Marketing

Nhóm đặc trách giáo dục Việt Nam - Hoa Kỳ đã tiến hành phiên họp đầu tiên tại Hà Nội ngày 22/9 nhằm bàn thảo những cách thức thúc đẩy và làm sâu sắc mối quan hệ giữa hai nước trong hợp tác giáo dục đại học.


Đây là lần đầu tiên Chính phủ Hoa Kỳ làm việc theo khuôn khổ này với một chính phủ nước ngoài nhằm đưa ra một kế hoạch phát triển giáo dục đại học.


Nhân dịp này, chúng tôi đã có cuộc phỏng vấn bà Goli Ameri, Trợ lý Ngoại trưởng Hoa Kỳ về các vấn đề giáo dục và văn hóa.


Xin bà cho biết kết quả sơ bộ của phiên đầu tiên Nhóm đặc trách giáo dục đã nhóm họp?


Phiên họp đầu tiên của Nhóm đặc trách giáo dục Việt Nam - Hoa Kỳ đã thống nhất 3 vấn đề chính.


Thứ nhất, Chính phủ Mỹ thông qua Bộ Ngoại giao Mỹ tài trợ cho 5 học giả Fulbright người Mỹ sang Việt Nam làm việc trong lĩnh vực mà Bộ Giáo dục và Đào tạo Việt Nam lựa chọn.


Thứ hai, Bộ Ngoại giao Mỹ tài trợ 8 chuyên gia giáo dục Việt Nam sang Mỹ thực hiện khóa nghiên cứu ngắn trong lĩnh vực thi cử.


Thứ ba, cùng nghiên cứu để cải thiện hệ thống khảo thí. Phía Mỹ sẽ mời số chuyên gia trong lĩnh vực giáo dục và lãnh đạo trong Chính phủ Việt Nam sang tham quan và làm quen phương pháp đánh giá trường học tại Mỹ, đồng thời thực hiện hợp tác với các chuyên gia người Mỹ.


Cùng đó, phía Mỹ sẽ cử chuyên gia khảo thí sang Việt Nam làm việc theo chương trình Fulbright. Bên cạnh đó, nhóm họp đã đồng ý tiếp tục gặp nhau một lần nữa vào tháng 11/2008 tại thành phố Washington và tháng 1/2009 ở Tp.HCM.


Chúng tôi cũng đã thảo luận thêm khả năng lập ra một Viện giáo dục đại học Mỹ tại Việt Nam. Sau cuộc họp này, sẽ có nhóm cố vấn được thành lập trong đó có nhiều trường đại học, công ty của Mỹ và của Việt Nam tham gia.


Thưa bà, Viện Giáo dục đại học Mỹ sẽ thành lập ở Việt Nam do 2 Chính phủ lập nên hay là sự hợp tác giữa các trường đại học Mỹ và Việt Nam?


Tôi muốn giải thích một chút về vai trò của Chính phủ Mỹ trong giáo dục đại học ở Mỹ. Vai trò Chính phủ Mỹ là tạo điều kiện giúp đỡ chứ không có vai trò kiểm soát điều hành về lĩnh vực giáo dục đại học, kể cả Bộ Giáo dục Mỹ cũng không có thẩm quyền pháp lý đối với khu vực giáo dục đại học, họ hoàn toàn độc lập.


Trên cơ sở cuộc thảo luận ngày hôm qua, các đại diện đại học Mỹ cũng đã phát biểu rằng dù ở đâu họ cũng muốn phát huy vai trò độc lập của họ. Thời điểm này, việc thành lập Viện giáo dục đại học vẫn còn đang trong quá trình thảo luận, tôi chưa thể nói gì cụ thể. Vẫn còn cần sự thảo luận để đi đến nhất trí hai bên.


Phía Mỹ trông đợi gì qua việc thành lập Viện giáo dục đại học Mỹ ở Việt Nam, thưa bà?


Vai trò của chúng tôi là quan tâm và tạo ra những điều kiện thuận lợi để giúp Việt Nam xây dựng nền giáo dục đại học và tất nhiên chúng tôi cũng mong muốn tăng số sinh viên Việt Nam du học tại Mỹ.


Bên cạnh đó, chúng tôi cũng muốn đưa khu vực giáo dục đại học Mỹ đến với Việt Nam để 2 bên trao đổi nhu cầu cũng như những hạn chế của mình để đưa ra những giải pháp có ích cho phía Việt Nam.


Theo bà, khó khăn nhất của Việt Nam hiện nay là gì?


Chúng tôi có hai bức thông điệp chính gửi tới Việt Nam. Đó là mở rộng cánh cửa chào đón sinh viên Việt Nam tới Mỹ và giải quyết thách thức khá quan trọng mà Việt Nam đang phải đối mặt đó là lĩnh vực giáo dục đại học.


Việt Nam là đất nước năng động có tăng trưởng kinh tế cao có dân số trẻ. Vì vậy nhu cầu cần một lực lượng lao động được giáo dục tốt và có kỹ năng tốt là rất lớn. Đây là thách thức của Việt Nam. Chúng tôi đã nghe các công ty Mỹ cho biết, đến Việt Nam đầu tư họ rất cần một lực lượng lao động có đào tạo tốt.


Như bà đã nói khó khăn của Việt Nam là trình độ người lao động, nhiều công ty nước ngoài băn khoăn về trình độ kỹ năng của lao động Việt Nam. Vậy lý do của vấn đề này theo bà là do lao động của Việt Nam chưa được đào tạo hay được đào tạo rồi nhưng chưa đáp ứng được nhu cầu?


Vấn đề là Việt Nam không có đủ những lao động tốt nghiệp đại học để làm những công việc đòi hỏi trình độ cao chứ không phải là lý do người Việt Nam không được đào tạo tốt. Việt Nam nổi tiếng thế giới về tinh thần lao động nhưng đáng tiếc là không đủ những lao động đạt trình độ đào tạo đại học.


Yếu tố nữa là khả năng nói tiếng Anh của lao động Việt Nam. Nhiều công ty ở Mỹ cũng đã phản ánh về vấn đề này. Hôm qua, Bộ Giáo dục và Đào tạo Việt Nam cũng bày tỏ rằng Việt Nam mong muốn 10 năm nữa sẽ trở thành nước nói tiếng Anh.


Chính phủ Mỹ đã có cam kết thúc đẩy giáo dục đại học với những nước trên thế giới. Vậy trong khuôn khổ hợp tác giáo dục lần này với Việt Nam, bà có nhận xét gì khác biệt so với những nước trên thế giới mà Mỹ đã cam kết?


Rất nhiều nước quan tâm đến giáo dục đại học mà chúng tôi đã hợp tác như Ấn Độ, Brazil. Ở đó chúng tôi đã lập ra các Hội đồng giáo dục đại học để đại diện các nền giáo dục đại học của Mỹ kết hợp với các trường đại học ở các nước này. Còn ở Việt Nam thì có những đặc điểm khác với các nước này.


Chính phủ Mỹ thực sự làm việc với Chính phủ Việt Nam, đồng thời với sự tham gia của khu vực giáo dục đại học tư nhân và các Viện giáo dục đại học Mỹ để phát triển một lộ trình cho giáo dục đại học Việt Nam.


