DN và NLĐ thỏa thuận không tính tiền lương làm thêm giờ có đúng luật không ?

Thảo luận trong 'LUẬT LAO ĐỘNG, BHXH' bắt đầu bởi Nhan Vo, 2/2/09.

  1. QUY ĐỊNH DIỄN ĐÀN
    - Đăng bài viết bắt buộc có tiền tố
    - Không đăng bài Quảng Cáo
    - Chỉ được phép đăng bài Tuyển dụng trong lĩnh vực nhân sự, hành chính và liên quan
    - 1 nick chỉ được phép đăng tối đa 2 bài tuyển dụng 1 tuần
    - Bài tuyển dụng bắt buộc phải có thời hạn, và sẽ bị xóa sau khi hết hạn 3 ngày
    ------------------------------
    Liên hệ quản trị diễn đàn: nguyenbaoanh89@gmail.com
    Dismiss Notice
  1. hieuvp

    hieuvp Thành viên BQT Hà Nội

    Tham gia ngày:
    9/4/08
    Bài viết:
    857
    Đã được thích:
    1
    Điểm thành tích:
    0
    Giới tính:
    Nam
    Trao doi cua ban NGOCSON [tanminh58@hcm.fpt.vn]


    Chi co hinh thuc tra luong khoan: thoa thuan hoan thanh mot khoi luong cong viec trong thoi gian nao do
     
  2. lanha92

    lanha92 New Member

    Tham gia ngày:
    16/12/08
    Bài viết:
    10
    Đã được thích:
    0
    Điểm thành tích:
    0
    [SIZE=18pt]Theo ý kiến của tôi việc này có thể được áp dụng linh hoạt. Anh nên ký hợp đồng khoán sản phẩm, điều đó sẽ giúp anh tận dụng được năng suất và thò gian mà không cần áp dụng quy định về làm thêm giờ vì tất cả được tính gọn trong mức giá của hợp đồng[/SIZE]
     
  3. nthuypstar

    nthuypstar New Member

    Tham gia ngày:
    3/2/09
    Bài viết:
    40
    Đã được thích:
    0
    Điểm thành tích:
    0
    Giới tính:
    Nữ
    Nơi ở:
    HCM
    Chào bạn,


    Ngòai MBO, tôi có thêm 1 ý kiến như thế này (đối với trường hợp dự án):


    - Lương cho những ngày làm việc là khỏan cố định.


    - Khi có yêu cầu làm thêm công việc, điều đó có nghĩa là NV đó đang tham gia 1 dự án của Công ty (một trường hợp cho Công ty phần mềm). Với mức LN thu được từ dự án, Công ty nên tính khỏan chi phí làm ngòai giờ vào chi phí Quản lý của dự án. Chi phí này cũng hợp lý, vì khi mình tính chi phí dự án, bắt buộc, mình phải dự trù thời gian hòan thành. Khi cần hòan thành trước thời gian đó, NV phải làm OT. Do vậy, mình có thể khuyến khích NV làm việc ngòai giờ một cách vui vẻ.


    Nice Valentine day to all!


    nthuypstar
     
  4. toanhnghi

    toanhnghi New Member

    Tham gia ngày:
    5/12/08
    Bài viết:
    8
    Đã được thích:
    0
    Điểm thành tích:
    0
    Xin chào bạn mình mạn phép có ý kiến như sau:


    Thứ nhất HĐLĐ là sự thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động cho nên bạn nên bổ sung những điều khỏan bạn vừa nêu vào trong hợp đồng.Nếu có gì xảy ra thì chúng ta cũng sẽ tránh vi phạm luật.


    Thứ 2 là theo mình nghĩ bạn nên giao khóan công việc cho nhân viên nếu anh ta làm không kịp thì anh ta phải làm thêm thì tất yếu bạn sẽ không trả lương thêm giờ của anh ta. nếu mà vượt định mức kế hoạch thì bạn nên có chính sách khen thưởng theo sản phảm để kích thích cho anh ta


    Thứ 3 là nếu bạn huy động tòan bộ nhân viên làm tăng ca để kịp cho hợp đồng khách hàng thì bạn nên trợ cấp cho họ tùy theo doanh thu mà đơn đặt hàng đó đem lại với một tỷ lệ nhất định(tùy thuôc quyết định của giám đốc)nếu giờ làm thêm không quá 8 giờ. Nếu quá 8 giờ phải trả tiền lương đúng theo quy định của pháp luật. Chỉ có như vậy mới khuyến khích họ làm việc tốt được.


