Làm sao giữ chân người tài

Lan Anh đã làm việc tại ngân hàng Z, là người có kiến thức chuyên, có khả năng quản lý. luôn học hỏi nâng cao kiến thức. sau 3 năm được bổ nhiệm làm phó phòng TC, sau 2 năm tiếp được thăng cấp lên trưởng phòng tổ chức. Đến nay chị đã đảm nhận tốt công việc ở vịi trí TPTC được 5 năm.


Trong thời kỳ kinh tế hội nhập, một số ngân hàng khác mời chào Lan Anh với mức lương cao gấp đôi mức lương hiện tại NH Z.


NH Z đứng trước tình huống:


- Lương trả cho Lan Anh đã "cao hết mức" có thể trả đối với 1 TPTC, ko thể tự nhiên tăng lương mãi được.


- Hiện tại tất cả các vị trí khác trong cty đã ổn định, ko còn cấp quản lý cao hơn nào có thể xếp cho Lan Anh. (đủ ban bệ cả rồi). mà giả sử có thì cũng ko phù hợp với Lan Anh. vì dụ đang làm 1 TPTC giỏi Lan Anh cũng ko thể làm 1 TP Kinh doanh giỏi được.


Vậy theo bạn NH Z phải làm ntn để đối mặt với tình huống này.

 

Đúng là chuyện này căng quá nhỉ, nếu không cho Lan Anh đi thì sẽ hụt mất cơ hội của cô ấy. Giữ cô ấy ở lại thì mức lương không đáp ứng bằng như vậy. Em nghỉ sao mình không cho Lan Anh tham gia vào phần cổ đông của công ty, thời buổi cổ phần hóa mà.

 

Thanks ban da quan tam den topic cua minh. Thoi buoi co phan hoa nhung cho tham gia vao phan co dong cua cong ty minh nghi ko phai la 1 giai phap hay, hien tai thi truong co phieu dang lao dao, hon nua con cac vi tri quan ly khac thi sao

 

Cho tôi có ý kiến như thế này.


Tôi hiểu từ bạn là công ty mình có thể đãi ngộ thêm cho cô Lan Anh. Do đụng cơ cấu và tình hình công ty nên không tăng lương được vì vậy có thể xem xét một số phúc lợi khác như sau:


1. Tham gia mua cổ phần công ty


2. Đưa đi đào tạo ngắn hạn ở nước ngoài, nhằm kế hoạch phát triển lâu dài.


3. Cấp xe


4.Cấp học bổng cho con


5. Chính sách nhà ở


6. Mua bảo hiểm nhân thọ cho nhân viên theo thâm niên


Trên đây là một số ý tưởng cơ bản, tùy thực tế mà công ty có thể điều chỉnh.


Như vậy nhân viên, ở đây là cô Lan Anh sẽ yên tâm vì phúc lợi không thua kém công ty khác và hiểu được kế hoạch và sự đánh giá cao của công ty.

 

Thank ban da quan tam den muc nay


1. Mua cổ phần công ty: tôi được biết hiện nay nhiều công ty lớn phát hành thêm cổ phiếu và bán giá ưu đãi trong CBCNV (60 hay 70% so với giá giá khởi điểm), xong vẫn ko có người mua vì thực tế suy giảm của thị trường cổ phiếu hiện nay (tôi ko rành về cổ phiếu lắm).


2. đào tạo, cấp xe, cấp học bổng, nhà ở, mua BH nhân thọ: tất cả những phúc lợi này đều nằm ngoài khả năng của NH vì, ko thể đột nhiên có riêng "đặc cách" như vậy, trong NH cũng còn đội ngũ CB/NV như Lan Anh chứ (đâu phải là number 1).


heeeee, ko lẽ bó tay ngồi nhìn Lan Anh ra đi.

