[HN-HrDay10] Chùm bài báo viết về Ngày nhân sự Việt Nam

[SIZE=12pt]“Chiến lược nhân sự trong bối cảnh mới” [/SIZE]


Chủ Nhật, 7.11.2010 | 22:00 (GMT + 7)


(LĐO) – Ngày nhân sự Việt Nam – Vietnam HR Day đã thực sự là nơi chia sẻ và trao đổi các bí quyết quản trị nhân tài thành công của các doanh nhân và doanh nghiệp hàng đầu trong và ngoài nước với sự quy tụ của 1.000 khách mời tại Hà Nội.


Vừa diễn ra ngày 7.11, Vietnam HR Day là một diễn đàn mở bàn về chủ đề nhân sự lớn nhất tại Việt Nam và là diễn đàn nhân sự thường niên cho các nhà lãnh đạo doanh nghiệp cùng giới nhân sự Việt Nam.


Vietnam HR Day 2010 do Tổ chức Tư vấn Giáo dục Việt Nam – EduViet Corporation phối hợp cùng Diễn đàn nhân sự Việt Nam HRLink.vn và Câu lạc bộ Giám đốc nhân sự - CPO Club tổ chức, với sự tài trợ chính của VietnamWorks, sự hỗ trợ của Tập đoàn CMC, DTK Consulting, Giang Sơn Việt và BCC.


Tham dự Vietnam HR Day, ông Nguyễn Văn An, Ủy viên Bộ Chính trị, nguyên Chủ tịch Quốc hội, Trưởng Ban tổ chức Trung ương cho rằng, tổ chức ngày nhân sự thực sự cần thiết trong bối cảnh đất nước ta đang thời kỳ hội nhập đòi hỏi doanh nghiệp phải thay đổi trong chiến lược nhân sự để phát triển. Đồng thời, đây sẽ là nơi để các doanh nghiệp có cơ hội trao đổi kinh nghiệm, cách thức về quản lý nhân sự để mỗi doanh nghiệp có được nguồn nhân lực chất lượng cao sao cho vừa có đức lại có tài, trong đó đức là gốc và tài là quyết định.


Ông An cũng nhấn mạnh, con người luôn là vấn đề then chốt, yếu tố quyết định. Vì vậy, mỗi doanh nghiệp cần quan tâm đến vấn đề tuyển dụng nhân lực, nhân tài.


Với 4 vấn đề chính được thảo luận là: tiền lương và đãi ngộ; tuyển và dụng nhân tài; đánh giá nhân sự; pháp luật và quan hệ lao động, Ngày hội nhân sự đã giúp tìm kiếm được lời giải đáp riêng cho bản thân mỗi doanh nghiệp, doanh nhân trong công tác Quản trị Nguồn nhân lực và sử dụng nhân tài, góp phần đặc biệt quan trọng vào sự thành công trong chiến lược phát triển của mình.


Nguyễn Lê


Theo Lao Động


http://www.laodong.com.vn/Tin-Tuc/Chien-lu...-canh-moi/19695

 

[SIZE=12pt]“Để giữ chân được người lao động doanh nghiệp phải có tâm”[/SIZE]


Thứ Hai, 8.11.2010 | 11:33 (GMT + 7)


(LĐO) – Để thu hút và giữ chân được nhân sự cao cấp trong bối cảnh mới hiện nay đang là vấn đề khó đối với mỗi doanh nghiệp. Bên lề Ngày Nhân sự Việt Nam, PV Laodong.com.vn đã có cuộc trao đổi với PGS.TS Lê Quân, Trưởng Ban tổ chức xung quanh vấn đề này.


Nhiều cty Việt Nam hiện nay đang phải đối mặt với việc tuyển dụng nhân sự liên tục vì người lao động làm việc được vài tháng đến hơn 1 năm lại xin nghỉ. Theo ông, nguyên nhân nào dẫn đến tình trạng như vậy, phải chăng các cty đó chưa chú trọng đến chiến lược xây dựng nhân sự?


Theo tôi, nó có thể rơi vào 2 nguyên nhân. Thứ nhất, có thể chiến lược kinh doanh cũng như hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp (DN) đó không ổn. Bản thân DN khi không có chiến lược kinh doanh rõ ràng sẽ không định hình được tương lai rõ ràng thì sẽ không giữ được người lao động( NLĐ) . NLĐ mà không tin tưởng vào môi trường làm việc ổn định lâu dài của DN và người ta không nghĩ rằng DN này có thể trưởng thành lớn mạnh trong khi tương lai của họ gắn với điều đó thì chắc chắn họ sẽ ra đi. Đây là những DN rơi vào tình trạng bão hòa, làm ăn mang tính chất ngắn hạn đến lúc nhìn thấy bài toán dài hạn thì sẽ thấy khó.


