Giải quyết thế nào với vấn đề tín chấp bằng gốc của Nhân viên

Chào các bạn CPO


Hiện mình mới chuyển sang 1 Cty mới với vị trí HRM. Tuy nhiên hiện nay mình đang gặp phải 1 vấn đề là quy định của công ty đối với mọi NV là phải tín chấp bằng gốc cao nhất (thường là ĐH). Đối với các NV cũ và cá nhân mình thì đã thực hiện việc này. Tuy nhiên hiện nay đối với các ứng viên mới thì họ không chấp nhận, và 1 số dù đã trúng tuyển nhưng họ từ chối làm việc vì vấn đề này.


Do đặc thù nghề nghiệp của Cty mình, mọi NV đều có thể nhận tiền của khách hàng trực tiếp hoặc gián tiếp, số tiền họ nhận cũng rất khó kiểm soát vì ngoài những khoản bắt buộc họ phải nộp về Cty rồi thì cũng không biết là họ có thu thêm của khách hàng hay không. Về khách quan thì khách hàng nhiều khi cũng tự nguyện đưa thêm tiền cho họ, và do đặc thù ngành nên số tiền đó cũng không phải là ít. Công ty đã cấm NV làm việc này và giữ bằng của họ là 1 biện pháp để kiểm soát rủi ro. Thêm nữa là 1 NV chỉ cần thu của 5 khách hàng và trong khoảng 1 tháng thôi là có thể mua oto được rồi. Tôi nói vậy để mọi người thấy được lý do khách quan đối với việc này


Theo các bạn Cty mình có nên tiếp tục giữ chính sách này không? Và nếu muốn bỏ thì nên áp dụng chính sách nào thay thế. Và nên bỏ như thế nào


Mong các bạn CPO cho cao kiến

 

Theo chỗ mình hiểu thì biện pháp này dọa những người nhút nhát. Khi bạn cần đòi khoản tiền nào đó của nhân viên, bạn phải sử dụng quan hệ dân sự và trình tự tố tụng dân sự để đòi. Mình chưa thấy có quy định nào về việc cầm cố thế chấp bằng bằng cấp cả, cũng chưa thấy có quy định nào về phát mại bằng cấp cả.


Bây giờ nhân viên bỏ việc, liệu bạn có đủ căn cứ pháp lý để giữ bằng của họ không?

 

Chào bạn Yến Thanh!


Về vấn đề của bạn mình xin có ý kiến như thế này:


Trước hết là về cái quy định của Công ty bạn nó chẳng có ý nghĩa gì cả, lợi đâu không thấy chỉ thấy hại thôi.


Cái hại của nó thì bạn thấy rõ rồi.


Còn cái lợi của nó? Theo mình hiểu thì những người đưa ra quy định này, cho rằng với quy định đó thì Công ty giữ bằng để bảo đảm nhân viên không thu thêm tiền của Khách như bạn nói. Thực ra suy nghĩ như vậy là ấu trĩ, vì với những người không có ý định đó thì không giữ bằng của họ họ cũng không làm. Còn với những người có ý định đó thì dù Công ty có giữ bằng của họ thì có ích gì? Nếu họ có thu thêm tiền của khách hàng công ty có phát hiện ra thì làm gì được họ? cái cao nhất mà công ty có thể làm là sa thải họ thôi, và khi đó cũng phải trả lại bằng cho họ.


Theo mình thấy công ty bạn đưa ra cái quy định đó dựa trên quan niệm là nhưng người làm công việc đó không đáng tin cậy, điều đó cho thấy công tác nhân sự của công ty quá yếu kém mà thôi. Vì vậy giải pháp nên làm là hãy bỏ quy định bất hợp lý đó đi và nâng cao chế độ đãi ngộ và năng lực của công tác nhân sự lên, mà chủ yếu là hai công tác chính: tuyển dụng và đào tạo.

