Nghỉ việc khi chưa làm hết thời gian thông báo là 45 ngày

Công ty mình có 1 trường hợp như sau:
Người lao động viết đơn xin nghỉ việc , GĐ đã chấp thuận đơn, tuy nhiên người này lại không làm việc hết 45 ngày thông báo theo quy định, mà nghỉ việc khi còn 19 ngày nữa mới hết hạn 45 ngày.
Cho mình hỏi:
- Theo Khoản 3, Điều 41 bộ luật lao động thì khi người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật thì không được hưởng trợ cấp thôi việc và phải bồi thường cho người sử dụng lao động nửa tháng tiền lương và phụ cấp lương nếu có. Theo Khoản 2b, phần III Thông tư 21/2003/TT-BLĐTBXH ngày 22/9/2003 thì khi người lao động chấm dứt hợp đồng lao động mà vi phạm về lý do chấm dứt hoặc thời hạn báo trước quy định tại Điều 37 của Bộ Luật Lao Động sẽ không được trợ cấp thôi việc. =>
1. Người này không được trợ cấp thôi việc
2. Người này phải bồi thường tiền lương tương ứng với 19 ngày làm việc nghỉ trước hạn.
3. Thanh lý hđlđ, mình sẽ thanh lý vào ngày người này thực nghỉ ?
4. Ngoài ra, theo luật mình cần làm gì nữa cho hoàn tất?
Các bạn tư vấn gấp giúp mình.
Cám ơn cả nhà.

 

Coi chừng xập bẫy:
Việc anh/chị nghỉ trước khi hết thời hạn báo trước gọi là tự ý bỏ việc theo điều 85 BLLĐ chứ có phải chấm dứt trái pháp luật đâu. Cho nên có thể bị xử lý sa thải nhưng vẫn phải trả trợ cấp thôi việc cho quá trình làm việc trước đó nếu đủ 12 tháng trở lên.

Với góp ý của mình, bạn thử xem xét lại vấn đề lần nữa nhé

Thân chào/Huê

 

QUOTE(Chú Thích)(Trần Thị Huê @ Dec 23 2011, 02:18 PM)

Coi chừng xập bẫy:
Việc anh/chị nghỉ trước khi hết thời hạn báo trước gọi là tự ý bỏ việc theo điều 85 BLLĐ chứ có phải chấm dứt trái pháp luật đâu. Cho nên có thể bị xử lý sa thải nhưng vẫn phải trả trợ cấp thôi việc cho quá trình làm việc trước đó nếu đủ 12 tháng trở lên.

Với góp ý của mình, bạn thử xem xét lại vấn đề lần nữa nhé

Thân chào/Huê


Các bạn khác góp ý giúp mình.

 

QUOTE(Chú Thích)(hong_bui82 @ Dec 23 2011, 03:37 PM)

Các bạn khác góp ý giúp mình.


Trả lời bạn,

*** Người lao động có viết đơn xin nghỉ việc, nên không xét vào điều 85: sa thải khi vi phạm kỷ luật lao động, mà trường hợp này được xem là người lao động chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật theo khoản 1 điều 14 nghị định Số: 44/2003/NĐ-CP
Điều 14: Trường hợp người lao động chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật quy định tại khoản 2 Điều 41 của Bộ luật Lao động đã sửa đổi, bổ sung là chấm dứt không đúng lý do quy định tại khoản 1 hoặc không báo trước quy định tại khoản 2 và khoản 3 Điều 37 của Bộ luật Lao động đã sửa đổi, bổ sung thì không được trợ cấp thôi việc.
Câu 1 của bạn là chính xác: người lao động này không được nhận trợ cấp thôi việc

Bồi thường:
Điều 41(*)
2– Trong trường hợp người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật thì không được trợ cấp thôi việc và phải bồi thường cho người sử dụng lao động nửa tháng tiền lương và phụ cấp lương (nếu có).
3– Trong trường hợp người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động thì phải bồi thường chi phí đào tạo (nếu có), theo quy định của Chính phủ.
4– Trong trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, nếu vi phạm quy định về thời hạn báo trước, bên vi phạm phải bồi thường cho bên kia một khoản tiền tương ứng với tiền lương của người lao động trong những ngày không báo trước.