Nguyên nhân thứ hai thuộc về hệ thống quản lý nhân sự, nó bắt đầu từ người quản lý. Người quản lý phải là người có khả năng lãnh đạo để chèo lái con thuyền. Nếu người quản lý không đủ năng lực thì sẽ không tạo được uy tín lãnh đạo để thu hút được NLĐ. Tiếp đến, đội ngũ quản lý cấp trung và cấp cơ sở cũng rất quan trọng vì nó tạo ra môi trường làm việc trực tiếp cho từng NLĐ. Cuối cùng, hệ thống thuộc về chính sách nhân sự, văn hóa DN… nếu làm đồng bộ sẽ có thể giữ được NLĐ.


Có thể nói nguồn nhân lực là tài sản xác định năng lực cạnh tranh của DN. Vậy DN cần phải chú trọng đến những vấn đề nào trong thực thi chiến lược nhân sự, thưa ông?


Bài toán đầu tiên của DN là hiệu qủa ngắn hạn và hiệu quả dài hạn. Rõ ràng, hiệu quả ngắn hạn là cái quan trọng, nếu không đạt được hiệu quả của bài toán ngắn hạn sẽ rất khó. Thế nhưng, bài toán dài hạn cũng quan trọng nên DN phải nhìn nhận bài toán đầu tư vào con người, không được phép nhìn vào 1 tháng phải chi bao nhiêu tiền lương mà phải xây dựng được quỹ lương tạo động lực cho NLĐ, đấy là sự đầu tư.


Ngoài ra, các ngân sách khác phải sử dụng tương xứng như từ tạo lập môi trường đến đào tạo… Tất nhiên, ngoài yếu tố quản lý, DN còn phải đầu tư nếu không sẽ không ổn.


Để phát triển lâu dài, DN có thể phân loại nhân sự, đối với nhân sự mang tính chất chủ chốt cần có chính sách đặc biệt để giữ chân họ. Nhân sự chủ chốt hay có xu hướng muốn được làm chủ, được thể hiện, cần có môi trường để phát triển. Có những nhân sự lại cần môi trường làm việc cởi mở, môi trường làm việc tốt và cần có mức lương để cạnh tranh với thị trường.


Là một người có kinh nghiệm trong lĩnh vực nhân sự, ông có thể chia sẻ với các DN chút “bí quyết” để thu hút và giữ chân các nhân sự cao cấp trong bối cảnh mới này?


Thực ra để giữ được NLĐ thì chủ DN đó phải có cái tâm, phải có chính sách nhìn con người, nhân lực thực sự giá trị. Khi đó, hoạt động quản lý của mình là phải đối xử, ứng xử với những con người, con người ở đây có thể là bạn bè, anh em, có thể là những người cùng một con thuyển, lúc đó nếu thuyền đi tới đích thì mọi người cùng đi đến đích, điều đó rất quan trọng.


Còn bí quyết thì mỗi DN có một cách làm riêng. Tuy nhiên, lý thuyết thì có rất nhiều, bản thân DN sẽ có 2 giới hạn. Thứ nhất, DN có hiểu và nắm được các lý thuyết đó để vận dụng vào DN của mình hay không. Thứ hai, anh có vận dụng thành công lý thuyết đó hay không là cả một vấn đề bởi quản trị nhân sự có hai vế là khoa học và nghệ thuật. Khoa học thì đã có nhiều kỹ thuật, còn nghệ thuật đòi hỏi phải xử lý theo từng tình huống.


Theo kinh nghiệm của tôi, cái quan trọng nhất là mình luôn phải coi tác nhân, chủ thể của mọi hoạt động trong quá trình làm việc là những người làm với mình. Tôi thích sử dụng nhân lực trẻ để đào tạo bồi dưỡng, cùng nhau định hướng chia sẻ và thỏa thuận với nhau về quá trình phát triển, tự mình tạo môi trường làm việc cởi mở để rút ngắn về khoảng cách.


Tuy nhiên, quan trọng là mình phải định hướng cho nhân viên biết những yêu cầu trong công việc, quan trọng hơn nữa mà mình phải xem nhân viên của mình có gặp khó khăn gì trong công việc không để cùng giải quyết với họ chứ không thể chỉ giao việc. Mình còn phải đặt vị trí của mình vào nhân viên để xem là có làm được việc đó hay không, nếu không làm được phải tìm nguyên nhân tại sao. Có những lúc cũng nên để nhân viên có sự sáng tạo hơn mình bởi thực tế đôi khi bản thân mình không nghĩ được hết.


