Marketing

Khi các công ty Mỹ nhìn vào viễn cảnh ở quí cuối năm và bắt đầu thấy triển vọng tồi tệ đang tăng lên đối với năm 2009, họ quyết định cắt giảm một số công việc ở nhiều bộ phận kinh doanh. Đồng thời, hạ thấp chi phí vốn và trong một số trường hợp, giảm lãi cổ phần và thậm chí cả lương.


Các con số của chính phủ công bố hôm thứ năm cho thấy số công nhân Mỹ nộp hồ sơ xin trợ cấp thất nghiệp đã tăng thêm 15.000 người, so với con số được điều chỉnh trong tuần ngay trước ngày 19 tháng mười.


Dù là một công ty kinh doanh khách sạn đang lo lượng khách giảm sút, một công ty quản lý tài chính đang đối mặt với việc khách hàng rút tiền, hay một công ty thiết bị văn phòng đứng trước tình hình vắng khách, họ đều nhanh chóng tìm cách giảm giá thành. Và việc giảm nhân viên thường là biện pháp chủ yếu.


John Challenger, giám đốc điều hành của hãng Challenger, Gray & Christmas, cho biết làn sóng này là điều chính phủ Mỹ đang rất lo lắng.


Sau đây là một số ví dụ tiêu biểu dựa vào những thông báo và báo cáo trong hơn 48 tiếng (tính đến ngày 24/10/2008):


- Chrysler LLC cho biết hôm thứ năm là đang cắt giảm 1.825 việc làm sau khi bị lỗ 1 tỉ USD trong 2 quí đầu năm.


- Goldman Sachs Group Inc dự định giảm 10% nhân viên, hay gần 3.300 việc làm, sau khi đã cắt giảm hàng trăm nhân viên hỗ trợ dịch vụ và giám đốc ngân hàng trẻ hồi tháng 6.


- Công ty quản lý tài chính Janus Capital Group Inc cho biết sẽ cắt giảm 9% nhân viên ngay sau hôm công ty cạnh tranh AllianceBernstein Holding Holding LP tuyên bố sẽ cắt giảm một lượng việc làm chưa từng thấy.


- Xerox Corp đã tuyên bố giảm 5% nhân viên, hay gần 3.000 vị trí, do “môi trường kinh doanh khó khăn”.


- Công ty sản xuất thiết bị mỏ Terex Corp cho biết sẽ giảm hàng trăm công nhân và tạm dừng chương trình mua lại cổ phần để giữ tiền.


- Starwood Hotels & Resorts Worldwide Inc cho biết dự định cắt giảm một số công việc để bù lại nhu cầu du lịch đang giảm.


- United Parcel Service Inc đang xem xét giảm nhân viên năm 2009 do nhu cầu vận chuyển hàng bằng tàu biển ít hẳn, xuất phát từ tình hình mua quà phục vụ ngày lễ sụt giảm.


- Công ty bán máy tính Agilysys Inc cắt giảm ba vị trí quản lý kỳ cựu và đang củng cố các cơ sở chính ở Ohio.


- Merck & Co hôm thứ tư cũng công bố kế hoạch cắt giảm 12% lực lượng lao động, vì muốn thay đổi mô hình kinh doanh để tồn tại.


- Fidelity National Financial Inc vốn đang kiểm soát một trong những công ty bảo hiểm lớn nhất của Mỹ, tuyên bố cắt giảm 1.000 việc làm, đóng cửa một số văn phòng, giảm 10% lương và 50% lãi cổ phần.


- Công ty công nghệ sinh học Maxygen Inc dự định giảm gần 30% lực lượng lao động và đang thăm dò những chiến lược khác, xuất phát từ tình hình môi trường tài chính hiện nay.


- Popular Inc, công ty mẹ của Banco Popular, đang cắt giảm 600 vị trí và hơn 1/4 chi nhánh ở Mỹ.


Tiền Phong dịch từ Reuters

 

Dự kiến sàn giao dịch việc làm phiên thứ 6 năm 2008 sẽ tuyển 6000 lao động.





Sàn giao dịch việc làm lần thứ 6 sẽ diễn ra vào lúc 8h00 ngày 25/10/2008 và kết thúc vào lúc 18h00 cùng ngày tại Trung tâm Dạy nghề Quận 2 (số 145 Lê Văn Thịnh, Phường Bình Trưng Đông, Quận 2). UBND Quận 2 phối hợp với Trung tâm giới thiệu việc làm Thành phố tổ chức sự kiện này.


Đây là một trong những hoạt động nhằm thực hiện Chương trình mục tiêu Quốc gia về việc làm và nhằm đáp ứng nhu cầu tìm việc làm của người lao động trên địa bàn quận 2 và các quận lân cận, đồng thời tạo điều kiện giúp đỡ, hổ trợ cho người dân có đất bị thu hồi, lao động trong các hộ nghèo, hộ chính sách nhanh chóng có việc làm.


Dự kiến sẽ có hơn 60 doanh nghiệp tham gia tuyển dụng trực tiếp và đăng tải trên Website của Trung tâm giới thiệu việc làm Thành phố trong phiên giao dịch lần này. Tổng cộng nhu cầu tuyển dụng của các doanh nghiệp khoảng 6000 lao động tập trung vào các ngành nghề: Điện - điện tử - điện công nghiệp, Cơ khí - Xây dựng - Giao thông vận tải, Tài chính - Ngân hàng - Giáo dục đào tạo, Quản lý - Quản trị - Hành chánh - Vật tư, Marketing - Dịch vụ - Pháp lý - Phục vụ và công nhân kỹ thuật, lao động phổ thông các ngành bảo vệ, dệt may, chăn nuôi, điện công nghiệp …


Võ Hiền


http://laodongvieclam.vtv.vn

 

Thông tin muộn thì trong KPI đánh giá thế nào nhỉ

 

Đáng nhẽ tin tức trong SG thì các bác trong đó phải cập nhật nhanh hơn trên 4rum chứ :lol: Nhưng em nghĩ các bác trong đó chắc hôm nay tham gia hết rùi nên ko thấy xuất hiện trên CPO, hj.

 

tài liệu tiếng Việt :blink: với nhiều ví dụ sinh động :blink:

Dinh_Gia_Thuong_Hieu.zip

 

Theo Sở LĐ-TB&XH TP.HCM, nhu cầu tuyển dụng lao động vào dịp cuối năm tăng vọt, trong đó các doanh nghiệp trong và ngoài nước cần tuyển mới khoảng 100.000 lao động và các công việc thời vụ như bán hàng, gói hàng, tiếp thị quảng bá, sản phẩm… cần tuyển 70.000 lao động.


Riêng các khu chế xuất - khu công nghiệp TP có nhu cầu tuyển thêm 10.000 lao động, trong đó nhiều công ty cần tuyển từ vài ngàn lao động trở lên.


