Hỏi về Đánh giá sau đào tạo???

Vấn đề đánh giá sau khi đào tạo rất nan giải? Không biết có bạn nào có kinh nghiệm hay tool để hỗ trợ cho việc đánh giá này ko?

 

Bạn có thể nói cụ thể vấn đề bạn đang vướng mắc không?

 

-----------------------------------------------------------------------


Chao cac Anh (Chi)


Em muon di sau vao linh vuc dao tao noi bo, Anh (Chi) nao co the giup


Em cach thuc hien cong viec nay theo chieu sau duoc khong?

 

Đúng là đánh giá hiệu quả sau đào tạo rất khó vì ko thể định lượng như...doanh số được. Nhưng theo mình trước mắt cần nhìn nhận công bằng là đào tạo phát triển là một quá trình lâu dài, hun đúc và tích lũy liên tục chứ cũng ko thể nóng vội tránh tâm lý...phải thấy hiệu quả ngay tức thì, ACE mình làm nhân sự cần tham mưu để các sếp lớn hiểu được điều này vì họ thường nhìn và quyết định (chi phí) khi phải thấy lợi ích cụ thể, đo lường được. Có những người chỉ cần 1 quyển sách hay 1 câu nói là cũng có thể thay đổi cả cuộc đời! Nhưng cũng có những người học hoài mà chẳng thấy thành đạt gì!


Quay lại chủ đề chính trước hết cần biết các cấp độ học để làm gì:


1. Học để Biết


2. Học cho Hiểu


3. Học để Làm (Ứng dụng)


4. Học để Dạy (người khác)


Thay vì đặt vấn đề chỉ đánh giá sau đào tạo thì nên mở rộng sang phân tích nhu cầu đạo tạo nữa (TNA) trước khi tổ chức thực hiện khóa học, như vậy cũng đảm bảo được tối thiểu nội dung học là thiết thực, sát với khả năng ứng ụng sau khóa học.


Về cấp độ đánh giá:


- Cấp độ I – Đánh giá thái độ: Người học có hài lòng với chương trình đào tạo, giảng viên và trang thiết bị không? Khoá học có ích lợi cho họ không? Những tiến bộ mà họ đạt được?


Phương pháp đánh giá: Bảng điều tra là thông dụng. Hoặc có thể yêu cầu giảng viên làm Pre Test và Post Test thì khá chính xác để đánh giá kết quả thu được của học viên về kiến thức (chưa phải kỹ năng và khả năng ứng dụng) thu được.


- Cấp độ II - Đánh giá học tập: Trình độ và kỹ năng mà người học đạt được sau khóa học.


Phương pháp đánh giá: Kiểm tra viết, Tình huống giả định, Quan sát, Phỏng vấn.


- Cấp độ III – Đánh giá hành vi: Hành vi của người học sau khi học có khác trước khi học? Họ sử dụng những kiến thức và kỹ năng đã học vào thực tế không?


Phương pháp đánh giá: Thu thập thông tin về kết quả công việc từ: Cấp trên - Cùng cấp; Cấp dưới - Khách hàng


- Cấp độ IV – Đánh giá kết quả chung: Mức độ tiến bộ của công ty/đơn vị sau khoá đào tạo.


Phương pháp đánh giá: Đánh giá Rủi ro – Tinh thần; Chất lượng – Chi phí; Năng suất - Lợi nhuận; Doanh thu


Trong đó điều tra bảng hỏi và phỏng vấn xem các khóa học các tác động như thế nào đến các vấn đề liên quan, có thể cho thang điểm 1-100 về mức độ ảnh hưởng của các khóa học lên các kết quả.


Nhưng phải nói thực là trong quy trình đào tạo bạn có muốn làm tới bến như vậy ko và có làm quyết liệt như vậy ko thôi. Người ta vẫn bảo nói thì dễ - làm mới khó mà.


Vì ko có thông tin cụ thể loại hình đào tạo gì, nội dung gì nên chỉ có thể chia sẻ ý kiến chung như vậy. Hi vọng các bạn tìm thấy điều gì đó.


Chúc thành công.