Lộ trình này sẽ bao gồm 3 nội dung chính là khuyến khích sự liên kết giữa các trường đại học Việt Nam và Mỹ, tăng số sinh viên Việt Nam học ở Mỹ và thúc đẩy các chương trình giáo dục để sinh viên Việt Nam có những kỹ năng cần thiết trong sự phát triển của nền kinh tế Việt Nam.


Một trong 3 mục tiêu lần này là Chính phủ Mỹ muốn tăng số sinh viên Việt Nam đi du học Mỹ, vậy có thay đổi gì về chính sách để khuyến khích sinh viên Việt Nam sang học ở Mỹ như giảm khó khăn trong việc xin visa vào Mỹ, thưa bà?


Con số visa cấp cho sinh viên Việt Nam tăng 70% so với năm trước chứng tỏ là nhu cầu du học ở Mỹ của sinh viên Việt Nam đã tăng nhanh, đồng thời cho thấy tỷ lệ giải quyết thành công visa sang Mỹ đối với sinh viên Việt Nam là một trong tỷ lệ cao nhất đối với các nước khác sang Mỹ. Quá trình cấp visa của chúng tôi rất cởi mở và minh bạch.


Có những yếu tố chính mà sinh viên cần thể hiện để được cấp visa là họ phải chứng minh được khả năng chi trả và chúng tôi mong muốn là các bạn sẽ quay trở về Việt Nam để phục vụ cho sự phát triển của đất nước. Ở Việt Nam cũng có hiện tượng môi giới visa sang Mỹ, thực ra các bạn không cần phải qua khâu môi giới này vì quá trình cấp visa của Mỹ rất cởi mở và minh bạch.

 

Chủ tịch Tập đoàn Kinder World, ông Tan Teck Yong Ricky, từng đưa ra nhận xét: “Có một nghịch lý đang tồn tại: dù có hơn 85 triệu dân và số người biết chữ đạt tỷ lệ cao trên thế giới, Việt Nam vẫn không thể đáp ứng nhu cầu của nhà đầu tư nước ngoài về nguồn nhân lực chất lượng cao”.


Thực tế hiện nay cho thấy, nguồn nhân sự cấp cao ngày càng thiếu trầm trọng. Theo điều tra của Bộ Kế hoạch và Đầu tư tại 63.000 doanh nghiệp ở 36 tỉnh, thành phố trên cả nước, có tới 1/3 lãnh đạo các doanh nghiệp có trình độ học vấn dưới đại học. Mỗi năm Việt Nam có 1,2 triệu người đến tuổi lao động và được bổ sung vào lực lượng lao động.


Tăng chất lượng nguồn nhân lực


Các nhà tuyển dụng cho rằng: tuy lượng tăng, nhưng chất lượng lao động không tăng. Đặc biệt thị trường nhân sự cấp cao của Việt Nam đang đứng trước một nguy cơ khủng hoảng trầm trọng vì không đủ khả năng bắt kịp sự phát triển của nền kinh tế. Nguồn nhân lực chất lượng cao có thể tham gia quản lý tại nước ta cũng mới chỉ đáp ứng khoảng gần 40% nhu cầu về lượng.


TS. Lê Khắc Hiệp - Phó chủ tịch Tập đoàn Technocom tại Việt Nam, Chủ tịch Hội đồng Quản trị Công ty cổ phần Vincom phản ánh: khó khăn lớn nhất khiến cả cộng đồng doanh nghiệp lên tiếng hiện nay là các doanh nghiệp không thể tuyển được người giỏi, không thể tuyển được lao động có chất xám vì... không có để mà tuyển. Mặc dù nhiều doanh nghiệp đã đưa ra mức lương sau thuế rất cao, cùng hàng loạt các ưu đãi, phúc lợi để chiêu dụ nhân tài song cũng không hẳn đã tìm được người.


Chính vì thế những nhân sự cấp cao trở thành “của hiếm”, được các doanh nghiệp dùng mọi cách để chiêu dụ. Điều này gây nên hệ lụy là tình trạng lao động nhảy việc ngày càng phổ biến, và trong cuộc cạnh tranh thu hút nhân tài, các doanh nghiệp Việt Nam luôn tỏ ra yếu thế và bế tắc khi so sánh với điều kiện đãi ngộ cũng như văn hóa lãnh đạo tại các doanh nghiệp nước ngoài.


TS. Hiệp tỏ mối lo ngại: cuộc khủng hoảng về nhân sự sẽ làm giảm tốc độ phát triển, hội nhập và khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp Việt, rất có thể dẫn đến tình trạng suy thoái mang tính dây chuyền.


Doanh nghiệp còn thờ ơ với đào tạo


Nguyên nhân dẫn tới thực trạng trên, ngoài sự thiếu và yếu của thị trường cung ứng nguồn nhân lực cấp cao, còn có nguyên nhân từ phía các doanh nghiệp khi chưa xem công tác nhân sự là công tác chiến lược. Ông Tan Teck Yong Ricky nói. “Nhiều doanh nghiệp Việt Nam đã bỏ qua việc hoạch định phát triển nguồn nhân lực dài hạn. Đa phần rơi vào tình thế bị động: chỉ tuyển người khi cần”.


Đồng quan điểm này, TS Lê Khắc Hiệp phân tích: đối với hoạt động của một doanh nghiệp, ngoài yếu tố vốn, chiến lược kinh doanh thì phát triển nguồn nhân lực là một trong những vấn đề quan trọng và đáng quan tâm hàng đầu.


Tuy nhiên, hầu hết các công ty TNHH, công ty cổ phần tại Việt Nam chưa chú trọng công tác quy hoạch cán bộ, mà cứ thực tế phát sinh đến đâu thì tuyển dụng đến đó. Rất ít công ty thực hiện quy hoạch cán bộ trước và tổ chức khâu chuẩn bị hình thành đội ngũ cán bộ trong tương lai thông qua tuyển dụng và đào tạo. Hoặc nếu có thì việc thực hiện cũng sơ sài, không đưa ra những tiêu chuẩn cụ thể về năng lực cá nhân và tập thể để hướng tới mục tiêu dài hạn mà doanh nghiệp đã xây dựng...


TS. Lê Khắc Hiệp cho rằng: để có được đội ngũ nhân sự có chất lượng cao, doanh nghiệp cần coi đào tạo là quyền lợi và trách nhiệm của cả người lao động và chủ sử dụng.


Đề cập đến chiến lược đổi mới đào tạo nhân lực đáp ứng nhu cầu doanh nghiệp, Phó thủ tướng, Bộ trưởng Bộ Giáo dục - Đào tạo Nguyễn Thiện Nhân cũng thừa nhận: hiện nay nhân lực các ngành sản xuất cần công nghệ tiên tiến, những ngành có liên quan đến luật pháp quốc tế, quản lý doanh nghiệp, thương mại... đang thiếu hụt lớn.


Phó thủ tướng cho biết: đào tạo nhân lực có kỹ năng là một trong những ưu tiên hàng đầu của Chính phủ nhằm thu hút đầu tư nước ngoài trong các lĩnh vực công nghệ và dịch vụ chất lượng cao.


