Giải pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho các khu CN

Giải pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho các khu công nghiệp vùng Đông Nam Bộ


Giờ thực hành cơ khí tại Trường Trung học Công nghiệp Việt Đwcs


Từ khi ra đời đến nay, các khu công nghiệp (KCN) thuộc vùng Đông Nam Bộ (ĐNB) đã khẳng định vai trò quan trọng về kinh tế và xã hội đối với sự tăng trưởng và phát triển bền vững. Số KCN của vùng ĐNB đã tăng liên tục qua các năm, đến tháng 3/2003 có 37 KCN. Hiệu quả hoạt động của các KCN đã từng bước được khẳng định và nâng cao như KCN Biên Hoà I, II (Đồng Nai), KCN Sóng Thần I, II (Bình Dương). Tuy nhiên, trên thực tế còn nhiều vấn đề tồn tại làm ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động của các KCN. Một trong những vấn đề đó là việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực còn nhiều bất cập, chưa đáp ứng được nhu cầu của các doanh nghiệp hoạt động trong các KCN.


I. Thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho các KCN của vùng ĐNB.


Phần lớn nguồn nhân lực của vùng ĐNB nói chung và của các KCN nói riêng được đào tạo từ hệ thống các trường quốc gia gồm 25 trường đại học, cao đẳng và 46 trường chuyên nghiệp, 39 trường dạy nghề, tập trung chủ yếu ở Thành phố Hồ Chí Minh, Đồng Nai, Bình Dương và Bà Rịa - Vũng Tàu. Hàng năm, các cơ sở này đã đào tạo hàng trăm nghìn học sinh, sinh viên.


Bảng 1: Số sinh viên và học sinh theo học dài hạn tại các cơ sở đào tạo công lập của vùng Đông Nam Bộ


Các cơ sở đào tạo nghề ngoài công lập cũng bắt đầu xuất hiện, nhưng lượng học sinh theo học chưa nhiều và các cơ sở này còn gặp nhiều khó khăn về đầu ra, tài chính và cơ chế chính sách. Ngoài ra, có tới 43% lực lượng lao động trong các KCN của vùng được thu hút từ các tỉnh Thái Bình, Nam Định, Hải Dương, Long An, Đồng Tháp, Cần Thơ... Bản thân các doanh nghiệp hoạt động trong các KCN của vùng chủ yếu đều chủ động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực để quản lý và đảm bảo nguồn nhân lực có chất lượng phục vụ cho hoạt động sản xuất, kinh doanh của chính doanh nghiệp mình.


Hệ thống các cơ sở đào tạo trên đã cung cấp hầu hết lao động cho các KCN của vùng, tính đến 3/2003, vùng ĐNB có 37 KCN được thành lập và đi vào hoạt động, tập trung ở TP. Hồ Chí Minh (11), Đồng Nai (10), Bình Dương (8) và Bà Rịa - Vũng Tàu (6). Các KCN đã thu hút được 645 dự án trong nước, 870 dự án nước ngoài và đã tuyển dụng 212.864 lao động. Trong đó, số lao động được tuyển dụng nhiều nhất là ở KCN Biên Hoà II (Đồng Nai) có 38.986 người, KCN Biên Hoà I (Đồng Nai) có 34.301 người, KCN Sóng Thần I (Bình Dương) có 23.680 người và KCN Sóng Thần II (Bình Dương) có 18.596 người. Số lao động này đều đã qua đào tạo và tỷ lệ lao động ở độ tuổi 18-35 chiếm 88%, lao động nữ chiếm 73%, lao động tại địa phương chiếm 57%, lao động ngoại tỉnh chiếm 43%.


Trên thực tế, để tuyển dụng được 212.864 lao động, các doanh nghiệp đã gặp rất nhiều khó khăn, nhất là tuyển dụng công nhân lành nghề. Những kiến thức, kỹ năng ngành nghề mà các doanh nghiệp cần thì các trường không đào tạo. Những kiến thức, kỹ năng các trường cung cấp thì lại không đáp ứng được các yêu cầu của doanh nghiệp. Do đó, nhân lực có trình độ cao về lý luận thì thừa, nhưng nhân lực phù hợp với công việc của doanh nghiệp thì thiếu. Nguyên nhân là do:


Thứ nhất, mục tiêu đào tạo của hệ thống các trường, các cơ sở dạy nghề chưa sát với nhu cầu thực tế của các doanh nghiệp, sản phẩm đào tạo chưa hợp lý về số lượng. Số sinh viên đào tạo bậc cao đẳng, đại học hàng năm nhiều hơn tổng số học sinh đào tạo nghề. Cơ cấu đào tạo Cao đẳng, Đại học - Trung học chuyên nghiệp - Công nhân kỹ thuật của vùng giai đoạn 2000-2002 là 4,08: 1,02:1, chưa phù hợp với nhu cầu thực tế của thị trường lao động nói chung và của các doanh nghiệp hoạt động trong các KCN của vùng nói riêng.


