Kỹ thuật xác định nhu cầu đào tạo của công ty

Dear All,


Xác định hay phân tích nhu cầu đào tạo là một trong những hoạt động tưởng chừng như đơn giản nhưng lại không dễ chút nào; ngoài năng lực chuyên môn, HRM cần có một chút “cảm nhận” nghề nghiệp để có thể đánh giá đủ và đúng nhu cầu đào tạo.


Nhu cầu đào tạo phát sinh khi nhân viên không đủ các kiến thức, kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc trong hiện tại cũng như tương lai (đào tạo phát triển).


Để loại bỏ các nhu cầu đào tạo “ảo”, nhu cầu đào tạo “không có địa chỉ” hoặc các nhu cầu đào tạo “thời thượng” chạy theo mốt hoặc chỉ đơn giản là “tôi thích” thì HRM cần phải thực hiện các bước phân tích sau :


1.Phân tích doanh nghiệp.


- Phân tích mục tiêu phát triển của DN từ ngắn hạn cho đến dài hạn là gì : chiếm lĩnh bao nhiêu % thị phần, phát triển doanh số, gia tăng lợi nhuận, đa dạng hóa ngành nghề kinh doanh…vv


- Phân tích cầu nguồn nhân lực “cả về chất lẫn lượng” để có thể thực hiện thành công các mục tiêu trên; đánh giá cung nguồn nhân lực từ nội bộ cũng như thị trường.


- Phân tích một số chỉ tiêu định lượng đánh giá hiệu quả quản trị nguồn nhân lực như : năng suất lao động, chi phí nhân công để xác định xem thông qua đào tạo có thể tối ưu hóa được các chỉ tiêu này hay không.


2. Phân tích công việc.


- Đối với các DN đã có hệ thống các bản tiêu chuẩn chức danh (/công việc) thì việc này đơn giản đi rất nhiều. Phần lệch pha (kiến thức, kỹ năng và thái độ) giữa tiêu chuẩn chức danh và ASK chính là những gì cần phải đào tạo cho nhân viên. Cần tránh lầm lẫn ở đây chính là phân tích để định hướng cho nhân viên chứ không phải là định hướng công việc hay đơn giản là xem nhân viên cần phải làm gì để thực hiện tốt công việc.


3. Phân tích nhân viên.


- Vấn đề phức tạp nằm ở đây, việc đánh giá đúng khả năng cá nhân, kỹ năng nghề nghiệp luôn là hoạt động gặp nhiều khó khăn từ chính bản thân các HRM (thiếu công cụ đánh giá, kỹ năng hỗ trợ và tư vấn các cho cấp quản lý trong việc tìm giải quyết vấn đề,…), các nhân viên (thái độ tích cực cũng như tiêu cực), hệ thống và môi trường quản trị của DN (chưa hoàn thiện, thiếu tính chuyên nghiệp, …).


- Công thức đơn giản : Thành tích của chức danh cần đạt được trong hiện tại hoặc tương lai – Thành tích công tác thực tế = Nhu cầu đào tạo; hay mức độ hiệu quả thành tích trước mắt của nhân viên là cơ sở để quyết định xem nhân viên đó có cần được đào tạo hay không.


Nếu hiệu số trên > 0 thì cần đào tạo.


Nếu hiệu số trên ≤ 0 thì không cần đào tạo.


- Tuy nhiên cần phải phân tích nguyên nhân dẫn đến có khoảng cách giữa thành tích kỳ vọng và thành tích thực tế; bởi có thể họ “không biết làm” nhưng cũng có thể họ “không muốn làm”. Ở đây ta không đi sâu phân tích các nguyên nhân này mà chỉ quan tâm việc “không biết làm” là do nhân viên thiếu hiểu biết, kiến thức và kỹ năng thì phải được đào tạo.


Ngoài ra, nhu cầu đào tạo còn xuất phát từ việc : thảo luận với các cấp quản lý, các nhân viên; quan sát của HRM; kết quả thống kê và phân tích các dữ kiện thông tin nhân lực.


Để góp phần thành công trong việc cùng các cấp quản lý xác định các nhu cầu đào tạo cho nhân viên, các HRM phải có phương pháp để hỗ trợ, tư vấn cho họ cách đặt vấn đề, tìm ra nguyên nhân, đề xuất các biện pháp giải quyết khả dĩ và tiến hành thực hiện như thế nào (Công cụ 4Ps : Position – Problem – Posibilities - Plan).