 

Hi


Theo mình đánh giá hiệu quả đào tạo chỉ tốt khi mà công tác xây dựng kế hoạch đào tạo tốt. Trong đó chú trọng nhiều nhất là phải làm rõ được tiêu chuẩn công việc, đánh giá được các cấp độ năng lực yêu cầu, xác định được lộ trình công danh. Từ đó sẽ đánh giá hiệu quả đào tạo. Một số chỉ tiêu như:


- tỷ lệ turnover


- tỷ lệ luân chuyển cán bộ


- tỷ lệ cán bộ được đề bạt chức vụ và cấp độ năng lực


- mức độ hài lòng của CBNV


- ...


Cần so sánh trong tương quan quỹ đào tạo/quỹ lương, số giờ đào tạo bình quân/người...

 

Chào các anh chị!


Đánh giá hiệu quả sau đào tạo là một vấn đề rất đáng quan tâm của người làm nhân sự. Và KC cũng nghĩ khá nhiều về nó. Đánh giá như thế nào? Công cụ ra sao? Ai đánh giá ? đó là 3 câu hỏi mà chúng ta thường thắc mắc khi đụng vào vấn đề này. Chúng ta sẽ đi lần lượt để trả lời những câu hỏi này:


Ai sẽ đánh giá chất lượng đào tạo?


Để đánh giá chất lượng đào tạo, chúng ta có 6 nhóm người sẽ đánh giá hiệu quả đào tạo:


- Cá nhân nhân viên


- Đồng nghiệp nhân viên


- Quản lý trực tiếp


- Cán bộ đào tạo


- Giảng viên


- Khách hàng.


Với 6 nhóm người này cùng đánh giá, kc tin rằng hiệu quả đánh giá sau đào tạo sẽ khách quan và tránh đi được những rắc rối không cần thiết.


Quy trình đánh giá sẽ như thế nào?


Cụ thể chúng ta sẽ đánh giá trước đào tạo --> Đánh giá khi đào tạo --> đánh giá ngay sau khi đào tạo --> đánh giá sau 1 tháng đào tạo --> Đánh giá sau 3 tháng đào tạo --> đánh giá sau 6 tháng đào tạo.


Đánh giá trước đào tạo: Nhân viên và quản lý trực tiếp sẽ là 2 nhân tố tham gia trực tiếp vào đánh giá.


Đánh giá khi đào tạo: Nhân viên, giảng viên và cán bộ đào tạo cùng đánh giá hiệu quả đào tạo.


Đánh giá ngay sau khi đào tạo: chúng ta sẽ lấy bằng cấp của nhân viên, đánh giá của cấp quản lý trực tiếp và đánh giá của khách hàng.


Đánh giá sau 1 tháng đào tạo: Quản lý trực tiếp đánh giá, Khách hàng, đồng nghiệp


Đánh giá sau 3 tháng đào tạo: Quản lý trực tiếp đánh giá, Khách hàng, đồng nghiệp


Đánh giá sau 6 tháng đào tạo: Quản lý trực tiếp đánh giá, Khách hàng, đồng nghiệp, cán bộ đào tạo và đánh giá doanh thu của cả công ty. ( Kết quả doanh thu của công ty tuy không phản ánh nhiều nhưng cũng là 1 nhân tố để đánh giá hiệu quả đào tạo ).


Đánh giá như thế nào hay công cụ đánh giá ra sao?


Đây chính là câu hỏi khó nhất để đi đến lời giải của bài toán đánh giá hiệu quả đào tạo. Theo kc nghĩ đó chính là từ điể năng lực. Từ điển năng lực có rất nhiều chức năng và một trong những trức năng đó là đánh giá hiệu quả sau đào tạo. Trước khi đi tiếp, chúng ta phải hiểu từ điển năng lực là gì ?


"Từ điển năng lực cụ thể hoá các tri thức cần có của tổ chức để đảm bảo các lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp. Từ điển năng lực cho phép doanh nghiệp biết các năng lực và tri thức cần có trong ngắn hạn, trung hạn và dài hạn. Do vậy, từ điển năng lực là bước đi quan trọng cụ thể hoá chiến lược nguồn nhân lực nhằm triển khai và thực thi chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp.