 

Theo em thế này:


1. Mình sẽ có buổi nói chuyện với Lan Anh về tình hình hiện tại của Công ty.


2. Mình sẽ chỉ ra chính sách đãi ngộ của mình hơn Công ty đó là gì ?


3. Nên có một lời hứa về đào tạo nâng cao tay nghề cho Lan Anh trong tương lai gần(phải trích ngân sách thôi).


4. Luôn tôn trọng ý kiến của Lan Anh đưa ra và có hành động khen ngợi hợp lý.


5. Luôn đánh giá cao Lan Anh với mọi người có thể.


Đó là ý kiến trong tầm hạn hẹp của em, mong chỉ giáo thêm !

 

[SIZE=10pt]Ko biết bạn đã làm trong nghề nhân sự được bao lâu rồi, mình cũng là "newmember" thôi, đây là ý kiến của mình[/SIZE]


1. Mình sẽ có buổi nói chuyện với Lan Anh về tình hình hiện tại của Công ty: với những nhân sự "cao cấp" như thế này 1 buổi nói chuyện ko giải quyết được vấn đề, vì họ có "cái nhìn" cũng ở tầm "tương đối vĩ mô" rồi, họ còn chính là người "thuyết phục, nói chuyện" với NLĐ...


2. Mình sẽ chỉ ra chính sách đãi ngộ của mình hơn Công ty đó là gì ? Vấn đề về đãi ngộ cũng chỉ có giới hạn thôi, và còn phải đảm bảo trong khả năng, hoàn cảnh Tài chính/con người của DN


3. Nên có một lời hứa về đào tạo nâng cao tay nghề cho Lan Anh trong tương lai gần(phải trích ngân sách thôi). cái này hiiiiiiii, mình ko biết nói ntn nữa.


4. Luôn tôn trọng ý kiến của Lan Anh đưa ra và có hành động khen ngợi hợp lý. Cái này mình cũng ko có y kiến luôn


5. Luôn đánh giá cao Lan Anh với mọi người có thể: điều này nên làm với tất cả các CBNV có thành tích "khích lệ đúng lúc"


Thực ra theo mình, điều giữ chân được Lan Anh chính là "Văn hóa của DN", và còn 1 điều đơn giản nữa là "có duyên" với nhau.


Không biết các bạn có đồng ý như vậy ko.

 

Trao đổi tiếp theo của tôi là như thế này:


1. Có một loại hình thưởng bằng cổ phiếu, nếu có thể bạn nên tham khảo cách này. Ngắn gọn là "cho không". Không mua 60-70% gì hết.


2. Trường hợp thêm phúc lợi nhà, học bổng, xe ....ở đây là không cá biệt, không phải chỉ là Lan Anh thôi. Vậy tại sao bạn không áp dụng chính sách đó cho các quản lý cấp cao (và quản lý tài năng), bao gồm cả Lan Anh. Từ một trường hợp, bạn có thể làm chính sách cho cả nhóm.


3. Nếu không trả thêm lương, không thêm phúc lợi trong khi công ty khác có thể trả cho nhân viên tài năng của bạn nhiều hơn thì cách còn lại duy nhất là dùng cái tình. Tình ở đây có thể là tình cảm cá nhân, đồng nghiệp, từng gắn bó có nhau hoặc có quan hệ bạn bè nhiều trường hợp vì những điều này mà nhân viên giỏi sẵn sàng tiếp tục gắn bó với Sếp và đội ngũ của mình.


4. Nếu bạn vẫn không áp dụng được cách này thì nói thật bạn nên chấp nhận thực tế. Hoặc Lan Anh có kế hoạch riêng, hoặc bạn chưa đủ tình để giữ cô ấy hoặc chính sách công ty chưa đủ hấp dẫn.


Thanks

 

Theo tôi, việc xây dựng chính sách giữ nhân tài là điều kiện sống còn của Doanh nghiệp.


Vì vậy, Công ty có thể xây dựng chính sách như sau:


- Cấp Nhân viên : Lương, phụ cấp, Thưởng.


- Cấp Quản lý trực tiếp : thêm Thưởng Doanh thu(Lợi nhuận).


- Cấp Quản lý gián tiếp : thêm chia Cổ phần.


Tỉ lệ Cổ phần được chia như sau :


~ 60 - 80 % : Hội đồng Quản trị


~ 10 - 20 % : Cấp nhân viên, Quản lý trực tiếp, Nhân viên có thâm niên > 10 năm và đã hết tuổi lao động - không còn làm việc .