 

Sau khi có được nhu câu đào tạo thì chúng ta sẽ làm gì? . Theo kinh nghiệm tôi thấy nếu bạn không xử lý tốt vấn đề "khen - chê" thì sẽ ảnh hưởng rất lớn đến tinh thần học hỏi của nhân viên sau này. Bộ phận HR phải định hướng và làm rõ các nội dung để cho nhân viên đánh giá sau khóa học, bao gồm :


Bước 1 :


I. Nội dung chương trình.


- Đáp ứng mục tiêu của khoá học.


- Giúp bạn hệ thống hoá kiến thức về quản lý


- Giúp bạn có thêm kiến thức/kỹ năng quản lý mới


- Giúp bạn thay đổi cách nhìn nhận vấn đề trong quản lý


- Có thể ứng dụng vào thực tế doanh nghiệp


- Phần nào của khoá học là hữu ích nhất đối với bạn


- Phần nào của khoá học là không cần thiết đối với bạn


- Bạn muốn thêm nội dung nào khác vào khoá học này


II. Phương pháp giảng dạy


- Giảng viên đã sử dụng các hoạt động học tập (thuyết giảng, thảo luận nhóm, bài tập tình huống, trò chơi,...) giúp bạn thích thú và dễ tiếp thu nội dung.


- Thời gian được phân bố hợp lý cho các chủ đề và hoạt động trong lớp.


- Giảng viên : Trình bày rõ ràng, dễ hiểu; Sẵn sàng chia sẻ kinh nghiệm thực tế với học viên; Giải đáp thoả đáng những thắc mắc của học viên; Tạo điều kiện cho học viên thích thú tham gia các hoạt động học trong lớp.


III. Công tác tổ chức.


- Thời gian thuận tiện


- Phòng học và trang thiết bị tốt


- Tài liệu học tập, thông tin trước khoá học đầy đủ


- Thái độ phục vụ của nhân viên chu đáo


- Các dịch vụ phục vụ khóa học (teabreak, ...)


Bạn phân hạng cấp độ từ Rất Kém đến Rất Tốt (tương ứng với số điểm nào đó) cho mỗi nội dung.


Tổng hợp đánh giá của học viên sẽ cho ta 50% kết quả khóa học. Đặc biệt lưu ý những đánh giá tự mâu thuẫn của học viên, cần phải phỏng vấn một số học viên có nhận xét quá thiên lệch về khóa học để loại trừ các yếu tố do trình độ, khả năng tiếp thu của học viên.


Bước 2 :


Tiếp theo bạn cần phải thu thập thông tin về kết quả ứng dụng của học viên vào công việc thực tế do cấp lãnh đạo trực tiếp nhận xét, đánh giá; chẳng hạn như :


- Cải thiện, giải quyết được những khó khăn trong công tác.


- Nâng cao kỹ năng cá nhân.


- Có thái độ tự tin, chuyên nghiệp hơn trong công việc.


- Kết quả công việc chung của tập thể có chiều hướng tốt hơn (có liên quan đến nội dung đào tạo), ...vv


Sau bước 2 nêu trên ta mới biết được kết quả khóa học như thế nào (đạt được bao nhiêu % mong đợi của chủ doanh nghiệp); đồng thời phải đối chiếu lại với kết quả đánh giá của từng học viên để biết ai đánh giá đúng, ai sai, ai có học mà không hành.


Rất vui được trao đổi cùng các bạn.

 

Anh cho em hỏi ASK là gì ạ? Em thấy phần này rất hay và bổ ích, nên cũng đang tìm hiểu nó

 

Hic, em tìm dc rồi..ASK là năng lực nhân viên...

 

sesli chat


sesli sohbet


Diet pills Maurers

 

ASK : A - Attitude, S-Skill, K- Knowledge.


Ngoài ra theo như bạn kinhcan24 phân tích ở trên chúng ta thấy hoàn toàn tập trung vào Kiến thức/Kỹ năng, tuy nhiên nếu để xác định chính xác nhu cầu đào tạo thì cần phải đề cập đến Attitude. Và lúc đó sẽ hình thành ma trận Can do it / Can't do it / Willing do it / Won't do it.


1. Can do it /willing do it situation


Trường hợp này thì ổn rồi. Không cần tập trung nhiều thời gian.


2. Can’t do it /wiling do it situation


• Cung cấp chương trình đào tạo


• Có thể thiếu hụt các nguồn lực khác như hệ thống máy móc, nguyên vật liệu, công cụ, thời gian,


3. Can do it / won’t do it situation


• Xác định nguyên nhân gây ra thái độ làm việc của nhân viên


• Đưa ra các điều chỉnh / phản hồi (verbal or written) đối với thái độ làm việc của nhân viên đó


• Kèm cặp..


4. Can’t do it /won’t do it situation


• Cung cấp chương trình đào tạo


• Xác định nguyên nhân gây ra thái độ làm việc của nhân viên