Từ điển năng lực doanh nghiệp phân loại năng lực thành các cấp độ theo độ quan trọng, độ khan hiếm, giá trị gia tăng mang lại cho doanh nghiệp. Từ đó, nó là căn cứ để xây dựng chính sách quản trị nhân sự phù hợp với từng mức độ: chính sách thu hút - chính sách xây dựng - chính sách phát triển - chính sách đãi ngộ. Lý tưởng, doanh nghiệp phải có chính sách đối nhân xử thế với cán bộ nhân viên và các đối tác của mình dựa trên nền tảng Từ điển năng lực. Do vậy, tính khách quan của hệ thống quản trị nhân sự sẽ được đảm bảo.


Từ điển năng lực định nghĩa và mô tả rõ ràng từng năng lực cần có của doanh nghiệp. Nó làm nền tảng để đưa ra các giải pháp tuyển dụng (tiêu chuẩn và chính sách tuyển dụng), đào tạo nhân sự (đào tạo bồi dưỡng để duy trì và phát triển các năng lực), phát triển nhân sự (quy hoạch cán bộ, xây dựng lộ trình công danh cho cán bộ nhân viên), đánh giá nhân sự (đánh giá đúng điểm mạnh và điểm yếu, đánh giá đúng thành tích và tiềm năng của từng nhân viên với doanh nghiệp), đãi ngộ (chính sách đãi ngộ tài chính và phi tài chính cho từng cá nhân tuỳ thuộc vào mức độ quan trọng và khan hiếm của năng lực mà họ sở hữu).


Từ điển năng lực cho phép doanh nghiệp hình thành các công nghệ và văn hoá phục vụ quản trị tri thức, cho phép dự trữ được tri thức và giảm mức độ rủi ro vì thất thoát nhân lực.


Tập đoàn Đầu tư Phát triển Công nghệ Điện tử Viễn thông – Elcom Corp là một trong những tập đoàn hàng đầu Việt Nam hoạt động trong các lĩnh vực Công nghệ, Điện tử Viễn thông, Tự động hoá và Môi trường. Để phát triển và nâng cao năng lực cạnh tranh của mình trong ngắn, trung và dài hạn, Elcom Corp cần phải xác định rõ ràng chiến lược phát triển (tính đến yếu tố cách mạng công nghệ và hội nhập quốc tế), từ đó đưa ra bài toán quản trị nhân sự tổng thể đảm bảo nguồn nhân lực chất xám có chất lượng cao. Từ điển năng lực cho phép Elcom Corp phân loại và đánh giá năng lực của cán bộ nhân viên, từ đó đưa ra chính sách tuyển dụng và đào tạo (tuyển dụng và đào tạo ai, cái gì và như thế nào ?), bài toán phát triển và đãi ngộ: quan tâm đến ai, đề bạt ai, phát triển ai, chia cổ phiếu cho ai, phân cấp và phân quyền cho ai… là những câu hỏi phải được giải quyết dựa trên nền tảng các năng lực mà mỗi cá nhân đang nắm giữ.


Nguồn Eduviet.vn"


Cụ thể hóa hơn là bộ demo từ điển năng lực đã có trong diễn đàn. Các bạn nên xem nó trước khi đọc tiếp.


Sau khi có từ điển năng lực, mỗi một vị trí trong công ty từ ông sale mới vào nghề đến ông trưởng phòng kinh doanh đều đã được phân bổ năng lực cụ thể. Ví dụ như ông trưởng phòng kinh doanh được phẩn bổ : Kỹ năng hoạch định, tổ chức là cấp độ 4.


Cấp độ 4 bao gồm:


- Triển khai một cách tích cực kế hoạch hàng năm của cá nhân hoặc bộ phận.


- Nhận diện và đề xuất các nguồn lực cần thiết để hoàn thành kế hoạch


- Độc lập theo dõi, giám sát thực hiện kế hoạch để hoàn thành đúng thời hạn và đạt mục tiêu đã định.


Và chúng ta sẽ đánh giá từ 1 - > 5 cho cấp độ này. Nếu 6 nhóm trên đều đánh giá từ 3 trở lên có nghĩa là cá nhân đó đạt được 1 tiêu chí : kỹ năng hoạch định tổ chức. Nếu dưới 3 tức là chưa đạt được.


Dài dòng là vậy, để rõ hơn, mời các bạn xem các file đề mô về đánh giá hiệu quả sau đào tạo do kc tự thiết kế. Nó chưa hoàn chỉnh nhưng kc tin sẽ giúp được các bạn.


