trong số này có Trần Nhân Tông (1258-1308), sư tổ của Thiền phái Trúc Lâm Yên Tử.


Theo Đại Việt Sử ký toàn thư (ĐVSKTT), Trần Nhân Tông, tên húy là Khâm, sinh ra đúng ngày 11/11. Lúc mới chào đời, "được tinh anh thánh nhân, thuần túy đạo mạo, sắc thái như vàng, thể chất hoàn hảo, thần khí tươi sáng… Trên vai bên trái có nốt ruồi đen, cho nên có thể cáng đáng được việc lớn". Ông lên ngôi năm 1278 vào mùa đông.


Trần Nhân Tông chỉ ở ngôi có 15 năm, cho tới năm 1293 nhưng đã lập được nhiều võ công hiển hách. Chính trong giai đoạn ông trị vì, quân Nguyên Mông từ năm 1285 tới 1287 đã hai lần táo tợn sang đánh Đại Việt nhưng đều phải ôm đầu máu chạy về nước. Bí quyết thành công không chỉ ở tài năng thiên phú của Trần Nhân Tông mà cả ở đức độ và tinh thần đoàn kết trên dưới trong ngoài của ông đã giúp tạo dựng một sức mạnh vô địch cho Đại Việt.


Trần Nhân Tông đã thu hút được rất nhiều người tài giúp rập cho mình. Chính những người tài này đã giúp nhà vua dẹp yên nhiều nhiễu nhương và rối loạn trong nội bộ quốc gia để khi cần tập trung tổng lực chống giặc ngoại xâm, sĩ khí và trí lực của Đại Việt lúc đó không lúc nào thiếu.


Một thí dụ, vụ chiêu hàng Trịnh Giác Mật ở đạo Đà Giang mà sách ĐVSKTT có chép. Số là, sau khi biết Trịnh Giác Mật làm phản, Trần Nhân Tông đã sai Chiêu Văn Vương, Trần Nhật Duật, người có trách nhiệm coi sóc đạo Đà Giang đi dụ hàng. Trần Nhật Duật vốn chẳng lạ gì địa bàn này vì từ lâu ông cũng đã làm được nhiều việc ở đây, ân uy đủ cả…


Hay tin, Mật trong lòng cũng nao núng nhưng vẫn sai người đến quân doanh của Trần Nhật Duật nói cứng: "Mật không dám trái mệnh. Nếu ân chúa một mình một ngựa đến thì Mật xin hàng". Trần Nhật Duật nhận lời ngay, chỉ đem 5, 6 tiểu đồng cùng đi dù các tùy tướng thân cận ngăn lại vì sợ Mật tráo trở, nói vậy mà không phải vậy. Trần Nhật Duật gạt đi hết: "Nếu Mật có giáo giở với ta thì triều đình còn có vương khác đến".


Bất chấp việc người Man dàn vây mấy chục lớp và đều cầm đao thương chĩa vào phía trong để thị uy trong trang trại, Trần Nhật Duật vẫn điềm tĩnh đi thẳng vào, trèo lên trại, buộc Mật phải lễ phép mời ông ngồi. Trần Nhật Duật vốn là một quan gia trí tuệ và trí thức sâu dày, thạo biết nhiều thổ ngữ và am hiểu phong tục của nhiều dân tộc nên đã hành xử với Mật theo đúng kiểu người Man, cùng ăn bốc và cũng uống bằng mũi.


Sau chuyến đi vào hang hùm của Trần Nhật Duật, Mật đã đem gia thuộc đến doanh trại đầu hàng… Sự cố được xử lý êm xuôi không tốn một mũi tên… Trần Nhân Tông cũng đã kịp thời khen ngợi và đối xử rất tử tế với Mật và con cháu của ông này…


Cũng chính Trần Nhân Tông đã sai Hình bộ Thượng thư Nguyễn Thuyên làm bài văn ném xuống sông Lô để đuổi cá sấu đi khỏi nơi này. Nguyễn Thuyên là người có công thúc đẩy các sáng tác thơ bằng chữ quốc ngữ từ thời đó…


Trần Nhân Tông rất ưu ái với các tài năng, ngay cả khi những tài năng đó "nhân vô thập toàn". Cung cách mà Trần Nhân Tông đối xử với Nhân Huệ Vương Trần Khánh Dư cũng là theo hướng đó. Ông quan võ có phong độ cướp biển Trần Khánh Dư từng lập chiến công đánh úp quân Nguyên nên đã được Trần Nhân Tông khen ngợi có trí lược, lập làm Thiên tử nghĩa nam.


