Hội thảo: truyền thông tuyển dụng trong các doanh nghiệp tại Việt Nam

1. ĐÔI VỚI CÁC DOANH NGHIỆP VỪA VÀ NHỎ:
   

Xây dựng thương hiệu tuyển dụng cho cá nhân và thương hiệu tuyển dụng cho doanh nghiệp là nội dụng được quan tâm nhiều nhất đối với hoạt động truyền thông tuyển dụng tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ ở Việt Nam trong giai đoạn từ năm 2016 đến năm 2020. Tại buổi Offline 26/03/2016 vừa qua, Ông Nguyễn Quốc Chư – Trưởng phòng tuyển dụng và phát triển nguồn nhân lực FPT Telecom đã không chỉ giới thiệu hoạt động truyền thông tuyển dụng tại đơn vị mình đang công tác mà còn cùng với bà Đỗ Thị Yến – Nguyên phó giám đốc Techcombank AMC, Giám Đốc GPO hỗ trợ giải đáp những thắc mắc của các khách mời tham dự chương trình.

Clip vui giới thiệu về hội thảo
​

Với sự phát triển mạnh mẽ về tỉ lệ người dùng, mạng xã hội là nơi không chỉ kết nối bạn bè với bạn bè mà còn kết nối nhà tuyển dụng với ứng viên.


Nhiều nhà tuyển dụng đã rất nhiệt tình tham gia thảo luận trong chương trình và chia sẻ về kênh mà họ lựa chọn trong quá trình tìm kiếm ứng viên. Bên cạnh các kênh truyền thống như: hội chợ việc làm, báo chí, công ty cung cấp dịch vụ Headhunt, website tuyển dụng, chương trình thực tập sinh, kênh người quen giới thiệu, kênh hội phụ nữ, hội phụ lão… các nhà tuyển dung còn sử dụng thêm các kênh Online như: linkedin, facebook, youtube, mobile, blog, forum chuyên ngành (VD: ub.com dành cho sinh viên chuyên ngành tài chính nhân hàng) nhưng hiệu quả vẫn không như ý muốn.

Một hình ảnh được các thành viên hội thảo phác họa về truyền thông tuyển dụng
​

Có doanh nghiệp sử dụng đến 46 kênh tuyển dụng, có áp dụng cả hình thức cộng tác viên tuyển dụng có thưởng % khi giới thiệu được ứng viên nhưng hiệu quả vẫn không cao, tỷ lệ nhảy việc của nhân viên vẫn lớn và áp lực lên đội ngũ tuyển dụng là 150 – 200 nhân viên mới trên tổng số 300 nhân sự của tổ chức.



1 thành viên đang đưa ra câu hỏi của mình

Ngay trong chương trình Offline, cả diễn giả và khách mời đã cùng nhau đưa ra một số giải pháp đẩy mạnh hoạt động truyền thông như xây dựng hệ thống data quản lý dữ liệu tất cả ứng viên đã ứng tuyển vào doanh nghiệp, gửi email truyền thông về các vị trí cần tuyển dụng cho họ mỗi khi DN có nhu cầu tuyển dụng; kết hợp với các đơn vị đào tạo như trường đại học, cơ sở đào tạo nghề để luôn có nguồn ứng viên mới, đẩy mạnh các hoạt động truyền thông qua đội ngũ cộng tác viên; tăng cường kết nối cộng đồng trong cùng lĩnh vực và giữa các lĩnh vực kinh doanh khác nhau… Ngoài việc tăng cường các hoạt động truyền thông đúng thời điểm, đúng khu vực, đúng đối tượng, các nhà tuyển dụng cũng đưa ra gợi ý hỗ trợ đồng nghiệp là nên xiết chặt chính sách % cho người giới thiệu, nghĩa là mỗi người giới thiệu cần có đảm bảo về thời gian ứng viên mà mình giới thiệu sẽ làm việc tại doanh nghiệp, đồng thời doanh nghiệp cũng có lộ trình thanh toán mức phí cho người giới thiệu… Nhưng đó chỉ là những giải pháp phù hợp với một số doanh nghiệp và hữu dụng tại một vài thời điểm. Về lâu dài, khi Việt Nam hội nhập sâu rộng kinh tế quốc tế, thì các hoạt động truyền thông như trên vẫn chưa thực sự mang lại hiệu quả như mong muốn và đặc biệt, khi doanh nghiệp đối thủ muốn săn nhân tài từ doanh nghiệp mình thì người nhân sự lại càng gặp khó khăn hơn.

Sức mạnh của mạng xã hội trong tuyển dụng
​

1. ĐỐI VỚI CÁC DOANH NGHIỆP LỚN, CÁC DOANH NGHIỆP HIỆN ĐANG HOẠT ĐỘNG TẠI CÁC KHU CN VÀ CHỊU TÁC ĐỘNG TRỰC TIẾP TỪ TPP, ILO:
   

Khu vực hóa và toàn cầu hóa là kết quả tất yếu của quá trình tự do hóa kinh tế và hội nhập quốc tế. Năm 2016 Việt Nam gia nhập TPP đã tạo một bước ngoặt lớn, tác động mạnh mẽ tới hoạt động sản xuất kinh doanh trên toàn lãnh thổ Việt Nam và cụ thể là tác động lớn đến hoạt động quản lý nhân sự tại tất cả các doanh nghiệp  trong lĩnh vực như Dệt may, da giầy, thủ công nghiệp, thủy sản, điện tử, dịch vụ…


