Du thao sửa đổi, bổ sung BLLĐ

Thảo luận trong 'LUẬT LAO ĐỘNG, BHXH' bắt đầu bởi Trần Phương Ngọc, 25/9/09.

  1. QUY ĐỊNH DIỄN ĐÀN
    - Đăng bài viết bắt buộc có tiền tố
    - Không đăng bài Quảng Cáo
    - Chỉ được phép đăng bài Tuyển dụng trong lĩnh vực nhân sự, hành chính và liên quan
    - 1 nick chỉ được phép đăng tối đa 2 bài tuyển dụng 1 tuần
    - Bài tuyển dụng bắt buộc phải có thời hạn, và sẽ bị xóa sau khi hết hạn 3 ngày
    ------------------------------
    Liên hệ quản trị diễn đàn: nguyenbaoanh89@gmail.com
    Dismiss Notice
  1. Trần Phương Ngọc

    Trần Phương Ngọc New Member

    Tham gia ngày:
    2/2/09
    Bài viết:
    4
    Đã được thích:
    0
    Điểm thành tích:
    0
    Thưa các anh chị,


    Được biết, vừa qua Bộ LĐTBXH đang soạn thảo và lấy ý kiến của các ban ngành và Sở LĐTBXH các tỉnh về dự thảo sửa đổi, bổ sung BLLĐ (lần 2). Anh chị nào có dự thảo này thì cho em xin một bản để tham khảo với nhé.


    Em xin cảm ơn!
     
  2. hong44tp

    hong44tp New Member

    Tham gia ngày:
    15/4/09
    Bài viết:
    34
    Đã được thích:
    0
    Điểm thành tích:
    0
    Giới tính:
    Nữ
    Chao Ban,


    FYI


    Hong Nguyen

    Du_thaoBO_LUAT_LAO_DONG.DOC
     

    Các file đính kèm:

  3. sprintavn

    sprintavn New Member

    Tham gia ngày:
    25/9/09
    Bài viết:
    34
    Đã được thích:
    0
    Điểm thành tích:
    0
    Giới tính:
    Nam
    Nơi ở:
    TP. HCM



    Cái này do bên VCCI tổ chức, dự định là họp 2 ngày 05 và 06/ 11 nhưng sau đó rút lại còn 1 ngày.


    mình có tham dự nhưng chỉ có bản Hardcopy thôi, dự thảo lần 2 hình như cũng có dịch ra tiếng Anh rồi thì phải.
     
  4. tuanquanghw

    tuanquanghw New Member

    Tham gia ngày:
    13/3/09
    Bài viết:
    146
    Đã được thích:
    0
    Điểm thành tích:
    0
    Mọi người có ý kiến gì tham gia vào bộ luật lao động sửa đổi không ?


    Đưa ra để mọi người cùng tham gia nhé !
     
  5. hanhdd

    hanhdd Cộng tác viên

    Tham gia ngày:
    25/12/08
    Bài viết:
    524
    Đã được thích:
    1
    Điểm thành tích:
    0

    Các file đính kèm:

  6. tuanquanghw

    tuanquanghw New Member

    Tham gia ngày:
    13/3/09
    Bài viết:
    146
    Đã được thích:
    0
    Điểm thành tích:
    0
    Cám ơn bạn hanhdd đã cung cấp tài liệu này, Bộ luật Lao động sửa đổi rất nhiều, mọi người nên đọc
     
  7. tuanquanghw

    tuanquanghw New Member

    Tham gia ngày:
    13/3/09
    Bài viết:
    146
    Đã được thích:
    0
    Điểm thành tích:
    0
    [SIZE=12pt]Bảo vệ ai?[/SIZE]


    Nguyên Tấn


    Chủ Nhật, 28/3/2010, 10:47 (GMT+7)


    (TBKTSG) - Có ý kiến cho rằng dự thảo Bộ luật Lao động sửa đổi (lần 2) vẫn được xây dựng theo hướng dành quá nhiều ưu ái cho người lao động, khiến cho lợi ích của người sử dụng lao động bị “gạt ra rìa”, trong khi lại có ý kiến ngược lại. Tuy nhiên, dù đứng ở góc độ nào thì điều đó cũng cho thấy bản dự thảo chưa đạt được kết quả như mong đợi.


    Nên đổi thành... luật bảo vệ người lao động?