Vậy theo ông, tiêu chuẩn tuyển chọn được người tài thực sự là gì?


Thực ra đó là sự phù hợp, có nghĩa là anh phải luôn đặt cho mỗi cá nhân vào vị trí phù hợp, anh phải hình dung tuyển người ta làm lâu dài vào việc gì và bài toán đi đồng hành lâu dài là ra sao, từ đó mới ra được tiêu chuẩn là gì và người ta có đáp ứng được hay không. Tuy nhiên, mỗi DN, doanh nhân lại có cách nhìn con người khác nhau, có DN cần tuyển những người có sự cầu thị hay có người lại cần tuyển nhân sự phù hợp với tính văn hóa DN của họ như tính thân thiện, cởi mở hoặc là có sự cam kết về “đồng cam cộng khổ”…


Theo ông, mức đầu tư cho hoạt động phát triển nguồn nhân lực là bao nhiêu thì hợp lý?


Hiện nay, người ta không trả lương theo định mức lao động làm nhiều hưởng nhiều, làm ít hưởng ít mà người ta trả lương theo thị trường. Thế nhưng, chi phí tiền lương và chi phí đầu tư cho NLĐ hiện luật hóa rất thấp, bảo hiểm xã hội đóng thấp, nói chung nghĩa vụ của DN hiện nay đối với NLĐ các quy định của luật còn “lỏng”, nó phụ thuộc vào quan điểm của lãnh đạo và tùy thuộc vào từng lĩnh vực.


DN thường phân loại nhân sự, đối với nhóm nhân sự quan trọng cần đầu tư lượng kinh phí khá lớn bởi nhóm đó sẽ mang lại 80% giá trị cho DN. Thế nên, các DN ít khi trả lương theo chính sách giống nhau. Họ sẽ trả lương cao hơn thị trường cho những nhân sự mà họ cần giữ, có khi lại trả lương thấp cho một số nhân lực mà họ chấp nhận nghỉ nhiều, nhảy nhiều nhưng hiệu quả ngắn hạn tốt, điều đó phụ thuộc vào từng hoàn cảnh.


Xin cảm ơn ông!


Nguyễn Lê thực hiện


Theo Lao động


http://laodong.com.vn/Tin-Tuc/De-giu-chan-...ai-co-tam/19787

 

[SIZE=12pt]Tìm nhân tài giỏi: Nỗi lo của doanh nghiệp[/SIZE]


Ngày Nhân sự Việt Nam (Vietnam HR Day) đã diễn ra vào sáng 7/11/2010 tại Trung tâm Hội nghị Quốc gia Hà Nội. Chương trình do EDUVIET, CPO, HRLink.vn tổ chức nhằm đánh giá, trao đổi về công tác Quản trị Nguồn nhân lực của doanh nghiệp trong bối cảnh hội nhập, cạnh tranh quốc tế ngày càng gây gắt và hậu khủng hoảng kinh tế. Chủ đề của Ngày nhân sự 2010 là “Chiến lược nhân sự trong bối cảnh mới”.


Phát biểu khai mạc. PGS.TS Lê Quân - Chủ tịch CPO Club, Trưởng ban tổ chức khẳng định: “Với hơn 2.000 đại biểu trên toàn quốc tham dự Ngày hội Nhân sự Việt Nam đã cho thấy xã hội rất quan tâm đến quản lý nguồn nhân lực".


Tại Vietnam HR Day 2010, ông Nguyễn Văn An - Nguyên Chủ tịch Quốc hội cũng cho biết: "Việc tổ chức Vietnam HR Day nhằm giúp đỡ các doanh nhân, cán bộ nghiên cứu và giảng dạy cách quản lý nguồn nhân lực là một việc làm rất đáng hoan nghêng. Trong điều kiện nền kinh tế nước ta đang hội nhập ngày càng sâu rộng, các doanh nghiệp cần phải đổi mới tư duy, đổi mới chiến lược trong sản xuất kinh doanh, đặc biệt chiến lược về nguồn nhân lực là vô cùng quan trọng. Đây cũng là vấn đề hệ trọng nhất của các khối doanh nghiệp, của mỗi đơn vị, mỗi quý vị tham gia Vietnam HR Day hôm nay. Tôi hy vọng các cán bộ nhân sự, các cán bộ nghiên cứu và giảng dạy sẽ cùng nhau nghiên cứu, chia sẻ và trao đổi về quản lý nhân lực một cách tốt nhất. Có phương pháp khoa học, kết hợp với kinh nghiệm trong thực tiễn sao cho phù hợp với cuộc sống thường niên. Tiếp thu được tinh hoa trí tuệ của nhân loại, đồng thời phải phù hợp với điều kiện và truyền thống văn hóa tiên tiến của Việt Nam. Mang lại lợi ích cho các doanh nghiệp nguồn nhân lực có chất lượng tốt, có tay nghề cao, và đặc biệt là đội ngũ quản lý cho các doanh nghiệp vừa có đức và có tài”.