 

Trước hết, mình thấy việc giữ bằng của NV dù với lý do gì và hình thức nào cũng không nên. Thứ nhất, NV cảm thấy không có sự tin tưởng giữa công ty và chính bản thân họ. Thứ 2, ứng viên có khả năng thì thường có khả năng tìm việc khác dễ dàng hơn vì vậy họ rất ngại khi thế chấp bằng (Vì bằng Đh chỉ được cấp 1lần thôi). Thứ 3, là vấn đề an toàn cho một khối lượng tài sản lớn như thế (ý nói đến là tấm bằng) như mất mát, sự cố ngoài ý muốn…


Vậy thì thay bằng việc giữ bằng của họ bạn có thể làm:


- Bản cam kết: Nếu công ty phát hiện được NV lấy tiền của KH thì sẽ bị sa thải ngay lập tức.


- Phân nhóm quản lý lẫn nhau: Vấn đề không kiểm soát được là do cách quản lý NV đang bị nới lỏng, bạn nên kiểm tra lại khâu quản lý.


Cũng thật khó khăn khi NV có thể kiếm được 1 số tiền lớn như thế chỉ trong 1 thời gian ngắn mà công ty không kiểm soát được.


- Lập những hộp thư (Không mang tên) để các cá nhân khác có thông tin về việc NV lấy tiền của khách hàng. Dĩ nhiên việc này phải làm bí mật và chỉ có HR và chính nhân viên đó biết thông qua 1 email public mà ai cũng có thể đăng nhập và gửi thư góp ý. Những hình thức như vậy sẽ làm hạn chế hành động trên.


Hiện tại, mình chỉ góp ý là không nên giữ bằng của nhân viên và 1 số đóng góp nhỏ thế thôi. Các thành CPO có cao kiến khác thì góp ý để bạn HRM sẽ giải quyết được vấn đề trên.

 

Tôi không rõ lắm ý nghĩa của việc “giữ bằng để quản lý rủi ro”. Việc giữ bằng chính tại một số công ty đang áp dụng theo cá nhân tôi là để giữ nhân viên làm việc và gắn bó lâu dài với công ty, còn đối với trường hợp của công ty bạn tôi lại thấy hiệu ứng ngược. Việc nhân viên nhận tiền của khách mà công ty bạn không thể kiểm soát được chính là “động cơ” để họ tiếp tục ở lại với công ty, dù bạn có giữ bằng của họ hay không. Nếu bạn phát hiện thấy họ nhận tiền và có bằng chứng về việc này, điều bạn phải làm và nên làm là kỷ luật sa thải nhân viên đó chứ không phải là giữ lại họ. Vì thế, vấn đề của công ty bạn không phải là trả lời câu hỏi” giữ hay không giữ bằng cấp của nhân viên” mà phải bắt tay vào xây dựng quy trình quản lý rủi ro để đảm bảo nhân viên và khách hàng không có những khoản trao đổi vật chất ngoài hợp đồng như đang diễn ra.


Lam Tran [dotpha_innova2006@yahoo.com]

 

Xin có vài ý kiến chia sẻ với bạn như sau :


Thứ nhất là đánh giá đúng nhân viên để "vì việc chọn người". Đây là công việc cần những nhân viên trung thực nên việc đánh giá qua hồ sơ, qua tiếp xúc,... rất quan trọng, và đó là kết quả của việc "nhìn người" khi giao việc, điều đó thể hiện thành công của người lãnh đạo.


Thứ hai, cần có quy trình kiểm soát chặt chẽ từ lúc có kế hoạch thu tiền đến lúc nộp tiền về công ty. Có thể lập nhóm 2 người, thường xuyên thay đổi thành viên của nhóm để hai cá nhân này kiểm soát lẫn nhau theo quy trình.


Thứ ba, việc giữ bằng gốc của họ không phải là cách để giải quyết vấn đề, vì nếu khi gặp túng quẫn thì một người sẵng sàng đổi bằng gốc của mình để lấy một chiếc ô tô lắm chứ, bạn nhỉ.


Chúc bạn tìm ra được cho mình cách giải quyết tốt nhất !

 

Mục đích của việc tín chấp bằng gốc là nhằm đảm bảo an toàn về tài chính vì vậy nếu có bỏ điều khoản này thì hệ thống phải kiểm soát tốt rủi ro.


Bạn cũng cần đánh giá lại công tác quản lý nhân lực của Cty và có lộ trình thay đổi dần (bao gồm cả thay đổi điều khoản của hợp đồng lao động). Việc này phải từ thói quen Quản trị nhân lực đến nhận thức của chủ doanh nghiệp. Nếu chỉ mình bộ phận Nhân sự là khó khăn đấy.