Theo các công ty dịch vụ, tư vấn về nhân sự, nhu cầu tuyển dụng lao động, nhất là lao động có trình độ tay nghề, kỹ thuật tăng 30-40% so với cùng kỳ năm ngoái nhưng ứng viên đăng ký tìm việc lại giảm.


Nhiều doanh nghiệp trong nước và có vốn đầu tư nước ngoài đã tăng mức lương tối thiểu trước thời hạn quy định từ ngày 1-1-2009, tăng chế độ phúc lợi cho người lao động như hỗ trợ tiền nhà, tiền ăn…để giữ chân, thu hút thêm lao động mới, tuy nhiên vẫn không tuyển đủ nhân lực cho yêu cầu phát triển, mở rộng sản xuất.


* Sáng 26-10 tại Nhà văn hóa Thanh niên TP.HCM sẽ diễn ra chương trình “Hành trình nghề nghiệp 2008” do Công ty liên doanh tôn Phương Nam và mạng cộng đồng nghề nghiệp jobviet.com tổ chức.


Ngoài định hướng nghề nghiệp cho sinh viên thông qua cuộc thi viết “Nghề của tôi”, ngày hội còn có chương trình hấp dẫn bạn trẻ như “Xây nghề - dựng nghiệp”. Đến với ngày hội, sinh viên sẽ được giao lưu với các chuyên gia trong lĩnh vực tuyển dụng, xây dựng kế hoạch nghề việc nhằm lựa chọn công việc phù hợp, xây dựng thương hiệu cá nhân và tìm kiếm cơ hội thăng tiến trong nghề nghiệp.


Dịp này có 30 công ty tuyển dụng trao học bổng, cơ hội thực tập cho sinh viên và dành những chính sách ưu tiên tuyển dụng sinh viên mới tốt nghiệp.


Theo Sài Gòn Giải Phóng

 

TTO - Tình hình kinh doanh ảm đạm của các hãng chế tạo xe hơi đã dẫn đến việc hàng ngàn người mất việc.


Theo thông báo của Hãng Renault, nhiều xí nghiệp của hãng tại Pháp sẽ ngưng hoạt động một đến hai tuần và một số xí nghiệp của hãng tại các nước sẽ ngưng việc trong vài ngày. Biện pháp này nhằm đối phó tình trạng sụt giảm 20% sản lượng trong những tháng cuối năm.


Việc đóng cửa tạm thời này năm trong khuôn khổ kế hoạch "những ngày không làm việc" do doanh số tiêu thụ xe mới xuất xưởng đang giảm sút. Bên cạnh đó, ban giám đốc Renault cũng ra thông báo thực hiện một kế hoạch cắt giảm 2.000 việc làm tại các chi nhánh của hãng ở châu Âu.


Ngay sau khi có thông báo trên, công nhân tại xưởng sản xuất xe hơi Renault tại Sandouville (Pháp) đã tiến hành phong tỏa cơ sở này.


Cùng ngày, Hãng chế tạo xe hơi PSA-Peugeot Citroën cho biết lượng xe xuất xưởng sẽ giảm 30% so với chương trình sản xuất dự kiến trong quí 4-2008. Ban giám đốc khẳng định gần như toàn bộ công nhân tại các xưởng sản xuất của hãng ở các nước châu Âu sẽ "thất nghiệp kỹ thuật" từ 2-16 ngày kể từ tháng 10 đến tháng 12 năm nay tùy từng xưởng.


Theo Hiệp hội Các nhà sản xuất xe hơi tại châu Âu, doanh số tiêu thụ xe hơi mới tại khu vực này đã giảm 8,2% trong tháng 9-2008, sau khi đã giảm 15,6% trong tháng 8-2008.


Tại Mỹ, Hãng chế tạo xe hơi Chrysler cũng công bố kế hoạch cắt giảm 1/4 nhân sự điều hành. Theo David Elshoff, người phát ngôn của hãng, có đến 5.000 việc làm tại tất cả các xưởng của Chrysler bị cắt giảm kể từ nay đến cuối năm. Thông báo được đưa ra khi một xưởng sản xuất của Chrysler tại Delaware (đông bắc Mỹ) bị đóng cửa trước gần một năm theo kế hoạch dự kiến. Sự việc này đã dẫn đến 1.825 người bị mất việc.


ĐỨC TRƯỜNG (Theo AFP)


http://www3.tuoitre.com.vn

 

9 tháng đầu năm 2008, tỉnh Thanh Hoá đã giải quyết việc làm mới cho 37.225 lao động, đạt gần 75% kế hoạch, trong đó được phân bổ theo các ngành nghề: nông, lâm, ngư nghiệp là 5.573 lao động; công nghiệp, xây dựng là 16.375 lao động: dịch vụ, du lịch, thương mại là 15.277 lao động.





Chương trình vay vốn quốc gia giải quyết việc làm đạt hiệu quả khá, 9 tháng tổng nguồn vốn cho vay đạt 20 tỷ đồng. Tập trung chủ yếu ở địa bàn nông thôn, các vùng ven đô, vùng bị thu hồi đất nông nghiệp; ưu tiên phát triển các ngành, nghề có khả năng thu hút nhiều lao động và có hiệu quả kinh tế cao, do vậy đã góp phần chuyển dịch cơ cấu lao động theo hướng tích cực, tập trung cho phát triển tiểu – thủ công nghiệp, dịch vụ và khôi phục các làng nghề truyền thống, du nhập các ngành nghề mới, tạo việc làm, nâng cao thu nhập cho người lao động ở các địa phương.


Bên cạnh đó, Thanh Hoá đã tổ chức đào tạo nghề cho 32.475 lao động, đạt gần 74% kế hoạch; trong đó: cao đẳng nghề là 675 người, trung cấp nghề 4.950 người, sơ cấp nghề 18.970 người và dạy nghề thường xuyên từ 1 đến dưới 3 tháng cho 7.880 người.


Sở Lao động - Thương binh và Xã hội đã chỉ đạo Trường Trung cấp Nghề miền núi Thanh Hóa tổ chức dạy nghề cho 520 lao động, liên kết với Trường Đại học Vinh mở lớp đào tạo đại học khuyến nông và phát triển nông thôn cho 103 học viên. Phối hợp với các ngành chức năng và các huyện Quảng Xương, Thiệu Hóa, Tĩnh Gia, thị xã Bỉm Sơn, TP Thanh Hóa... xem xét các điều kiện để thành lập các trường trung cấp nghề, trung tâm dạy nghề: Trường Trung cấp nghề tư thục Hưng Đô, Trường Trung cấp nghề tư thục Việt Trung, Đức Thiện và Trường Trung cấp nghề thị xã Bỉm Sơn. Thành lập Trung tâm dạy nghề Triệu Sơn trên cơ sở tách bộ phận dạy nghề của trung tâm giáo dục thường xuyên và dạy nghề huyện.