    Luật gia Vũ Xuân Tiền, Chủ tịch HĐTV Công ty TNHH Tư vấn VFAM Việt Nam, thậm chí đề nghị nên đổi tên thành... Bộ luật Bảo vệ người lao động vì theo ông, Bộ luật Lao động hiện hành cũng như dự thảo Bộ luật Lao động sửa đổi (lần 2) quá thiên vị cho người lao động trong khi quyền lợi của người sử dụng lao động chưa được quan tâm đúng mức.


    Ông Tiền lấy ví dụ: trong dự thảo, các quy định về trách nhiệm của người sử dụng lao động xuất hiện khá dày đặc. Các cụm từ “người sử dụng lao động phải..., “người sử dụng lao động có trách nhiệm...”, “người sử dụng lao động không được...” xuất hiện ít nhất 72 lần trong dự thảo khiến cho người đọc có cảm tưởng luật này chủ yếu để giám sát người sử dụng lao động!


    Hay theo điều 10 của dự thảo, có sáu hành vi bị nghiêm cấm đối với người sử dụng lao động và những điều cấm đó là hoàn toàn đúng.


    Thế nhưng, tại sao chỉ người sử dụng lao động mới bị cấm mà không quy định những điều cấm đối với người lao động?


    Đặc biệt, công đoàn và người đại diện cho người lao động ở những doanh nghiệp chưa có tổ chức công đoàn được quy định khá đầy đủ. Song, tổ chức đại diện người sử dụng lao động lại được đề cập rất mờ nhạt, vì sao?


    Hoặc điều 119 của dự thảo nêu: “Người sử dụng lao động có quyền huy động người lao động làm thêm giờ nhưng phải thực hiện các yêu cầu sau: 1. Được sự đồng ý của người lao động...”.


    Quy định như trên sẽ gây khó cho người sử dụng lao động và thiếu tính khả thi trong thực tế. Bởi lẽ, khi công việc đòi hỏi cấp bách, ai có thể đi xin ý kiến từng người lao động trước khi quyết định yêu cầu làm thêm giờ?


    Khoản 1, điều 146, dự thảo nêu: “Người lao động làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị hoặc có hành vi khác gây thiệt hại cho tài sản của doanh nghiệp thì phải bồi thường theo quy định của pháp luật về thiệt hại đã gây ra. Trường hợp do sơ suất mà gây thiệt hại không quá 10 tháng lương tối thiểu chung do Chính phủ quy định, thì người lao động phải bồi thường nhiều nhất là ba tháng lương...”.


    Theo ông Tiền, với mức bồi thường không tương xứng và lý do dễ dàng như trên khác nào “bật đèn xanh” cho người lao động tự do làm hư hỏng tài sản của doanh nghiệp!


    Ông Hồ Ngọc Lễ, chuyên gia tư vấn về lao động thuộc Văn phòng Luật sư Người nghèo, cũng cho rằng việc xây dựng Bộ luật Lao động có chiều hướng “bên nặng, bên nhẹ”.


    Ví dụ như về vấn đề chấm dứt hợp đồng lao đồng. Theo quy định hiện hành, trong trường hợp hợp đồng lao động không xác định thời hạn thì người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với điều kiện chỉ cần báo trước 45 ngày mà không cần trình bày lý do.


    Dự thảo Bộ luật Lao động sửa đổi do Bộ Lao động-Thương binh và Xã hội chủ trì soạn thảo.


    Dự thảo Bộ luật Lao động sửa đổi lần thứ 2 là dự thảo mới nhất, gồm có 17 chương với 278 điều (BLLĐ hiện hành có 198 điều). Trong đó, có khá nhiều điểm mới như miễn thuế, không bị thu học phí đối với người lao động học nghề, tập nghề; tăng tiền lương trong thời gian thử việc lên 80%; tăng thời giờ làm thêm (300 giờ/năm so với 200 giờ theo quy định hiện hành); chính sách ưu đai cho vay vốn để sử dụng lao động nữ, lao động khuyết tật...


    Theo dự kiến, dự thảo sửa đổi Bộ luật Lao động sẽ được thảo luận cho ý kiến tại kỳ họp thứ 7, Quốc hội khóa XII vào tháng 5 tới.


    Ngược lại, Bộ luật Lao động hiện hành cũng như dự thảo đều yêu cầu người sử dụng lao động muốn đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động thì trong tất cả các trường hợp (lao động hợp đồng xác định thời hạn, hợp đồng lao động không xác định thời hạn, hợp đồng lao động theo mùa vụ) đều phải có lý do chính đáng và phải báo trước cho người lao động; phải trao đổi, nhất trí với Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc Ban chấp hành công đoàn lâm thời.