Tại Ngày hội Nhân sự Việt Nam, ông Phạm Đình Đoàn - Chủ tịch Hội Doanh nhân trẻ Việt Nam, Chủ tịch, Tổng Giám đốc Tập đoàn Phú Thái cũng đã chia sẻ những suy nghĩ của mình. Theo ông Đoàn: “Vietnam HR Day mang một nội dung rất ý nghĩa. Là đơn vị bảo trợ không chính thức Hội Doanh nhân trẻ Việt Nam với gần 10.000 doanh nghiệp trong cả nước và 59 cấp hội địa phương cấp hội tỉnh thành của cả nước đã và đang tham gia sản xuất kinh doanh trong rất nhiều các lĩnh vực khác nhau và tạo ra một lượng lao động trên cả nước đã và đang đóng góp cho sự phát triển của hội nhập quốc tế Việt Nam. Với khát vọng của tuổi trẻ, Doanh nhân Việt Nam đang nỗ lực bứt phá và cạnh tranh để hội nhập với nền kinh tế khu vực. Chúng ta cần bàn bạc và thảo luận để tìm ra lời giải, cần có nhiều cách tiếp cận và các chiến lược khác nhau , chiến lược tiếp cận ở cấp Quốc gia trong các hệ thồng các đào tạo, các trường đại học, cách tuyển dụng và đào tạo nhân tài của các doanh nghiệp… Qua đây chúng ta tìm ra lời giải cho bài toán nhân lực. Và rất mong Vietnam HR Day sẽ giúp chúng ta khám phá được nhiều phương án cho ngành nhân lực Việt Nam”.


Về vấn đề gìn giữ và phát triển nhân tài, ông Chris Harvey – Tổng Giám đốc Vietnam Works khẳng định: “Sứ mạng của Vietnam Works là giúp cho các doanh nghiệp phát triển trong công việc kinh doanh. Để đạt được những thành công công hôm nay Vietnam Works đã áp dụng thành công cuốn cẩm nang tuyển dụng nhân và hy vọng dành cuốn cẩm nang này cũng sẽ có ích cho các doanh nghiệp, doanh nhân".


Bài học đầu tiên ông Chris Harvey học được đó là với vài trò lãnh đạo chúng ta không thể tự mình tạo nên thành công. Những kết quả, những thành công của chúng ta đạt được đó là nhờ vào tập thể nhân viên của mình. Chính vì vậy chúng ta cần phải chú ý vào tập trung phát triển nhóm của mình. Chẳng hạn như Henrique Calisto huấn luyện viên trưởng đội tuyển bóng đá Việt Nam, ông không phải là người trực tiếp trên sân cỏ nhưng ông lại là người điều hành các cầu thủ chơi trên sân cỏ, ông phải tìm ra những cầu thủ chơi tốt trên sân cỏ để huấn luyện và động viên họ. Nhưng khi đội bóng của ông thắng ông sẽ được mọi người khen ngợi, nhưng khi ông thua ông sẽ bị nhiều người nhìn vào và rèm pha. Điều đó hoàn toàn giống như công việc của các nhà lãnh đạo trong mỗi doanh nghiệp.


Tại Hội nghị còn có Tọa đàm Doanh nhân – Chiến lược nguồn nhân lực và quản trị nhân với các doanh nhân hàng đầu Việt Nam, các chuyên gia, học giả, chuyên gia kinh tế. Tại đây, các đại biểu đã nêu ra những khó khăn trong việc quản lý và phát huy nguồn nhân lực trong doanh nghiệp của mình như: “Tìm được nhân tài đã khó, giữ được họ thì càng khó hơn. Hoặc như đặt được họ vào đúng vị trí của họ để họ phát huy tiềm năng của mình mình, tạo môi trường làm việc cho họ, tạo điều kiện thời gian và chế độ đãi ngộ…”.