Võ Hiền


http://laodongvieclam.vtv.vn

 

Sáng đến văn phòng đã thấy lù lù lá đơn xin thôi việc của một nhân viên, Hùng, giám đốc chi nhánh một công ty khá lớn ở Hà Nội như muốn phát điên lên.





Gần một năm nay, chuyện nhân viên đến rồi đi ở chi nhánh do Hùng làm giám đốc xảy ra liên tục khiến phòng nhân sự và Hùng nhiều lúc cuống hết cả lên vì không biết phải tìm người thay thế đâu cho kịp. Có khi chưa kịp tìm nhân viên thay thế cho vị trí đang bỏ trống thì đã lại có thêm một người "dứt áo ra đi" khiến cả ban lãnh đạo chẳng thể trở tay. Bao nhiêu dự án còn dang dở nhưng Hùng đôi khi lại chẳng còn tâm trí đâu cho công việc ngoài mỗi cái chuyện giải quyết cho người đi người ở, rồi giải thích, trình bày lý do, lại trao đổi để tìm ra khúc mắc gì khiến họ nhất nhất tìm đến nơi khác.


Nhiều lúc Hùng lo lắng, suy nghĩ không biết có phải do cách thức lãnh đạo, năng lực quản lý của mình có "vấn đề" hay không mà nhân viên liên tục tính chuyện "nhảy việc" như vậy. Nhưng khi hỏi những ông bạn cũng là giám đốc trẻ của các công ty khác mới vỡ lẽ là bây giờ nhân viên trẻ thích ra đi là chuyện "thường ngày ở huyện" đặc biệt là trong thời kì giá cả leo thang như hiện nay, cứ nơi nào đưa ra mức lương cao, nhiều ưu đãi hơn là họ không ngại ngần viết đơn xin thôi việc. "Thành ra, bây giờ làm lãnh đạo thì đừng có mơ vào chuyện có nhân viên trẻ chung thủy với mình", một ông bạn tuyên bố thẳng thừng. Nghe thấy thế, Hùng cũng chỉ biết thở dài ngán ngẩm.


Bây giờ, cứ mỗi khi nhận hồ sơ tuyển dụng do phòng nhân sự đưa lên, Hùng đều loại không "thương tiếc" những ứng viên có bảng thành tích làm ở nhiều công ty dù tuổi đời còn rất trẻ. Hùng nghĩ đơn giản "Những kiểu nhân viên như thế này nhận vào chỉ mất công đào tạo cho thích ứng với môi trường công ty rồi chẳng mấy chốc lại ra đi, chỉ lãng phí thời gian và sức mình. Tốt nhất là loại ngay từ vòng đầu". Thậm chí, với cả những người được cho là ứng cử viên sáng giá, nhưng cứ nhìn ngay vào bảng thành tích tầm tầm vài lần trong một năm là Hùng không ngại ngần loại ngay vì theo anh, chắc chắn những người này không đủ độ tin cậy để giao bất cứ trọng trách nào.


Hiện nay, không ít người trẻ xem chuyện "nhảy việc" của mình là một thành tích đáng tự hào nhưng trên thực tế, đó lại là "con dao hai lưỡi" mà nếu không cẩn thận họ sẽ khó có thể tiến xa trong sự nghiệp được. Lãnh đạo bây giờ đã quá quen với cảnh ra đi của nhân viên và từ đó, họ có quan điểm những người thay đổi việc liên tục thường có tư tưởng thiếu ổn định, kinh nghiệm tích lũy không hoàn chỉnh và kiến thức thì chắp vá. Kiểu người này không bao giờ tự hài lòng với những gì mình có và luôn trong tư thế "đứng núi này, trông núi nọ".


Còn những người có năng lực thực sự họ lại làm nhiều hơn nói và điều căn bản, những người này luôn xác định ở vị trí nào, công việc nào họ cũng phải hoàn thành tốt nhiệm vụ và họ mong được cống hiến cái gì đó cho sự phát triển công ty hay ngành, lĩnh vực mình đã học. Đó là mẫu nhân viên là các lãnh đạo cực kì trân trọng.


Võ Hiền


http://laodongvieclam.vtv.vn

 

Oan quá Bac ơi!


Đâu fải ai nhay việc cũng là "đứng núi này trông núi nọ đâu". Nhiều khi vì hàng trăm lý do chứ bộ.


- Thu nhập ko đủ trang trải


- Môi trường làm


- Ko có cơ hội thăng tiến


- Ko đc học hỏi


- Ko đc làm giàu công việc chẳng hạn(Sự nhàm chán khi họ fải làm mãi 1 việc)


................


Mà thực sự bây giờ nhảy việc nguoi ta không thích tuyển, không cần biết lý do gì! Hix! Làm gì để người ta có cái nhìn từ "mọi góc độ" đối với người nhảy việc đây bác?


Em cung làm 3 năm có 3 Cty thôi! mà người ta chê õng chê ẹo! Hix!!!!

 

uh, mình cũng nghĩ vậy. trừ những thành phần thực sự coi ""nhảy việc" của mình là một thành tích đáng tự hào", còn lại hầu hết NLĐ nhảy việc khi "cực chẳng đã" thôi.

 

TT - “Tìm giải pháp cho sự liên kết giữa nhà trường - doanh nghiệp - sinh viên” cũng là chủ đề cuộc hội thảo do Trường ĐH Bách khoa TP.HCM vừa tổ chức.


Các doanh nghiệp dự hội thảo định “bệnh” SV rất cụ thể: thụ động, yếu kỹ năng mềm, giao tiếp bằng ngoại ngữ hạn chế, chưa vận dụng tốt kiến thức, thiếu tính sáng tạo, tư duy logic, thiếu kinh nghiệm thực tiễn, dễ nản lòng, chưa có ý thức tự nâng cao kỹ năng...


Ngoài ra, một số doanh nghiệp nhấn mạnh nguyên tắc đôi bên cùng có lợi vẫn còn bị xem nhẹ, nên doanh nghiệp hiếm khi được thông báo về thời điểm tốt nghiệp của SV, số SV tốt nghiệp hằng năm, cách tiếp cận sinh viên giỏi, quảng bá hình ảnh công ty với SV...


Ngoài việc mỗi bên cần có đại diện để chuyên nghiệp hóa việc liên kết, các doanh nghiệp đề nghị nhà trường cần xác định mục đích để có mô hình đào tạo thích hợp, tập trung đào tạo những ngành học đáp ứng nhu cầu doanh nghiệp, mở các khóa hỗ trợ hậu tốt nghiệp giúp SV có cơ hội phát huy hết khả năng làm việc của mình...


Đại diện nhà trường cũng đề nghị doanh nghiệp đưa ra những điều kiện cụ thể và những rủi ro nghề nghiệp để nhà trường có mô hình đào tạo sát với yêu cầu thực tiễn hơn. Nhiều hình thức hỗ trợ SV được đưa ra: trao học bổng, mở cửa các phòng thí nghiệm tại doanh nghiệp để sinh viên đến thực tập, mở các lớp huấn luyện ngắn ngày...