    Mặc dù theo dự thảo, quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không xác định thời hạn của người lao động đã được sửa đổi theo hướng người lao động phải có lý do chính đáng, tuy nhiên có những lý do dự thảo nêu rất hình thức.


    Chẳng hạn: “Bản thân hoặc gia đình thật sự có hoàn cảnh khó khăn không thể tiếp tục thực hiện hợp đồng” (khoản 4, điều 44, dự thảo Bộ luật Lao động sửa đổi). Đây là lý do mà hầu như tất cả người lao động đều có thể đưa ra để làm cơ sở cho việc chấm dứt hợp đồng lao động của mình.


    Một vấn đề khiến nhiều doanh nghiệp đang rất đau đầu là tình trạng người lao động nghỉ việc sau khi được doanh nghiệp đưa đi đào tạo tay nghề. Điều này có căn nguyên xuất phát từ một số văn bản dưới luật cho phép người lao động làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn, khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đúng quy định thì không phải bồi thường chi phí đào tạo. Theo ông Lễ, đây là vấn đề cực kỳ vô lý, cần được giải quyết.


    Người lao động cũng bị “ép”!


    Trong khi đó, luật sư Lê Bình An thuộc Văn phòng Luật sư Lê Bình An, lại dẫn chứng ra những điều khoản cho thấy trong nhiều trường hợp người lao động cũng bị bất lợi. Chẳng hạn, theo dự thảo khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động ở bất cứ hình thức nào người lao động đều phải có lý do và phải chứng minh cho người sử dụng lao động về những lý do ấy. Ngược lại, người sử dụng lao động khi chấm dứt hợp đồng lao động thì không cần phải chứng minh với người lao động mà chỉ cần nêu lý do rồi “trao đổi”, “nhất trí” với tổ chức công đoàn.


    Hoặc về lương tối thiểu. Theo Bộ luật Lao động hiện hành cũng như dự thảo, tiền lương của người lao động do các bên thỏa thuận trong hợp đồng lao động nhưng không được thấp hơn mức lương tối thiểu do Chính phủ quy định. Mặc dù thực tế có thể doanh nghiệp trả cho người lao động cao hơn mức lương tối thiểu, tuy nhiên, theo ông An, khi áp dụng các chính sách trợ cấp thôi việc, bảo hiểm... cho người lao động thì một số doanh nghiệp lại căn cứ vào lương tối thiểu. “Lương tối thiểu hiện nay là 650.000 đồng, trợ cấp thôi việc cứ mỗi năm thì được một nửa tháng lương, tức 325.000 đồng. Với mức trợ cấp ít ỏi ấy, người lao động làm sao đủ trang trải, nhất là trong thời điểm giá tăng cao hiện nay?”.


    Ông An cho biết người lao động cũng thường chịu thiệt thòi khi giải quyết tranh chấp đối với hợp đồng lao động vô hiệu. Theo đó, cả hai bên tranh chấp phải phục hồi lại nguyên trạng ban đầu, tức là chưa ký hợp đồng và do đó không làm phát sinh quyền và nghĩa vụ của hai bên. Như vậy, dù trước đó người lao động đã làm việc cho người sử dụng lao động thì họ cũng rất khó đòi được quyền lợi của mình.


    Chuyên gia Hồ Ngọc Lễ thừa nhận mặc dù dự thảo có xu hướng “bênh” người lao động nhưng ngược lại vẫn có những điều khoản gây bất lợi cho họ. Chẳng hạn, theo khoản 4, điều 46 của dự thảo, người sử dụng lao động có thể đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động vì “lý do kinh tế mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc”. Theo ông, với quy định chung chung như trên, chủ doanh nghiệp có thể nại ra vô số “lý do kinh tế” để cho người lao động thôi việc như: khách hàng hủy hợp đồng, ngân hàng không cho vay tiền, khách hàng xù nợ...


    Một vấn đề không kém phần bức xúc là đình công. Theo các chuyên gia, quy định như trong dự thảo thì phần thiệt thòi vẫn nghiêng về phía người lao động. Điều 233, dự thảo nêu: “Đình công phải do Ban chấp hành công đoàn hoặc Ban chấp hành công đoàn lâm thời tổ chức và lãnh đạo”. Thế nhưng, theo luật sư Lê Bình An, lý do hết sức cơ bản khiến cho các cuộc đình công vừa qua đều bất hợp pháp lại nằm ở chính sự yếu kém của tổ chức công đoàn.