    Đâ là ý kiến của mình nếu co gì sai mong các bạn phản hồi. Cám ơn nhiều.
     
  5. kinhcan

    kinhcan Guest

    Hong Pham [hongpham73@yahoo.com]:


    Chào các anh, chị:


    Bạn chỉ việc chấm công đúng 8h/ngày theo luật (dù thực tế NLD có làm tăng ca). Còn nếu phải tăng ca theo yêu cầu thì tính bằng phụ cấp Năng suất lao động (phụ cấp Hiệu quả kinh doanh)


    Không biết có giúp gì duoc cho bạn không?


    HongPt.
     
  6. kinhcan

    kinhcan Guest

    Mai Quốc Cường Mai Quốc Cường [maicuong1987@gmail.com]:


    Thực ra việc này khó đấy nó phụ thuộc vào rất nhiều yếu tố khác nhau và thậm trí có thể thay đổi lại 1 phần hoặc toàn bộ sơ đồ tổ chức. Nhưng cách tốt nhất để làm đúng quy định là phải có được định mức chính xác và phân việc cụ thể theo tháng quý năm thỏa thuận với NLĐ làm việc theo định mức.


    Có thể dùng thêm cách này tạm thời trong 1 thời gian đó là: Chia khoán sản phẩm hoặc ấn đinh chia lương thưởng theo % Doanh thu, Doanh số bán được.


    Chúc bạn thành công!
     
  7. kinhcan

    kinhcan Guest

    Trao đổi của bạn chi ngoc [ngocchi882@yahoo.com]:


    Dear Ms/Mr !


    Sao minh khong thu tinh theo luong khoan?Khoan viec ko tinh thoi gian.Neu vay thi dau co vi pham luat lao dong


    Vai loi gop y,


    Ms Chi
     
  8. Hoài Không

    Hoài Không New Member

    Tham gia ngày:
    2/4/08
    Bài viết:
    1,689
    Đã được thích:
    54
    Điểm thành tích:
    0
    Trao đổi của bạn quoc binh truong [binh272@yahoo.com.vn]:


    việc giảm giờ làm, thì nên có biên bản thống nhất giữa 2 bên NLD và bên SDLD và quyết định thay đổi về nội quy lao động và thỏa ước lao động mới nếu có ảnh hưởng đến lương thì thay đổi cả quy chế lương.


    Còn việc làm thêm giờ nếu có thống nhất giữa 2 bên thì cty không thực hiện chấm công tăng ca là được. và đảm bảo người lao động đều Ok hết là dc. mà. Vi phạm thì chắc rồi nhưng quan trọng là không có ai kiện cáo là dc. hehe


    good luck
     
  9. letanhao

    letanhao New Member

    Tham gia ngày:
    12/2/09
    Bài viết:
    2
    Đã được thích:
    0
    Điểm thành tích:
    0
    Chào bạn,


    Cách quản lý nhân viên phần mềm tốt nhất là theo công việc, chứ không phải theo giờ hành chính, cái tôi nói với bạn dựa trên các nghiên cứu của computerworld. Vì vậy khi bạn rõ vấn đề này thì cái thắc mắc của ban đã được giải quyết. Và bạn cũng không cần phải phân vân lắm về phương pháp này vì đã có rất nhiều công ty phần mềm đã áp dụng và thành công.


    Chúc bạn thành công
     
  10. cpo_vn

    cpo_vn Guest

    Theo mình nghỉ. Với mỗi 1 Điều Luật đưa ra bao giờ cũng tạo điều kiện cho những đối tượng thuộc phạm vi điều chỉnh có thể vận dụng linh hoạt các qui định để áp dụng cho phù hợp với điều kiện thực tế.


    Trong trường hợp này, theo ý kiến của mình. Mình có thể đưa ra các biện pháp sau


    1/ Tổ chức lại thời gian biểu làm việc (cách tổ chức ca - kíp).


    Hiện tại công ty hoạt động trong lĩnh vực gia công phần mềm CNTT thì việc sắp sếp thời gian - tổ chức lại thời gian biểu là việc đơn giản hơn rất nhiều.


    Khi công việc đang ít đi đồng nghĩa với việc khả năng sử dụng nhân lực sẽ kém đi. Cũng có lúc sẽ fải sử dụng tối đa, cũng có lúc không sử dụng hết nhân lực và việc chia theo tổ - nhóm hoặc bộ phận làm ca - kíp chéo nhau để cùng nhau lấp chỗ trống


    2/ Việc thay đổi qui chế trả lương cho 1 doanh nghiệp quả thực không đơn giản.