Từ hội thảo, Trường ĐH Bách khoa nêu ra một số giải pháp: phối hợp với CLB LiveBK để lập kho dữ liệu về các doanh nghiệp và địa điểm thực tập; thành lập nhóm công tác về việc liên kết; phân loại doanh nghiệp theo nhu cầu hợp tác; khảo sát ý kiến doanh nghiệp về mô hình hợp tác; lập diễn đàn trao đổi giữa cựu SV - SV - nhà trường - doanh nghiệp.


HÀ THANH


http://www3.tuoitre.com.vn

 

TT - Khu kinh tế Dung Quất đang phát triển mạnh, mở rộng xu hướng mới ở VN: hình thành tổ hợp công nghiệp nặng gắn với cảng biển nước sâu. Khu kinh tế Dung Quất hiện thu hút trên 160 dự án với tổng vốn đầu tư khoảng 10,5 tỉ USD.


Do tính chất phát triển công nghiệp là trọng tâm trong thời gian tới nên yêu cầu lao động phải qua đào tạo với tỉ lệ tối thiểu 60-70%. Trước yêu cầu cấp thiết này, mới đây ban quản lý Khu kinh tế Dung Quất (Quảng Ngãi) đã phối hợp với Trường đại học Mở TP.HCM tổ chức hội thảo khoa học quốc gia về nguồn nhân lực cho sự phát triển Khu kinh tế Dung Quất trong thời kỳ hội nhập. Các chuyên gia, các nhà nghiên cứu dự hội thảo đã tập trung bàn về phương thức đào tạo và cung ứng nguồn nhân lực theo phương thức liên kết “ba nhà”: nhà trường - nhà thầu và doanh nghiệp.


Nhiều doanh nghiệp nêu rõ quan điểm: “Tập hợp nguồn nhân lực là vấn đề sống còn; nhân lực là tài sản quan trọng bậc nhất, là sức mạnh giúp doanh nghiệp đứng vững trên thương trường”. Trong khi đó, nói về đào tạo nhân lực trong “chuỗi liên kết” khó thể tách rời, tiến sĩ Fu Shen Li, hiệu trưởng Trường đại học I-shou (Đài Loan), khẳng định: “Cần thúc đẩy hợp tác giảng dạy giữa các công ty với các trường đào tạo; thiết lập thị trường tiếp nhận lao động. Các doanh nghiệp phải làm tốt việc giáo dục, đào tạo và đời sống nhân viên. Có như vậy mối liên kết đào tạo và cung ứng nguồn nhân lực chất lượng cao mới thật sự bền vững...”.


“Nguồn nhân lực gồm cả tập hợp và đào tạo nguồn nhân lực cần tập hợp các chuyên gia cao cấp, trình độ, giàu kinh nghiệm, bản lĩnh, có “tâm và tầm” - chính lực lượng này sẽ là chuỗi “mắt xích” kết nối đào tạo, định hướng thực tiễn cho các kỹ sư và công nhân lành nghề” - tiến sĩ Trương Đình Hiển (nghiên cứu viên cao cấp Phân viện Vật lý TP.HCM) nhấn mạnh.


Ông cho rằng vài năm sau, khi lực lượng kỹ sư, công nhân này dày dạn kinh nghiệm sẽ dần thay thế đội ngũ chuyên gia. Miền Trung tiến lên hay không phải có một chính sách để tập hợp, mở rộng liên kết đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao. Đây là điều kiện khẩn cấp mà các khu kinh tế ở miền Trung cần phải làm ngay”.


Các trường ĐH, CĐ miền Trung: chỉ đáp ứng 45% nhân lực cho Dung Quất


Trong những năm qua, có một thực tế là hệ thống các trường đại học, cao đẳng ở khu vực miền Trung - Tây nguyên chỉ có thể đáp ứng khoảng 45% lực lượng kỹ sư, công nhân tay nghề cao cho Khu kinh tế Dung Quất. Trong khi đó các trung tâm đào tạo nghề tại khu vực miền Trung hầu như chỉ thiên về đào tạo lý thuyết, ít chú trọng thực hành. Do vậy, nhiều doanh nghiệp tuyển dụng lao động vào làm việc tại công trường “đau đầu” vì phải bỏ ra chi phí, tốn nhiều thời gian đào tạo lại tay nghề cho người lao động.


Theo ông Trần Lê Trung, trưởng ban quản lý Khu kinh tế Dung Quất: “Để khắc phục tình trạng này, thời gian tới chúng ta phải cần sự liên kết của cả hệ thống trường, trung tâm đào tạo nghề của miền Trung, thậm chí cả nước với nhiều hình thức. Có thể đào tạo nguồn nhân lực tại các thành phố lớn hoặc các trung tâm đào tạo lớn trong và ngoài nước; có thể liên kết với các trường đào tạo nghề tại Quảng Ngãi vừa tiết kiệm chi phí cho người lao động, vừa có thể đưa người lao động đến thực tập trực tiếp ngay trên công trường hoặc tại các phân xưởng nhà máy đang triển khai xây dựng, hoạt động ở đây”.


MINH THU


http://www3.tuoitre.com.vn

 

TT - Hiện nay, nhiều doanh nghiệp ở Bình Dương, Đồng Nai đang phải chạy khắp nơi tìm kiếm lao động (LĐ). Tại Công ty TNHH Foster (KCN VISIP II) dù đã tuyển được trên 5.000 công nhân từ chương trình liên kết lao động của tỉnh Bình Dương nhưng trước mắt vẫn thiếu gần 5.000 LĐ. Nhiều công ty phải cho cán bộ nghỉ làm để ra ngoài tìm kiếm LĐ.


Các “cò” LĐ xuất hiện nhiều tại các KCN. Một số doanh nghiệp phải chấp nhận trả cho “cò” mỗi hồ sơ nhận vào từ 100.000 - 150.000 đồng. Cán bộ bộ phận nhân sự nhiều công ty cũng “nhăn mặt” vì phải về tận các tỉnh phía Bắc, miền Trung và miền Tây để tuyển LĐ.


Nguyên nhân do gần đây số LĐ nhập cư trở về quê làm việc khá nhiều, trong khi nguồn cung từ chương trình liên kết LĐ lại “nhỏ giọt”. Được biết, trung bình hằng năm tỉnh Bình Dương cần tuyển mới khoảng 50.000 LĐ, tập trung các ngành: may mặc, da giày, điện - điện tử…


ANH THOA


http://www3.tuoitre.com.vn

 

(LĐ) - Hàng năm Lào Cai đặt chỉ tiêu giải quyết việc làm (VL) cho 9.000 LĐ. Không giống với nhiều địa phương khác, Lào Cai xây dựng chiến lược giải quyết VL tại chỗ.