Nguyễn Ngọc


Theo DDDN


http://dddn.com.vn/20101108020629560cat126...oanh-nghiep.htm

 

[SIZE=12pt]'Con người là nhân tố quan trọng và then chốt nhất'[/SIZE]


Nguyên Chủ tịch Quốc hội Nguyễn Văn An cho hay, cán bộ quản lý nhân sự phải luôn dành sự quan tâm đặc biệt đến việc tuyển và dụng tốt nhân lực...


Ngày 7/11, ngày Nhân sự Việt Nam với chủ đề "Chiến lược nhân sự trong bối cảnh mới" diễn ra tại Hà Nội đã thu hút hơn 1.000 khách mời là các nhà lãnh đạo doanh nghiệp, chuyên gia kinh tế và nhà quản lý nhân sự.


Mở đầu diễn đàn, nguyên Chủ tịch Quốc hội, Trưởng ban Tổ chức Trung ương Nguyễn Văn An nhấn mạnh, trong bối cảnh kinh tế hiện nay, việc tổ chức ngày hội nhân sự là rất cần thiết, giúp cho cộng đồng doanh nghiệp cùng các cán bộ giảng dạy, nghiên cứu về nhân lực chia sẻ kinh nghiệm để tìm ra cách thức và giải pháp khoa học nhằm tiếp cận với phương thức tuyển dụng nhân sự một cách tốt nhất.


"Con người chính là nhân tố quan trọng và then chốt nhất. Do đó, cán bộ quản lý nhân sự phải luôn dành sự quan tâm đặc biệt đến việc tuyển và dụng tốt nhân lực, nhân tài còn các trường cần không ngừng nâng cao phương pháp đào tạo để có nguồn nhân lực tốt nhất cho doanh nghiệp và xã hội", ông An chia sẻ.


Cũng đề cập tới tầm quan trọng của việc tuyển và dụng nhân tài, một đại diện của Vietnamworks cho hay, các chuyên gia nhân sự ước tính, một lần tuyển dụng thất bại sẽ làm cho công ty tổn thất một khoản chi phí từ 3 đến 6 lần tổng thu nhập hằng năm của nhân viên đó. Chi phí này bao gồm các khoản chi phí và thời gian tuyển dụng, đào tạo cũng như những thiệt hại trong quy trình tìm người thay thế.


"Để nhìn nhận và đánh giá đúng nhân tài, nhà lãnh đạo phải thật sự quan tâm đến nhân viên. Sự quan tâm sẽ giúp người lãnh đạo hiểu từng nhân viên của mình, kết hợp với sự tinh tế trong việc đánh giá làm cho lời khen hay phê bình đáng giá gấp nhiều lần", vị đại diện này cho biết thêm.


Theo Ban tổ chức, chương trình nhằm đánh giá, trao đổi công tác quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp trong bối cảnh hội nhập, cạnh tranh quốc tế ngày càng gay gắt và hậu khủng hoảng kinh tế; chia sẻ kinh nghiệm về công tác chiến lược nhân sự của các doanh nhân và doanh nghiệp hàng đầu trong và ngoài nước; đánh giá thực trạng quan hệ lao động trong doanh nghiệp và đưa ra lời khuyên hữu ích cho lãnh đạo doanh nghiệp để xây dựng môi trường làm việc hiệu quả, bền vững.


Chiều cùng ngày, bốn chủ đề nhân sự "nóng" như "Tiền lương và đãi ngộ", "Tuyển và dụng nhân tài", "Đánh giá hiệu quả công việc", "Pháp luật và quan hệ lao động" cũng được các chuyên gia, giám đốc nhân sự tới từ Tập đoàn FPT, Vietnamworks, Microsoft Vietnam, AIA Vietnam... chủ trì thảo luận và chia sẻ.


Trước đó, ngày 31/10, gần 900 khách mời đã tham dự Ngày Nhân sự 2010 tại TP HCM.


Tiến Dũng


Theo Vnexpress.net


http://vnexpress.net/GL/Xa-hoi/2010/11/3BA22A6E/

 

[SIZE=12pt]HRDay 2010 thu hút hơn 1.000 nhà quản lý nhân sự [/SIZE]


(InfoTV) - Ngày Nhân sự Việt Nam 2010 lần thứ 2 (HRDay 2010) diễn ra ngày 07/11/2010 tại Hà Nội đã quy tụ hơn 1.000 nhà quản lý nhân sự, lãnh đạo các doanh nghiệp (DN) thuộc mọi ngành nghề khác nhau.