Câu 2: Chính xác nhưng thiếu, ngoài việc Người LD phải bồi thường tiền lương tương ứng với 19 ngày làm việc nghỉ trước hạn, còn phải phải bồi thường cho người sử dụng lao động nửa tháng tiền lương và phụ cấp lương (nếu có phụ cấp lương); bồi thường chi phí đào tạo nếu có.

Câu 3: Nên gửi văn bản yêu cầu người lao động đến công ty để giải quyết về việc chấm dứt hợp đồng trái luật.
Ngày ký thanh lý HD: Không biết mẫu thanh lý bên bạn có những nội dung gì nên mình không trả lời việc này được, về lý thì đương nhiên như vậy.

Câu 4: Yêu cầu người lao động thanh toán các khoản bồi thường. Vẫn phải chốt sổ và trả cho người lao động.
Một vài ý, hy vọng giúp được bạn.

 

Mình rất cảm kích khi đọc phân tích của bạn Giang Thanh. Nhưng cũng xin hỏi thêm bạn Hồng:

Xin hỏi bạn hiện nay hết thời hiệu báo trước 45 ngày chưa? Nếu chưa thì đang đứng ở ngày thứ bao nhiêu trong 19 ngày còn lại vậy? Mình hỏi vậy là bởi chúng ta cần cân nhắc kỹ để xác định cho đúng đây có phải là chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật hay chưa?.

 

QUOTE(Chú Thích)(Trần Thị Huê @ Dec 24 2011, 10:11 AM)

Mình rất cảm kích khi đọc phân tích của bạn Giang Thanh. Nhưng cũng xin hỏi thêm bạn Hồng:

Xin hỏi bạn hiện nay hết thời hiệu báo trước 45 ngày chưa? Nếu chưa thì đang đứng ở ngày thứ bao nhiêu trong 19 ngày còn lại vậy? Mình hỏi vậy là bởi chúng ta cần cân nhắc kỹ để xác định cho đúng đây có phải là chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật hay chưa?.



Gửi cả nhà bài báo bên dưới.

[SIZE=14pt]Một số sơ suất khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động[/SIZE]

LS. Nguyễn Hữu Phước
Thứ Tư, 2/3/2011, 11:36 (GMT+7)



(TBKTSG) - Đơn phương chấm dứt mối quan hệ lao động với người lao động (NLĐ) một cách có tình, có lý không phải chuyện dễ dàng cho người sử dụng lao động (NSDLĐ) nói chung và các trưởng phòng nhân sự, giám đốc nhân sự nói riêng (được gọi chung là “cán bộ nhân sự”).

Trong khi yếu tố “có tình” có thể tùy theo nhận định của mỗi người ở từng góc độ, hoàn cảnh khác nhau thì yếu tố “có lý” lại đòi hỏi sự thông hiểu pháp luật một cách tường tận, cũng như vận dụng nó trong tình huống thực tế một cách chuẩn xác. Dưới đây là những sơ suất phổ biến mà các cán bộ nhân sự thường mắc phải khi thực hiện việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ) với NLĐ.

Lý do hợp pháp để chấm dứt HĐLĐ

Trong những lý do hợp pháp mà NSDLĐ có thể đơn phương chấm dứt HĐLĐ theo quy định của Bộ luật Lao động hiện hành, có một số lý do thật sự khó khăn để chứng minh, và cũng là những trường hợp mà NSDLĐ dễ sơ suất nhất.

Trường hợp chấm dứt HĐLĐ với lý do “Thay đổi cơ cấu hoặc công nghệ”. Sơ suất phổ biến nhất của cán bộ nhân sự là không tiến hành một thủ tục bắt buộc “đào tạo lại NLĐ vào công việc mới trước khi tiến hành thủ tục cho nghỉ việc”. Ngoài ra, không phải bất kỳ việc thay đổi cơ cấu hoặc công nghệ nào cũng có thể là lý do chấm dứt HĐLĐ, mà chỉ áp dụng đối với việc thay đổi một phần hoặc toàn bộ máy móc, thiết bị, quy trình công nghệ tiên tiến có năng suất lao động cao hơn; hay thay đổi sản phẩm hoặc cơ cấu sản phẩm dẫn đến sử dụng lao động ít hơn; hay thay đổi cơ cấu tổ chức (nếu có sự sáp nhập, giải thể một số bộ phận của doanh nghiệp).