Ông Trịnh Quang Chinh, GĐ Sở LĐTBXH cho rằng: Căn cứ vào tình hình địa phương, hướng đi để giải quyết VL như vậy là phù hợp nhất. Cũng như nhiều tỉnh miền núi khác, tỷ lệ LĐ được đào tạo của Lào Cai chưa cao.


Để giải quyết VL cho LĐ ở khu vực nông thôn, tỉnh đã giao cho ngành nông nghiệp thực hiện Đề án: "Chuyển dịch cơ cấu kinh tế nông nghiệp, tăng thu nhập trên diện tích canh tác". Nhiều khu vực ở tỉnh, nông dân quen sản xuất một vụ được hỗ trợ mỗi ha trồng tăng vụ 4 triệu đồng. Hàng loạt diện tích đất nông nghiệp năng suất thấp chuyển sang nuôi trồng thủy sản, cây công nghiệp. Về CN, tỉnh chủ trương tiếp tục đẩy mạnh phát triển CN khai khoáng và chế biến khoáng sản. Hiện, Lào Cai có hơn 20 nhà máy thủy điện được khởi công xây dựng. Những khu vực này hiện cần khá nhiều LĐ có trình độ. Khi khu kinh tế mở Kim Thành đi vào hoạt động sẽ cần hàng ngàn nhân lực. Như vậy, Lào Cai sẽ tạo được cơ sở, đủ điều kiện để giải quyết VL cho LĐ ngay tại địa phương mà không cần phải đưa LĐ đi nơi khác.


Do đó, biện pháp cần thiết là tỉnh phải đẩy mạnh công tác đào tạo nghề (ĐTN) cho LĐ. Mạng lưới ĐTN của Lào Cai đã được phủ kín từ tỉnh xuống cơ sở, trong đó có 2 trường TC nghề và các TT dạy nghề của ngành nông nghiệp, hội nông dân, hội phụ nữ. Ngoài ra, tỉnh còn liên kết chặt chẽ với các cơ sở dạy nghề ở trung ương và các tỉnh bạn để nâng dần tỷ lệ LĐ qua ĐT. Chỉ tính 9 tháng đầu năm nay đã có gần 7.500 người được ĐTN theo nhu cầu trong tỉnh.


Bình Minh


http://www.laodong.com.vn

 

(LĐ) - Ngày 25.10, sàn GDVL lần 6 do Trung tâm GTVL TP và UBND quận 2 phối hợp đã được tổ chức tại TT dạy nghề quận 2. Kết quả có 1.315 người nhận được việc làm, 490 người đăng ký học nghề tại các DN.


Tập trung vào các ngành như kế toán, quản trị kinh doanh, điện tử - điện CN, CNTT; CN kỹ thuật và LĐPT. Được biết, có 80 DN và 4.304 lượt người LĐ tham dự (Trực tiếp và thông qua 2 trang web: vieclamhcm.net và bigjobonline.com.


Đ.Hải


http://www.laodong.com.vn

 

Chỉ khoảng 30% sinh viên ra trường đáp ứng yêu cầu nhà tuyển dụng


Vấn đề bức xúc của giáo dục ĐH VN là đào tạo chưa gắn liền với nhu cầu xã hội, đặc biệt là nhu cầu của doanh nghiệp (DN).





Hệ quả kéo dài là phần lớn sinh viên tốt nghiệp khó tìm việc làm hoặc làm trái việc, trái nghề; trong khi các DN phải mất nhiều thời gian, chi phí để đào tạo lại mới sử dụng được... PGS-TS Phùng Xuân Nhạ, Hiệu trưởng Trường ĐH Kinh tế Quốc dân Hà Nội, phát biểu như thế tại một cuộc hội thảo mới đây bàn về hợp tác đào tạo nhân lực trình độ cao.


Nhu cầu tăng, thất nghiệp cũng tăng


Đang tồn tại một nghịch lý là trong khi việc tuyển dụng lao động của các DN ngày càng khó khăn hơn thì lượng sinh viên ra trường thất nghiệp ngày càng tăng. Theo số liệu khảo sát từ dự án giáo dục ĐH về việc làm cho sinh viên sau tốt nghiệp của Bộ GD-ĐT, chỉ có khoảng hơn 45% sinh viên tìm được việc làm sau khi tốt nghiệp và 30% đáp ứng yêu cầu của nhà tuyển dụng. Còn thống kê của Bộ LĐ-TB-XH cho biết tỉ lệ sinh viên ĐH ra trường làm việc trái ngành, trái nghề chiếm khoảng 40%.


TS Đào Minh Phúc, Ngân hàng Nhà nước VN, nhìn nhận còn một khoảng cách quá xa giữa đào tạo và sử dụng lao động bậc ĐH và chúng ta đang lãng phí rất lớn khi sinh viên ra trường chưa thực sự đáp ứng yêu cầu của DN. Cùng với những tồn tại, hạn chế của GD-ĐT bậc ĐH, còn có những nguyên nhân khác làm giảm chất lượng lao động ở bậc học này khiến phần nhiều sinh viên ra trường khó khăn tìm việc, phải làm trái ngành, trái nghề. Đó là do họ chưa có định hướng nghề nghiệp đúng trước khi vào trường; thiếu tư vấn hướng nghiệp để lựa chọn việc làm phù hợp với năng lực; thiếu kỹ năng thực hành nghề nghiệp; lúng túng khi áp dụng lý thuyết vào thực tế; yếu kém về ngoại ngữ...


Chưa chú trọng đến "cái thị trường cần"


Bộ Kế hoạch – Đầu tư cho biết năm 2007 có khoảng 50.000 DN ra đời và dự kiến năm 2008 có thêm 52.000 DN. Sự phát triển của nền kinh tế kéo theo việc thành lập DN ngày càng nhiều, đầu tư nước ngoài tăng nhanh làm tăng cầu lao động, trong khi nguồn cung dự báo sẽ tiếp tục thiếu hụt rất lớn.


Vấn đề được đặt ra là chưa có sự chuẩn bị trước về cung lao động, đặc biệt hệ thống GD-ĐT chưa bắt nhịp nhanh với sự phát triển về kinh tế, yêu cầu của DN. Từ trước đến nay, về cơ bản, từ trường nghề đến CĐ, ĐH chủ yếu chỉ đào tạo “cái mình có”, chứ chưa chú trọng đến “cái thị trường cần”, nhu cầu từng ngành nghề trong tương lai. Nói cách khác, các nhà đào tạo không biết “sản phẩm” mình làm ra được thị trường, xã hội chấp nhận đến đâu.