~ 10 - 20 % : Cấp Quản lý gián tiếp, cao cấp.


Như vậy, bài toán giữ nhân tài đã được giải quyết về cơ bản. Phần còn lại sẽ phụ thuộc vào Tầm nhìn của Chủ doanh nghiệp và "năng lực thực tế" của vị Giám đốc Nhân sự của Doanh nghiệp. Theo ước đoán của tôi thì cần khoảng 02 năm để hoàn chỉnh Chính sách này.


Mọi chi tiết phản ảnh, vui long liên hệ : Mr.Ngọc - 0989 6767 94.


lekimphuongminh@gmail.com

 

Sau khi mình đọc case của bạn cũng như các ý kiến phản biện của các members thì mình có 1 số ý kiến sau:


- Ngân hàng Z có vẻ "Lực bất tòng tâm" trong vấn đề mở rộng các chính sách mới để gìn giữ người tài. Có thể nói là vượt quá giới hạn cho phép trong việc xây dựng các chính sách mới.


- Nếu bạn Lan Anh thực sự là người có năng lực và cảm thấy công việc tại ngân hàng Z không còn thách thức hay hấp dẫn nữa thì chắc chắn Lan Anh sẽ tìm môi trường khác, thậm chí chính sách mới cũng không thể giữ chân được.


Lời khuyên của bản thân mình: nên tìm nhân sự mới vừa đáp ứng được công việc và phù hợp với chính sách mình hiện có

 

điều đầu tiên là chào tất cả anh em, mình là new member, mình thấy câu hỏi này khá hay. Mình xin đóng góp mấy ý, mong mọi người bổ xung:


Chuyện giữ chân người tài là cả 1 quá trình lâu dài và là chiến lược của công ty bắt đầu từ khi hoạch định và tuyển dụng NV. Chứ không phải chờ đến khi "đối thủ" mời L.A mới đưa ra chiến lược. Lúc bấy giờ nên chú ý đến nhu cầu của L.A, mong muốn gì ở công ty và không mong muốn gì ở công ty. Tử đó đưa ra giải pháp cụ thể. <_<

 

Vấn đề là cô Lan Anh này có muốn tiếp tục ở lại Công ty hay không thôi. Nếu cô ấy không muốn thì chằng có cách gì.


Làm sao để biết cô ấy muốn gì thì nên tiệm cận với chính cô ấy (nếu sir hoặc các nhân viên khác không có khả năng đoán ra).


Một khi đã cần người thì Công ty hoàn toàn có thể có đặc cách. Còn nếu Công ty vừa muốn cái nọ vừa muốn cái kia thì để Cô Lan Anh tự quyết xem cô ấy có muốn ở lại không.

 

Anh em có vẻ hơi tập trung vào việc dùng các chế độ lương thưởng, cổ cánh để giữ chân cô em này nhỉ. Là một CPO, CEO của công ty thì tôi chưa vội dùng các phương án về chế độ $. Phải tìm hiểu đã chứ, chắc gì cô em này muốn chuyển đi mà offer làm chi cho mệt. Với lại với lương của 1 TPTC của 1 NH thì chắc là cũng khủng rồi. :lol:


Đầu tiên tui sẽ review lại profile của cô em này về con người và quá trình công tác (nếu tui là CPO có thâm niên công tác ít hơn cô em). Thông tin mà tôi muốn có được là ĐỘNG LỰC (motivation) mà cô em này làm việc ở đây dài đến thế (hơn 5 năm) là gì? Là lương lậu, thăng tiến, văn hóa cty hay sự tự do về thời gian...


Theo ý kiến của một số bạn thì mình sẽ có 1 buổi open talk với cô em TPTC này. Đúng, nhưng tui không nói về việc tăng chế độ. Tui sẽ hỏi han về chuyện công việc & gia đình, và tìm hiểu thêm 1 lần nữa là MOTIVATION hiện tại của cô em làm việc cho công ty là gì? Khi biết được Motivation chính của cô em này thì mới có thể đưa ra các quyết định hợp lý được.