Trong năm 2008, bên cạnh hoàn thiện các công cụ và thể chế thị trường lao động (thành lập các trung tâm thông tin quốc gia về thông tin thị trường lao động và dự báo nhu cầu nhân lực; hỗ trợ và cung ứng nhân lực, ngân hàng việc làm...), đổi mới quản lý nhà nước về đào tạo, Bộ cũng khuyến khích doanh nghiệp tham gia vào quá trình đào tạo nhân lực thông qua các cơ chế tài chính: miễn giảm thuế, ưu tiên điều phối nguồn lực tài chính đào tạo các dự án đào tạo có hợp đồng đào tạo và có việc làm, cho vay ưu đãi để triển khai đào tạo theo đặt hàng của các ngành, công ty lớn qua liên kết 3 bên (cơ sở đào tạo, doanh nghiệp và các cơ quan nhà nước).


http://vneconomy.vn/

 

Đây là kết quả khảo sát lương năm 2008 mà Công ty Navigos Group vừa công bố.


Cụ thể, Hà Nội đang dẫn đầu với mức tăng lương là 23,7%, tiếp theo là Tp.HCM tăng 21%, các tỉnh phía Nam (trừ Tp.HCM) có mức tăng 14,6%, mức tăng thấp nhất trong năm thuộc về các tỉnh miền Trung với 12,8%


Kết quả này được thu thập từ 206 doanh nghiệp của hơn 14 ngành với khoảng 37.000 lao động. Trong đó, lao động chân tay là 15.776 người; quản lý, nhân viên văn phòng là 4.696 người; chuyên gia khoảng 12.009; quản lý, giám sát là 4.113 và nhân sự cao cấp 544 người.


Tuy nhiên, kết quả trên chỉ phản ánh được thời điểm từ tháng 4/2007 đến tháng 3/2008.


Theo bà Winnie Lam, Giám đốc bộ phận Tư vấn nhân sự của Navigos Group, những tháng cuối năm 2008, mặc dù cung cầu nhân sự sẽ không có nhiều biến động, song lạm phát vẫn tác động đến đời sống của người lao động.


Đặc biệt, Chính phủ vừa quyết định tăng 15% lương hưu và phụ cấp cho những người có thu nhập thập, vì thế, sẽ còn có nhiều thay đổi trong chiến lược lương thưởng của các doanh nghiệp trong thời gian tới.


http://vneconomy.vn/

 

Theo bản công bố kết quả khảo sát lương của Navigos Group, công ty cung cấp các giải pháp nhân sự và tuyển dụng hàng đầu Việt Nam, mức tăng lương bình quân trong năm 2008 là 19,5%, là mức tăng cao nhất trong vòng 5 năm qua.





Phần lớn các doanh nghiệp đều cho rằng, họ tăng lương là để đối phó với lạm phát.


Cụ thể, có đến 64% doanh nghiệp đã đưa ra lý do này; 20% thì cho rằng, tăng lương để đảm bảo thu nhập cho đội ngũ lao động; 10% doanh nghiệp tăng lương do yêu cầu của người lao động, và chỉ 2% tăng để tránh đình công.


Bản công bố kết quả khảo sát lương này cũng cho biết, khu vực doanh nghiệp dịch vụ tài chính đang có mức tăng lương cao nhất (khoảng 31,6%). Mức lương tăng thấp nhất thuộc nhóm các doanh nghiệp ngành hàng hải, giao thông và vận tải (9,6%).


Một kết quả khá bất ngờ là các doanh nghiệp trong nước có mức tăng lương cao hơn so với các doanh nghiệp FDI.


Cụ thể, doanh nghiệp 100% vốn nước ngoài chỉ tăng 20%; liên doanh tăng 18,4%; văn phòng đại diện tăng 17,1%; các doanh nghiệp trong nước tăng 20,2%.

 

Sáng nay, 29/9, Sở Lao động Thương binh Xã hội TP Hà Nội kết hợp với Thành đoàn Hà Nội và Trung tâm dạy nghề Thanh Xuân tổ chức lễ khai giảng lớp dạy nghề ngắn hạn cho thanh niên nông thôn năm 2008.





Anh Doãn Trung Tuấn, UVBCH Trung ương Đoàn, Chủ tịch hội đồng đội thành phố cho biết: “Giải quyết việc làm cho thanh niên nông thôn là một “bài toán khó” đối với các cấp bộ Đoàn, đòi hỏi các cấp, các ngành phải cùng vào cuộc để tháo gỡ khó khăn.


Đến nay, mới chỉ có 4-5% lao động ở nông thôn có việc làm ổn định. Tình trạng chung của đất nước ta bây giờ là thừa thầy thiếu thợ, lực lượng lao động có học thức ra trường rất nhiều người không có tay nghề vững chắc, đều phải đào tạo lại mới thích nghi được với công việc”.


Trước tình trạng ấy, từ năm 2006, Sở LĐTB-XH đã kết hợp với Thành đoàn Hà Nội và Trung tâm dạy nghề Thanh Xuân mở các lớp dạy nghề ngắn hạn cho thanh niên các vùng quê trên địa bàn Hà Nội. Mỗi lớp đào tạo sẽ kéo dài trong thời gian 3 tháng, dạy học viên những kỹ năng cơ bản nhất để làm việc.


Đây là một việc làm ý nghĩa và có tác động to lớn của Sở LĐTB-XH bởi hơn lúc nào hết vấn đề dạy nghề, đào tạo nghề cho thanh niên nông thôn đang được đặt ra một cách cấp thiết, lực lượng lao động dư thừa ở nông thôn quá nhiều mà chưa tận dụng hết.


Đến nay, đã có hơn 600 học viên tốt nghiệp từ các khoá đào tạo ngắn hạn này. Tất cả đều có tay nghề vững, ra trường không phải đào tạo lại và đều được giới thiệu việc làm ổn định.


Năm học này sẽ có 140 học viên theo học 5 lớp: nấu ăn, sửa chữa điện dân dụng, công nghiệp, điện lạnh và sửa chữa xe máy.


Phạm Nguyễn


http://dantri.com.vn/vieclam

 

Theo Lantabrand


Nếu trong môn quần vợt, Jimmy Connors và John McEnroe là những tay vợt cự phách và là kỳ phùng địch thủ của nhau thì trong kinh doanh... cũng có những trận chiến thầm lặng nhưng không kém phần quyết liệt ngay trong nội bộ công ty. “Trong rất nhiều công ty, đội ngũ bán hàng và đội ngũ marketing cũng có những mối thù truyền kiếp như gia đình Romeo và Juliet” là đầu đề của một bài viết trên Harvard Business Review của ba cây bút Phil Kotler, Neil Rackham và Suj Krishnaswamy.


Sự xung đột dữ dội giữa hai lực lượng này xung quanh kết quả kinh doanh của công ty được ghi nhận và nghiên cứu từ lâu. Theo giáo sư Benson Shapiro của Trường Thương mại Harvard thì trở ngại lớn nhất trong kinh doanh ngày nay là bộ phận bán hàng và bộ phận marketing được chia “cai quản” những vùng đất khác nhau, họ thậm chí còn không nói chuyện với nhau.


Kết quả nghiên cứu cho thấy những công ty có mối quan hệ giữa bộ phận bán hàng và bộ phận marketing gần gũi thì tỉ lệ thành công thường cao, nhưng có ít công ty đạt được kết quả hợp tác đó. Kotler, Rackham và Krishnaswamy chỉ ra rằng phí thâm nhập thị trường cao, vòng quay hàng hóa kéo dài và chi phí kinh doanh cao là nguyên nhân dẫn đến sự căng thẳng trong mối quan hệ giữa hai bộ phận này.





