Mời các bạn cùng tham gia trao đổi

Thảo luận trong 'QUẢN TRỊ HÀNH CHÍNH' bắt đầu bởi vanthaido, 20/3/09.

  1. QUY ĐỊNH DIỄN ĐÀN
    - Đăng bài viết bắt buộc có tiền tố
    - Không đăng bài Quảng Cáo
    - Chỉ được phép đăng bài Tuyển dụng trong lĩnh vực nhân sự, hành chính và liên quan
    - 1 nick chỉ được phép đăng tối đa 2 bài tuyển dụng 1 tuần
    - Bài tuyển dụng bắt buộc phải có thời hạn, và sẽ bị xóa sau khi hết hạn 3 ngày
    ------------------------------
    Liên hệ quản trị diễn đàn: nguyenbaoanh89@gmail.com
    Dismiss Notice
  1. vanthaido

    vanthaido Thành viên BQT Phú Thọ

    Tham gia ngày:
    1/7/08
    Bài viết:
    26
    Đã được thích:
    0
    Điểm thành tích:
    0
    Nơi ở:
    Việt Trì- Phú Thọ- Việt Nam
    Toi xin dua ra mot tinh huong de cac ban cung trao doi:


    "Ở một doanh nghiệp nọ có nhân viên do vi phạm nội quy của doanh nghiệp về văn hóa doanh nghiệp, có thái độ không đúng mực với khách hàng(khách hàng có thư nặc danh gửi tới doanh nghiệp tố cáo nhân viên kia). Giám đốc doanh nghiệp yêu cầu Trưởng phòng Tổ chức tổ chức cuộc họp bao gồm công đoàn bộ phận, phòng tổ chức, và cá nhân vi phạm. Kết luận của cuộc họp là hạ bậc lương của nhân viên kia nhưng không ra quyết định, trong đợt xét nâng lương của Công ty, nhân viên nọ cũng không được xét nâng lương. Theo bạn như vậy doanh nghiệp đó có thực hiện đúng luật hay không?"


    Mong các bạn cùng trao đổi.
     
  2. Suhri

    Suhri Ban quản trị Đồng Nai

    Tham gia ngày:
    27/11/08
    Bài viết:
    1,248
    Đã được thích:
    1
    Điểm thành tích:
    0
    Nơi ở:
    Đang tìm nơi trú ẩn
    Bạn cho mình hỏi là nội quy của công ty đó như thế nào, vì bạn chỉ nói chung chung, không cụ thể nên mình không giúp được. nếu nội quy công ty đã ghi rõ là nếu có thái độ không tốt với khách hàng, làm thiệt hại cho công ty và cho mọi người, thì sẽ có cách xử lý thích hợp, không thể việc gì cũng tùy tiện hạ lương và không tăng lương được.
     
  3. thamnguyen87

    thamnguyen87 New Member

    Tham gia ngày:
    7/2/09
    Bài viết:
    221
    Đã được thích:
    0
    Điểm thành tích:
    0
    Nơi ở:
    Hà Nội
    theo em thì làm như này chưa đúng, bởi vì nếu là thư nặc danh thì trước hết là cần phải kiểm tra lại thông tin và độ chính xác, hơn nữa, phải xét đến mức độ vi phạm nghiêm trọng, gây thiệt hại tổn thất cho công ty ở mức độ như nào, sau đó mới xét đến việc phạt, nếu ko quá nghiêm trọng mà đã phạt hạ mức lương là ko hợp lý.
     
  4. huongvan

    huongvan Thành viên BQT Phú Thọ

    Tham gia ngày:
    13/5/08
    Bài viết:
    430
    Đã được thích:
    0
    Điểm thành tích:
    0
    Doanh nghiệp không thực hiện đúng luật, vì:


    - Theo điểm a, khoản 3, điều 11 Nghị định số 41/CP ngày 6/7/1995 (đã được sửa đổi tại khoản 5 Nghị định số 33/2003/NĐ-CP ngày 02/04/2003: ...phải ra quyết định bằng văn bản (trừ hình thức khiển trách bằng miệng)...


    - Theo khoản 1 điều 7 Nghị định số 41/CP ngày 6/7/1995: Mỗi hành vi vi phạm kỷ luật lao động chỉ bị xử lý một hình thức... (ở đây doanh nghiệp đã xử lý 2 hình thức: hạ bậc lương và kéo dài thời hạn nâng bậc lương).