    Khi thay đổi cách thức khoán theo sản phẩm hoặc là giao chỉ tiêu thì đồng nghĩa với việc thay đổi lại các qui định có liên quan đến Lương - qui định - kỷ luật và chắc chắn nó sẽ ảnh hưởng đến việc quản lý về sau này. Biện pháp này chỉ áp dụng được đối với doanh nghiệp có qui mô nhỏ mà thôi.


    3/ Quản lý mềm là chìa khóa vạn năng


    Việc nhà quản lý - chủ sử dụng DN cần có các kỹ năng để thoả thuận mềm rằng: Khi công ty ít việc hay chưa có nhiều việc cho anh làm thì anh có thể tạm nghỉ chờ việc và khi có việc thì anh sẽ bắt tay vào làm theo công việc. Công ty đảm bảo thời gian làm việc như thoả thuận và khi phải làm ngoài giờ (quá định mức giờ qui định) thì công ty sẽ xem xét tính chế độ làm thêm giờ.


    Trong mối quan hệ NSDLĐ và NLĐ thì khi công ty hoạt động hiệu quả cũng như khi công ty khó khăn sẽ có mối liên hệ thân thiết. Và việc "duy trì" được đội ngũ nhân sự cho công ty ngay cả trong lúc hưng thịnh cũng như lúc khó khăn là cả một quá trình.


    Hiện nay công ty của chúng tôi cũng nằm trong tình trạng đó. Tuy không có bản thoả thuận bằng văn bản nào nhưng trong truyền đạt bằng miệng giữa NLĐ và NSDLĐ luôn có 1 quan điểm chỉ tôn. Lúc này công ty đang khó khăn mà công ty sẽ làm hết sức để duy trì việc làm - thu nhập cho mọi người mà mọi người sẽ ủng hộ các biện pháp "giảm phúc lợi" để cùng nhau bước qua khó khăn.


    Đứng trên phương diện Luật pháp thì khi quan hệ không có bị cáo và nguyên cáo thì rất khó để xảy ra tranh chấp. Khi cơ quan quản lý nhà nước vào cuộc thì các qui định cũ vẫn được thực hiện trên văn bản nhưng thực tế giữa mối quan hệ của chúng tôi là hoàn toàn khác.


    Chính vì lý do đó mà hiện nay chúng tôi vẫn giữ nguyên được đội ngũ CBCNV có tay nghề và họ luôn ý thức được sự chia sẻ khó khăn giữa công ty và người lao động


    Nghệ thuật trong quản lý về con người đôi khi dập khuân máy móc sẽ tự tạo ra cho bạn những rào cản nhất định. Chính trong kỹ năng quản lý mềm và các mục đích - động cơ khác nhau tạo nên mối ràng buộc nhất định và khi đó Luật chỉ được xem là Xương sống và "cơ thể quản lý tổ chức hoàn hào" lại được hoàn thiện nhờ những kiến thức "i luật"
     
  11. quachhuuduc

    quachhuuduc New Member

    Tham gia ngày:
    9/2/09
    Bài viết:
    2
    Đã được thích:
    0
    Điểm thành tích:
    0
    Chào bạn!


    Do bạn không nói rõ là hện tại DN của bạn đang trả lương theo sản phẩm, lương khoán thời gian hay theo hiệu quả công việc nên mình có thể góp một số ý kiến sau:


    - Nếu DN bạn xây dựng QCTLTT mà có đề cập đến việc không trả lương làm thêm giờ là sai luật lao động quy định về việc trả lương làm thêm giờ.


    - Nếu hiện tại DN bạn trả lương theo sản phẩm hoặc lương thời gian thì phải trả lương làm thêm giờ cho Nhân viên.


    - Nếu DN chọn hình thức trả lương khoán hay lương hiệu quả thì mình có thể không trả lương ngoài giờ nhưng vẫn không sai Luật. Trường hợp trả lương theo hình thức này thì bạn cần thực hiện một số công việc sau:


    + Xây dựng lại bảng mô tả công việc cho từng vị trí.