Nếu cán cân cung – cầu lao động không được giải quyết có thể ảnh hưởng đến sự phát triển của các DN nói riêng và của nền kinh tế nói chung; thậm chí ảnh hưởng đến việc thu hút đầu tư nước ngoài. GS Augustine Hà Tôn Vinh, chuyên gia kinh tế - tài chính quốc tế, cho rằng: “Chúng ta nói về chất lượng đào tạo ĐH ở VN còn thấp nhưng phải chỉ rõ thấp chỗ nào, yếu kém chỗ nào để có giải pháp khắc phục. Vấn đề cung cấp nguồn nhân lực có chất lượng cao cho DN đang trở thành đòi hỏi cấp bách đối với ngành giáo dục VN, nhất là giáo dục bậc ĐH”.


Doanh nghiệp hóa đào tạo


Theo PGS - TS Phùng Xuân Nhạ, việc đẩy mạnh hợp tác sẽ giúp DN chủ động hơn nguồn nhân lực cho mình, thay vì mất thời gian, chi phí cho công việc tìm kiếm, tuyển chọn và đào tạo lại. Các trường ĐH cũng tận dụng được công nghệ, cơ sở vật chất của DN để giảng dạy và trên cơ sở đó, có thể cập nhật, cải tiến nội dung chương trình đào tạo, nâng cao chất lượng đào tạo.


Ở các nước, chẳng hạn như Nhật Bản, việc hợp tác đào tạo, xây dựng các vườn ươm DN hay các hoạt động “DN hóa đào tạo” rất phát triển. Bản thân các trường ĐH hay DN ở VN không phải không thấy rõ những lợi ích của việc liên kết đào tạo, nhưng mức độ quan tâm rất hạn chế. Đi tìm lời giải nâng cao chất lượng đào tạo, rút ngắn khoảng cách đào tạo – sử dụng lao động luôn cần có sự gắn kết giữa nhà trường và DN.

 

Ngày nay, nhu cầu làm việc di động ngày càng trở lên cần thiết đối với các doanh nhân và doanh nghiệp, thậm chí là những cá nhân hay tư doanh nhỏ cũng đang tìm cách giao dịch với đối tác, liên hệ với nhân viên, đàm phán với khách hàng... qua email trên những thiết bị di động như điện thoại di động, máy tính xách tay có kết nối internet trên khắp Việt Nam cũng như toàn cầu. Dịch vụ Push Mail là loại hình dịch vụ email có rất nhiều ưu điểm quan trọng:


1. Nhận/gửi email ngay lập tức như SMS/MMS:


Tính năng đẩy thư trong thời gian thực (nghĩa là thư đến lúc nào sẽ được đẩy vào thiết bị di động ngay tức thì) giúp cho khách hàng tiết kiệm thời gian phải ngồi máy tính và check mail.


Khách hàng có thể di chuyển thoải mái vì công việc của mình mà vẫn có thể quản lý và sử dụng Email ngay trên thiết bị mobile (Đặc biệt với những thiết bị dùng hệ điều hành Windows Mobile, khách hàng có thể dùng trình duyệt thân thiện của Outlook ngay trong thiết bị của mình để quản lý E-mail).


Thêm vào đó Email có thể đưa lượng thông tin lớn hơn thông tin trên SMS rất nhiều với chi phí thấp hơn và có thể xem và đính kèm các loại file để gửi đi.


Ví dụ, với người chơi chứng khoán, tốc độ thông tin là điều kiện tối quan trọng để khách hàng có thể đưa ra ngay được quyết định đặt giao dịch chứng khoán một cách hợp lý.


Với PUSHMAIL, họ có thể luôn cập nhật được thông tin ngay tức thì như SMS và thể hiện đầy đủ hơn thông tin về 1 mã cổ phiếu mà khách hàng đang quan tâm.


2. Không giới hạn địa lý:


Việc sử dụng tin nhắn thông thường trên ĐTDĐ có thể bị giới hạn bởi các mạng di động mà quốc gia khách hàng đang sử dụng.


Với PushMail ngăn cách địa lý hoàn toàn được xóa bỏ trên phạm vi toàn cầu bởi mọi thứ đều sử dụng mạng toàn cầu Internet. Đối với những ai thường xuyên đi công tác nước ngoài, đây là một tiện ích rất đáng kể.


3. Khả năng hỗ trợ Exchange Hosting


với tính năng Push không chỉ cho phép đẩy tức thời mọi Email mà còn thêm khả năng chia sẻ Email, Contact, Lịch làm việc, sắp xếp công việc, lịch họp…


4. Khả năng đồng bộ hoá dữ liệu với máy PC :


Điều này giúp tăng thêm tính an toàn cho thông tin do được lưu trữ tại nhiều vùng dữ liệu khác nhau, đảm bảo không bị mất những dữ liệu quan trọng đặc biệt là khi thiết bị di động của bạn bị rơi, mất trộm hoặc trục trặc ngoài ý muốn.


5. Tiết kiệm chi phí :


Với những vùng có phủ sóng thiết bị Wi-Fi thì người dùng không mất chi phí kết nối. Nhưng với những khách hàng luôn đi công tác xa tại những vùng mà không có kết nối Internet thì lúc này thì GPRS là sự lựa chọn duy nhất của khách hàng khi muốn gửi hoặc trao đổi thông tin về công ty.


Dưới đây là một ví dụ tính cước phí của công ty GNET :


Tốc độ gửi đi: 1.6 - 3.3 KB/h


Tốc độ nhận về : 1 - 4.7 KB/h


Tổng: 2.8 - 8.1 KB/h


Trung bình: 6.7 kb/h (7h = 46.9 KB)


Tổng cước: (3đ/h) = 140.7 đồng


Uớc tính cho 1 ngày (24h): 482.4 đồng = 483 đồng


Ước tính 1 tháng (30 ngày): 14490 đồng.


Dịch vụ PUSHMAIL cho phép lựa chọn chỉ nhận tiêu đề thư chứ không nhận cả thư. Khi đó, người dùng có thể xác định được là thư đó có quan trọng để tải về máy để đọc hay không? Điều này giảm thiểu chi phí, đặc biệt là khi điện thoại kết nối thông qua GPRS. Một phép tính nữa cho thấy sự tiết kiệm về mặt chi phí của PUSHMAIL khi nhận tiêu đề thư:


Dung lượng gửi đi: <1KB/mail header


Dung lượng nhận: <1KB/mail header


Tổng: khoảng 1→ 2KB/mail header


Nội dung:chỉ với những mail đọc tiêu đề và tên người gửi thấy quan trọng, cần giải quyết ngay mới tải về. Với những mail header được đẩy đến thiết bị di động, giả sử người dùng có 1000 mail/tháng = 1000 → 2000 KB = 3000 → 6000 đồng/ tháng.


6. Push Mail giúp tăng ưu thế của người dùng trong môi trường cạnh tranh:


Thông qua việc sử dụng và quản lý Push Email và hỗ trợ làm việc mọi lúc mọi nơi, một doanh nhân, doanh nghiệp có thể trao đổi thông tin nhanh chóng, kịp thời và đưa ra quyết định, đối sách phù hợp.