    Ngoài ra: Người SD LĐ phải chứng minh được lỗi của NLĐ theo khoản 1 điều 11, Nghị định số 41/CP ngày 6/7/1995... Và lỗi đó bị xử lý theo hình thức hạ một bậc lương phải được quy định trong nội quy lao động của doanh nghiệp... (nếu chỉ căn cứ vào thư nặc danh của khách hàng đã kết luận vậy là sai).
     
    Last edited by a moderator: 20/3/09
  5. Bongbi

    Bongbi New Member

    Tham gia ngày:
    10/3/09
    Bài viết:
    2
    Đã được thích:
    0
    Điểm thành tích:
    0
    Trong tình huống này, công ty bạn cần phải chứng minh được lỗi của người lao động và những thiệt hại mà công ty phải chịu. Và phải có QĐ xử lý kỷ luật bằng văn bản và xử lý kỷ luật căn cứ theo Nội quy lao động của công ty.
     
  6. tuantn

    tuantn Moderator

    Tham gia ngày:
    28/2/09
    Bài viết:
    350
    Đã được thích:
    0
    Điểm thành tích:
    16
    Giới tính:
    Nam
    Nơi ở:
    Biên Hòa
    Mình cũng thống nhất ý kiến với vanhuong, xử lý kỷ luật chỉ áp dụng một hình thức và phải chứng minh là lỗi đó của người lao động.


    Chỉ dựa vào bức thư nặc danh mà xử lý người lao động như vậy thì rõ ràng là sai luật rồi.
     
  7. tuantn

    tuantn Moderator

    Tham gia ngày:
    28/2/09
    Bài viết:
    350
    Đã được thích:
    0
    Điểm thành tích:
    16
    Giới tính:
    Nam
    Nơi ở:
    Biên Hòa
    hic "huongvan" chứ ko phải "van huong" xin loi nhé (^_~)
     
  8. tuantt

    tuantt Thành viên BQT Đà Nẵng

    Tham gia ngày:
    9/10/08
    Bài viết:
    270
    Đã được thích:
    0
    Điểm thành tích:
    16
    Giới tính:
    Nam
    Nơi ở:
    Tìm một con đường!
    Nếu đã có công đoàn tham gia mà công ty đã có cách xử lý như vậy thì tiếng nói của công đoàn không có trọng lượng.


    Lãnh đạo cty và Công đoàn cần có kiểm chứng cụ thể bức thư nặc danh kia trước khi ra quyết định xử lý kỷ luật người lao động.


    Cách làm của công ty như bạn nêu trên rõ ràng đã vi phạm luật rồi.
     
  9. hongducmail@gmail.com

    hongducmail@gmail.com New Member

    Tham gia ngày:
    14/9/08
    Bài viết:
    42
    Đã được thích:
    0
    Điểm thành tích:
    0
    Doanh nghiệp không thực hiện đúng luật, vì:


    - Theo điểm a, khoản 3, điều 11 Nghị định số 41/CP ngày 6/7/1995 (đã được sửa đổi tại khoản 5 Nghị định số 33/2003/NĐ-CP ngày 02/04/2003: ...phải ra quyết định bằng văn bản (trừ hình thức khiển trách bằng miệng)...


    - Theo khoản 1 điều 7 Nghị định số 41/CP ngày 6/7/1995: Mỗi hành vi vi phạm kỷ luật lao động chỉ bị xử lý một hình thức... (ở đây doanh nghiệp đã xử lý 2 hình thức: hạ bậc lương và kéo dài thời hạn nâng bậc lương).


    Ngoài ra: Người SD LĐ phải chứng minh được lỗi của NLĐ theo khoản 1 điều 11, Nghị định số 41/CP ngày 6/7/1995... Và lỗi đó bị xử lý theo hình thức hạ một bậc lương phải được quy định trong nội quy lao động của doanh nghiệp... (nếu chỉ căn cứ vào thư nặc danh của khách hàng đã kết luận vậy là sai).
     
  10. HRLawyer

    HRLawyer Thành viên BQT Hồ Chí Minh

    Tham gia ngày:
    12/11/10
    Bài viết:
    326
    Đã được thích:
    3
    Điểm thành tích:
    0
    Giới tính:
    Nam
    Căn cứ vào Luật Khiếu nại tố cáo thì thư tố cáo nặc danh không có giá trị để xem xét nội dung tố cáo.
     