Tuy nhiên, việc chứng minh một cách rõ ràng là máy móc, thiết bị, quy trình công nghệ có năng suất lao động cao hơn hay việc thay đổi sản phẩm làm cho việc sử dụng lao động ít hơn là không phải dễ dàng. Ngoài ra, việc thay đổi một người trong một bộ phận nào đó trong doanh nghiệp thường sẽ không được xem như là thay đổi cơ cấu, trừ trường hợp bộ phận đó chỉ có một người phụ trách.

Đối với lý do chấm dứt HĐLĐ là do “Doanh nghiệp sáp nhập, hợp nhất, chia, tách doanh nghiệp, chuyển quyền sở hữu, quyền quản lý hoặc quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp”, các cụm từ “chia, tách, sáp nhập, hợp nhất” phải hiểu theo định nghĩa được quy định rõ ràng trong Luật Doanh nghiệp của Việt Nam. Sơ suất chủ yếu của các cán bộ nhân sự ở đây là cho rằng việc phân chia lại quyền quản lý công ty con tại Việt Nam giữa các công ty trong cùng một tập đoàn hay việc sáp nhập, hợp nhất các bộ phận, phòng ban trong cùng một công ty cũng giống nhau nên vận dụng sai để đơn phương chấm dứt HĐLĐ.

Đối với trường hợp chấm dứt HĐLĐ do “NLĐ thường xuyên không hoàn thành công việc theo HĐLĐ”. Sơ suất thường gặp là NSDLĐ căn cứ vào kết quả thực hiện công việc được giao của NLĐ không đáp ứng được mong đợi của mình và cho NLĐ nghỉ việc mà quên rằng pháp luật lao động còn đòi hỏi xa hơn là: (i) mức độ không hoàn thành công việc phải được ghi rõ trong HĐLĐ, thỏa ước lao động tập thể hoặc nội quy lao động của doanh nghiệp; (ii) mức độ không hoàn thành công việc phải là do yếu tố chủ quan; và (iii) NLĐ phải bị lập biên bản hoặc nhắc nhở bằng văn bản ít nhất hai lần trong một tháng mà sau đó vẫn không khắc phục.

Một khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, yếu tố "có tình" có thể tùy thuộc theo nhận định của mỗi người ở từng góc độ, hoàn cảnh khác nhau thì yếu tố "có lý" lại đòi hỏi sự thông hiểu pháp luật một cách tường tận, cũng như vận động nó trong tình huống thực tế một cách chuẩn xác.
Nếu không thỏa mãn toàn bộ ba yêu cầu nêu trên, việc vận dụng lý do này để đơn phương chấm dứt HĐLĐ rất dễ bị sai luật. Đối với trường hợp lấy lý do “NLĐ bị xử lý kỷ luật sa thải”, thường các cán bộ nhân sự dựa vào nội dung của nội quy lao động đã được đăng ký với sở lao động-thương binh và xã hội địa phương để làm cơ sở sa thải NLĐ. Tuy nhiên, nếu trong nội quy lao động không ghi mức giá trị tài sản bị trộm cắp, tham ô, tiết lộ bí mật công nghệ, kinh doanh hoặc hành vi khác gây thiệt hại nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của doanh nghiệp thì sẽ không có cơ sở để áp dụng điều này khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ.

Ví dụ, thông thường cán bộ nhân sự chỉ dựa vào nội quy lao động có ghi “hút thuốc trong nhà máy sẽ bị sa thải” để đuổi việc ngay một nhân viên hút thuốc mà không quan tâm đến việc có phát sinh thiệt hại vật chất của NSDLĐ không. Trong khi đó, việc NLĐ hút thuốc trong doanh nghiệp (nếu chưa gây ra cháy, nổ) là chưa gây thiệt hại về tài sản, lợi ích của doanh nghiệp nên chưa thể xem là đủ cơ sở để vận dụng để đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Một lý do khác cũng khá khó khăn để chứng minh khi chấm dứt HĐLĐ là “do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác theo quy định của Chính phủ mà NSDLĐ đã tìm mọi cách khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc”.

Sơ suất chủ yếu ở đây là “lý do bất khả kháng khác” phải là trường hợp do yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền từ cấp tỉnh trở lên, hoặc do dịch họa, do dịch bệnh không thể khắc phục được dẫn đến việc phải thay đổi, thu hẹp sản xuất kinh doanh. Các lý do bất khả kháng khác do NSDLĐ suy diễn, chẳng hạn như công ty mẹ mất khách hàng nên không thể đặt hàng công ty con ở Việt Nam và công ty con rơi vào tình cảnh không thể giải quyết việc làm được... sẽ không thể được xem là lý do bất khả kháng khác để NSDLĐ có thể đơn phương chấm dứt HĐLĐ.