Nếu xem qua bản demo về đánh giá hiệu quả sau đào tạo này, hẳn các bạn sẽ có câu hỏi giống như kc đang thắc mắc: tất cả những thứ ở dưới đều là đánh giá định tính. Vậy còn đánh giá định lượng cụ thể là các bài test thì sao? Chúng ta vẫn chưa có nó.

DTDG00___So_do_quy_trinh_danh_gia_hieu_qua_dao_tao.xls

 

:lol: Việc đánh giá sau đào tạo là một công việc khó nhưng ta hoàn toàn có thể kiểm soát được khi thỏa mãn các điều kiện sau:


- Có quy trình đào tạo rõ ràng;


- Kế hoạch đào tạo phù hợp với mục đích, thời gian, ...


- Nội dung đào tạo cơ bản, đi đúng trọng tâm, tránh lan man không cần thiết;


- Trong quá trình đào tạo nên có tiêu chí và kế hoạch định kỳ đánh giá chất lượng học viên, từ đó có thể thấy được nguyên nhân yếu kém hay yếu tố thành công có nền tảng từ đâu (do người trực tiếp đào tạo hay do học viên hay do cả hai đối tượng đấy);


- Kết thúc quá trình đào tạo, nên có tập các câu hỏi hay đề cương ôn tập trước khi tổ chức việc đánh giá kết quả cuối cùng (việc này sẽ phần lớn thể hiện được việc học viên co chịu khó học hỏi hay không và sẽ công bằng cho việc đánh giá nhận xét sau này đối với các học viên);


Để đánh giá kết quả cuối cùng nên có các tiêu chí sau:


- Đảm bảo việc kết thúc quá trình đào tạo đúng theo kế hoạch và nội dung đã đề ra;


- Có kết quả của những lần đánh giá "nhỏ" trong quá trình đào tạo (phục vụ cho việc tổng hợp đánh giá);


- Xây dựng tiêu chí đánh giá kết quả theo đặc thù từng ngành nghề, công việc, vị trí (tiêu chí này rất quan trọng vì mỗi ngành nghề, vị trí hay công việc đều có các đặc thù khác nhau; hơn nữa mỗi nơi sẽ có một tiêu chí riêng mà không có một chuẩn nào cả);


- Nhân sự tham gia quá trình đánh giá phải đảm bảo về số lượng (tránh quá tải), đảm bảo trình độ chuyên môn (kinh nghiệm hoặc am hiểu sâu về những gì mà họ sẽ đánh giá), quan trọng nữa là phải đảm bảo mức độ công tâm trong quá trình đánh giá (những nhân sự có người thân là học viên trong quá trình đào tạo sẽ không được tham gia vào quá trình đánh giá kết quả cuối cùng);


- Biểu mẫu liên quan đến vấn đề đánh giá sau đào tạo phải được chuẩn bị đủ và quan trọng phải được duyệt trước khi sử dụng.


Nếu đảm bảo được những quy trình và tiêu chí trên thì việc đánh giá sau đào tạo sẽ trở nên nhẹ nhàng, chính xác và hiệu quả rõ rệt.

 

Tặng thêm cả nhà tài liệu về đánh giá hiệu quả đào tạo

 

Chào anh chị,


Đánh giá hiệu quả đào tạo như anh chị đã nói là một công việc thực sự khó khăn. Quy trình đánh giá anh chị đã mô tả khá chi tiết. Ở đây tôi chỉ bổ xung một vài ý kiến dựa trên kinh nghiệm đào tạo của mình.


Lựa chọn phương pháp đánh giá hiệu quả đào tạo nào phụ thuộc vào chương trình đào tạo mà anh chị định đánh giá. Không có một phương pháp đánh giá chung cho tất cả các chương trình đào tạo. Nếu như đó là những chương trình đào tạo về kỹ năng làm việc thì khó nhất vẫn là đánh giá về sự thay đổi thái độ và hành vi của những người tham gia đào tạo.