    “Cơ cấu Ban chấp hành công đoàn cơ sở đều là người làm công ăn lương của chủ doanh nghiệp. Thậm chí, có nơi trưởng phòng nhân sự của doanh nghiệp kiêm luôn chức chủ tịch công đoàn. Họ là người tham mưu, đề đạt, thực hiện các chính sách về lao động thì làm sao có thể tự nguyện đứng ra lãnh đạo cuộc đình công để chống lại mình?”.


    Cũng về đình công, điều 246, dự thảo nêu: “Khi xét thấy cuộc đình công có nguy cơ xâm hại nghiêm trọng cho nền kinh tế quốc dân, lợi ích công cộng, chủ tịch UBND cấp tỉnh quyết định hoãn hoặc ngừng đình công và giao cho cơ quan nhà nước, tổ chức có thẩm quyền giải quyết”. Luật sư Lê Bình An cho rằng quy định này cũng rất dễ bị doanh nghiệp lạm dụng, làm cản trở đến quyền đình công của người lao động.


    Thứ nhất là do khái niệm “xâm hại nghiêm trọng cho nền kinh tế quốc dân, lợi ích công cộng” mơ hồ, không có tiêu chí cụ thể. Thứ hai là những doanh nghiệp lớn vừa có ưu thế về tài chính, lại vừa thường có mối quan hệ mật thiết với chính quyền địa phương, họ có thể tìm mọi cách để gây ảnh hưởng và tác động. Nhiều ý kiến cho rằng để tránh bị lạm dụng rất nên giữ lại quy định cũ, tức là giao thẩm quyền hoãn, ngừng đình công cho Thủ tướng Chính phủ thay vì UBND cấp tỉnh như trong dự thảo.
     
  8. HRLawyer

    HRLawyer Thành viên BQT Hồ Chí Minh

    Tham gia ngày:
    12/11/10
    Bài viết:
    326
    Đã được thích:
    3
    Điểm thành tích:
    0
    Giới tính:
    Nam
    Tôi cũng đã gửi 1 bài kiến nghị sửa đổi, post lên đây cho mọi người tham khảo:


    GÓP Ý DỰ ÁN BỘ LUẬT LAO ĐỘNG MỚI (DỰ THẢO LẦN 2)


    Luật sư Nguyễn Bình An


    Dự án bộ luật lao động mới đã đề cập và đưa vào nhiều vấn đề đã và đang tồn tại trong thực tiễn. Trong bài viết này, tôi xin đóng góp một số ý kiến mong muốn hoàn thiện dự luật hơn.


    1. Bỏ lọt đối tượng điều chỉnh:


    Điều 3, Bộ luật lao động (“BLLĐ”) hiện hành và Điều 2, dự luật đều bỏ qua đối tượng người lao động nước ngoài làm việc tại các chi nhánh, văn phòng đại diện của các doanh nghiệp có trụ sở chính ở nước ngoài. Cơ quan tiến hành tố tụng đã từ chối thụ lý đơn khởi kiện của họ vì không thuộc phạm vi và đối tượng điều chỉnh của BLLĐ. Vì vậy, những đối tượng này gặp nhiều khó khăn khi yêu cầu cơ quan Tòa án Việt Nam bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của mình.


    2. Những hành vi bị nghiêm cấm nhưng không bị chế tài.


    Theo quy định tại Điều 9 của Dự luật, các hành vi phân biệt đối xử về giới tính, về dân tộc, thành phần xã hội, tín ngưỡng, tôn giáo trong sử dụng lao động, quan hệ lao động và việc làm đều là những hành vi bị nghiêm cấm. Xem toàn bộ Dự luật, bộ luật hiện hành cũng như các văn bản dưới luật, không có một quy định nào xử phạt hành chính những vi phạm này. Xử phạt những hành vi này thể hiện sự văn minh trong quan hệ lao động ở Việt nam.


    Nên tôi kiến nghị bổ sung yêu cầu Chính phủ quy định xử phạt những hành vi này vào trong Điều 9, dự luật.