Tuân thủ thủ tục một cách đầy đủ

Nếu sơ suất không mời ban chấp hành công đoàn cơ sở tham gia hay có ý kiến trong bất kỳ khâu quy trình thủ tục nào mà luật yêu cầu phải có sự tham gia hay ý kiến của họ sẽ làm cho cả quá trình chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ trở nên vô hiệu.

Riêng đối với các doanh nghiệp chưa thành lập tổ chức công đoàn cơ sở, việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ lại càng không khả thi. Trong thực tiễn, việc xin ý kiến của phòng hay sở lao động-thương binh và xã hội địa phương hay ban quản lý các khu công nghiệp về việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ thay thế cho việc tham khảo ý kiến của ban chấp hành công đoàn cơ sở cho một số trường hợp chỉ là biện pháp tình thế và không có cơ sở pháp lý vững chắc để được coi là đúng luật. Một số nơi thì các cơ quan này còn trả lời nhưng ở một số nơi khác thì không, vì các cơ quan này cho rằng họ không có thẩm quyền để trả lời các câu hỏi như vậy.

Tuân thủ một số thủ tục cũng rất quan trọng trong việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ đúng luật, nếu không NSDLĐ có thể bị thua kiện khi vụ việc có phát sinh tranh chấp trước tòa án.

Nếu xét thấy không thể tiến hành việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ thì nên cân nhắc thương lượng với NLĐ để chấm dứt HĐLĐ trước thời hạn.
Sơ suất phổ biến là các cán bộ nhân sự thường quên thời hiệu để xử lý vi phạm kỷ luật lao động tối đa chỉ là ba tháng kể từ ngày xảy ra hoặc phát hiện vi phạm, và sáu tháng đối với các hành vi vi phạm liên quan đến tài chính, tài sản, tiết lộ bí mật công nghệ, kinh doanh của doanh nghiệp. Do đó, nếu vụ việc hết thời hiệu xử lý rồi nhưng vẫn áp dụng hình thức kỷ luật sa thải thì khả năng thua kiện là cầm chắc trong tay.

Sơ suất thường gặp khác là cán bộ nhân sự lại tư vấn cho NSDLĐ sa thải NLĐ trong thời gian người đó đang nghỉ ốm, điều dưỡng hoặc nghỉ việc đã được sự đồng ý của NSDLĐ hay đang chờ kết quả điều tra của cơ quan có thẩm quyền đối với hành vi vi phạm, hay NLĐ nữ có thai, nghỉ thai sản, nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi hay lao động nam phải nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi.

Ngoài ra, nhiều lúc cán bộ nhân sự ký quyết định sa thải mà không có giấy ủy quyền hợp pháp của người đại diện theo pháp luật của doanh nghiệp cũng là một sơ suất phổ biến. Trường hợp khác là xử lý kỷ luật lại không cho phép NLĐ mời luật sư bào chữa, hay trong biên bản xử lý kỷ luật lại không có ý kiến của ban chấp hành công đoàn cơ sở. Một sơ suất khác thường gặp là xử lý kỷ luật lao động khi NLĐ mới chỉ vắng mặt một hai lần, trong khi luật yêu cầu phải đến ba lần mới được quyền xử lý kỷ luật không cần sự hiện diện của đương sự.

Thiết nghĩ việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ đúng tình là một chuyện, áp dụng đúng lý cũng rất quan trọng, nếu không khéo sẽ rất dễ xảy ra tranh chấp không đáng có, dẫn đến thiệt hại về thời gian, tiền bạc và công sức của cả hai phía. Doanh nghiệp nên tham vấn trước với luật sư chuyên về lao động để hiểu rõ về trình tự, thủ tục tiến hành việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ một cách đúng luật.