Sự xích mích giữa hai bộ phận có ảnh hưởng đến toàn bộ công ty theo hai cách:


- Lãng phí nguồn lực, tài nguyên. Lãng phí nguồn lực là khi bộ phận marketing thực hiện các cuộc nghiên cứu sản phẩm, sử dụng hàng mẫu có giá trị cao và các buổi huấn luyện cho các nhân viên bán hàng nhưng bộ phận này không thể (hoặc không muốn) áp dụng trong công việc hàng ngày.


- Lãng phí cơ hội. Lãng phí cơ hội xảy ra khi nhân viên bán hàng không cung cấp thông tin về các khách hàng thường xuyên mua hoặc sử dụng dịch vụ của công ty, không giới thiệu các khách hàng tiềm năng cho bộ phận marketing.


Cội nguồn của mối bất hòa này còn liên quan đến tiềm thức. Một bài báo trên MarketingProfs.com viết rằng “dường như có một hố ngăn cách vô hình nào đó giữa hai bộ phận này - họ tách bạch nhau trong mục tiêu, văn hóa, mối quan tâm và động lực cũng khác nhau”.


Tờ Businessweek cũng có đề cập đến vấn đề này: “Nhân viên marketing thường mô tả nhân viên bán háng là những người tham lam và tự cao tự đại. Trong khi đối với nhân viên bán hàng, các nhân viên marketing là những người được bao bọc, che đậy kỹ và lầm lì, ít nói”.


Thật ra, sự xung đột giữa hai bộ phận dường như là một nét văn hóa trong công ty và do hiểu lầm nhiều hơn là ganh ghét nhau thật sự. Nhân viên bán hàng nói chung thường có xu hướng độc lập, chủ động, mạo hiểm và tự tin. Nhân viên marketing thường là những người ăn mặc lịch sự, ra vẻ có học thức, vì vậy mà họ nghĩ mình thông thạo nhiều lĩnh vực, có cái nhìn bao quát về một vấn đề nào đó.


Chính vì vậy, không có gì ngạc nhiên khi nhân viên bán hàng thường ví nhân viên marketing như “những cái tháp ngà”, ngược lại nhân viên marketing xem nhân viên bán hàng như những người cứng đầu, vô tổ chức.


Để giải quyết được xung đột có tính chất “truyền kiếp” này, những người quản lý hai bộ phận trên nên:


1. Thay đổi lối suy nghĩ


Bộ phận marketing phải xem đội ngũ bán hàng như một khách hàng nội bộ, ngay cả khi tiếp xúc qua điện thoại hoặc internet. Nhân viên bán hàng là người tiếp cận trực tiếp với thị trường, tiếp xúc thường xuyên với khách hàng, nên họ thật sự là một nguồn cung cấp thông tin vô cùng quý giá để các hoạt động marketing hiệu quả hơn.





2. Xác định mục tiêu cho nhân viên bán hàng


Khi thực hiện điều này, chắc chắn các nhân viên marketing sẽ nghe từ các nhân viên bán hàng nói “Chờ đã, chúng tôi đã làm điều đó rồi”. Nhân viên bán hàng được chia khu vực quản lý (cửa hàng giá rẻ, chuỗi siêu thị, cửa hàng bán lẻ…) cũng giống như việc phân khúc thị trường một cách máy móc, thuần về lý thuyết nhưng lại không phù hợp cho việc phát triển kinh doanh chung của công ty.


Định hướng cho các nhân viên bán hàng có nghĩa là giúp họ phân khúc thị trường một cách hợp lý dựa trên những cơ hội phát triển tiềm năng cho công ty và từ những thông tin mà bộ phận bán hàng cung cấp, bộ phận marketing sẽ giúp bộ phận bán hàng dễ dàng phân loại khách hàng tiềm năng cũng như xu hướng phát triển của thị trường.


3. Xác định mục tiêu chính cho bộ phận bán hàng dựa trên cơ sở dữ liệu hiện có


Xa hơn nữa, bộ phận marketing phải chỉ cho bộ phận bán hàng thấy đặc điểm của từng cá nhân hoặc của nhóm khách hàng trong phân khúc như nơi ở, sở thích, mức thu nhập…Ví dụ đối với một công ty dược liệu thì việc đầu tiên của bộ phận marketinh là phân khúc thị trường và xác định nhóm bác sĩ nào có thể tiếp cận được.


Kế tiếp là tiến hành phân tích chọn mẫu để xác định nhóm bác sĩ nào thuộc phân khúc nào. Cuối cùng là in ra tên, địa chỉ, giá trị tiềm năng của nhóm bác sĩ đã được chọn, đưa cho phòng bán hàng để tiếp cận họ theo từng khu vực.


4. Cung cấp cho bộ phận bán hàng nhiều giải pháp để thực hiện những mục tiêu khác nhau


Bộ phận marketing phải cung cấp cho bộ phận bán hàng những mẫu thông tin khách hàng để giữ chân khách hàng trung thành và thu hút khách hàng tiềm năng.


Một điều hết sức thực tế là hầu như nhân viên bán hàng nào cũng tin sẽ bán được nhiều hơn nếu công ty giảm giá bán hoặc ít ra là cho họ quyền đàm phán giá với khách hàng. Đối với mỗi mặt hàng đều có một khung giá, tuy nhiên, khách hàng có thể không biết hoặc cố tình không quan tâm đến thời gian vận chuyển hàng, phí dịch vụ khách hàng hay giá trị thương hiệu công ty, mà chỉ muốn có hàng với giá tốt nhất.


Tùy thuộc vào từng ngành nghề, những khách hàng nhạy cảm với giá cả hàng hóa chỉ chiếm từ 20% đến 40% khách hàng trên thị trường, có nghĩa là có từ 60% đến 80% khách hàng không biết giá chính xác và có xu hướng trả cao hơn chứ không phải thấp hơn cho một sản phẩm hoặc dịch vụ đáp ứng những nhu cầu chính yếu của họ.


Do đó, với mỗi phân khúc thị trường, bộ phận marketing cần xác định vấn đề, nhu cầu, trở ngại…và đề ra những biện pháp giúp bộ phận bán hàng giải quyết những vấn đề đó, có vậy mới tăng được doanh số.


Theo Lantabrand


source: http://www.congnghemoi.net/Anninhgiamsat/ChitietAnninh/tabid/919/ArticleID/97651/tid/640/Default.aspx

 

Có thể sẽ bắt đầu từ 1-1-2009 với khối doanh nghiệp, sau đó 3 tháng sẽ áp dụng với khối hành chính sự nghiệp. Đề xuất tăng 50% trợ cấp với 9 nhóm đối tượng bảo trợ xã hội





Ông Nguyễn Hải Hữu, Cục trưởng Cục Bảo trợ xã hội, Bộ LĐ-TB-XH, cho biết như vậy tại hội thảo “Diễn đàn ổn định kinh tế vĩ mô, thách thức và giải pháp” chiều 2-10, tại Hà Nội.