 

Chào bạn.


Theo mình thì:


1. Công ty của bản không nên áp dụng chính sách giữ bằng CBCNV vì nhiều lý do gây rất nhiều bất lợi những bạn khác đã nêu.


2. Tuyển CBCNV phải xem xét kỹ lý lịch, yêu cầu phải có có hộ khẩu, CMND và bảo lãnh của bố mẹ hoặc chính quyền địa phương.


3. Có thể thoả thuận với NV yêu cầu đặt cọc một khoản tiền goi là đống góp cổ phần cho Công ty hoặc ch Công ty vay, được hưởng lãi suất,


4. Có chính sách quản lý chặt chẽ các nhân viên liên quan đến việc nhận tiền như:


- Cấp cho mỗi nhân viên 1 quyển sổ ghi công nợ của khách hàng có đóng dấu giáp lai của Công ty : trong đó ghi tên đơn vị mua, địa chỉ số, điện thoai, số Fax,


người liên hệ để Công ty tiện kiểm tra.


- Yêu cầu khách hàng ký xác nhận tất cả các khoản phát sinh vào quyển sổ công nợ.


- Hàng ngày hoặc một thời gian nhất định yêu cầu nhân viên báo cáo tình hình công nợ của từng khách hàng và tiền nộp về quỹ Công ty (đối chiếu với kế toán công nợ)


- Có thể phân công người bán hàng với người thu tiền riêng biết để quản lý lẫn nhau.


- Kế toán công nợ thường xuyên khiểm tra các khoản nợ quá hạn để phối hợp với người bán hàng thu tiền.


- Người quản lý đơn vị bán hàng phải có những biên pháp để kiểm tra công nợ của các nhân viên báo về: Thông qua điện thoại, Fax hoặc đến tân nơi thăm khác hàng đồng thơi đối chiếu lại công nợ.


- Kế toán công nợ bằng các nghiệp vụ có thể kiểm tra định kỳ hoặc kiểm tra xác suất các điểm có nghi ngờ.


- Khuyến khích khách hàng thanh toan tiền hàng qua chuyển khoản.


- Thông báo cho tất cả các khách rõ ràng các chính sách bán hàng của Công ty như: Giá bán, các khoản thu thêm, các chi phí phải tra để khách hàng biết


- Thông báo cho các khách hàng của Công ty số điện thoại liên lạc để khách hàng phản ánh trực tiếp những trường hợp thực hiện không đúng chính sách chảu Công ty.


Mình nghĩ nêu quản lý chặt thì thất thoạt rất khó xẩy ra mà nêu xẩy ra thì gia trị thiệt hại không lớn.


Hy vong ý kiến của mình sẽ giúp được bạn.


Mong các bạn cho cao kiến để bổ sung


Nguyen Dinh Nam [namptic@gmail.com]

 

Chao ban,


Theo như bạn nói "moi nhan vien deu co the nhan tien" thể hiện đó là quy định không chặt chẽ chứ không phải là do đặc thù nghề nghiệp, vì:


+ Quy định thanh toán công nợ là thoả thuận giữa khách hàng và cty, và phải chọn được phương pháp tối ưu nhất (vừa thuận tiện cho khách hàng, vừa giảm thiểu rủi ro cho cty)


+ Nếu bạn quy định laị việc thanh toán công nợ cho chặt chẽ (thay đổi thói quen cũ của khách hàng) chắc cũng sẽ ảnh hưởng ít nhiều tới tâm lý và thái độ khách hàng. Nhưng đó không phải là chuyện lớn, vì nếu dịch vụ bán hàng của bạn tốt (trước, trong, và sau bán hàng) thì thay đổi lại quy định thanh toán là chuyện nhỏ.


Còn về giải pháp cho việc trên, theo mình có mấy option sau:


1. Gui thong bao toi khach hang:


+ Chi co 1 bo phan duy nhat trong cong ty duoc phep thu tien hang (hop ly nhat la: Doi ke toan thanh toan); ghi ro ho ten cua tat ca cac nhan vien duoc phep thu tien tien hang


+ Khi nhan vien cty den thu tien hang: Bat buoc phai deo the deo (ghi ro: Ho ten; chuc vu; so CMTND) + giay gioi thieu cty. Tren the deo va giay gioi thieu cty phai co dong dau cty.