Kết quả của việc tìm hiểu con người và qua cuộc nói chuyện tôi thiên về việc MOTIVATION của cô em này để làm việc chắc không phải vì tiền. Tôi thiên về giả thuyết là cô ý hiện làm việc ở đây là vì làm chủ được công việc hiện tại nên có được sự tự do đáng kể về thời gian hay là vì văn hóa của công ty. Nên nhớ, phụ nữ thường rất thích được tự do về thời gian để có thời gian ở với gia đình. Nếu là thế thì để phòng thủ sự dụ dỗ của cty khác bạn có thể offer thêm các chính sách về thời gian với cô em, và kèm thêm vài chính sách về cổ cánh như các bạn khác đã nêu. Đồng thời phải chơi chính sách dọa là sang cty mới, công việc mới, áp lực nhiều, không có thời gian rảnh cho gia đình..v..v.v.


Còn nếu motivation của cô em này là về sự thăng tiến thì bạn có thể trình bày về kế hoạch phát triển mở rộng của công ty và chỉ cho cô ấy xem là con đường thăng tiến của cô ta là ở đâu đó "cao cao", ví dụ như là CFO chẳng hạn .


Nếu cty bạn kô có cả chiến lược phát triển và coi như ban bệ đầy đủ thì cũng nên....khuyến khích cô ấy đi (trong trường hợp motivation của cô em là sự thăng tiến). Vì như thế có khi lại tạo được hình ảnh đẹp trong con mắt của cô em. Để đến lúc nào đó cô em có thể quay lại với mình.


Túm lại, tui đã vận dụng 1 chút lý thuyết trong mô hình về các xây dựng ĐỘNG LỰC (Motivation) cho nhân viên theo mô hình của Vrom: http://www.arrod.co.uk/archive/concept_vroom.php


Mô hình này đại khái nói là Motivation của nhân viên có được nhờ được rất nhiều yếu tô trong tất cả các giai đoạn từ khi phân công công việc đến kết thúc công việc. Các bạn nào có điều kiến nghiên cứu thêm thì cũng hay đó. Nhiều khi lý thuyết là chân lý cho thực tế, mặc dù cái nghề này nhiều người cho là chỉ có kinh nghiệm là đủ.

 

Với các ý kiến trên theo tôi có thể khẳng định bài học đã nói nhiều về giữ chân người tài và phát triển nhân sự là một quá trình và một hệ thống, từ chính sách đãi ngộ nhân sự cho tới văn hóa công ty, chứ ko thể "mất bò mới lo làm chuồng", có điều Case này được đặt ra với một thực tế hiện tại của công ty bạn nên chúng ta tìm phương án thực tế với nguồn lực và điều kiện công ty hiện cho phép.


Trước hết theo tôi lãnh đạo phải là người trực tiếp "tâm tình" (đừng hiểu sai nhé), tức là với cái tâm thực sự mong muốn người ta ở lại và cái tình đã gắn bó bao năm, tôi luôn tin khi người lãnh đạo chân thành thì nhân viên sẽ nói thật lý do họ ra đi. Từ đó mới có phương án giải quyết tốt được chứ cũng ko thể khẳng định với bạn đâu là tốt nhất khi ko biết rõ nguyên nhân vấn đề.


Còn nếu đúng chỉ là vấn đề thu nhập và đã hết giới hạn mức lương thì xem có thể đưa phụ cấp thu hút (dành cho đối tượng nhân sự khan hiếm trên thị trường), mức này thường ko quá 50% lương hiện tại, vấn đề cũng ko biết quy chế đãi ngộ công ty bạn có chính sách này ko. Vậy nếu công ty bạn coi Lan Anh là nhân tài và phải giữ chân thì đúng lý nhân tài cần chế độ đặc biệt, nên chế độ của cô ấy khác người khác lại là sự hợp lý, ko thể so sánh với người khác và coi đó là bất hợp lý, khập khiễng. Ngược lại nếu ko đến mức là nhân sự khan hiếm và để dung hòa được với toàn công ty thì nên để Lan Anh ra đi và tìm người thay thế.