Nếu như anh chị có điều kiện nên dùng máy quay vào công tác đánh giá hiệu quả đào tạo. Ngay từ khâu đánh giá nhu cầu đào tạo, người thiết kế chương trình đào tạo đã phải dùng máy quay ghi lại quá trình tương tác công việc của những học viên tham gia đào tạo bên cạnh các phương pháp phỏng vấn. Trong quá trình đào tạo cũng cần tận dụng tối đa máy quay ghi lại hình ảnh, phân tích hình ảnh và làm minh chứng sống để phân tích học viên. Dựa trên cơ sở các hình ảnh ghi lại trước, đầu khóa học và sau khóa học chúng ta sẽ đánh giá được mức độ thay đổi của học viên về mặt hành vi và thái độ nhận thức. Để kiểm tra việc áp dụng kiến thức từ khóa học vào công việc như thế nào, anh chị vẫn hoàn toàn có thể dùng máy quay để ghi lại quá trình làm việc của học viên xem có những biến chuyển như thế nào bên cạnh các phương pháp chúng ta đang áp dụng.


Chúc anh chị thành công!

 

Chào các Anh Chị,


Để đánh giá hiệu quả sau huấn luyện như các Anh Chị trao đổi, thì cũng hoàn toàn có thể thực hiện được. Nhưng trước mỗi Chương trình huấn luyện, cần làm rõ mục tiêu của Chương trình đối với học viên tham dự về:


- Kiến thức.


- Kỹ năng sau Khóa huấn luyện,(Theo mong đợi trước khi huấn luyện)


Và đòi hỏi Nhà quản lý phải tâm huyết với công việc, tức là theo sát việc nhân viên của mình sau khóa học có áp dụng kiến thức và kỹ năng trong công viêc hay không,(Một phần kết quả công việc cũng sẽ là câu trả lời)


Nếu các Anh Chị thực sự muốn đi sâu và chi tiết hơn, các Anh Chị có thể làm việc với một số Tổ chức huấn luyện, họ sẽ tư vấn cụ thể hơn,


Hoặc Anh Chị có thể gửi mail về đỉa chỉ: consult@trainerclub.vn để được tư vấn miễn phí.


Chúc các Anh Chị Thành Công,


Toan, Tran

 

Chào các anh chị,


Đào tạo cũng như đánh giá sau đào tạo hay còn gọi là Measuring Return on Investment of training vì một đội quân hùng mạnh thì không thể nào thiếu những chiến binh giỏi. Gươm giáo thì có sẵn nhưng ai sẽ là người sử dụng nó? Cũng giống như một công ty được trang bị đầy đủ trang thiết bị (phần cứng) nhưng người điều hành (phần mền) lại không biết vi tính. Con người chúng ta cũng vậy cũng có 2 phần cứng và mền, phần cứng là kiến thức chuyên môn và phần mền là kỹ năng để vận dụng nó, một cách hiệu quả nhất.


Một số doanh nghiệp đưa ra tầm nhìn như "trở thành công ty hàng đầu trong lĩnh vực của họ" nhưng để trở thành công ty hàng đầu thì điều đầu tiên họ cần phải có là những con người hàng đầu, và các trang thiết bị hàng đầu.


Máy móc trang thiết bị tự thân nó không thể sản sinh ra giá trị cho đến khi có người vận hành nó. Cũng giống như kiến thức, tự thân kiến thức không có giá trị lớn như chúng ta nghĩ (không tin bạn hãy đến trường Đại học và nhìn vào bảng lương xem??). Nó có giá trị lớn hay không còn tùy thuộc vào người vận hành nó. Thomas Edison chỉ đến trường có 3 tháng, Henry Ford chưa học hết lớp 6 không ai dám nói Ford hay Edison mang lại giá trị ít cho xã hội.


Tôi có cơ hội làm việc và trò chuyện với một số các nhà điều hành CEO, các sếp luôn muốn đào tạo cho nhân viên nhưng đào tạo xong rồi thấy cũng vậy, chẳng có gì thay đổi. Từ cập nhật chuyên môn đến các khóa về kỹ năng mền kết quả thì không thấy mà hậu quả là nhân viên bỏ việc sang chỗ mới lương cao hơn. Vậy vấn đề nằm ở chổ nào?


Thứ nhất công ty chưa xây dựng được KPI cho từng bộ phận, từng nhân viên. Một số thì có xây dựng nhưng lại không xây dựng dựa theo KPI theo từng phòng ban mà lại áp dụng một size cho tất cả mọi mọi người, thì đều chắc chắn là không thể vừa hết được. Phòng nào xây dựng thì có khuynh hướng phù hợp với phòng ban đó nhất.