- Vietnam HR Day 2010: Diễn đàn lớn nhất về nhân sự cho các doanh nghiệp- Thuê lao động nước ngoài: "Bước đường cùng" của DN


HRDay 2010 là một diễn đàn mở bàn về chủ đề nhân sự lớn nhất tại Việt Nam với chủ đề “Chiến lược nhân sự trong bối cảnh mới”. Mục tiêu của chương trình gồm: Đánh giá, trao đổi về công tác quản trị nguồn nhân lực trong bối cảnh hội nhập; Đánh giá thực trạng quan hệ lao động hiện nay trong DN và đưa ra những lời khuyên hữu ích cho các DN trong việc xây dựng môi trường làm việc hiệu quả, bền vững; Chia sẻ và trao đổi các bí quyết quản trị nhân lực.


Theo TS. Nguyễn Đình Lộc, nguyên Bộ trưởng Bộ Tư Pháp, Chủ tịch Ngày Nhân sự Việt Nam 2010, những nút “thắt cổ chai” đang cản trở phát triển hiện nay của nền kinh tế nói chung và của các DN nói riêng là chất lượng nguồn nhân lực. Điều đó đòi hỏi mỗi DN, doanh nhân phải tìm ra lời giải đáp để giúp các DN của mình bứt phá và phát triển bền vững.


Bên cạnh những tọa đàm, HRDay 2010 còn được chia thành 4 Hội thảo chuyên đề với các chủ đề: Tiền lương và chế độ đãi ngộ; Đánh giá nhân sự; Tuyển và Dụng nhân tài; Pháp luật và quan hệ lao động.


HRDay 2010 được tổ chức bởi CLB Giám đốc nhân sự (CPO Club), Diễn đàn nhân sự Việt Nam (HRLink), và Tổ chức Giáo dục EduViet. Trước đó, HRDay 2010 cũng đã được tổ chức tại thành phố Hồ Chí Minh ngày 31/10/2010 với sự tham dự của 800 nhà quản lý nhân lực.


Nguyễn Tuân


Theo InfoTV


http://infotv.vn/index.php/doanh-nghiep/ti...quan-ly-nhan-su

 

[SIZE=12pt]Doanh nghiệp Việt chọn cách trả lương nào?[/SIZE]


Trả lương theo cách nào cho hợp lý, hợp tình đối với lao động mà vẫn giữ được an toàn tài chính?


Trả lương theo cách nào cho hợp lý, hợp tình đối với lao động mà vẫn giữ được an toàn tài chính? Đó là điều không ít doanh nghiệp quan tâm, đặc biệt là trong thời buổi giá cả leo thang hàng ngày.


Trong khuôn khổ Ngày nhân sự Việt Nam 2010 (Vietnam HR Day), một diễn đàn mở bàn về chủ đề nhân sự lớn nhất tại Việt Nam do Tổ chức Tư vấn Giáo dục Việt Nam (EduViet Corp) phối hợp cùng Diễn đàn nhân sự Việt Nam HRLink.vn và Câu lạc bộ Giám đốc nhân sự (CPO Club) tổ chức, lương và chế độ đãi ngộ cũng là một trong những chủ đề quan trọng được các nhà quản lý nhân sự đưa ra thảo luận.


Nhiều doanh nghiệp cho biết, họ cũng cần phải “học” cách trả lương.


Lương là đầu tư hay chi phí?


Trao đổi về vấn đề trả lương trong doanh nghiệp, PGS.TS Lê Quân cho biết, có nhiều cách trả lương cơ bản mà các doanh nghiệp trên thế giới thường áp dụng để trả lương cho nhân viên rất hiệu quả.


Trong đó, hai cách được áp dụng nhiều nhất là HAY (đánh giá công việc, không đánh giá con người) và 3P (trả lương dựa trên 3 tiêu chí rõ ràng là chức danh, năng lực cá nhân và thành tích đạt được).


Tuy nhiên, ông Quân cũng đưa ra đánh giá, trả lương theo HAY chỉ phù hợp với những doanh nghiệp có quy mô lớn, công việc ổn định và quy trình công việc phải rõ ràng, ít kiêm nhiệm và thay đổi không nhiều. Với hơn 90% doanh nghiệp vừa và nhỏ, nếu áp dụng cách HAY, doanh nghiệp Việt Nam sẽ gặp không ít khó khăn vì phân công công việc thiếu rõ ràng, mô tả công việc không chi tiết và không chuẩn, chú trọng lương năng suất, thích áp dụng lương cơ bản thấp.


Vì thế, theo ông Quân, nếu đưa phương pháp nào đó áp dụng cho các doanh nghiệp Việt Nam, cần phải xác định rõ tiền lương mà doanh nghiệp trả cho lao động được coi là đầu tư hay chi phí.