______________

(*) Công ty Luật Phước & Partners

Nguồn: Thời báo kinh tế sài gòn

 

QUOTE(Chú Thích)(Trần Thị Huê @ Dec 24 2011, 09:11 AM)

Mình rất cảm kích khi đọc phân tích của bạn Giang Thanh. Nhưng cũng xin hỏi thêm bạn Hồng:

Xin hỏi bạn hiện nay hết thời hiệu báo trước 45 ngày chưa? Nếu chưa thì đang đứng ở ngày thứ bao nhiêu trong 19 ngày còn lại vậy? Mình hỏi vậy là bởi chúng ta cần cân nhắc kỹ để xác định cho đúng đây có phải là chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật hay chưa?.

Cám ơn bạn Huệ!
Mình xin trả lời câu hỏi của bạn:
- Hiện nay, chưa hết hiệu lực 45 ngày
- Hôm nay, đang ở ngày thứ 26 trong tổng số 45 ngày báo trước, vì thế người lao động cần làm hết 19 ngày còn lại cho đủ 45 ngày.

 

QUOTE(Chú Thích)(wind_river @ Dec 24 2011, 12:33 AM)

Trả lời bạn,

*** Người lao động có viết đơn xin nghỉ việc, nên không xét vào điều 85: sa thải khi vi phạm kỷ luật lao động, mà trường hợp này được xem là người lao động chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật theo khoản 1 điều 14 nghị định Số: 44/2003/NĐ-CP
Điều 14: Trường hợp người lao động chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật quy định tại khoản 2 Điều 41 của Bộ luật Lao động đã sửa đổi, bổ sung là chấm dứt không đúng lý do quy định tại khoản 1 hoặc không báo trước quy định tại khoản 2 và khoản 3 Điều 37 của Bộ luật Lao động đã sửa đổi, bổ sung thì không được trợ cấp thôi việc.
Câu 1 của bạn là chính xác: người lao động này không được nhận trợ cấp thôi việc

Bồi thường:
Điều 41(*)
2– Trong trường hợp người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật thì không được trợ cấp thôi việc và phải bồi thường cho người sử dụng lao động nửa tháng tiền lương và phụ cấp lương (nếu có).
3– Trong trường hợp người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động thì phải bồi thường chi phí đào tạo (nếu có), theo quy định của Chính phủ.
4– Trong trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, nếu vi phạm quy định về thời hạn báo trước, bên vi phạm phải bồi thường cho bên kia một khoản tiền tương ứng với tiền lương của người lao động trong những ngày không báo trước.

Câu 2: Chính xác nhưng thiếu, ngoài việc Người LD phải bồi thường tiền lương tương ứng với 19 ngày làm việc nghỉ trước hạn, còn phải phải bồi thường cho người sử dụng lao động nửa tháng tiền lương và phụ cấp lương (nếu có phụ cấp lương); bồi thường chi phí đào tạo nếu có.

Câu 3: Nên gửi văn bản yêu cầu người lao động đến công ty để giải quyết về việc chấm dứt hợp đồng trái luật.
Ngày ký thanh lý HD: Không biết mẫu thanh lý bên bạn có những nội dung gì nên mình không trả lời việc này được, về lý thì đương nhiên như vậy.

Câu 4: Yêu cầu người lao động thanh toán các khoản bồi thường. Vẫn phải chốt sổ và trả cho người lao động.
Một vài ý, hy vọng giúp được bạn.


Rất cám ơn bạn wind_river rất nhiều. Chúc bạn gặp nhiều may mắn trong cuộc sống.

 

Có vẻ như bạn Hồng đã tiến hành xác định việc nlđ chấm dứt HĐLĐ là trái luật rồi thì phải? Nếu không phiền, Bạn có thể chia sẽ với mình cách thức mà bạn xác định được nlđ chấm dứt HĐLĐ trái luật như thế nào không? Mình thật tình muốn biết. Xin cảm ơn bạn. Giả dụ như trong thời gian mà nlđ không đi làm, anh/chị ấy bị tai nạn gì đó không nói được mà người nhà thì không biết anh/chị ấy làm ở đâu để mà thông báo cho Công ty thì sao?