Thứ hai là không có làm TNA, ai thích học thì đăng ký. Nên xảy ra tình trạng học những cái không hề liên quan đến công việc trong khi "học được định nghĩa là sự thay đổi trong hành vi, chúng ta không học được gì cho đến khi ứng dụng nó vào thực tế" - Don Shula & Ken Blanchard


Thứ ba không xây dựng hệ thống đánh giá sau đào.


Thôi để hôm nào nói tiếp, phải làm việc đây nhân tiện gởi các anh chi file power về Measuring ROI of Training


Thân,


HungD

Measuring_ROI_of_Training.ppt

 

Đồng chí này đang hỏi anh e là muốn đi sầu vào chương trình đào tạo nội bộ bác nào biết thì giúp (tài liụe + ý kiến). Còn e thì e cũng chịu do e cũng chưa biết viết kiểu đi sâu về vấn đề này ntn. Anh e hồ zo tập trung giúp đồng chí này nào.

 

Cám ơn anh Hung Dinh, chia sẻ của anh rất quý. Hy vọng sẽ nhận được nhiều chia sẻ của anh hơn nữa.


Measuring ROI of Training Outline :


Measuring the Effectiveness of Training Program


Kirkpatrick's Model on Evaluating Training Effectiveness


Evaluating Level One of Training Effectiveness : Participant Satisfaction


Evaluating Level Two of Training Effectiveness : Participant Learning


Evaluating Level Three of Training Effectiveness : Skills Implementation


Evaluating Level Four of Training Effectiveness : Business Impact


Measuring Return on Investment of Training Program


Strategy to Improve ROI of Training

 

Cam on su chia se cua cac anh chi.


Nhan tien day cho minh hoi, co anh chi nao co tai lieu hoac huong dan ve TNA ko? Cac anh chi co teh chia se cho minh biet them duoc khong a?


Cam on cac anh chi,

 

Hi cac ban,


TNA đúng là một khâu rất quan trọng trong một chu trình đào tạo (TNA, Design, Conduct & Evaluation). Thực chất của TNA chính là xác định những kỹ năng, kiến thức và thái độ mà nhân viên còn thiếu (gap) để hoàn thành công việc đạt kết quả tốt. Điều cốt lõi nhất trong TNA chính là thu thập những dữ liệu cần thiết để phân tích và xác định những nhu cầu đào tạo của đơn vị. Một số công cụ thường dùng trong thu thập dữ liệu gồm: Xem tài liệu, bảng câu hỏi điều tra, phỏng vấn, quan sát, thảo luận nhóm, v.v. Việc sử dụng công cụ nào còn tùy thuộc vào những nguồn dữ liệu mà đơn vị có. Những dữ liệu này cho chúng ta biết nhân viên còn thiếu những kỹ năng và kiến thức nào. Đây chính là cơ sở để đưa ra những giải pháp đào tạo (Còn nếu nhân viên làm việc không hiệu quả do thiếu nguồn lực và quy trình thì đào tạo lại không phải là giải pháp). Nhu cầu đào tạo được xác định ở cấp độ cá nhân, sau đó được tổng hợp thành nhu cầu đào tạo của phòng ban, rồi sau đó là cả công ty. Bản tổng hợp nhu cầu đào tạo của đơn vị chính là cơ sở để lập kế hoạch đào tạo.


Nhân tiện nói về Đánh giá đào tạo, việc đánh giá hiệu quả đào tạo ở cấp độ 3 (Hành vi) & cấp độ 4 (kết quả), như các bạn nói, quả không dễ dàng chút nào. Nhưng đối với người thiết kế và giảng dạy một khóa đào tạo thì hoàn toàn có thể có cách để đạt tới hiệu quả cấp độ 2 (Học tập). Đó chính là khi người thiết kế chương trình xây dựng được các mục tiêu đào tạo SMART. Những mục tiêu này sẽ giúp người thiết kế xây dựng đề cương khóa học và người giảng dạy lựa chọn phương pháp giảng như thế nào (giảng bài, trình bày, thảo luận nhóm, SLE, v.v.) để bảo đảm đạt được những mục tiêu đã đề ra.