+ Truoc khi nhan vien cty den thanh toan: Se goi dien confirm truoc cho khach hang.


+ Doi voi khach hang o xa: Se chuyen tien qua tai khoan cua cty.


2. Nen khuyen khich khach hang thanh toan qua tai khoan cty: Mac du phuong phap thanh toan nay chua duoc pho bien, nhung vi gia tri don hang cua cty ban kha lon, nen tot nhat hay tao dan thoi quen cho khach hang thanh toan qua tai khoan cty. Thuc hien theo cach nay, ben ban vua tiet kiem duoc nhan luc, vua an toan cho ca khach hang va cty.


3. Con ve dam bao chat luong va do tin cay cua doi thanh toan tien hang: Ban nen thuc hien mot so cach sau:


+ Biết rõ lý lịch của nhân viên đó


+ Ngoài sơ yếu lý lịch có xác nhận của địa phương (phải xác nhận trong vòng 6 tháng trở lại đây), bạn cần yêu cầu họ cung cấp giấy bảo lãnh của gia đình, hộ khẩu có công chứng, giấy xác nhận của công an địa phương.


Trên đây là một số cách đề bạn áp dụng.


Còn nếu đã áp dụng các cách này rồi, mà nhân viên vẫn bùng tiền, thì tốt nhất bạn nên thuê công ty đòi nợ thuê (hihi...) để lấy tiền lại cho cty.


Chúc bạn thành công


Jolie


Pham Thu Hang [pthang_jolie@intermakvn.com]

 

................................................


Chào anh/chị


Chủ đề này khá hay, hiện tượng giữ bằng gốc này cũng không phải là hiếm trong một số DN. Tuy nhiên xét từ nhiều mặt, chúng ta đều thấy được những bất cập của nó đối với công tác tuyển dụng và Quản lý nhân sự.


Theo tôi nên gq bằng một số biện pháp như sau:


1. Rà soát lại quy trình thu tiền của khách hàng, quy định chặt chẽ hơn ( ví dụ quy định phải nộp ngay trong ngày...)


2. Khi tuyển dụng nhân viên chúng ta phải làm chặt chẽ trong việc thẩm tra lý lịch nhân viên, quản lý hồ sơ đầy đủ mang tính pháp lý.


3. Quy định chặt chẽ trong việc xử lý kỷ luật nếu nhân viên vi phạm trong việc thu tiền của khách hàng mà mưu lợi cá nhân.


4. Tất cả mọi nhân viên khi được tuyển dụng phải được ký Bản cam kết ( có những điều khoản liên quan tới vấn đề trên)


5. Thương lượng một khoản tiền đặt cọc khi nhân viên vào làm ( cũng là một biện pháp nhưng vẫn hạn chế)

 

Chào bạn!


Trước đây Cty tôi cũng đề ra biện pháp này nhưng bị phản đối rất ghê gớm. Biện pháp này k thực sự hiệu quả vì làm ảnh hưởng đến tâm lý ng lao động. Bạn thử đặt vị trí bạn là ng đến xin việc xem b ạn có chạy ngay từ vòng phỏng vấn đầu tiên không.


Theo tôi, cách ràng b uộc nhân viên tốt nhất là đối xử thật tốt với họ, trả lương phù hợp với vị trí họ đang đảm nhận, tạo môi trường doanh nghiệp thật thân thiện, họ sẽ gắn bó với bạn ngay thôi.


Chúc bạn thành công

 

Theo tôi thì bạn nên xem xét lại quy trình quản lý việc thu tiền của công ty và có cách làm chặt chẽ hơn, ví dụ như tách việc bán hàng và thu tiền ra cho 2 bộ phận riêng biệt, còn việc giữ bằng cấp mang nặng tính chất hành chính, cưỡng chế không phù hợp

 

Xin chào


Mình cũng thấy cách làm của công ty là quá ấu trĩ. Nếu muốn kiểm soát nhân viên như vậy thì tại sao lại không giải quyết triệt để cái gốc của vấn đề. Đó là khâu thu tiền, thanh toán...Hạn chế để nhân viên trực tiếp thu tiền của khách. Có thể thực hiện bằng hình thức chuyển khoản...Hoặc lập riêng một bộ phận thu tiền (cách này các công ty bảo hiểm vẫn làm). Không hiểu đây là mảng công việc gì mà khách hàng lại tự nguyện đưa thêm tiền cho nhân viên. Chuyện này thì cũng khó quản lý. Nhưng như thế thì nhân viên sẽ có lợi ích thường xuyên và gắn bó hơn với công ty. Nếu thường xuyên luân chuyển nhân viên thì lại ảnh hưởng đến mối quan hệ giữa nhân viên với khách hàng cũ, khách hàng thân thiết. Thật là một bài toán khó.