Còn việc đánh giá Lan Anh là người đặc biệt với công ty bạn hay ko (nhân sự khan hiếm hay ko) là ở công ty bạn. Theo tôi mặt bằng chức danh Trưởng phòng Tổ chức ko phải là khan hiếm lắm, nhưng rất có thể với thâm niên và sự am tường về chính công ty của bạn thì Lan Anh lại là "của hiếm" của riêng công ty bạn, trong trường hợp này thì phải có chính sách đặc biệt cho người đặc biệt vượt qua rào cản thông thường và như trên đã nói thì đó lại là lẽ thường.


Với thông tin trên thì cá nhân Lan Anh là một nhân tài đáng được đãi ngộ thể hiện việc nơi khác mời với mức lương gấp đôi. Tuy nhiên vấn đề lại ko hẳn nằm ở cá nhân cô ấy ntn mà là ở công ty bạn nhất thiết phải cần Lan Anh cho vị trí đó ko?


Mong bạn cùng lãnh đạo tìm được giải pháp tối ưu!

 

Bạn phải hiểu rõ những gì họ đang cần, ngoài việc trả lương cao, luơng cao chỉ là 1 trong các yếu tố thôi, có thể tham khảo thêm bài viết này nhé.


[SIZE=18pt][/SIZE]


Công việc của tôi - "Tình yêu" của tôi


Một ứng viên trong ngành IT đã rút ra được bài học giá trị: cơ hội nghề nghiệp chỉ luôn rộng mở với những ứng viên "chiến đấu" bằng tất cả sự nhiệt huyết, tựa như khi họ "chinh phục" người yêu của mình!


Đối với con người, việc làm cũng quan trọng như tình yêu. Việc làm đem đến cho chúng ta nhiều lợi ích về vật chất và tinh thần cũng như cơ hội để khẳng định giá trị đích thực của bản thân. Việc làm quan trọng như vậy nên muốn có được nó, con người phải nỗ lực hết sức mình, tựa như khi “chinh phục” người yêu. Đó là những điều tôi đúc kết được khi nhìn lại “hành trình” tìm kiếm “người yêu – công việc” của mình.


Cho đến nay, nhiều bạn vẫn nghĩ tìm việc nghĩa là “Tìm kiếm thông tin việc làm + nộp hồ sơ xin việc”. Đây là cách tìm việc đơn giản nhất, nhưng theo tôi cũng là cách kém hiệu quả nhất. Muốn tìm việc đạt hiệu quả cao, bạn nên đi đủ 3 bước: chuẩn bị, nộp hồ sơ và theo dõi kết quả.


Bạn có biết tôi bắt đầu chuẩn bị cho công việc tương lai của mình từ lúc nào không? Từ khi tôi còn ngồi ghế nhà trường! Khi đó, tôi đã nhận thức được rằng CNTT là một ngành có mức độ cạnh tranh cao. Vì thế, sau giờ học chính khóa, tôi luôn tự nghiên cứu thêm để đào sâu kiến thức. Đặc biệt, tôi còn dành thời gian tham gia các khóa học về kỹ năng mềm (soft skills) như quản lý thời gian, giao tiếp, giải quyết vấn đề … vì theo sự tư vấn của một “đàn anh” thì đây sẽ là những yếu tố quan trọng để “ghi điểm” với nhà tuyển dụng cũng như tạo thuận lợi cho công việc sau này.


Bên cạnh đó, tôi còn tích cực tìm hiểu các kênh tìm việc. Sau khi cân nhắc, tôi quyết định chọn Internet là kênh tìm việc chính của mình vì tìm việc trực tuyến vừa nhanh vừa ít tốn kém, lại phù hợp với xu thế tuyển dụng của các công ty CNTT. Hơn nữa, tôi là dân IT nên rất “nghiện” Internet! Tiếp đó, tôi dành ra mấy đêm liền để nghiên cứu cách viết hồ sơ.