Hermes (theo XHTT)


tham khảo tại : http://www.itgatevn.com.vn/index.aspx?u=nws&su=d&cid=55&id=22607

 

Tại các doanh nghiệp dệt may, da giày, chế biến hải sản... thuộc khối liên doanh và tư nhân, có tới 80% lao động nữ, hầu hết các lao động nữ đều có thời gian làm thêm ngoài giờ cao hơn quy định rất nhiều.





Mức làm thêm 300-400 giờ/năm là khá phổ biến, có không ít doanh nghiệp, lao động nữ phải làm thêm từ 500-600 giờ/năm. Vì vậy, sau giờ làm ở doanh nghiệp, về nhà lại còn công việc nội trợ gia đình nên lao động nữ ít có thời gian để xem sách báo, tivi, hoặc tiếp cận với các nguồn thông tin.


Đây là những con số qua điều tra của Ban Nữ công, Tổng liên đoàn Lao động Việt Nam vừa công bố. Cũng chính vì cuộc sống khó khăn và môi trường và thời gian làm việc quá căng thẳng cho nên, số lao động nữ cho con bú bằng sữa mẹ đều giảm.


Hiện nay, tỷ lệ lao động nữ nuôi con bằng sữa mẹ chỉ chiếm 18%. Khi được hỏi nguyên nhân vì sao không cho con bú đủ 6 tháng thì có 49,6% lao động nữ lấy lý do là phải đi làm, hết sữa là 20,8% và không có sữa là 10,7%.


Theo điều tra, lao động nữ cai sữa cho con từ rất sớm, có 15,5% cai sữa cho con dưới 6 tháng, 34,8% cai sữa cho con trong khoảng từ 6-12 tháng, 48,5% cai sữa cho con trong khoảng 12-24 tháng. Có tới 40,9% nữ công nhân lao động cho bé ăn sam, ăn dặm vào tháng thứ 4 và thứ 6 là 22,4% và tháng thứ 5 là 19%.


Bác sỹ Nguyễn Trọng An, Phó cục trưởng Cục Bảo vệ, Chăm sóc trẻ em (Bộ Lao động, Thương binh và Xã hội) cho biết, Việt Nam nằm trong số những quốc gia có tỷ lệ trẻ em dưới 5 tuổi bị suy dinh dưỡng cao nhất nhì thế giới, đặc biệt là suy dinh dưỡng thể thấp còi (hiện toàn quốc còn trên 30%).


Một trong các nguyên nhân là do con em chúng ta không được bú sữa mẹ hoàn toàn trong 6 tháng đầu. Điều này dễ dẫn đến tình trạng trẻ bị suy dinh dưỡng, còi xương, giảm sức đề kháng, dễ mắc các bệnh truyền nhiễm trong giai đoạn trưởng thành.


Theo bà Phạm Thị Thanh Hồng, Phó trưởng Ban Nữ công (Tổng liên đoàn Lao động Việt Nam), trẻ không được bú đầy đủ sữa mẹ trong 6 tháng đầu trước tiên do lao động nữ phải đi làm. Bởi vì chế độ nghỉ thai sản 4 tháng như hiện nay, hầu hết các bà mẹ bắt buộc phải đi làm thì không thể có điều kiện cho con bú hoàn toàn trong 6 tháng được. Nếu tiếp tục nghỉ thì một là không có thu nhập, hai là có thể mất việc vì doanh nghiệp phải bố trí lao động khác thay thế.


Ngoài ra, mẹ ít sữa hoặc mất sữa cũng vì xuất phát từ nguyên nhân mẹ phải đi làm sớm, nơi làm việc ở xa nên người mẹ không có điều kiện để về cho con bú.


Bên cạnh đó, chế độ thai sản còn những bất cập cũng đã ảnh hưởng ít nhiều đến việc nuôi con bằng sữa mẹ của lao động nữ. Hiện nay, mức lương của lao động nữ trong thời gian nghỉ thai sản nhìn chung là rất thấp, trung bình chỉ đạt ở mức 700.000-1.200.000 đồng/tháng.


Có tới 59,7% lao động nữ không được hỗ trợ gì khác ngoài lương khi nghỉ thai sản. Do vậy, đã có 69,5% lao động nữ trả lời mong muốn quy định thời gian nghỉ thai sản lên 6 tháng. Nhưng, cũng có 31,8% lao động nữ bày tỏ lo lắng nếu nghỉ kéo dài sẽ ảnh hưởng đến thu nhập cá nhân.


Việc trợ cấp nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi đã được một vài doanh nghiệp quan tâm dưới hình thức hỗ trợ tiền mặt. Ví dụ: doanh nghiệp Griee River Wood (Bình Dương) trợ cấp lao động nữ có con nhỏ mức 50.000 đồng/tháng, Công ty Yamaha Motor Việt Nam (Hà Nội) trợ cấp mức 100.000 đồng/tháng, doanh nghiệp Good Top (Tp. HCM) 100.000 đồng/tháng.


Tuy mức hỗ trợ rất khiêm tốn, nhưng một doanh nghiệp với hàng nghìn lao động nữ, thường xuyên có 10-20% lao động nữ nghỉ thai sản thì chi phí cho khoản này có khi lên đến hàng tỷ đồng. Chính vì vậy, rất nhiều doanh nghiệp đã “trốn” thực hiện chế độ ưu đãi với lao động nữ.


Sau khi hết thời gian nghỉ thai sản, nhu cầu sữa mẹ của trẻ em vẫn hết sức cần thiết, nhưng điều kiện để các bà mẹ gửi con ở đâu để đi làm và điều kiện để cho bé vẫn tiếp tục được bú mẹ là vấn đề không đơn giản. Chỉ có 1,9% lao động nữ cho biết họ gửi con ở nhà trẻ cơ quan, 27% nhà trẻ công lập, 28,8% nhà trẻ tư, 39,8% để tại nhà cho người thân hoặc gửi về quê.


Số liệu trên cho thấy, tỷ lệ trẻ được gửi ở nhà trẻ cơ quan và nhà trẻ công lập vẫn còn rất ít so với nhu cầu thực tế. 75,4% trả lời họ không có khả năng để gửi con vào nhà trẻ cơ quan hoặc công lập.


Phần lớn lao động nữ sau khi nghỉ thai sản không có chỗ gửi con để đi làm. Gửi con ở ngoài thì chi phí 500.000- 700.000 đồng là quá cao so với mức thu nhập chỉ từ 1-2 triệu đồng. Vì vậy họ phải nhờ ông bà ở quê lên, gửi con về quê hoặc nghỉ không lương, thôi việc ở nhà chăm con.


Theo báo cáo của Liên đoàn Lao động Tp.HCM, các khu công nghiệp ở địa phương này có 80% lao động nữ phải gửi con ở nhà trẻ tư hoặc về quê với gia đình.