Nếu xem tiền lương là một cách đầu tư, doanh nghiệp thường trả lương cơ bản cao để thu hút người có năng lực, giám sát và đánh giá công việc rõ ràng và khách quan. Cách này hiện vẫn ít thấy ở doanh nghiệp Việt Nam.


Cũng theo đánh giá của ông Quân thì phần lớn các doanh nghiệp Việt Nam vẫn coi tiền lương là chi phí, họ thường trả lương cơ bản thấp để tìm giải pháp an toàn nếu năng suất lao động thấp. Với cách này, doanh nghiệp có thể nắm đằng chuôi, an toàn về tài chính, tuy nhiên sẽ có nhiều hạn chế vì nhân viên sẽ thành cộng tác viên, thiếu gắn kết. Cách này cũng khiến cho doanh nghiệp khó thu hút người giỏi.


Theo cách nhìn nhận của ông Trịnh Ngọc Huy, Trưởng phòng Tổ chức nhân sự, Đại học Kinh tế, Đại học Quốc gia Hà Nội thì, với một đất nước có nền văn hóa tôn trọng quyền lực như Việt Nam, chính sách lương bổng cũng nên phân biệt rõ theo quyền lực, học vị.


Ông Huy cho biết, cơ quan ông đã tiến hành nghiên cứu tại 307 doanh nghiệp châu Âu tại Việt Nam, và thấy rằng sự khác biệt và tôn trọng quyền lực nên được thể hiện bằng chính sách lương bổng. Trong các doanh nghiệp mà ở đó mức độ lương thưởng được trả theo từng vị trí công tác cao thấp sẽ khuyến khích được người lao động làm việc, họ sẽ thấy thỏa mãn hơn.


Ngoài ra, trong nền văn hóa mà tính cộng đồng cao như Việt Nam, chính sách tiền lương nên có sự hài hòa, cân bằng. Đối với các vị trí gần nhau, cũng nên có một sự cân bằng về mức lương.


Không thể thiếu phúc lợi


Câu hỏi từ nhiều người làm công tác nhân sự tham gia trong buổi tọa đàm về tiền lương và chế độ đãi ngộ là khi tuyển dụng người mới đến, thường doanh nghiệp phải trả cho họ một khoản lương hấp hẫn để thu hút, như thế người cũ sẽ so bì.


Chia sẻ về vấn đề này, ông Võ Văn Hiếu, phụ trách Quản lý nhân lực, Tập đoàn Ôtô Trường Hải, cho rằng mỗi doanh nghiệp phải có hệ thống thang bảng lương hợp lý, có cấu trúc bền vững. Hệ thống thang bảng lương phải đáp ứng ba yêu cầu: cân bằng trong nội bộ, phân cấp ngạch bậc và cạnh tranh với thị trường.


Còn theo bà Nguyễn Nam Phương, Phó giám đốc Công ty OCD, trả lương như thế nào, xây dựng thang bảng lương sao cho phù hợp phụ thuộc vào doanh thu và mục tiêu của doanh nghiệp, doanh nghiệp muốn tung hô giá trị nào, sự sáng tạo của nhân viên, sự trung thành với doanh nghiệp hay bằng cấp...


“Việc xây dựng thang bảng lương là kỹ thuật của doanh nghiệp chứ không phụ thuộc nhiều vào lương tối thiểu do nhà nước quy định. Ví dụ như lương tối thiểu do nhà nước quy định có thể tăng nhưng quỹ lương của doanh nghiệp thì đã ổn định trước đó, cao hơn mức tối thiểu rồi thì cũng không cần thiết phải thay đổi. Nếu người lao động nhận phần lương theo quy định của nhà nước tăng thì lương năng suất, lương do doanh nghiệp trả sẽ giảm, như vậy tổng thu nhập của người lao động cũng không tăng”, bà Phương đưa ra quan điểm.


Dưới con mắt của một chuyên gia nhân sự, bà Lê Thanh Hà, Phó hiệu trưởng Đại học Lao động Xã hội cho rằng, trả lương theo năng lực sẽ hiệu quả hơn cách “sống lâu lên lão làng”. Tuy nhiên, dù áp dụng phương pháp trả lương nào thì doanh nghiệp cũng cần có một chế độ đãi ngộ tốt để nhân viên của mình không có lý do so bì. Chế độ đãi ngộ theo bà Hà, ngoài mức lương thỏa đáng, gắn chặt với hiệu quả công việc thì cũng cần có chế độ tăng lương hợp lý, và chế độ tăng lương đặc biệt khi có thành tích; Ngoài ra, nên có phụ cấp thâm niên, thưởng cổ phần hay đóng bảo hiểm nhân thọ cho nhân viên...