    Đặc biệt hơn, Ban soạn thảo đã đưa một quy định rất mới vào những hành vi này. Đó là hành vi quấy rối tình dục đối với người lao động nữ. Tại các nước công nghiệp phát triển, hành vi quấy rối tình dục đã được quy định trên rất nhiều văn bản pháp luật với đầy đủ các chế tài hình sự và dân sự, nhưng lại là một quy định hoàn toàn mới mẻ trong toàn bộ hệ thống pháp luật Việt Nam. Thế nào là hành vi quấy rối tình dục? kể một câu chuyện mang ý nghĩa tục tĩu, hành vi động chạm vào cơ thể, hay ánh mắt “dán chặt” vào những chỗ nhạy cảm của phụ nữ… Chưa có bất kỳ một định nghĩa nào về hành vi này trong hệ thống pháp luật dân sự và hình sự của chúng ta.


    Tôi đề nghị Ban soạn thảo, trên cơ sở quy định trong BLLĐ, đưa quy định này và các chế tài của nó vào Bộ luật dân sự và Bộ luật hình sự sửa đổi sau này.


    3. Hợp đồng lao động:


    - Loại hợp đồng lao động (“HĐLĐ”) xác định thời hạn đã được định nghĩa lại, mới hoàn toàn về bản chất. Hai bên trong quan hệ lao động có thể giao kết HĐLĐ với thời hạn 12 tháng, mà cũng có thể là 120 tháng, chỉ cần xác định được thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của HĐLĐ. Dự luật đã bỏ quy định người sử dụng lao động chỉ được phép ký thêm hai lần loại HĐLĐ xác định thời hạn kể từ HĐLĐ lần đầu tiên rồi phải chuyển sang hình thức HĐLĐ không xác định thời hạn (Điều 27, khoản 2, BLLĐ). Quy định mới này tạo điều kiện cho doanh nghiệp có quyền chấm dứt HĐLĐ với người lao động sau nhiều năm làm việc nhưng chưa đủ thâm niên nhận lương hưu hàng tháng, thay thế nguời khác trẻ hơn, năng động hơn với mức lương có thể thấp hơn, gây bất lợi cho người lao động bị nghỉ việc bước vào tuổi trung niên, cơ hội tìm kiếm việc trở nên khó khăn.


    Tôi kiến nghị Ban soạn thảo nên xem xét bổ sung quy định này, hạn chế một khoảng thời hạn làm việc dưới hình thức HĐLĐ xác định thời hạn và phải chuyển sang hình thức HĐLĐ không xác định thời hạn để bảo vệ quyền lợi của người lao động trung niên, giảm bớt gánh nặng và những tiêu cực xã hội có thể nảy sinh khi người lao động đó mất việc.


    - Hình thức HĐLĐ: Theo quy định tại Điều 23 và Điều 27 của Dự luật, người sử dụng lao động phải ký HĐLĐ với người lao động trong một khoảng thời gian nhất định kể từ ngày bắt đầu làm việc. Tuy nhiên, qua nhiều vụ án lao động đã được tôi giải quyết và thực tiễn tố tụng cho thấy, nhiều doanh nghiệp đã (cố tình?) không ký HĐLĐ với người lao động trong thời gian dài, gây thiệt hại quyền lợi của người lao động, tạo sự khó khăn cho người lao động khi yêu cầu các cơ quan có thẩm quyền bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp cho mình.


    Đề nghị ban soạn thảo cân nhắc, đưa quy định và chế tài đối với hành vi không ký HĐLĐ vào Dự luật, loại HĐLĐ người lao động (coi như) đương nhiên được giao kết khi rơi vào trường hợp này. Tôi kiến nghị Ban soạn thảo đưa vào Dự luật những quy định về bảng lương, bảng công, chứng nhận của ngân hàng về việc doanh nghiệp chuyển tiền hàng tháng vào tài khoản của người lao động như là những chứng cứ pháp lý (trường hợp không có HĐLĐ) trong thủ tục tố tụng để tòa án có thẩm quyền thụ lý và giái quyết vụ án khi người lao động khởi kiện đòi quyền lợi của mình.


    - Thời gian thử việc: Nếu quy định hiện hành cho phép hai bên trong thời gian thử việc có thể chấm dứt quan hệ thử việc tại bất kỳ thời điểm nào, thì Dự luật mới bắt buộc phải có chứng cứ rõ ràng về việc người lao động không hoàn thành công việc, người sử dụng lao động mới được phép chấm dứt HĐLĐ trong thời gian thử việc; hoặc người lao động chỉ được huỷ bỏ HĐLĐ trong thời gian thử việc khi người sử dụng lao động không bố trí đúng công việc đã ghi trong HĐLĐ. Tôi nhận thấy, đây là một quy định gây khó cho doanh nghiệp và người lao động.