Thứ hai, nội dung, chương trình giảng dạy tại các cơ sở đào tạo còn chung chung, mang nặng tính lý thuyết, nguyên lý trừu tượng mà chưa chuyên sâu vào từng ngành nghề, từng lĩnh vực, dây chuyền sản xuất cụ thể, cũng như học lý thuyết chưa đi đôi với thực hành. Thông tin minh hoạ lạc hậu, chưa cập nhật các công nghệ, dây chuyền sản xuất hiện có tại các KCN. Các môn học chưa linh hoạt, đôi khi không còn phù hợp với thực tiễn, nhưng vẫn được giảng dạy, chưa chú trọng nhiều tới môn ngoại ngữ và tin học. Nội dung giáo trình, giáo án chưa được chỉnh lý, bổ sung thường xuyên cho phù hợp với tình hình sản xuất, kinh doanh.


Thứ ba, phương pháp đào tạo tại phần lớn các cơ sở còn nhiều bất cập, theo lối mòn cũ, vẫn lấy giáo viên làm trung tâm và truyền đạt theo hướng một chiều từ giáo viên xuống, nên sinh viên, học sinh vẫn bị thụ động trong học tập. Mặt khác, phần lớn phương tiện giảng dạy như máy chiếu, máy vi tính, băng, đĩa hình, mô hình mô phỏng v.v... cũng như hệ thống phòng thí nghiệm và cơ sở thực hành, thực tập đều thiếu.


Thứ tư, đội ngũ giảng viên tại các cơ sở dạy nghề, trường Trung học chuyên nghiệp và trung tâm giáo dục thường xuyên thiếu về số lượng và trình độ chưa cao. Tỷ lệ trung bình bậc THCN là 1 giáo viên/23 học sinh, bậc CNKT là 1/28. Trong khi đó, ở các quốc gia Đông Nam á như Thái Lan, Singapore, tỷ lệ này ở mức 1/10 và 1/15.


Trình độ giáo viên cũng còn hạn chế, theo thống kê năm 2000 thì trình độ giáo viên các trường CNKT trong vùng như sau: Trên Đại học là 1,9%, Đại học - Cao đẳng là 68,19%, Trung học chuyên nghiệp là 15,7% và các trình độ khác là 14,21%. Các Trường THCN tỷ lệ này là: 5,6%, 80%, 10,2% và 4,2%. Như vậy, tỷ lệ giáo viên trên đại học quá thấp, trong khi tỷ lệ giáo viên trình độ THCN vẫn còn cao.


Thứ năm, công tác đánh giá quá trình đào tạo còn bị buông lỏng và chưa chính xác. Các cơ quan quản lý nhà nước về đào tạo chưa quan tâm nhiều tới công tác quản lý chất lượng đầu ra của các cơ sở đào tạo nghề, trong khi đó, tại các cơ sở đào tạo nghề lại có tư tưởng nương nhẹ, thương học sinh, nên nội dung kiểm tra, đánh giá thường lặp lại bài giảng, không thể hiện được tính tìm tòi, sáng tạo của học sinh. Hầu hết sinh viên đã theo học là sẽ được cấp bằng tốt nghiệp.


II. Một số giải pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho các khu công nghiệp của vùng Đông Nam Bộ.


Thứ nhất: Giải pháp từ phía các cơ quan quản lý nhà nước.


Một là, Bộ Giáo dục và Đào tạo, kết hợp cùng các bộ ngành liên quan và chính quyền địa phương trong vùng cần tổ chức quy hoạch lại hệ thống mạng lưới các trường trong vùng theo hướng Nhà nước chỉ quản lý trực tiếp đối với các cơ sở đào tạo lớn, còn lại giao cho địa phương quản lý. Nhanh chóng hoàn thiện hệ thống pháp lý về giáo dục, nhằm khuyến khích các đoàn thể xã hội và tư nhân đầu tư mở các trường, trung tâm dạy nghề. Như vậy, đào tạo nghề sẽ bám sát với tình hình sản xuất của địa phương cũng như hoạt động của các KCN.