Về nguyên nhân khối hành chính sự nghiệp có thể chậm điều chỉnh lương tối thiểu hơn khối doanh nghiệp, ông Nguyễn Hải Hữu cho biết đây chỉ là một phương án được đề xuất, còn thời gian có tăng đồng thời giữa hai khối doanh nghiệp và hành chính sự nghiệp hay không thì do Chính phủ quyết định. Bởi vì, việc tăng lương trong khối hành chính sự nghiệp sẽ ảnh hưởng lớn đến ngân sách Nhà nước. Nếu điều chỉnh chậm hơn cũng là để chia sẻ gánh nặng cho ngân sách Nhà nước.


Đi cùng với chính sách về tiền lương, Bộ LĐ-TB-XH cũng đang đề xuất điều chỉnh mức trợ cấp tăng thêm khoảng 50% đối với 9 nhóm đối tượng bảo trợ xã hội đang hưởng trợ cấp theo Nghị định 67/2007/NĐ-CP, thực hiện từ ngày 1-1-2009. Các đối tượng này gồm: trẻ em mồ côi, trẻ em bị bỏ rơi, người già cô đơn, người từ 85 tuổi trở lên, người tàn tật nặng, tâm thần, gia đình có hai người tàn tật nặng trở lên, người nhiễm HIV/AIDS, người nhận nuôi dưỡng trẻ em có hoàn cảnh đặc biệt, người đơn thân nuôi con nhỏ.


Theo phân tích của ông Hữu, dấu hiệu bất ổn của kinh tế vĩ mô và đặc biệt là tình trạng lạm phát cao trong những tháng đầu năm 2008 đã tác động không nhỏ đến cuộc sống của các tầng lớp dân cư, nhất là những người làm công ăn lương, người thu nhập thấp, người nghèo. Vì vậy, việc ban hành các chính sách tiền lương và an sinh xã hội ngay trong năm 2008 được coi là giải pháp cấp bách và hữu hiệu để giải quyết một phần khó khăn cho các đối tượng thuộc hệ thống an sinh xã hội và những người làm công ăn lương thu nhập thấp.


Nguyễn Quyết (Người lao động)

 

Lương thưởng không phải là phương tiện duy nhất để các công ty giữ người tài, nhưng không thể phủ nhận vai trò của yếu tố tài chính này trong chiến lược thu hút và giữ người của các chuyên gia nhân sự.


Theo kết quả khảo sát lương sơ bộ của Navigos Group, nhiều công ty đã tiến hành điều chỉnh lương thưởng hai đến ba lần trong năm và tăng lương cho nhân viên theo nhiều mức khác nhau.


Theo bà Lia Abella, Trưởng phòng Dự án của Navigos Group, nguyên nhân chủ yếu khiến các công ty tăng lương là nhằm ứng phó với lạm phát và giữ chân nhân viên.


Lương vẫn là lý do “nhảy” việc chính





Bà Lia tiết lộ kết quả khảo sát lương 2008 năm nay, phản ánh rõ nét những biến động của tình hình kinh tế Việt Nam trong thời gian vừa qua và sẽ có một số dự báo từ nay đến cuối năm. Những số liệu ban đầu của cuộc khảo sát lương năm 2008 phần nào đã phản ánh được những biến động trên thị trường lương thưởng cũng như mong đợi của nhiều người lao động Việt Nam.


Theo kết quả khảo sát nhanh mới nhất, tiến hành trên trang web VietnamWorks.com trong tháng 8/2008, thì trong tổng số 1.176 người tham gia trả lời, có 865 người - chiếm đa số với 74% cho rằng mức lương trên thị trường lao động Việt Nam từ nay đến cuối năm chắc chắn phải tăng. Trong khi đó, có 275 người - chiếm 23% cho rằng mức lương sẽ không có gì thay đổi và 36 người – tương đương 3% cho rằng mức lương sẽ giảm.


Lương thưởng không phải là phương tiện duy nhất để các công ty giữ người tài nhưng không thể phủ nhận vai trò của yếu tố tài chính này trong chiến lược thu hút và giữ người của các chuyên gia nhân sự. Đã từng có một làn sóng chuyển dịch nhân lực trong lĩnh vực tài chính - ngân hàng khi mà các công ty thi nhau đưa ra những mức lương hấp dẫn kèm theo chế độ phúc lợi hậu hĩnh.


Theo một khảo sát nhanh tiến hành trong tháng 6/2008 trên VietnamWorks.com, có đến 4.479 người (tương đương 44%) trong tổng số 10.215 người trả lời cho biết mức lương hấp dẫn là yếu tố quan trọng nhất đối với họ khi chọn một công việc mới. Trong khi đó, một cuộc khảo sát khác trong tháng 6/2008 cũng trên trang web VietnamWorks.com với 5.435 người tham gia trả lời cho thấy nguyên nhân chính khiến họ quyết định nghỉ việc là do không hài lòng với mức lương, chiếm đa số với tỷ lệ bầu chọn là 46%.


Theo bà Lia Abella, qua cuộc khảo sát cho thấy một mặt, tình hình tuyển dụng và xu hướng nhảy việc trong vài tháng trở lại đây đã chững lại vì cả nhà tuyển dụng và người tìm việc đều trở nên cẩn trọng hơn. Nhưng mặt khác nguy cơ mất người đối với các doanh nghiệp cũng không vì thế giảm đi. Bất kỳ biện pháp nào để ổn định tinh thần nhân viên và lèo lái doanh nghiệp trong thời điểm này đều cần thiết.


Bà Lia Abella, cho biết thêm: “Một số công ty tham gia khảo sát lương năm nay chia sẻ họ đã phải điều chỉnh lương nhiều hơn một lần trong năm. Đồng thời, vào thời điểm này, chúng tôi nhận thấy hầu hết các công ty đều áp dụng biện pháp tài chính mà cụ thể là tăng lương để đối phó với tình hình hiện nay”.


Tuy nhiên, tăng lương cũng chỉ là một trong nhiều cách để công ty gìn giữ người tài. Nhưng tăng bao nhiêu và tăng như thế nào là hợp lý cho cả doanh nghiệp và người làm việc không phải là những câu hỏi dễ trả lời.


Phúc lợi là yếu tố quan trọng


Với kinh nghiệm của mình, bà Lia Abella cho rằng: “Các doanh nghiệp và công ty nên sử dụng các giải pháp phi tài chính như tăng phúc lợi và các hình thức động viên nhân viên chứ không chỉ dựa vào cách duy nhất là tăng lương.Hiện ở Việt Nam cách này vẫn chưa được vận dụng được một cách tối đa”.


Cùng với ý kiến này, một trưởng phòng nhân sự của Công ty SYM Việt Nam đã chia sẻ: “Quả thực thu hút người tài đã khó, giữ chân người tài còn khó hơn. Vì thế, phúc lợi là một yếu tố quan trọng để gắn kết họ lâu dài. Đó là cách đối đáp chân thành, sự quan tâm chu đáo. Ví dụ trợ cấp tiền nhà, tiền xăng xe, tặng quà các dịp sinh nhật, lễ, tết, quan tâm tới con cái...”.


