Lập kế hoạch tuyển dụng năm

Thảo luận trong 'TUYỂN DỤNG' bắt đầu bởi trang46, 21/10/10.

  1. QUY ĐỊNH DIỄN ĐÀN
    - Đăng bài viết bắt buộc có tiền tố
    - Không đăng bài Quảng Cáo
    - Chỉ được phép đăng bài Tuyển dụng trong lĩnh vực nhân sự, hành chính và liên quan
    - 1 nick chỉ được phép đăng tối đa 2 bài tuyển dụng 1 tuần
    - Bài tuyển dụng bắt buộc phải có thời hạn, và sẽ bị xóa sau khi hết hạn 3 ngày
    ------------------------------
    Liên hệ quản trị diễn đàn: nguyenbaoanh89@gmail.com
    Dismiss Notice
  1. trang46

    trang46 Moderator

    Tham gia ngày:
    24/2/10
    Bài viết:
    40
    Đã được thích:
    0
    Điểm thành tích:
    6
    Nơi ở:
    Hà Nội
    Chào các anh chị!


    Bây giờ tôi đang xây dựng kế hoạch tuyển dụng năm 2011 cho Trung tâm tôi. Bên tôi đã có biểu mẫu để các phòng đăng ký tuyển dụng.


    Tuy nhiên, theo chiều hướng của tôi, không phải là phụ thuộc các phòng ban gửi nhu cầu tuyển dụng năm lên, sau đó cân đối với Trưởng phòng để chốt kế hoạch tuyển dụng.


    Làm thế nó thường mang tính không theo lộ trình thời gian lắm.


    Mong các anh chị có thể cùng nhau trao đổi các phương thức hiệu quả để lập kế hoạch tuyển dụng một cách logic và khoa học và có thể sát với thực tế nhất.


    Hiện tại Trung tâm tôi đang bị động trong việc tuyển dụng. Do lập kế hoạch tuyển dụng không hiệu quả, xong để đó, rồi đến khi có nhu cầu tuyển dụng mới của các phòng ban khác, thì rối lên tuyển, lại còn bị giục và bảo không đáp ứng được.


    Nếu có kế hoạch tuyển dụng hợp lý và sát thực tế, thì tôi có thể thoải mái sắp xếp tiến trình tuyển dụng hợp lý.


    Chân thành cảm ơn anh chị
     
  2. daoduyvu

    daoduyvu New Member

    Tham gia ngày:
    14/9/10
    Bài viết:
    484
    Đã được thích:
    1
    Điểm thành tích:
    0
    Giới tính:
    Nam
    Nơi ở:
    Bình Dương
    Đọc qua đã thấy cty của chị cũng đã có yêu cầu tuyển dụng, kế hoạch tuyển dụng và tuyển dụng, điều chưa có ở đây là tính logic và sát thực tế:


    1. kết hợp với các trưởng bộ phận rà soát tổng quát tình hình NS các bộ phận -> kết luận về tính hợp lý của các phòng ban về: sự thiếu đủ, khả năng đáp ứng cho công việc, tình hình nội bộ của BP (có thể ảnh hưởng đến chuyện đi hay ở của Nhân viên), kế hoạch của trưởng bộ phận. Thực hiện đúng quy định báo trước 30 hoặc 45 ngày.


    2. Nắm rõ chiến lược phát triển của Cty cho đến các bộ phận từ phạm vi, quy mô -> thiết lập dự kiến về kế hoạch nhân sự.


    3. Có sẵn cơ sở dữ liệu các ứng viên tiềm năng để liên hệ tuyển dụng khi cần


    4. Có sẵn các phương thức hỗ trợ khi cần: đội ngũ hunter, web tuyển dụng, trung tâm giới thiệu việc làm, tuyển trực tiếp tại cty, ...


    -> Đi sâu và nắm bắt trước tình hình nhân sự của các bộ phận thì mình sẽ không bị thụ động trong khâu tuyển dụng.


    Nên phương châm của mình trong tuyển dụng đó là: "luôn có phương án B cho phương án A"


    Chúc chị thành công!!!!!!!!!!!!!!
     
  3. trang46

    trang46 Moderator

    Tham gia ngày:
    24/2/10
    Bài viết:
    40
    Đã được thích:
    0
    Điểm thành tích:
    6
    Nơi ở:
    Hà Nội
    Cảm ơn anh rất nhiều về bài góp ý bổ ích. Mời anh có thể chia sẻ cho em một chút kinh nghiệm trong việc : Có sẵn cơ sở dữ liệu các ứng viên tiềm năng để liên hệ tuyển dụng khi cần ? không ạ? Em đang rất cần xây dựng cơ sở dữ liệu nhân sự, để nhắm tới những vị trí có nhiều kinh nghiệm.


    EM cảm ơn anh nhiều
     

Chia sẻ trang này

Share