Hai là, Nhà nước cần điều chỉnh cơ cấu đào tạo hợp lý theo hướng tỷ lệ Cao đẳng, Đại học - Trung học chuyên nghiệp - Công nhân kỹ thuật là 1:4:10, thông qua việc giao chỉ tiêu tuyển sinh, thực hiện yêu cầu phân luồng hợp lý học sinh sau khi tốt nghiệp Trung học cơ sở, Trung học phổ thông. Phát triển các trung tâm giới thiệu việc làm một cách có hệ thống, để góp phần hoàn thiện thị trường lao động và định hướng nghề nghiệp cho người dân địa phương, đồng thời hỗ trợ tài chính từ ngân sách của trung ương và địa phương hoặc tạo nguồn vốn vay từ Quỹ quốc gia giải quyết việc làm cho các cơ sở đào tạo nghề.


Ba là, tuyên truyền và vận động người dân nhằm nâng cao nhận thức của xã hội về đào tạo, qua đó giúp họ nhận thấy rằng, để thành đạt thì có thể bằng nhiều con đường khác nhau. Người dân có thể học đại học, cao đẳng hoặc cũng có thể học nghề và trở thành một người công nhân có tay nghề cao.


Thứ hai, giải pháp đối với các cơ sở đào tạo nguồn nhân lực của vùng.


Một là, phải chủ động trong việc xác định đúng mục tiêu đào tạo của mình, thông qua việc tìm hiểu, dự báo thị trường lao động và nhu cầu của các doanh nghiệp trong các KCN.


Hai là, cần đầu tư và đẩy mạnh công tác cải tiến nội dung, chương trình đào tạo. Bổ sung, sửa đổi lại giáo trình, giáo án của các cơ sở dạy nghề theo những yêu cầu của mục tiêu đào tạo đề ra.


Ba là, đổi mới phương pháp đào tạo và tăng cường trang bị những phương tiện giảng dạy hiện đại, hệ thống phòng thí nghiệm, phòng thực hành và cơ sở thực tập. Phải đặt người học vào vị trí trung tâm, tăng cường trao đổi giữa giáo viên với người học, giữa người học với nhau, để hình thành nên mối quan hệ nhiều chiều, tạo tính chủ động, sáng tạo, tự tin và khả năng quyết tâm rèn luyện của người học. Qua đó, vừa phát triển được khả năng tư duy, kiến thức và năng lực tự học, tự sáng tạo cũng như tác phong nghề nghiệp cho người học.


Bốn là, tăng cường đội ngũ giáo viên cả về số lượng và chất lượng thông qua việc mời những chuyên gia, nhà kỹ thuật của các doanh nghiệp đang hoạt động trong các KCN làm giảng viên hoặc đề nghị cơ quan nhà nước cấp thêm biên chế, quỹ lương để tuyển dụng thêm giáo viên có chuyên môn tốt. Mặt khác, phải thường xuyên bồi dưỡng, nâng cao trình độ của đội ngũ giáo viên thông qua cộng tác với các doanh nghiệp để đưa giáo viên và học sinh xuống thực tập, hoặc tìm kiếm các đề tài nghiên cứu khoa học để giáo viên nghiên cứu và thực hiện; khuyến khích giáo viên tự nghiên cứu và tự đi học thông qua việc cơ sở sẽ tạo điều kiện về mặt thời gian, thậm chí cả kinh phí.


Năm là, cơ quan quản lý nhà nước, các cơ sở đào tạo cần phải tăng cường công tác đánh giá chất lượng học sinh một cách nghiêm túc, đặc biệt là các cơ sở đào tạo dân lập, bởi chất lượng học sinh chính là yếu tố quan trọng để tạo ra, nâng cao và duy trì uy tín, thương hiệu của cơ sở đào tạo trên thị trường lao động.


Thứ ba, giải pháp đối với Ban quản lý các KCN và các doanh nghiệp trong các KCN của vùng.


Một là, các ban quản lý KCN cần nhanh chóng kết hợp với các bộ, ngành liên quan và chính quyền địa phương để mở thêm các trường, trung tâm đào tạo nghề tại KCN nhằm đào tạo trực tiếp công nhân kỹ thuật cho các doanh nghiệp sản xuất trong KCN. Mặt khác, xúc tiến việc hình thành các trung tâm giới thiệu việc làm thuộc Ban quản lý KCN, nhằm trợ giúp các doanh nghiệp trong hoạt động tuyển dụng lao động.