Đại diện của Công ty sản xuất lốp Yokohama Việt Nam cũng cho rằng, nên giữ chân nhân viên giỏi của mình bằng tình cảm và sự đối đáp tử tế. Điều này không phải là không có cơ sở, vì người Việt vốn trọng tình cảm, thích được quan tâm. Nếu cho bạn lựa chọn giữa 2 mức lương ngang nhau nhưng một công ty đối đãi với bạn như người nhà với một công ty coi bạn đơn giản chỉ là... người làm thuê, liệu bạn sẽ chọn nơi nào? Câu trả lời quá rõ ràng.


Theo bà Winnie Lam, Giám đốc bộ phận Tư vấn nhân sự của Navigos Group, tại Việt Nam hiện đang có một cuộc chạy đua săn lùng lao động chất xám giữa khu vực doanh nghiệp và trong cuộc đua này doanh nghiệp Việt Nam vẫn không thể đuổi kịp doanh nghiệp FDI. Có những doanh nghiệp Việt Nam đang mất dần lao động chất xám theo thời gian.


Bà Winnie Lam cho rằng, các doanh nghiệp Việt Nam đã hoạt động được một thời gian nên đã có một lực lượng lao động được đào tạo và bây giờ họ đang mất dần nhân tài cho các doanh nghiệp mới thành lập - những doanh nghiệp có túi tiền lớn hơn và có khuynh hướng tiêu tiền nhiều hơn trong giai đoạn khởi đầu. Các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài có nhiều nguồn lực tốt hơn là điều chắc chắn.


Tuy nhiên, lương không phải là nguyên nhân duy nhất khiến các doanh nghiệp trong nước không thể nào bắt kịp các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài trong cuộc chiến nhân tài. Văn hóa công ty, môi trường làm việc và cơ hội thăng tiến giúp các công ty có vốn đầu tư nước ngoài hấp dẫn hơn.


Thực tế chứng minh dù các hỗ trợ của doanh nghiệp không nhiều về mặt vật chất nhưng tác động đến tinh thần và thái độ làm việc của nhân viên sẽ rất lớn. Một cảm giác được doanh nghiệp quan tâm, san sẻ những khó khăn của bản thân sẽ là động lực lớn thúc đẩy nhân viên nỗ lực làm việc và chung tay cùng doanh nghiệp vượt qua khó khăn.


http://vneconomy.vn

 

Ngày 30/9/2008, tại Hà Nội, Ngân hàng Công thương Việt Nam (Vietinbank) công bố quyết định thành lập trường đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.


Trường có chức năng đào tạo cơ bản, đào tạo chuyên sâu, kỹ năng thực hành, tin học, ngoại ngữ, nghiệp vụ, sản phẩm dịch vụ và được phép liên kết với các trường đại học quốc tế đào tạo kiến thức tài chính ngân hàng trình độ đại học và trên đại học.


Ông Phạm Huy Hùng, Chủ tịch Hội đồng Quản trị Vietinbank cho biết, năm 2008, ngân hàng đã và sẽ hoàn thành không ít nội dung quan trọng như: đăng ký thương hiệu Vietinbank với hơn 40 quốc gia có giao dịch, thành lập trung tâm xử lý tài trợ thương mại, xây dựng trung tâm dự phòng dữ liệu và tiến hành IPO trong quý 4/2008.


http://vneconomy.vn

 

Thực hiện chỉ đạo của Chính phủ về việc hỗ trợ giảm nghèo tại 61 huyện có tỷ lệ hộ nghèo trên 50%, Bộ LĐ-TB&XH ngày 7-10 cho biết sẽ trình Chính phủ các giải pháp hỗ trợ người lao động (NLĐ) thuộc 61 huyện nghèo.


Theo đó, từ năm 2009-2015, sẽ đưa khoảng 100.000 người ở các huyện nghèo đi XKLĐ. Nhà nước và các doanh nghiệp XKLĐ sẽ hỗ trợ NLĐ thuộc hộ nghèo, người dân tộc ít người về học phí học nghề, giáo dục định hướng, chi phí ăn ở, đi lại trong thời gian học tập, các khoản chi phí thủ tục chính sách tín dụng ưu đãi đối với NLĐ.


Để thực hiện mục tiêu này, Bộ LĐ-TB&XH đề nghị Bộ Công an cho phép doanh nghiệp XKLĐ được là đầu mối làm hộ chiếu và visa cho NLĐ, đồng thời đề nghị Ngân hàng Chính sách xã hội xác định mức cho vay cụ thể đối với các đối tượng chính sách và hộ nghèo, có cơ chế xử lý rủi ro cho phù hợp.


* Theo Cục Quản lý lao động ngoài nước, từ đầu năm đến nay, Việt Nam đã đưa 65.013 lao động đi làm việc có thời hạn ở nước ngoài, đạt 76,5% kế hoạch của năm. Trong đó, đáng chú ý, 11 thị trường lớn truyền thống (quy mô tiếp nhận 1.000 lao động trở lên) đã nhận trên 61.000 người, chiếm đến 95% số lao động đi làm việc tại nước ngoài trong 9 tháng qua. Đứng đầu danh sách các thị trường tiếp nhận nhiều lao động Việt Nam là Đài Loan với 25.990 lao động, tiếp đó là Hàn Quốc với 11.772 lao động…


Tuy nhiên, từ đầu năm đến nay, lao động Việt Nam đến thị trường Malaysia sụt giảm rõ rệt, chỉ có 6.882 lao động, bằng 25% so với cùng kỳ năm ngoái (26.704 người). Trong khi đó, Malaysia vẫn là một thị trường tốt cho người nghèo và lao động chưa có tay nghề, vì vậy trong thời gian tới, Bộ LĐ-TB&XH sẽ chỉ đạo các doanh nghiệp tiếp tục tìm kiếm những đối tác tốt, với những hợp đồng an toàn để bảo đảm cho người lao động có việc làm và thu nhập ổn định.


Theo Q.PHƯƠNG - Sài Gòn giải phóng

 

Trong ngày 11-10, tại TP.HCM sẽ diễn ra hai ngày hội việc làm: Ngày hội việc làm Trường ĐH Nông lâm (tại nhà Phượng Vỹ, khu phố 6, phường Linh Trung, Thủ Đức-TP.HCM) và Ngày hội quốc tế về việc làm (tại khách sạn Rex).


Ban Tổ chức Ngày hội việc làm Trường ĐH Nông lâm cho biết đến nay đã có 17 doanh nghiệp tham gia tuyển dụng thuộc các nhóm ngành: kinh tế, nông học, thủy sản, công nghệ thông tin, công nghệ thực phẩm, công nghệ sinh học, cơ khí, điện, điện tử, công nghệ giấy, bột giấy.


Hiện các doanh nghiệp có nhu cầu tuyển dụng gần 1.000 lao động với các vị trí: kỹ sư điện, cơ khí, bác sĩ thú y, nhân viên sản xuất, kế toán, nhân sự, dược thú y, ngư y... Mức lương được các công ty rao tuyển từ 2,5 triệu đến 8 triệu đồng/tháng.


Ngoài việc tuyển dụng, tại ngày hội còn diễn ra hội thảo “Hành trình khởi nghiệp”. Các ứng viên tham gia sẽ được các chuyên gia tư vấn những kỹ năng tìm việc, phỏng vấn.