Một bất cập khác, theo quy định, lao động nữ sinh con chỉ được nghỉ 4 tháng. Trong khi đó, hệ thống nhà trẻ chính quy chỉ nhận trẻ từ 18 tháng tuổi trở lên. Vì vậy, những người lao động nghèo không có sự lựa chọn nào khác ngoài việc phải đưa con đến nhà trẻ tư nhân hoặc nghỉ việc ở nhà nuôi con cho dù rất khó khăn về kinh tế.


http://vneconomy.vn

 

Lắng nghe để học hỏi (Listen to Learn); thấu hiểu cảm xúc (Empathize with Emotions); vun đắp khát vọng (Attend to Aspirations); đoán và trình bày chi tiết (Diagnose and Detail); tiến hành để có kết quả tốt (Engage for Good Ends); phản ứng với sự tôn trọng (Respond with Respectfulness) và nói cụ thể (Speak with Specificity) là các kỹ năng tạo nên phương pháp lãnh đạo L.E.A.D.E.R.S.


* Lắng nghe để học hỏi (Listen to Learn)Các nhà lãnh đạo biết lắng nghe để học hỏi hiểu rằng việc lắng nghe thực sự cần sự liên hệ bằng mắt, đối mặt với người nói, tránh sao nhãng và đợi cho đến khi người nói nói xong rồi mới phản ứng.Lắng nghe thường được chú ý hơn các cách truyền đạt khác và nó được xem là chìa khoá dẫn đến sự trao đổi thành công. Việc lắng nghe tích cực là lắng nghe có mục đích, nghe những điều được nói ra, nhận ra giọng và âm điệu của người nói, và có một đầu óc rộng mở. Hãy học hỏi thông qua lắng nghe và cả hai điều này đều là những điều kiện tiên quyết cho việc lãnh đạo.* Thấu hiểu cảm xúc (Empathize with Emotions)Các nhà lãnh đạo nên đưa cảm xúc vào các cuộc trò chuyện để chỉ ra rằng họ thấu hiểu. Những bước hiệu quả để có được một mức độ thấu hiểu bao gồm các cụm từ như "giúp tôi hiểu sự quan tâm của bạn về vấn đề này". Thấu hiểu xúc cảm giúp khuyến khích phản hồi và tạo ra môi trường làm việc nơi mà mọi người dễ bộc lộ. Không khó để hiểu sự căng thẳng của nhân viên, cảm xúc mà họ đang trải qua và sau đó tiến tới thảo luận về vấn đề. * Vun đắp khát vọng (Attend to Aspirations)Các mục tiêu cá nhân nên được thừa nhận và khuyến khích khát vọng hướng tới một môi trường tích cực. Khát vọng - ao ước và tham vọng tiến bộ mạnh mẽ, phát sinh từ bên trong và hướng chúng ta tới hành động. Các nhà lãnh đạo biết rằng vun đắp khát vọng là điều rất quan trọng bởi vì nó khuyến khích hiệu quả bằng việc giúp đỡ những người khác phát triển. Một môi trường loại trừ lẫn nhau rất dễ khiến các cá nhân làm việc mà không có khao khát tự hoàn thiện chính mình và cải thiện hoàn cảnh. Sẽ rất quan trọng cho tổ chức nào đó rõ ràng về tầm nhìn, nhiệm vụ và giá trị để các nhân viên có thể diễn tả khát vọng cá nhân và hiểu họ phù hợp với điều gì. * Đoán và trình bày chi tiết (Diagnose and Detail)Một nhà lãnh đạo phải có kỹ năng đoán và trình bày chi tiết thực tế trong bất kỳ cuộc trò chuyện nào để tránh việc thừa nhận sai và những kết luận không như mong muốn. Có một vài mức độ chẩn đoán cần được xem xét - từ góc độ triết lý và văn hoá - thông qua các chính sách và chiến lược, và cuối cùng tới các cấp độ chiến thuật và logic. Có nhiều câu hỏi được đặt ra để tìm kiếm những chi tiết cần thiết cho việc ra quyết định tốt, và hình thành chúng theo cách để tránh được những phản ứng tiêu cực hoặc dẫn tới sự im lặng cũng rất quan trọng. * Tiến hành để có kết quả tốt (Engage for Good Ends)Lựa chọn thời điểm thích hợp cho việc lên kế hoạch, ra quyết định, tiến hành để mang lại những kết quả tốt nhất cho tổ chức trong khi vẫn giữ vững các tiêu chuẩn đạo đức. Mỗi chúng ta có quyền nghĩ và hành động theo cách chúng ta thích, nhưng đó không phải là suy nghĩ và hành động của một nhà lãnh đạo thực sự. Tiến hành hoạt động nhằm tạo ra và duy trì một môi trường đạo đức phải nằm trong nhiệm vụ của một tổ chức hiệu quả. Cũng như để hoạt động tổ chức hiệu quả, các nhà lãnh đạo nên đưa ra các mối quan tâm có tính đạo đức với thái độ ngay thẳng, không sợ trả thù. * Phản ứng với sự tôn trọng (Respond with Respectfulness)Các nhà lãnh đạo tôn trọng giá trị và phẩm giá của các cá nhân, nhạy cảm với sự khác biệt quyền lực, và giải quyết các xung đột với sự trung thực và kiên nhẫn. Các cá nhân cũng được quan tâm đến quyền riêng tư, bảo mật và tự định hướng. Họ nhận thức được các xung đột tiềm ẩn giữa các bổn phận phải thực hiện và quyền cá nhân. Khi có xung đột về bổn phận, mối quan tâm và quyền lợi của các cổ đông, nhà lãnh đạo phải cố gắng giải quyết các xung đột này nhằm loại trừ hoặc tối thiểu bất kỳ nguy hại nào với những người khác. * Nói cụ thể (Speak with Specificity)Nói sẽ thể hiện kỹ năng lãnh đạo cũng như quyền lực cá nhân và ảnh hưởng của một người trong tổ chức. Nếu một nhà lãnh đạo là một diễn giả đầy kỹ năng, ông ta hoặc bà ta có thể gợi ra sự chú ý, sắp xếp các ý tưởng, mang lại trật tự và hướng dẫn, giải quyết vấn đề, thuyết phục và xây dựng sự tin cậy. Để thành công như một nhà lãnh đạo, một người phải mài sắc và phát triển kỹ năng nói. Sử dụng 7 kỹ năng lãnh đạo cần thiết này, việc lãnh đạo không bị giới hạn trong vị trí và quyền lực hoặc cấp bậc. Bất cứ ai cũng có thể trở thành lãnh đạo và cũng có thể thực hành phương pháp này, nhất là khi xã hội của chúng ta luôn thay đổi không ngừng trong mọi lĩnh vực. Khi các cá nhân thực hành các kỹ năng lãnh đạo tốt và thừa nhận thay đổi, toàn bộ tổ chức sẽ phát triển và có lợi.