Hai là, các doanh nghiệp cần chủ động tiếp cận với các cơ sở đào tạo nghề, với Ban quản lý KCN để kết hợp mở các khóa đào tạo nghề theo nhu cầu của doanh nghiệp. Như vậy, doanh nghiệp sẽ dễ dàng tuyển được lao động như ý, cũng như giảm chi phí trong khâu đào tạo lại sau khi tuyển dụng.


Ba là, với lao động chưa đáp ứng tốt về chuyên môn, doanh nghiệp nên phân công xuống các tổ sản xuất để bố trí việc làm cụ thể. Qua đó, họ có thể vừa làm và vừa học nghề hoặc doanh nghiệp có thể mở các khoá đào tạo tại trụ sở với việc thuê giáo viên hoặc các chuyên gia kỹ thuật trong và ngoài doanh nghiệp giảng dạy, sau đó yêu cầu người lao động thực hành ngay tại vị trí làm việc của mình.


Bốn là, các doanh nghiệp nên chủ động tiếp cận với Quỹ quốc gia giải quyết việc làm để có thể vay được khoản vốn với lãi suất ưu đãi, nhằm đầu tư để nâng cao chất lượng công tác đào tạo và đào tạo lại nguồn nhân lực cho doanh nghiệp mình.


Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho các KCN của vùng ĐNB đã và đang là nhu cầu cấp bách, là nhân tố then chốt đối với sự hoạt động có hiệu quả của các doanh nghiệp nói riêng và hiệu quả hoạt động của các KCN nói chung. Để đáp ứng tốt nhu cầu này, không những cần sự cố gắng, nỗ lực của các cơ sở đào tạo, cơ quan quản lý nhà nước ở Trung ương và địa phương, của các doanh nghiệp hoạt động trong các KCN, mà còn cần có sự ủng hộ của người dân trong vùng, cũng như cần có sự phối hợp chặt chẽ giữa các bên trong quá trình đào tạo nguồn nhân lực.

 

Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Trung tâm nhằm hướng tới mục tiêu trang bị cho nhân viên những kiến thức, kỹ năng tiên tiến và thái độ phù hợp để phục vụ khách hàng có hiệu quả, thực hiện tốt nhiệm vụ được giao, đồng thời phát triển tiềm năng của mỗi nhân viên và mang lại hiệu quả tối đa cho Trung tâm.


Trung tâm hỗ trợ công tác đào tạo và phát triển ở tất cả vị trí và coi đây là sự đầu tư cần thiết bằng cách phân bổ ngân sách hợp lý.


Trung tâm có những chính sách sau:


Tất cả nhân viên được tạo điều kiện nghiên cứu, học tập thông qua các chương trình đào tạo nội bộ, đào tạo bên ngoài phù hợp với yêu cầu vị trí công việc của mỗi người trong lĩnh vực chuyên môn và quản lý.


Công tác đào tạo và phát triển năng lực nhân viên được tổ chức và tiến hành một cách có hệ thống, liên tục ở tất cả các cấp, các phòng, bộ phận và nhóm sản xuất-kinh doanh.


Mỗi nhân viên được tạo điều kiện để phát triển năng lực bản thân dựa trên kế hoạch phát triển nghề nghiệp cá nhân theo định hướng phát triển của Trung tâm.


Nhân viên mới sẽ được huấn luyện một cách đầy đủ để hội nhập vào môi trường làm việc của Trung tâm.


Tạo điều kiện cho nhân viên được thay đổi vị trí công việc nhằm phát triển toàn diện kỹ năng của mỗi người.

 

Đào tạo và phát triển


Đào tạo thường được coi như là “sự thay đổi trong cách ứng xử” . Hiện nay có bao nhiêu nhà đào tạo và nhà quản lý quên mất điều này và họ sử dụng các khoá đào tạo chỉ như “các khoá đào tạo kỹ năng”. Vậy yếu tố con người thì sao? Rồi những người thực sự muốn được “đào tạo”? Và sự tin tưởng, năng lực, ý tưởng, nhu cầu và khát vọng của cá nhân họ?


Để thu được kết quả sau một khoá học lâu dài chúng ta cần phải nhìn xa hơn để phát triển con người như một phần của kế hoạch chiến lược. Mặc dù đào tạo bao gồm phạm vị lớn các vấn đề chủ yếu thuộc 3 phạm trù chính< kỹ năng, kiến thức và quan điểm> nhưng nó lại sử dụng các “khoá đào tạo” không nhằm phát triển khái niệm về chức năng giáo dục và nó chỉ dẫn ta đến thất bại.