  11. minhchiennhansu

    minhchiennhansu New Member

    Tham gia ngày:
    8/8/10
    Bài viết:
    166
    Đã được thích:
    0
    Điểm thành tích:
    0
    Giới tính:
    Nam
    Nơi ở:
    Tp HCM
    Chào bạn.


    Căn cứ Luật khiếu nại, tố cáo của Việt Nam thi thư tố cáo không có Danh tính rõ ràng ( nặc danh) thi không được xử lý.


    Bạn hãy nêu rõ quy định của công ty bạn ( nội quy, quy chế các phòng ban) có liên quan đến việc xử lý vấn đề này. Và căn cứ theo đó áp dụng.


    Tuy nhiên, vẫn rất cần 1 nguồn thông tin chính xác, đáng tin cậy về lỗi này của nhân viên. Và công ty bạn phải chứng minh ( cho nhân viên đó tâm phục khẩu phục) về lỗi vi phạm của nhân viên đó.


    Nếu muốn kỷ luật nhân viên, bạn cần lưu ý trình tự xử lý kỷ luât ( nếu có đủ căn cứ). Thông thường, tôi vẫn áp dụng theo trình tự sau:


    1. Cho nhân viên đó tự viết bản kiểm điểm. Trong đó cần có các nội dung chính sau: Tên, Công tác tại, tường trình sự việc, tự nhận xét về sai phạm vủa bản thân, tự đề xuất phương án kỷ luật.


    2. Thành lập Hội đồng kỷ luật gồm: Ban Giám đốc, Công đoàn, Đại diện các phòng ban, nhân viên vi phạ kỷ luật, Cấp quan rlys trược tiếp của nhân viên đó. Bầu ra Chủ tọa, thư ký.


    3. Tiến hành họp kỷ luật: Cho Nhân viên đó tự dọc bản kiểm điểm của mình trước toàn thể Hội đồng kỷ luật. Xem xét tập thể các phương án kỷ luật đề xuất ( nên bỏ phiếu kín). thống nhất và đưa ra phương án kỷ luật cuối cùng


    4. Lập biên bản họp và yêu cầu chủ tọa, thư ký và nhân viên vi phạm ký tên.


    5. Thực hiện kỷ luật theo phương án thống nhất.


    Nhân sự chúng ta là người "cầm cân nẩy mực", tuy nhiên hãy chú ý rằng các biện pháp kỷ luật đều nhằm mục đích răn đe, giáo dục,...Không nên lợi dụng tư thù cá nhân để chê bai, phê phán, đả kích người có lỗi.


    Trong Hình sự người ta vẫn áp dụng tiêu chí: " Nếu bắt cũng được, không bắt cũng được, thì thả". "Giam cũng được, không giam cũng được, thì cho hưởng án treo",...... :lol:


    Một vài chia sẻ cùng anh chị.


    Chào thân ái :rolleyes:
     
    Last edited by a moderator: 19/12/10
  12. manhtri2006

    manhtri2006 New Member

    Tham gia ngày:
    22/11/10
    Bài viết:
    6
    Đã được thích:
    0
    Điểm thành tích:
    0
    Bỏ qua các quy định gì gì đó của Pháp luật hay của Doanh nghiệp bạn nha, theo mình thì trong trường hợp này chúng ta chỉ nên xem xét bức thư nặc danh đó là một thông tin cảnh báo mà thôi. Họp thì nên có một cuộc họp nhỏ, nhưng nội dung của cuộc họp không phải là bàn luận đưa ra cách xử lý kỷ luật nhân viên mà chỉ nên chú trọng đưa ra các biện pháp giám sát tác phong, nghiệp vụ của nhân viên có tên trong bức thư nặc danh cũng như đội ngũ làm việc của nhân viên đó. Sau quá trình giám sát có thể bạn sẽ có những hình thức kỷ luật rõ ràng và thuyết phục hơn (Tất nhiên là phải căn cứ vào các quy định của Pháp luật và quy định cụ thể của Nội quy - Quy chế của Công ty bạn).


    Bạn cần lưu ý chữ TÂM, chữ CÔNG BẰNG và chữ CHÍNH XÁC luôn phải đứng đầu trong tiêu chí đánh giá nhân sự.
     

Chia sẻ trang này

Share