Không ngạc nhiên trước con số trên 20% khách mời là những Trưởng, phó phòng, chuyên viên nhân sự, nhân viên nhân sự đến từ các doanh nghiệp tham dự hội thảo có nhu cầu tuyển dụng nhân sự người nước ngoài. Trong buổi Offline 26/03/2016 vừa qua tại EduViet số 1A Hoàng Đạo Thúy, Hà Nội, Bà Đỗ Thị Yến – Nguyên phó giám đốc Techcombank AMC, Giám Đốc GPO đã chỉ ra những khó khăn, những thuận lợi cũng như đưa ra những gợi ý, thông qua giải đáp tình huống tuyển dụng nhân sự của đại diện các doanh nghiệp tham dự chương trình. Cụ thể, bà đã chỉ ra rằng, để doanh nghiệp Việt Nam có thể tồn tại trong giai đoạn mới, khi mà các doanh nghiệp nước ngoài đã và đang ồ ạt đầu tư vào các khu công nghiệp lớn tại Việt Nam như LG, Microsoft, AEON, Samsung…  các doanh nghiệp cần phải có chiến lược lâu dài trong quản lý nhân sự mà cụ thể là từ khâu truyền thông tuyển dụng:

• Thứ nhất, đối với các chuyên viên tuyển dụng, mỗi người cần tự có ý thức xây dựng thương hiệu tuyển dụng cho chính mình, cần phấn đấu nâng cao trình độ, kỹ năng và ý thức lao động để có thể xây dựng và triển khai các chương trình Mass Recruitment – tuyển dụng người lao động với số lượng lớn thành công nhất.
  
• Thứ hai, đối với các nhà quản lý nhân sự, thì cần xây dựng và triển khai các chế độ, chính sách cho người lao động đáp ứng các tiêu chuẩn quốc tế; có kế hoạch ngân sách hợp lý cho hoạt động truyền thông tuyển dụng tránh tình huống các công ty lớn có ngân sách, chiến lược mới có thể săn mất nhân tài bên mình.
  
• Thứ ba, đối với các chủ doanh nghiệp, những người trực tiếp đầu tư kinh phí, phê duyệt các chính sách thì cần chú trọng đến việc quản lý, tuyển dụng nhân sự một cách bài bản hơn, có khoa học hơn, giảm tính tự phát trong quản lý hoặc quản lý theo thói quen; quan tâm nhiều hơn đến các chính sách giữ chân nhân tài, hoạt động phát triển thương hiệu tuyển dụng thông qua xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp, đẩy mạnh các hoạt động truyền thông bên ngoài và truyền thông nội bộ. Nếu nhân viên key nghỉ việc và tỷ lệ nhân viên nghỉ việc tăng thì nhà quản trị thực sự cần xem lại mình, xem lại toàn bộ chính sách quản lý nhân sự của mình hoặc có thể là cần phải đi học lại cách quản lý nhân sự,.
  

Video đồ họa về góc nhìn của nhà tuyển dụng qua mạng xã hội
​

Bà Đỗ Thị Yến còn gợi ý, bên cạnh việc nâng cao chất lượng đội ngũ chuyên viên tuyển dụng, phát triển văn hóa doanh nghiệp, thương hiệu tuyển dụng, các doanh nghiệp muốn truyền thông tuyển dụng các nhân viên người nước ngoài, bên cạnh việc xây dựng BigData, tận dụng Hồ sơ của các ứng viên cũ, các chuyên viên tuyển dụng cần xác định đúng tập đối tượng mục tiêu của truyền thông, phân vùng theo khu vực lãnh thổ địa lý, thói quen, kết nối cộng đồng nhân sự… để hỗ trợ lẫn nhau trong hoạt động tuyển dụng vì tuyển dụng nhân sự vị trí nhân viên kinh doanh khác với tuyển dụng nhân sự hành chính, tài chính, kỹ thuật, kế toán… nhưng những vị trí đó hiện nay hầu như công ty nào cũng cần, ứng viên có thể không phù hợp với công ty mình, nhưng hoàn toàn có thể phù hợp với công ty của bạn.


Kết thúc chương trình, từ diễn giả cho đến khách mời đều thống nhất giải pháp cho hoạt động truyền thông tuyển dụng tại Việt Nam giai đoạn 2016 – 2020 không chỉ là một vài kênh tuyển dụng mới, không chỉ là một vài chiêu trò trên poster tuyển dụng,… mà để hoạt động truyền thông tuyển dụng trở nên hiệu quả thì với riêng từng doanh nghiệp phải tự tìm ra cho mình một gói chiến lược tổng thể, thông qua xây dựng, triển khai đồng bộ và bài bản về lập kế hoạch truyền thông bao gồm cả truyền thông bên ngoài lẫn nội bộ, xây dựng thương hiệu cá nhân, xây dựng thương hiệu tuyển dụng cho doanh nghiệp, xây dựng văn hóa doanh nghiệp, xây dựng chính sách tuyển dụng mới.


Kết thúc chương trình, anh chị em nhân sự cùng nhau chụp tấm ảnh kỷ niệm buổi Offline đầu năm 2016 căng thẳng nhưng cũng đầy ý nghĩa./