Giới hạn trong suy nghĩ chúng ta sẽ rơi vào tình huống sau:


1. Sắp xếp mọi người bằng cách rút thăm và phân loại.


2. Coi học viên đào tạo như những robot và hy vọng họ sẽ hoàn thành công việc


3. Bác bỏ đặc trưng cá nhân và vai trò của họ


4. Chỉ tập trung vào những việc cần làm mà không giúp học viên tiếp thu kiến thức


Chúng ta cần xem xét nhiều hơn đến khả năng tư duy, cảm giác và phản ứng hơn là các kỹ năng, do vậy cần tập trung gấp đôi: vào phát triển con người và đào tạo kỹ năng. Để chương trình đào tạo cho rõ ràng hơn, hoàn thành các mục tiêu đề ra và xác định tiêu chuẩn hướng tới thành công hãy tự hỏi bản thân những vấn đề như: Mình có hy vọng công việc hoàn hảo và tự động hay không?


Có quan tâm tới: Thái độ, Sự tín nhiệm, Lòng trung thành và sự công hiến, Chia sẻ mục tiêu, Kiến thức tổng quát, Kỹ năng, Thái độ ham học hỏi, Sự sáng tạo, Tinh thần trách nhiệm, Nỗ lực làm việc trong nhóm, Giao tiếp công sở tốt, Thu thập và chọn lọc thông tin một cách sáng tạo và chúng ta có muốn học viên của mình cảm thấy tự hào về những đóng góp và vai trò của họ? Làm sao ta có thể mong chờ học viên có năng lực như vậy trong khi chúng ta coi họ như những “người biểu diễn kỹ năng”? Tuy nhiên chúng ta có thể thành công nếu chúng ta chú tâm đến sự phát triển trong nhu cầu cá nhân của họ.


Khi chúng ta dự định đào tạo và phát triển ta đáp ứng trọn vẹn nhu cầu của học viên và công ty. Sự quan tâm đến học viên cũng có tác động tới thành quả động lực trong công việc, chia sẻ mục tiêu và ý thức cộng tác. Các học viên-nhân viên tương lai không chỉ hoàn thành những nhiệm vụ họ mơ ước mà họ còn bộc lộ cho công ty và các khách hàng thấy những khả năng cá nhân tiềm ẩn chính điều này phản ánh chất lượng của các khoá đào tạo. Nếu khách hàng tin tưởng vào hoạt đông hiệu quả của công ty họ sẽ trở thành khách hàng trung thành.


Một bài học từ ông chủ nhà hàng ta thấy rằng điều nhân viên cần không đơn thuần chỉ là vấn đề tiền lương cái họ cần là: Công ty và sự quản lý chuyên môn, thông tin về kinh doanh và khách hàng, sự thừa nhận vai trò của họ trong thành công của công ty, ghi nhận về năng lực và đóng góp của ho, quy tắc rõ ràng hợp lý, sự công bằng, cuối cùng là định hướng phát triển của công ty. Chúng ta nên mở rộng khái niệm về đào tạo trước đây: đào tạo và phát triển con người. Bằng hành động các giám đốc, nhà quản lý nên cử ra những cá nhân điển hình để huấn luyện, hướng dẫn nhân viên trong công ty về “đào tạo từ xa” và nỗ lực phát triển: chuyên môn cho nhân viên, năng lực cá nhân.


Trái với những gì một số giám đốc nghĩ các nhân viên không bỏ làm ngay sau khi họ được đào tạo về chuyên môn hay phát triển năng lực cá nhân qua các khoá đào tạo và chương trình phát triển ít ra thì họ cũng ở lại công ty 1 thời gian. Họ sẽ trung thành với Sếp, giúp công ty phát triển bởi điều đó cũng mang lại cho họ nhiều cơ hội tốt. Chúng ta sẽ không gọi nhân viên của mình là “tài sản nhân lực” chứ? Bất kể nhân viên ở vị trí nào hãy đối xử với họ thât công bằng và quan tâm đến họ nhiều hơn

 

Phối hợp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực


ND - Để thực hiện có hiệu quả hơn nữa các quy định của Luật Giáo dục và Luật Dạy nghề, ngày 27-7, tại Hà Nội, Bộ trưởng Giáo dục và Đào tạo Nguyễn Thiện Nhân và Bộ trưởng LĐ-TB và XH Nguyễn Thị Hằng đã ký văn bản thỏa thuận hợp tác giữa hai bộ về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của đất nước.