 

Các vấn đề sau bạn cần xem xét lại,


1/ Cty có thỏa thuận với nhân viên về công việc đó, những hành động mà nhân viên không được làm chưa


2/ Có thỏa thuận về thu nhập của nhân viên chưa? vi nếu nhân viên đứng về phía khách hàng mà lấy tiền, Cty không biết thì toi... trường hợp này Cty sẽ thiệt thòi


3/ Nên có những khoản chi phí thu tiền cho nhân viên (thường gọi là hoa hồng), để họ an tâm


4/ Cuối cùng là nêu cao sự tin tưởng của lãnh đạo, và chính trực của nhân viên


Vậy bạn nhé

 

[q


Xin chào ban!


Với nội dung câu hỏi mà bạn đưa ra. Theo quan điểm tư vấn dưới góc độ pháp lý thì như sau:


Việc giữ lại bằng cấp để đảm bảo thực hiện một nghĩa vụ như trên bản chất là Cầm cố tài sản trong hợp đồng Lao động nói chung.


Mặc dù mang tính chất là cầm cố tài sản, nhưng tài sản ở đây lại là một dạng đặc biệt chỉ có giá trị đối với chủ sở hữu, không định giá bán được. và cũng không khai thác giá trị, công dụng của nó được.


Vì vậy, giữ bằng ĐH chỉ là một biện pháp để đảm bảo Nhân viên có trách nhiệm hơn. Nếu xẩy ra tranh chấp ko thể dùng để thanh toán các nghĩa vụ tài chính, chỉ có thể đảm bảo để bên kia sẽ thực hiện nghĩa vụ. Nhưng ko dc đem mua bán, cho thuê, cho mượn dưới mọi hình thức, nếu ko dc sự đồng ý của bên kia. Và phải trả lại khi Người lao đồng thực hiện xong nghĩa vụ hợp đồng, và hợp đồng chấm dứt.


Trong trường hợp bạn nêu trên: Ngoài những khoản tiền mà thỏa thuận giữa công ty thu của khách hàng, mà còn phát sinh những khoản khác công ty không quy định đó là khoản tiền mà Công ty được hưởng như các khoản hoa hồng, thưởng của khách cho nhanh viên, hoặc những khoản mà nhân viên thu thêm mà không lấy danh nghĩa của Công ty thì Công ty cũng không có căn cứ để truy đòi những khoản đó. Và cũng không thể giàng buộc người lao động trong trường hợp thế này..


Công ty chỉ có thể truy đòi những khoản mà Đã quy định, hoặc pháp luật quy định đó là tài sản công ty.


Vì vậy: Theo quan điểm của tôi trong trường hợp này như sau:


- Quy định cụ thể rõ ràng những khoản thu nào là của Công ty dc hưởng, những khoản thu nào là Nhân viên được hưởng.


- Có quy chế kiểm soát việc thu tiền.


Ngoài ra trong hợp đồng Lao động nên thêm các điều khoản khác giàng buộc trách nhiệm hơn nữa (Nếu bạn cần thì Liên hệ với tôi)


Trên đây là quan điểm tư vấn của chúng tôi


Rất mong nhận được sự góp ý của các bạn


TRÂN TRỌNG


TRƯỞNG PHÒNG TƯ VẤN LUẬT


Luật sư: Nguyễn Ngọc Hùng


Điện thoại: 0902199090


mail: Luatsu.ngochung@Gmail.com

 

Về việc này tôi xin có 2 ý kiến như sau:


1/ Thứ nhất, nguyên tắc quản lý tiền hàng, nhất là đối với những công ty có lượng tiền bán hàng lớn, do nhân viên trực tiếp thu về thì việc quản lý phải hết sức chặt chẽ: Phải có sổ thu tiền, khi thu tiền phải có ghi số tiền (cả bằng số và chữ), có chữ ký của khách hàng; hết ngày bắt buộc mọi người phải trả sổ thu tiền, nộp tiền và thủ quỹ căn cứ vào sổ thu tiền để đối chiếu lượng với tiền nhận được thực tế. Thực tế công ty tôi trước kia mỗi ngày nhân viên có thể thu và cầm lượng tiền mặt lên đến tiền tỷ. Vì vậy, chúng tôi phải làm rất chặt việc này.