Theo Ban tổ chức Ngày hội quốc tế về việc làm lần 7 - 2008, cùng các hoạt động triển lãm và hai hội thảo chuyên đề về nghề nghiệp việc làm, 18 doanh nghiệp Pháp sẽ tham gia phỏng vấn, tuyển dụng trực tiếp. Các vị trí tuyển dụng chủ yếu tập trung vào đội ngũ lao động quản lý ở mọi ngành nghề.


Đại diện ban tổ chức, ông Nicolas Bonnardel, Tổng Giám đốc Hiệp hội Doanh nghiệp Pháp tại Việt Nam thuộc Hiệp hội Các phòng Thương mại và Công nghiệp Pháp tại nước ngoài, cho biết ở ngày hội lần 6 tổ chức vào năm 2007 có hơn 2.000 người tham dự, trong đó 60% là ứng viên đã từng đi làm; 40% là sinh viên tốt nghiệp đại học; khoảng hơn 200 ứng viên đã được tuyển dụng. Riêng ngày hội năm nay, dự kiến thu hút hơn 2.500 người đến tham quan, tìm việc.


Ngày hội quốc tế về việc làm lần 7 - 2008 do Phòng Thương mại và Công nghiệp Pháp tại Việt Nam phối hợp với Tổ chức Quốc tế Pháp ngữ, Tổ chức Đại học Pháp ngữ, Lãnh sự quán Pháp và Trung tâm Đào tạo Pháp ngữ tại TP.HCM tổ chức, diễn ra tại khách sạn Rex, vào cửa tự do.


Theo H.NGA - D.QUỐC


Người lao động

 

Trong năm 2008, mức tăng lương tại Việt Nam đạt 19,5%, cao nhất trong vòng 5 năm trở lại đây, trong đó lương ngành tài chính tăng cao nhất.


Theo Báo cáo khảo sát lương Việt Nam 2008 của Navigos Group, trong giai đoạn từ tháng 4-2007 đến tháng 3-2008, lương ngành tài chính tăng 31,6%, với bình quân mức lương gộp của cấp độ chuyên viên là 7.945 USD/năm và cấp độ quản lý là 19.591 USD/năm.


Đây là năm thứ hai lĩnh vực tài chính tiếp tục dẫn đầu mức tăng lương so với các lĩnh vực khác, lý do là trước khi nền kinh tế phát triển chậm lại như hiện nay, lĩnh vực ngân hàng đã phát triển khá mạnh mẽ.


Về mức tăng lương theo tỉnh/thành, kết quả khảo sát cho biết năm 2008, Hà Nội có mức tăng lương cao nhất với 23,7%, cao hơn gần 3% so với mức tăng lương 21% ở TP.HCM. Tuy nhiên mặt bằng lương tại TP.HCM vẫn cao hơn do thành phố này luôn là trung tâm kinh tế của cả nước.


Về yếu tố quyết định mức lương, báo cáo cho biết trình độ học vấn dường như vẫn là một yếu tố quan trọng quyết định mức lương, nhưng chỉ ở một cấp độ nhất định. Đối với những vị trí dành cho các ứng viên mới tốt nghiệp và chưa có nhiều kinh nghiệm, mức lương gộp bình quân dành cho người có bằng thạc sĩ vào khoảng 30.820 USD/năm, người có bằng cử nhân khoảng 10.263 USD/năm.


Đối với những vị trí ở cấp cao hơn, thước đo chính là những kỹ năng cụ thể và kinh nghiệm của ứng viên chứ không phải trình độ học vấn hay bằng cấp.


MINH ANH


http://www3.tuoitre.com.vn/Vieclam

 

Trung tâm Giới thiệu việc làm TP.HCM vừa đưa ra dự báo về thị trường lao động ở TP.HCM quý IV-2008. Theo đó, từ nay đến cuối năm, các doanh nghiệp, cơ sở sản xuất kinh doanh trên địa bàn TP có nhu cầu tuyển dụng 100.000 lao động, đồng thời việc làm thời vụ, bán thời gian cho nhu cầu cuối năm và Tết lên đến 70.000 lao động.


Ở lĩnh vực chuyên môn kỹ thuật cao, các ngành: thiết kế, lắp ráp, sửa chữa thiết bị công nghiệp, thiết bị thông tin, kỹ thuật viên thiết kế đồ họa, kiến trúc, điện, điện tử, cơ khí, tin học, quản lý sản xuất, kinh doanh, xuất nhập khẩu... sẽ thu hút nhiều nhân lực. Các công việc lành nghề và lao động giản đơn cho sản xuất - kinh doanh, việc làm bán thời gian sẽ tập trung vào các nghề: bán hàng, giao nhận, lái xe, đóng gói, phục vụ nhà hàng, khách sạn, chế biến, kiểm tra chất lượng sản phẩm... cũng cần nhiều lao động trong thời gian tới.


Nhu cầu tìm việc làm của người lao động, đặc biệt là lao động có trình độ chuyên môn kỹ thuật, vẫn tiếp tục mất cân đối cung - cầu tập trung vào các ngành thuộc lĩnh vực công nghệ, quản trị kinh doanh, dịch vụ thương mại, du lịch, tư vấn. Riêng các ngành thuộc lĩnh vực gia công sản xuất như giày da, chế biến thực phẩm, lao động phục vụ vẫn tiếp tục khó tuyển do thiếu hụt nguồn nhân lực hoặc nguồn nhân lực không đạt chuẩn. Đặc biệt, tâm lý lựa chọn của người lao động về tiền lương, thu nhập, điều kiện đi lại khiến cho các ngành này càng thiếu hụt lao động hơn.


Theo H.Nga - Người lao động

 

Năm mươi năm qua, nghề bồng heo ở chợ Bà Rén - chợ heo con lớn nhất miền Trung luôn gắn với những mảnh đời.


Đêm gần sáng, chiếc xe ben chở heo dừng lại ở đầu cầu Bà Rén (xã Quế Xuân, huyện Quế Sơn, tỉnh Quảng Nam). Hàng chục phụ nữ tuổi trên 40, áo quần lem luốc kề vai vào thành xe khuân những chú heo vào chợ và sang tay cho khách hàng.





Nghề không dành cho đàn ông


Đầu tháng 10, những cơn mưa phùn lúc hừng sáng lạnh căm. Chị Lưu Thị Mai đứng co ro trước cổng chợ, chiếc nón lá rách tơi không đủ che những giọt nước mưa vụt qua đôi má gầy gò. Trông chị già khụ ở cái tuổi 44 của mình. Những phụ nữ khác bên cạnh người im lìm rít thuốc lá, người miệng xuýt xoa vì lạnh. Nửa giờ sau, những đoàn xe chở heo đầu tiên bắt đầu dừng lại ở cổng chợ. Vứt cái tàn thuốc lá đỏ rực xuống mé sông, chị Mai chạy thẳng tới thùng xe, bắt đầu công việc của mình.


Hơn bốn chục cái giỏ heo, mỗi giỏ đựng khoảng chục con heo sữa được các chủ đầu nậu thu gom từ các vùng quê xa xôi về đây để bán. Những cái giỏ heo đan bằng tre, lót một ít rơm khô, chất đầy heo được xếp chồng lên nhau bắt đầu được chuyển xuống. Hai người phụ nữ leo hẳn lên trần xe khiêng giỏ heo đưa xuống đất, ba người phụ nữ đứng dưới nhận giỏ heo rồi khiêng vào chợ. Cứ thế công việc xoay vần cho đến khi những giỏ heo cuối cùng được các chị mang vào sắp ngay ngắn trong chợ.