    Thời gian thử việc là thời gian người sử dụng lao động đánh giá khả năng, trình độ, sự phù hợp với công việc của người lao động, cũng như là thời gian người lao động xem xét, nhận định môi trường làm việc, tiền lương và chế độ phúc lợi sau này, hành vi ứng xử của người sử dụng lao động hàng ngày. Hết thời gian thử việc, người sử dụng lao động sẽ đánh giá tổng thể các khía cạnh trên chứ không chỉ là mức độ hoàn thành công việc để xem xét làm cơ sở cho việc ký hoặc không ký HĐLĐ chính thức như quy định tại Khoản 4, Điều 7 Nghị định 44/2003/NĐ-CP . Hơn nữa, vì Dự luật không chỉ ra quy trình, thủ tục để xác định thế nào là “bằng chứng rõ ràng” nên có thể hiểu sẽ phải áp dụng theo quy trình, thủ tục kỷ luật lao động, một thủ tục hết sức phức tạp và không phải doanh nghiệp nào cũng nắm được. Nếu doanh nghiệp không kịp tổ chức cuộc họp với Công đoàn cơ sở, thống nhất chứng cứ rõ ràng về việc người lao động không hoàn thành công việc, thời hạn thử việc trôi qua, thời hạn làm việc chính thức đã bắt đầu, thì việc chấm dứt HĐLĐ sẽ khó khăn gấp bội. Giả sử, một doanh nghiệp lớn tuyển dụng 200 nhân viên vào làm việc cùng một thời điểm. Theo quy định hiện hành, việc loại bỏ 100 nhân viên không phù hợp hoặc không có năng lực sẽ rất đơn giản, gọn nhẹ. Nhưng nếu theo Dự luật quy định, phòng Nhân sự của doanh nghiệp sẽ cực kỳ vất vả để thu thập chứng cứ không hoàn thành công việc của 100 nhân viên này, tổ chức hàng loạt cuộc họp với Công đoàn cơ sở để có thể chấm dứt HĐLĐ trong thời gian thử việc đúng luật.


    Bên cạnh đó, người lao động cũng không dễ chấm dứt việc trong thời gian thử việc. Nếu người lao động không thể chứng minh được mình không được bố trí đúng công việc đã ghi trong HĐLĐ thì họ không có quyền nghỉ việc. Trong khi, như phân tích ở trên, trong thời gian thử việc, người lao động phải tìm hiểu môi trường làm việc, chế độ phúc lợi, hành vi ứng xử của người sử dụng lao động… những điều mà trong một vài buổi phỏng vấn tại doanh nghiệp cũng không thể biết hết được. Khi thấy môi trường làm việc không phù hợp, người lao động cũng khó có thể xin nghỉ việc được.


    Vì vậy, tôi kiến nghị Ban soạn thảo bỏ quy định này, để nguyên như quy định hiện hành, tạo điều kiện cho người sử dụng lao động và người lao động có quyền lựa chọn được người và công việc phù hợp trong thời gian thử việc.
     
  9. Rosypink

    Rosypink New Member

    Tham gia ngày:
    5/1/10
    Bài viết:
    80
    Đã được thích:
    0
    Điểm thành tích:
    0
    Chào mọi người,


    Không biết hiện nay dự thảo này đã được đệ trình và có ý kiến phản hồi gì hay chưa? Anh chị nào biết thêm thông tin có thể cập nhật được không ah?


    Em cám ơn.


    Hường.
     
  10. HRLawyer

    HRLawyer Thành viên BQT Hồ Chí Minh

    Tham gia ngày:
    12/11/10
    Bài viết:
    326
    Đã được thích:
    3
    Điểm thành tích:
    0
    Giới tính:
    Nam
  11. tynanguyen

    tynanguyen New Member

    Tham gia ngày:
    16/9/10
    Bài viết:
    4
    Đã được thích:
    0
    Điểm thành tích:
    0
    Các anh chị em nào có dự thảo mới nhất năm 2011 thi cho em xin 1 bản với được không ạh! Em đang cần gấp lắm mà thấy trong đây hình như là bản củ không hà. Thanks mọi người trước nha!
     
  12. Phoenix

    Phoenix Cộng tác viên

    Tham gia ngày:
    11/9/08
    Bài viết:
    380
    Đã được thích:
    0
    Điểm thành tích:
    16
    Các bạn vào link dưới đây để cập nhật các nội dung trong Bộ luật lao động đã được sửa đổi do Quốc hội thông qua nhé.

    Bo luat Lao dong sua doi
     

Chia sẻ trang này

Share