    + Khi nắm được công việc của từng vị trí, khi đó sẽ yêu cầu các phòng ban lập kế hoạch hành động hoặc bảng theo dõi công việc hàng tháng (theo biểu mẫu Phòng Nhân sự) vào ngày cuối tháng trước và bảng kế hoạch này phải được sự đồng ý của Trưởng phòng trực tiếp. Dựa vào bảng kế hoạch này sẽ làm cơ sở để phòng Nhân sự đánh giá mức độ hoàn thành công việc của nhân viên vào cuối tháng, và dựa vào đó để tính lương cho nhân viên.


    + Nếu Nhân viên hoàn thành 100% kế hoạch thì hưởng nguyên lương, nếu hoàn thành dưới kế hoạch thì sẽ được tính theo tỷ lệ hoàn thành. Trường hợp hoàn thành tốt hơn mức yêu cầu sau khi có sự đánh giá của Trưởng phòng và Phòng Nhân sự và được sự đồng ý của Ban giám đốc thì đề xuất khen thưởng trong tháng để duy trì thái độ làm việc tốt của Nhân viên.


    + Khi bạn thực hiện hình thức trả lương này thì Nhân viên sẽ chủ động làm thêm giờ để hoàn thành công việc mà DN không phải tốn chi phí lương làm thêm giờ và hoàn toàn không làm sai Luật lao động.


    Chúc bạn thành công


    Hữu Đức
     
  12. Chào bạn. Tớ thấy như vậy cũng khó nhỉ nhưng tại sao ban không vẫn áp dụng trả lương cho nhân viên theo chế độ 40h/tuần đó là giờ làm không thanh toán tiền trả lương tăng ca. nhưng những ai có giờ làm tăng ca thì bạn vẫn tính lương đó theo luật quy định như thế thì tinh thần trách nhiệm trong công việc của mọi người có phải vẫn tốt ko
     
  13. bxchung

    bxchung New Member

    Tham gia ngày:
    9/1/09
    Bài viết:
    10
    Đã được thích:
    0
    Điểm thành tích:
    1
    Mình nghĩ bạn nên đi theo gợi ý về MBO và quy định của Luật Lao động.


    Điều đó có nghĩa phần quy chế phân phối thu nhập bạn cần phẩi chia làm 2 phần rõ ràng.


    Phần thứ nhất theo chế độ để đảm bảo luơnưg cơ bản....theo chính sách


    Phần thứ hai lượng theo dự án hoặc công việc kinh doanh


    Với cách làm như vậy bạn vẫn lách được luật mà vẫn đẩm bảo tính cạnh tranh giữa các dự án.


    Hơn nữa các dự án phần mềm rất khác biệt, nếu cách tổ chứuc hiện tại của bạn có vể đồng nhất và cào bằng sẽ hạn chế tính phát triển của tổ chứuc của bạn. Theo mình bạn nên tính đến việc quản lý theo dự án hơn là MBO.


    Trân trọng
     
  14. ntdtrang

    ntdtrang New Member

    Tham gia ngày:
    12/2/09
    Bài viết:
    10
    Đã được thích:
    0
    Điểm thành tích:
    0
    Giới tính:
    Nữ
    Nơi ở:
    HCMC
    Chào bạn,


    Vấn đề của bạn cũng là vấn để mà tôi đang đau đầu tìm giải pháp vì tôi cũng đang phụ trách nhân sự tại một công ty phần mềm. Mình cũng muốn chuyển chi phí OT thành các khoản phụ cấp dự án và prọect bonus.


    Theo mình việc thay đổi quy chế lương hoặc thời gian biểu làm việc của một doanh nghiệp là không hề đơn giản, nó sẽ dẫn đến hàng loạt các thay đổi khác mang tính tổ chức.


    Vậy nên để thực hiện điều này chúng ta chỉ còn cách thoả thuận nội bộ, không trên một giấy tờ nào hết vì việc không trả lương làm thêm giờ đối với cách tính lương theo thời gian thì vi phạm luật là chắc rồi. Chỉ có điều mình phải tính toán làm sao để nhân viên không bị thiệt thòi hoặc để họ được mục đích của sự thay đổi này không phải là cắt giảm chi phí lao động mà chỉ là để tăng tính hiệu quả và năng suất dự án....... (tuỳ thuộc vào khả năng lý giải của bạn) và để mọi người hiểu tình hình và không hình thành bất mãn, không nảy sinh tranh chấp là được . Còn nếu để xảy ra tranh chấp thì mình chấp nhận rủi ro thôi vì mình vi phạm luật chắc rồi.
     