Ôm heo nuôi ba con học đại học


Trời dần sáng, phiên chợ đông dần, giao dịch diễn ra nhanh chóng là lúc những người ôm heo tất bật làm việc hơn bao giờ hết. Những chú heo trong giỏ của người bán được người mua trả giá. Giao dịch xong, các chị là người phải ôm từng con heo đến bỏ vào giỏ cho người mua rồi cột dây, khiêng lên xe.


Chị Mai cho biết ôm mỗi chú heo từ giỏ người bán sang giỏ người mua được trả 500 đến 1.000 đồng, tùy theo heo lớn nhỏ. “Sáng nay heo ít, tôi chỉ ôm được 30 con, tính được hơn 20.000 đồng, đủ tiền đi chợ ăn cho cả ngày. Những ngày khác heo nhiều thì đỡ hơn. Ở cái chợ quê này, chị em chúng tôi không ôm heo thì làm gì? Có người ôm heo nuôi cả gia đình, nuôi cả cha mẹ già, con nhỏ đó chú ơi!” - chị Mai nói.


Chồng đi làm thợ xây dựng ở xa. Một tay chị với nghề bồng heo đã nuôi ba đứa con ăn học nên người. Đứa con trai đầu của chị vừa tốt nghiệp Đại học Bách khoa TP.HCM, đang xin việc làm, hai đứa nhỏ đang là sinh viên đại học của trường này.


Chị Trần Thị Thảo, 45 tuổi, người gốc Hưng Yên, theo cha về đất Quảng Nam đã hơn 20 năm. Cũng chừng ấy năm chị quần quật với cái chợ heo bên đầu cầu này. Chị kể, lúc đầu lên chợ chỉ để cột giỏ heo, bán giỏ kẹp cho các chủ heo nhưng sau đó giỏ ế ẩm, chị chuyển qua ôm heo. Hai mươi năm nay, đã không biết bao nhiêu chú heo qua tay chị. Ôm heo từ lúc 3 giờ sáng đến gần trưa, có hôm chị kiếm được 50.000 đồng. Số tiền này chị phải chia nhỏ ra nhiều phần, một phần chắt chiu gửi cho đứa con trai ngoài Hà Nội đi học nghề cơ khí, một phần nuôi cha mẹ già đang bệnh tật không biết trông cậy vào ai. Nhìn dáng người nhỏ thó vỏn vẹn 42 kg nhưng ít ai nghĩ chị sẽ ôm được cả chú heo 45 kg lên bàn cân.


Để chú heo khỏi vùng vẫy và lệch kim cân, các chị ôm heo ở chợ này nghĩ ra cách ôm heo ngang bụng rồi cân cả người và heo, sau đó trừ cân nặng của người ra sẽ biết heo nặng bao nhiêu ký!





Xem heo, lùa heo


Ông Nguyễn Lai, 47 tuổi, người quản lý chợ heo này, cho biết thời cao điểm, hàng ngàn chú heo được bán mua trong một buổi. Heo Bà Rén có tiếng và được chở đi khắp nơi ra Huế vào Tây Nguyên cho đến Khánh Hòa, Đồng Nai...


Không chỉ bồng heo kiếm tiền, các chị phụ nữ còn “xem heo, lùa heo” rất tài tình. Chỉ cần liếc qua chú heo con, các chị biết ngay heo có hay ăn chóng lớn hay không. Cũng như nhìn một chú heo, các chị có thể biết chú này đang bị “bùa” và rất nhiều trò “phù phép” của những người bán heo để có chú heo con đẹp nhưng khi nuôi thì không cách nào lớn.


Chị Võ Thị Sáu, người làng Duy Trung, huyện Duy Xuyên cũng làm nghề bồng heo, cho biết rất nhiều trò của người bán heo để có chú heo con xinh xắn. Nhìn chú heo bụng căng tròn, đứng chép miệng như muốn ăn nhưng thật ra không phải vậy, chúng đã được cho uống thuốc kích thích tiêu hóa trước đó. Các chú heo căng tròn nằm no nê nhưng thực ra chúng đã bị bơm nước vào bụng cho căng ra và cân nặng trông rất đẹp.


Chưa hết, để có làn da hồng, người bán heo mang lá cây nàng hai - loại lá cây gây ngứa khủng khiếp nếu da người quẹt phải đem xát vào da heo, lát sau da heo ửng hồng và trông rất bắt mắt. Ngoài ra, một số người còn lấy lá cây sơn - một loại lá cây trên rừng nấu nước tắm cho heo vài giờ trước khi bán heo để chú heo phình to ra vì bị phù. Người mua không biết sẽ rất dễ nhầm tưởng là heo tốt nhưng mua về nuôi thì heo không lớn.


Chị Sáu cho biết mấy năm trước lúc bãi vàng Phước Sơn (huyện Phước Sơn) còn hoạt động rầm rộ, chị được các chủ hàng thuê lùa heo vào bãi vàng để làm thịt. Việc vận chuyển bằng xe là không thể vì đường rất khó đi, càng không thể khiêng heo vì đi bộ đến ba, bốn ngày trời. Nhưng hàng chục chú heo thịt nặng hàng tạ đã được chị lùa ngoan ngoãn vào trong rừng sâu mà không phải sợ chúng chạy mất. Để các chú heo này trở nên ngoan ngoãn và không chạy vào rừng, chị đã đốt cháy các lông mi của chúng trước khi lùa đi. Các chú heo mất lông mi trở nên hiền hậu, đi chậm và cứ thế chúng đi theo sự hướng dẫn của con người. “Thậm chí chúng leo lên ghe qua sông mà không quậy phá” - chị Sáu nói.


Theo Tấn Vũ/Pháp luật thành phố HCM

 

Một nghề độc đáo và rất sáng tạo.

 

he he, Công ty mình cũng có tham gia cái servey này. Nhưng mà khảo sát xong lấy số liệu báo cáo rồi cũng để đấy. Số liệu để phục vụ báo cáo chứ chưa thấy để làm gì cả.


"Toàn cảnh về đào tạo nguồn nhân lực CNTT VN hiện nay" cũng để PR là chính.

 

He he, nỗi buồn chung đây. Công ty mình cũng thuộc ngành này. "Luôn luôn thấu hiểu"

 

Cũng không hẳn thế đâu bác ạ, cũng còn tùy vào cách mình xác định và nguồn mình tuyển vào. Như FPT chẳng hạn, họ xây dựng được những chính sách đào tạo nguồn như FU, Aptech hoặc những chương trình như thủ lĩnh trẻ.... thì em thấy rằng thiếu cũng không nhiều lắm đâu ạ. Các Cty cứ theo quan điểm hớt váng thì thiếu là điều chắc chắn.


Vấn đề thứ 2 theo em nghĩ quan trọng hơn là việc giữ người. Do đặc thù là trẻ, năng động, muốn khẳng định mình nên việc không định hướng được lộ trình công việc cho họ cũng là một điểm để họ nhẩy việc.


Chuyên ngành nào cũng thế thôi chứ không phải chỉ có IT!

 

Thiếu "chất" thì FPT cũng thiếu như thường.

 

Không hiểu câu này có thâm ý gì đây?