Các chế độ phúc lợi hợp lý trên sẽ gắn chặt nhân viên với công ty, khai tác tối đang năng lực và sự cống hiến của họ. Phải tạo cho nhân viên suy nghĩ, nếu từ bỏ công ty, cái họ “mất” sẽ lớn hơn cái “được”.


Theo Vneconomy


http://vneconomy.vn/20101108102937282P0C5/...a-luong-nao.htm

 

Xem tin trên kênh InfoTV tại đây:

 

Diễn đàn “Chiến lược nhân sự trong bối cảnh mới”


(VOV) - Tại diễn đàn, các đại biểu cho rằng, hiện nay việc tuyển dụng nhân sự tại các doanh nghiệp, đơn vị sản xuất chưa đạt được mong muốn, khi tuyển dụng nhân sự chỉ có 30% đến 40% là đạt yêu cầu, số còn lại phải đào tạo lại.


Sáng 7/11, tại Hà Nội, Tổ chức Tư vấn Giáo dục Việt Nam (EduViet Corporation) phối hợp với Câu lạc bộ Giám đốc nhân sự Việt Nam (CPO Club) tổ chức diễn đàn “Chiến lược nhân sự trong bối cảnh mới”. Đến dự có Nguyên Chủ tịch Quốc hội Nguyễn Văn An và lãnh đạo các doanh nghiệp, các cấp quản lý, học giả, chuyên gia kinh tế, các cán bộ nghiên cứu giảng dạy về quản trị nguồn nhân lực.


Tại diễn đàn, các đại biểu cho rằng, hiện nay việc tuyển dụng nhân sự tại các doanh nghiệp, đơn vị sản xuất chưa đạt được mong muốn; việc đào tạo của các nhà trường, trung tâm dạy nghề chưa bắt nhịp với yêu cầu của đơn vị tuyển dụng. Chính vì vậy, khi tuyển dụng nhân sự chỉ có 30% đến 40% là đạt yêu cầu, số còn lại phải đào tạo lại.


Ông Bùi Tùng Lâm, Tổng giám đốc Công ty than cốc và khoáng sản Việt Trung nêu ý kiến: “Việc quản trị nguồn nhân lực của chúng ta đã có sự chuyển biến tuy nhiên về mức độ chuyên nghiệp so với các nước trong khu vực và trên thế giới vẫn còn đuối. Hiện tại, nhóm nhân sự phổ thông tuyển dụng không quá khó, tuy nhiên chất lượng không cao. Nhóm nhân lực chất lượng cao rất khó tìm và chưa đáp ứng được công việc của doanh nghiệp đặt ra, vì vậy sau tuyển dụng, doanh nghiệp vẫn phải đào tạo lại”.


Để việc tuyển dụng nhân sự đạt hiệu quả, các đại biểu cho rằng: cộng đồng các doanh nghiệp, người làm công tác tổ chức nhân sự và cán bộ nghiên cứu giảng dạy về quản trị nguồn nhân lực phải cùng nhau trao đổi, chia sẻ kinh nghiệm và cách thức quản lý, tuyển dụng nhân lực tốt nhất. Từ đó mang mang lại cho các doanh nghiệp nguồn nhân lực có chất lượng, tay nghề cao; lực lượng cán bộ quản trị doanh nghiệp phải có cả tài và đức để phụng sự cho sự nghiệp xây dựng và phát triển đất nước.


Nguyên chủ tịch Quốc hội Nguyễn Văn An người có nhiều năm kinh nghiệm trong công tác tổ chức nhân sự nói: “Trong bất cứ tổ chức nào con người vẫn là yếu tố then chốt nhất. Tôi mong rằng các doanh nhân và các cán bộ làm công tác nhân sự phải đặc biệt quan tâm đến công tác tuyển dụng tốt nhân sự, nhân lực, nhân tài. Các cán bộ ở các trường đại học các trung tâm dạy nghề cần không ngừng nâng cao công tác đào tạo để có được nguồn nhân lực tốt nhất cung cấp đầu vào cho các doanh nghiệp và cho xã hội.


Tại diễn đàn các vấn đề như tiền lương và chính sách đãi ngộ, pháp luật và quan hệ lao động, đánh giá hiệu quả công việc cũng được các đơn vị doanh nghiệp đưa ra trao đổi, chia sẻ kinh nghiệm nhằm mục đích đạt được một chiến lược tuyển dụng nhân sự hợp lý và thu hút nhân tài trong thời gian tới./.


Nguyễn Hằng


Theo VOV News


http://vovnews.vn/Home/Dien-dan-Chien-luoc...1011/159804.vov