Cuối cùng, sau nhiều đêm mày mò, tôi soạn thảo xong hồ sơ rồi “hiên ngang” đăng lên các trang web tuyển dụng mà tôi ưng ý.


Vậy là xong! Tôi “chắc mẩm” mình sẽ nhận được những lời mời phỏng vấn từ nhà tuyển dụng (NTD). Nhưng mọi chuyện diễn ra không như tôi dự tính …


Ngày thứ 1: có 2 NTD xem hồ sơ của tôi. Không có lời mời nào!


Ngày thứ 2: không có NTD nào xem hồ sơ của tôi.


Những ngày tiếp theo cũng chỉ có vài NTD quan tâm đến hồ sơ của tôi. Tôi bắt đầu cảm thấy lo lắng thật sự. Thấy vậy, một người bạn mới giới thiệu tôi với một “chuyên gia” dày dạn kinh nghiệm “săn việc” để tìm cách cứu vãn tình thế.


Ngày thứ 9: Xem xong hồ sơ của tôi, “chuyên gia” nhận xét thẳng thừng: “Anh nói thật nhé! Hồ sơ của em viết ‘nhạt như nước ốc’ và thiếu hẳn sinh khí. Chả trách chẳng có ai đọc. Em phải viết hồ sơ làm sao để nổi bật được những điểm mạnh của mình thì người ta mới chú ý chứ!” Anh còn khuyên tôi tìm cách thắt chặt quan hệ với những bạn bè, người quen trong ngành IT để nắm bắt những thông tin “nóng” nhất trong nghề.


Ngày thứ 10: Tôi sửa lại hồ sơ theo cách anh bạn đã chỉ dẫn và cập nhật lại trên các trang web tuyển dụng. Thật kỳ diệu! Kể từ đó, các công ty tiếng tăm liên tục vào xem hồ sơ và mời tôi phỏng vấn. Các mối quan hệ mà tôi xây dựng được cũng đã giúp tôi chủ động tìm được rất nhiều cơ hội tốt. Tôi cũng không ngần ngại tiếp cận NTD qua điện thoại, e-mail để nhắc nhở họ một cách lịch sự và khéo léo về hồ sơ mà mình đã nộp nhưng chưa thấy hồi âm. Cuối cùng, sau nhiều vòng phỏng vấn khá gay go, tôi đã có một danh mục các NTD đồng ý tuyển tôi vào làm việc. Sau khi cân nhắc thật cẩn thận cơ hội phát triển nghề nghiệp cùng với các NTD này, tôi quyết định chọn công ty CNTT – Phần mềm mà hiện tôi đang làm việc.


Từ kinh nghiệm tìm việc của bản thân, tôi rút tỉa được nhiều bài học quý giá để bổ sung vào cẩm nang tìm việc của mình. Đó là khi viết hồ sơ, chúng ta không nên viết lan man mà cần nhấn mạnh những kỹ năng và kinh nghiệm phù hợp với công việc. Sau khi đăng hồ sơ lên các trang web tuyển dụng thì cần cập nhật hồ sơ thường xuyên để thu hút sự chú ý của NTD. Đặc biệt, các mối quan hệ xã hội đóng vai trò rất quan trọng khi chúng ta tìm việc. Càng có mạng lưới bạn bè rộng, chúng ta càng có nhiều cơ hội tiếp cận được những việc làm tốt nhất.


Sau khi Việt Nam hội nhập với kinh tế thế giới, sự cạnh tranh trên thị trường lao động trở nên càng lúc càng khốc liệt. Tuy thế, theo kinh nghiệm của tôi, đối với những người biết tìm việc một cách chủ động thì cơ hội nghề nghiệp vẫn luôn rộng mở. Chỉ cần “chiến đấu” bằng tất cả sự nhiệt huyết thì “nhà tuyển dụng trong mộng” nhất định sẽ mỉm cười với bạn!


Nguyễn Văn Dũng (*)


Senior PHP Programmer


(*) Nhằm bảo mật một số thông tin cá nhân, tên nhân vật đã được thay đổi theo yêu cầu của người chia sẻ bài viết này.


Nguồn: copy từ vietnamworks.com