2/ Thứ hai, về việc đặt bằng thế chấp: Điều này là cần thiết và bắt buộc tất cả mọi người phải thực hiện.


Lý do: Chúng ta không có gì để ràng buộc với nhân viên cả; mà nếu có dùng biện pháp thế chấp khác như bằng tiền để thay thế thì cũng không thể yêu cầu nhiều tiền được (mà dẫu có nhiều thì chắc chắn vẫn thấp hơn so với lượng tiền thực tế người ta đi thu hàng ngày!). Vì vậy, việc yêu cầu thế chấp bằng bằng gốc là giải pháp theo tôi hợp lý nhất. Và hiện nay Công ty tôi cũng đang áp dụng.


3/ Thứ ba, đối với tình trạng nhân viên mới vào làm không chịu nộp bằng:


Trước tiên ta phải trao đổi để họ hiểu rõ yêu cầu thế chấp để làm gì và mọi người đều phải thực hiện. Vậy nếu thực sự họ có nguyện vọng vào làm việc tại công ty thì vì lý do gì họ không nộp??? Còn đối với những người không muốn nộp thì điều đó chứng tỏ họ chưa sẵn sàng làm việc lâu dài tại công ty, vậy thì có cần giữ họ không???


Đó là một số quan điểm của tôi. xin chia sẻ với mọi người. Rất mong nhận được sự góp ý của mọi người.


Best regard !


Le Anh Tuan


Vice CEO


DUONG GIA CO.LTD


4B Nguyen Gia Thieu, Hoan Kiem, Ha Noi

 

Trước hết xin cảm ơn sự quan tâm, phản hồi của tất cả các bạn. Hiện tại tôi vẫn đang theo dõi diễn đàn và thu nhận lời khuyên của các bạn để vận dụng cho tình huống của mình


Xin cung cấp thêm thông tin là Cty chúng tôi kinh doanh trong lĩnh vực dịch vụ, nơi mà hàng hóa không phải là sản phẩm hữu hình mà là hàng hóa là thông tin, ai đã làm trong nghề tư vấn hẳn sẽ hiểu thông tin có ý nghĩa như thế nào đối với doanh nghiệp.


Cũng có 1 số bạn nêu ý kiến là Cty đáp ứng nhu cầu của người lao động về thu nhập. Công nhận rằng đó là điều cần làm nhưng sẽ khó mà đáp ứng hết được vì nhu cầu vật chất của con người là không giới hạn


Ngoài ra cũng có 1 số bạn tư vấn là nên nêu rõ và cam kết về các hành vi không được làm của người lao động, cái này rất hay nhưng chỉ hợp với những NV biết giữ lời hứa, có tầm nhìn, biết xây dựng uy tín cá nhân...Nhưng hỡi ôi hiếm khi chúng ta gặp được người nhân viên tận tụy, trung thành, biết giữ lời hứa và có tầm nhìn như vậy. Ở Cty tôi số người như vậy có lẽ cũng không quá 4 bàn tay.


Đồng ý với các bạn về các giải pháp bền vững, dài hạn. Nhưng mạn phép nhắc lại vấn đề chúng ta đang thảo luận là các giải pháp trong ngắn hạn phải làm ngay đối với vấn đề này.


Mời các bạn tiếp tục thảo luận

 

Theo tôi, không nên giữ bằng gốc của nhân viên, có giữ cũng chẳng làm gì được vì từ bản sao đã công chứng, họ vẫn có thể đi công chứng tiếp để xin việc chỗ khác.


Không giữ bằng, nhưng giữ lại một phần tiền hoa hồng và trả sau 3 tháng ỏ 6 tháng. số tiền đấy sẽ hao hao như tiền ký quỹ của nhân viên vậy.