Theo thỏa thuận hợp tác, Bộ Giáo dục và Đào tạo phối hợp Bộ LĐ-TB và XH đổi mới hệ thống văn bản quy phạm pháp luật và cơ chế quản lý đào tạo, thực hiện đào tạo theo nhu cầu xã hội, khắc phục tình trạng vừa thừa vừa thiếu lao động có nghề ở trình độ đại học; thành lập thí điểm một số Trung tâm hỗ trợ đào tạo và cung ứng nhân lực trình độ cao đáp ứng nhu cầu của doanh nghiệp và xuất khẩu lao động; đầu tư xây dựng Trường đại học Lao động-Xã hội là trường đào tạo đầu ngành về cán bộ lao động và xã hội; thực hiện liên thông trong đào tạo dạy nghề với cao đẳng và đại học.


Đặc biệt, hai bộ sẽ phối hợp để phát triển, nâng cao chất lượng và hiệu quả giáo dục chuyên nghiệp và dạy nghề, đáp ứng nhu cầu chất lượng và cơ cấu lao động của thị trường, góp phần phát triển nguồn nhân lực phục vụ sự nghiệp CNH, HĐH đất nước, chủ động hội nhập thị trường lao động và nền kinh tế quốc

 

Hội thảo Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực công nghệ thông tin


Ngày 25/9/2008, tại Tp Hồ Chí Minh, Sở Thông tin và Truyền thông (TT&TT) Tp.Hồ Chí Minh phối hợp với Sở Lao động - Thương binh và Xã hội (LĐ-TB&XH) Tp.Hồ Chí Minh tổ chức hội thảo "Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực công nghệ thông tin". Tham dự hội thảo có Thứ trưởng Bộ TT&TT Trần Đức Lai, Đại diện Bộ LĐ-TB&XH, lãnh đạo Sở TT&TT, sở LĐ-TB&XH và gần 200 đại biểu đến từ các trường, các doanh nghiệp CNTT trên địa bàn.


Hội thảo "Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực công nghệ thông tin" nhằm mục đích đánh giá thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực CNTT hiện tại và khả năng đáp ứng nhu cầu nguồn nhân lực CNTT từ 2008-2010 tại TPHCM; đề xuất giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực CNTT; phương hướng phát triển nhân lực đến năm 2020. Hội thảo cũng nhằm mục đích giới thiệu năng lực đào tạo nhân lực ngành CNTT của các cơ sở đào tạo trên địa bàn Thành phố; giới thiệu nhu cầu và yêu cầu tuyển dụng của doanh nghiệp từ đây đến năm 2010 và những năm tiếp theo; qua đó, tạo sự kết nối chặt chẽ, hiệu quả và bền vững giữa các cơ sở đào tạo và doanh nghiệp sử dụng lao động ngành CNTT.


Tại hội thảo, đã có 13 tham luận tập trung vào các vấn đề: thực trạng, kinh nghiệm và 1 số giải pháp phát triển nhân lực CNTT tại doanh nghiệp; liên kết giữa nhà trường - doanh nghiệp đào tạo nguồn nhân lực CNTT; thực trạng và 1 số giải pháp đào tạo nguồn nhân lực CNTT tại nhà trường; quản trị nguồn nhân lực, giải pháp cổng thông tin nguồn nhân lực Tp.Hồ Chí Minh.


Phát biểu tại hội thảo, Thứ trưởng Trần Đức Lai đánh giá cao việc Sở TT&TT phối hợp cùmg Sở LĐ-TB&XH tổ chức hội thảo "Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực công nghệ thông tin" và đã mời được gần như đầy đủ các thành phần, các đối tượng tham gia, đóng góp cho sự phát triển, đào tạo nguồn nhân lực CNTT. Các tham luận đã nêu rất thẳng thắn về những bất cập trong đào tạo, phát triển nguồn nhân lực CNTT. Thứ trưởng cũng nêu những thuận lợi và thách thức trong đào tạo và phát triển nguồn nhân lực khi Việt Nam hội nhập với thế giới và gia nhập WTO. Thứ trưởng mong muốn các đại biểu tiếp tục có các kiến nghị, biện pháp cụ thể hơn về nâng cao chất lượng đào tạo; đào tạo theo nhu cầu của doanh nghiệp và giải quyết vấn đề tâm lý của xã hội về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, coi trọng bằng cấp đại học xem nhẹ việc học cao đẳng và học nghề.