Trần Khánh Dư sau đó còn dẹp được người Man ở vùng núi nên được phong làm Phiêu Kỵ Đại tướng quân. Đây là chức vụ mà nếu không phải là hoàng tử thì không được phong nhưng vì Trần Khánh Dư là Thiên tử nghĩa nam nên mới được hưởng đặc ân này. Cứ thế Trần Khánh Dư đã được phong lên tới chức Tử phục Thượng vị hầu, quyền chức Phán thủ.


Tuy nhiên, Trần Khánh Dư lại bị mắc tội đầu mày cuối mắt với công chúa Thiên Thụy, khi đó đang là vợ của Hưng Vũ Vương Trần Quốc Nghiễn, con trai của Hưng Đại Vương Trần Quốc Tuấn. Trần Nhân Tông trong tình thế khó xử vì rất ngại Trần Hưng Đạo phật ý nên mới bên ngoài thì sai người đánh chết Trần Khánh Dư ở Hồ Tây, nhưng bên trong lại dặn đừng quá tay để Trần Khánh Dư phải chết.


Để làm nghiêm phép nước, mặc dù rất trọng tài năng võ tướng của Trần Khánh Dư, sau vụ này, Trần Nhân Tông đã phải xuống chiếu đoạt hết quan tước, quân tịch thu tài sản không để lại cho một chút gì. Cực chẳng đã, Trần Khánh Dư phải đi làm nghề bán than kiếm kế sinh nhai ở châu Chí Linh…


Một lần, thuyền Trần Nhân Tông đỗ trên bến Bình Than. Lúc đó, nước triều đã rút, gió lồng lộng. Bỗng nhiên vua thấy đi ngang qua là một chiếc thuyền lớn chở than củi mà trên đó là một người lái thuyền đội nón lá, mặc áo ngắn, trông rất giống Trần Khánh Dư. Trần Nhân Tông mới chỉ và bảo quan thị thần:


- Người kia chẳng phải là Nhân Huệ Vương đó sao?


Rồi vua sai người chèo thuyền nhỏ đuổi theo, đến cửa Đại Than thì kịp. Khi nghe quân hiệu bảo là có lệnh vua triệu thì Trần Khánh Dư đã ngang ngạnh nói:


- Lão là người buôn bán, có việc gì mà phải triệu.


Nghe quân hiệu tâu lại, Trần Nhân Tông không những không nổi giận lôi đình mà lại thốt lên đầy thương cảm:


- Đúng là Nhân Huệ đấy, ta biết người thường tất không dám nói thế.


Và vua lại sai nội thị đi gọi. Khi Trần Khánh Dư mặc áo ngắn, đội nón lá đến, vua xót xa than:


- Nam nhi mà đến nỗi này thì thực là cùng cực rồi…


Rồi Trần Nhân Tông xuống chiếu tha tội cho Trần Khánh Dư, ban cho áo ngự, cho ngồi hàng dưới các vương, trên các công hầu, cùng bàn việc nước… Không phải Trần Nhân Tông không biết rõ những điểm yếu của Trần Khánh Dư nhưng với ông, tài làm tướng của ông này là cần cho đất nước trong thời điểm gian nguy phải đối mặt với nguy cơ xâm lược lớn từ phía nhà Nguyên nên ông cũng phải bỏ qua nhiều điều sai quấy của Trần Khánh Dư. Về sau Trần Khánh Dư cũng lập được những võ công không nhỏ…


Mùa xuân năm 1293, Trần Nhân Tông nhường ngôi cho Hoàng Thái tử Thuyên, về làm Thái Thượng hoàng. Hoàng Thái tử Thuyên lên ngôi, tức vua Trần Anh Tông. Không còn cần phải ngồi trên ngôi báu nữa, Trần Nhân Tông xuất gia tu hành tại cung Vũ Lâm, Ninh Bình rồi sau đó rời đến Yên Tử, Quảng Ninh. Chính tại đó, ông đã lập ra Thiền phái Trúc Lâm, lấy đạo hiệu là Điều Ngự Giác Hoàng (hay Trúc Lâm đầu đà). Ông là tổ thứ nhất của dòng Thiền Việt Nam này và về sau được gọi cung kính là Phật Hoàng…


Xuất gia rồi, nhưng ông vẫn không sao nhãng việc rèn giũa thế hệ sau. Cũng ĐVSKTT chép về một lần Thượng hoàng (Trần Nhân Tông) từ phủ Thiên Trường bất ngờ trở về Thăng Long năm 1299:


"Các quan trong triều không ai biết cả, vua thì uống rượu xương bồ say khướt. Thượng hoàng thong thả đi thăm khắp các cung điện, từ giờ Thìn đến giờ Tỵ. Cung nhân dâng bữa, Thượng hoàng ngoảnh nhìn không thấy vua, lấy làm lạ, hỏi là Quan gia ở đâu? Cung nhân vào trong nội đánh thức, nhưng ngài không tỉnh. Thượng hoàng giận lắm, lập tức trở về Thiên Trường, xuống chiếu cho các quan ngay ngày mai đều phải tới phủ Thiên Trường để điểm danh, ai trái lệnh sẽ bị xử tội.


Đến giờ Mùi vua mới tỉnh, cung nhân đem việc ấy tâu lên. Vua sợ quá, đi rảo ra khỏi cửa cung không thấy ai coi giữ; qua chùa Tư Phúc, thấy học sinh Đoàn Nhữ Hài ở cửa chùa. Vua hỏi: "Sao ngươi lại ở đây?". Nhữ Hài vội vàng lạy rạp xuống đất tâu: "Thần vì mải học, đi lỡ ra đây". Vua bèn dẫn Nhữ Hài vào buồng ngủ và bảo:


"Vừa rồi trẫm vì say rượu, có tội với Thượng hoàng, giờ trẫm định đến trước mặt ngài tạ tội, ngươi hãy thảo cho trẫm bài biểu".


Nhữ Hài đứng trước mặt vua, soạn xong tờ biểu. Vua bèn lấy thuyền nhẹ đi ngay, cho Nhữ Hài theo mình.


Sáng sớm hôm sau, vua tới phủ Thiên Trường, dâng biểu tạ tội. Thượng hoàng thấy Nhữ Hài, liền hỏi là người nào. Nội nhân trả lời là người dâng biểu của Quan gia. Thượng hoàng không nói gì.


Buổi chiều, mưa gió ập đến. Nhữ Hài vẫn cứ quỳ không nhúc nhích. Thượng hoàng hỏi: "Người ở trong sân có còn đấy không?". Nội nhân đáp rằng còn. Thượng hoàng bèn sai nhận biểu để xem, thấy lời lẽ khẩn thiết cho gọi vua vào bảo:


"Trẫm còn có con khác, cũng có thể nối ngôi được. Trẫm đang sống mà ngươi còn như thế, huống chi sau này?".


Vua rập đầu tạ tội…".


Cũng trong sự cố này, Thượng hoàng đã lại có mặt sanh tìm ra cho triều Trần một vị quan tài ba lỗi lạc. Đó là Đoàn Nhữ Hài. Sau khi quở mắng con trai là vua Trần Anh Tông rồi, Thượng hoàng mới hỏi:


- Ai soạn biểu cho ngươi?


Nhà vua thật thà thưa: "Đó là thư sinh Đoàn Nhữ Hài". Thế là Thượng hoàng bèn gọi Đoàn Nhữ Hài vào và bảo: "Bài biểu ngươi soạn, rất hợp lòng trẫm". Rồi Thượng hoàng xuống chiếu cho Quan gia lại vẫn làm vua; các quan về triều như cũ…


Sau vụ này, Đoàn Nhữ Hài đã được vua Trần Anh Tông phong làm Ngự sử trung tán, một chức quan rất to đối với một người trẻ tuổi như thế (ông sinh năm 1280)… Đoàn Nhữ Hài về sau còn làm lần lượt nắm giữ các chức vụ Ngự sử trung tán, Tham tri chính sự, Hành khiển, Thiên tử chiêu dụ sứ, Kinh lược Nghệ An… không chỉ ở triều vua Trần Anh Tông mà cả triều vua tiếp theo, Trần Minh Tông. Ông hy sinh trong cuộc chinh phạt Ai Lao năm 1335…


Trần Nhân Tông qua đời ngày 3 tháng 11 âm lịch năm 1308, được an táng ở lăng Quy Đức, phủ Long Hưng, xá lỵ cất ở bảo tháp am Ngọa Vân. Các sử gia thời Hậu Lê đã nhận định về ông trong ĐVSKTT như sau: "Vua nhân từ hòa nhã, cố kết lòng dân, sự nghiệp trung hưng sáng ngời thuở trước, thực là bậc vua hiền của nhà Trần".


http://www.kynguyennhansu.com

 

Cốt lõi vẫn quy về văn hóa Việt và văn hóa doanh nghiệp.