Trên đây là một số chia sẻ ban đầu của mình về những nội dung rất thú vị này. Rất mong tiếp tục được trao đổi với các bạn. Đào tạo là một trong lĩnh vực HR mà mình tâm huyết nhất.


Thanks

 

Các Anh chị HR ơi, các anh chị có nghĩ rằng chúng ta nên nâng cao trình độ tiếng Anh cho các anh chị em khác ở công ty mình không? Tiếng Anh hiện nay rất cần thiết đúng không ạh?


Vậy trung tâm Anh ngữ IBI xin trân trọng gửi đến các anh, chị các khóa học tiếng Anh cho khối doanh nghiệp nhé:


1. Khóa học giao tiếp >> Khóa học nghe nói >> Khóa học tổng quát >> Khóa học tiếng Anh thương mại >> Khóa học TOEIC >>


2. Mỗi khóa học dành cho khối doanh nghiệp sẽ bao gồm từ 12-15 người/lớp. Kéo dài trong 3tháng/khóa, 2 tuần/buổi.


3. IBI sẽ trực tiếp giảng dạy tại văn phòng của các Anh, chị để tiện cho tất cả mọi người, hoặc được học tại IBI để có cơ sở vật chất tốt hơn, tùy vào yêu cầu của mỗi công ty.


4. Học phí : 100USD/buổi, 100% giáo viên bản ngữ.


Rất mong được sự ủng hộ của các anh các chị


Mọi sự quan tâm xin vui lòng liên hệ theo :


Email : phuong.bui@ibi.com.vn


Sdt : 0973 615 692


Thanks you and best regard!

 

Cam on anh chi da chia se kinh nghiem va cac tai lieu hay lien quan de thanh vien co them kien thuc va duoc hoc hoi tu anh chi.

 

Hi cả nhà, từ những thắc mắc về Đánh giá hiệu quả đào tạo trên group HR Facebook http://www.facebook.com/groups/15995978407...=group_activity, mọi người đã thống nhất một buổi off
Chủ đề:Đánh giá hiệu quả Đào tạo
Thời gian: Tối nay thứ 2 ngày 03.10.2011 từ 18.30 - 20.30
Địa điểm: tại khu O Pizza Hut - Big C Thăng Long
Người chia sẻ: anh Việt Phùng và chị Chu Thị Phan Anh và các thành viên còn lại
Đăng ký cho Ánh Nguyệt theo form:
Họ và tên:
Email:
Số điện thoại
Vì khu O của Pizza Hut chỉ được đặt khi có 30 người trở lên, nên hy vọng mọi người sẽ sắp xếp thời gian đi ăn Pizza với hội HR để bàn/nghe về Đánh giá hiệu quả Đào tạo ^^
Contact của Nguyệt:
YM: anh_nguyet74
Email: anhnguyet.ql@gmail.com
Skype: anhnguyet_hro
Mobile: 0934350600
Thanks!

 

Cho em hoi, em làm theo hướng dẫn cách dowload tài liệu : click phải/ save target as(save link as)/ lưu file.... nhưng không được. Khi mở ra chỉ là file trắng, không có chữ..Nhờ admin hướng dẫn dùm em với!
Thanks!

 

QUOTE(Chú Thích)(congdanh @ Oct 14 2008, 02:08 PM)

Vấn đề đánh giá sau khi đào tạo rất nan giải? Không biết có bạn nào có kinh nghiệm hay tool để hỗ trợ cho việc đánh giá này ko?




Dear All!
Các bác đã đưa ra rất nhiều tư vấn, phương pháp để đánh giá sau đào tạo. Tuy nhiên tôi vẫn thấy chỉ có đánh giá 1 chiều thôi. Theo kinh nghiệm và thực tế công việc, tôi thấy đánh giá sau đào tạo cần phải đánh giá song song 2 việc:
1-Đánh giá người được đào tạo: Thời gian, phương pháp, các chỉ tiêu, tiêu chí để đo lường, đánh giá.
2-Đánh giá đơn vị (người) làm công tác đào tạo: Bởi vì thầy có giỏi thì trò mới hay. Nếu chúng ta làm tốt công tác này sẽ lựa chọn được các nhà cung cấp dịch vụ đào tạo chính xác: Khung chương trình, nội dung đào tạo, cách truyền đạt, chất lượng giảng viên, giá cả dịch vụ,...