  15. Hoài Không

    Hoài Không New Member

    Tham gia ngày:
    2/4/08
    Bài viết:
    1,689
    Đã được thích:
    54
    Điểm thành tích:
    0
    Trao đổi của bạn Minh Quan [adm_dm_quan@map.vnn.vn]:


    Theo tôi rất đơn giản để giải quyết vấn đề:


    1/ Trước hết luật lao động có cụm từ chính xác hơn: Thỏa ước lao động tập thể và Nội quy lao động. 2 loại văn bản này phải được đăng ký với cơ quan quản lý lao động và có thỏa thuận với tập thể người lao động hoặc công đoàn công ty bạn.


    2/ Trong những văn bản này, bạn hãy nêu rõ thời gian làm việc là 44 giờ, trong đó: 4 h (chẳng hạn là sáng thứ7) được bố trí nghỉ bù, bố trí nghỉ hưởng nguyên lương, hoặc đi làm bình thường tùy vào tình hình thực tế của công ty. Nếu bạn "giã man" hơn chút thì ghi cả là bố trí nghỉ phép vào 4 h này.


    3/ Nếu như vậy mà vẫn khó quá thì bạn hãy liên hệ với tôi. Nếu tôi làm hộ thì xin được trả công.


    M Quân.


    Cell: 0983-597-279.
     
  16. vippro

    vippro New Member

    Tham gia ngày:
    10/2/09
    Bài viết:
    14
    Đã được thích:
    0
    Điểm thành tích:
    0
    Theo tôi thì việc cũng hơi khó một chút nhưng cũng ko phải là ko co hướng giải quyết.Nếu như công ty ko muốn trả tiền lương thêm giờ cho c.ty thì có thể tính vào một khoản phụ cấp nào đó như .


    Vd: một tháng c.ty làm bao nhieu ngày, nếu c.ty ban chi trung binh một tháng cho NV khoảng 400.000đ/số ngày công thực tế =.....đ/ngày . nếu nhân viên nghỉ ngày nao trừ ngay đó, tôi cung chi góp ý sơ như vậy còn tinh trả lương hay ko là quyền của công ty./.
     
  17. Hoài Không

    Hoài Không New Member

    Tham gia ngày:
    2/4/08
    Bài viết:
    1,689
    Đã được thích:
    54
    Điểm thành tích:
    0
    Trao đổi của bạn Anh, Nguyen Nhu [anhnn@pvdrilling.com.vn]:


    Theo em do tính chất công việc là gia công phần mềm vi tính nên công việc sẽ khi nhiều khi ít. Nhiều thì tăng ca, ít thì sắp xếp nghỉ bù.


    Cả nhân viên với công ty đều hài lòng.
     
  18. nthuypstar

    nthuypstar New Member

    Tham gia ngày:
    3/2/09
    Bài viết:
    40
    Đã được thích:
    0
    Điểm thành tích:
    0
    Giới tính:
    Nữ
    Nơi ở:
    HCM
    Chao ban,


    Công ty bạn tôi cũng giải quyết vấn đề OT vào chi phí dự án và khá thành công. Công ty không vi phạm luật, Nhân viên hài lòng vì được trả thêm khi làm thêm.
     
  19. vippro

    vippro New Member

    Tham gia ngày:
    10/2/09
    Bài viết:
    14
    Đã được thích:
    0
    Điểm thành tích:
    0
    Nếu như hai bên "DN" & "NLĐ" cùng đi đến thảo thuận cuối cùng thì cũng đâu có gì lá khó.Nhưng việc người lao động mà làm thêm giờ mà không trả tiền công thi không đúng với luật lao động. Nhưng c.ty có thể chi trả ra một khoản tiền phụ cấp nào đó tương ứng mới thời gian mà người lao động bỏ ra.
     
  20. xuanhuong65

    xuanhuong65 New Member

    Tham gia ngày:
    12/2/09
    Bài viết:
    6
    Đã được thích:
    0
    Điểm thành tích:
    1
    hi!


    tôi có ý kiến như sau


    Bạn hãy lập lại bản thỏa ước lao động tập thể, đưa những thỏa thuận giũa người LĐ với người SDLĐ đã thống nhất vào Bản thỏa ước lao động tập thể. Nhưng cần phải ghi thật chi tiết về những sự thỏa thuận trên


    - tăng ca thêm bao nhiêu giờ thì mới được tính thêm phụ cấp (phải có xác nhận của trưởng phòng ban bộ phận)


    Vì vậy khi có bản thỏa ước lao động tập thể được ký kết giữa hai bên thì không có vi phạm luật lao động
     

Chia sẻ trang này

Share