 

QUOTE(Chú Thích)(wind_river @ Dec 24 2011, 12:33 AM)

Trả lời bạn,

*** Người lao động có viết đơn xin nghỉ việc, nên không xét vào điều 85: sa thải khi vi phạm kỷ luật lao động, mà trường hợp này được xem là người lao động chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật theo khoản 1 điều 14 nghị định Số: 44/2003/NĐ-CP
Điều 14: Trường hợp người lao động chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật quy định tại khoản 2 Điều 41 của Bộ luật Lao động đã sửa đổi, bổ sung là chấm dứt không đúng lý do quy định tại khoản 1 hoặc không báo trước quy định tại khoản 2 và khoản 3 Điều 37 của Bộ luật Lao động đã sửa đổi, bổ sung thì không được trợ cấp thôi việc.
Câu 1 của bạn là chính xác: người lao động này không được nhận trợ cấp thôi việc

Bồi thường:
Điều 41(*)
2– Trong trường hợp người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật thì không được trợ cấp thôi việc và phải bồi thường cho người sử dụng lao động nửa tháng tiền lương và phụ cấp lương (nếu có).
3– Trong trường hợp người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động thì phải bồi thường chi phí đào tạo (nếu có), theo quy định của Chính phủ.
4– Trong trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, nếu vi phạm quy định về thời hạn báo trước, bên vi phạm phải bồi thường cho bên kia một khoản tiền tương ứng với tiền lương của người lao động trong những ngày không báo trước.

Câu 2: Chính xác nhưng thiếu, ngoài việc Người LD phải bồi thường tiền lương tương ứng với 19 ngày làm việc nghỉ trước hạn, còn phải phải bồi thường cho người sử dụng lao động nửa tháng tiền lương và phụ cấp lương (nếu có phụ cấp lương); bồi thường chi phí đào tạo nếu có.

Câu 3: Nên gửi văn bản yêu cầu người lao động đến công ty để giải quyết về việc chấm dứt hợp đồng trái luật.
Ngày ký thanh lý HD: Không biết mẫu thanh lý bên bạn có những nội dung gì nên mình không trả lời việc này được, về lý thì đương nhiên như vậy.

Câu 4: Yêu cầu người lao động thanh toán các khoản bồi thường. Vẫn phải chốt sổ và trả cho người lao động.
Một vài ý, hy vọng giúp được bạn.


Cho mình hỏi thêm là:
- Phải bồi thường cho người sử dụng lao động nửa tháng tiền lương và phụ cấp lương (nếu có).[/u] => nửa tháng tiền lương này là lương cơ bản hay lương chức danh?
- Người LD phải bồi thường tiền lương tương ứng với 19 ngày làm việc nghỉ trước hạn => là tiền lương ngày làm việc thực tế?
Cám ơn bạn

 

QUOTE(Chú Thích)(wind_river @ Dec 24 2011, 12:33 AM)

Trả lời bạn,

*** Người lao động có viết đơn xin nghỉ việc, nên không xét vào điều 85: sa thải khi vi phạm kỷ luật lao động, mà trường hợp này được xem là người lao động chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật theo khoản 1 điều 14 nghị định Số: 44/2003/NĐ-CP
Điều 14: Trường hợp người lao động chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật quy định tại khoản 2 Điều 41 của Bộ luật Lao động đã sửa đổi, bổ sung là chấm dứt không đúng lý do quy định tại khoản 1 hoặc không báo trước quy định tại khoản 2 và khoản 3 Điều 37 của Bộ luật Lao động đã sửa đổi, bổ sung thì không được trợ cấp thôi việc.
Câu 1 của bạn là chính xác: người lao động này không được nhận trợ cấp thôi việc

Bồi thường:
Điều 41(*)
2– Trong trường hợp người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật thì không được trợ cấp thôi việc và phải bồi thường cho người sử dụng lao động nửa tháng tiền lương và phụ cấp lương (nếu có).
3– Trong trường hợp người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động thì phải bồi thường chi phí đào tạo (nếu có), theo quy định của Chính phủ.
4– Trong trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, nếu vi phạm quy định về thời hạn báo trước, bên vi phạm phải bồi thường cho bên kia một khoản tiền tương ứng với tiền lương của người lao động trong những ngày không báo trước.

Câu 2: Chính xác nhưng thiếu, ngoài việc Người LD phải bồi thường tiền lương tương ứng với 19 ngày làm việc nghỉ trước hạn, còn phải phải bồi thường cho người sử dụng lao động nửa tháng tiền lương và phụ cấp lương (nếu có phụ cấp lương); bồi thường chi phí đào tạo nếu có.

Câu 3: Nên gửi văn bản yêu cầu người lao động đến công ty để giải quyết về việc chấm dứt hợp đồng trái luật.
Ngày ký thanh lý HD: Không biết mẫu thanh lý bên bạn có những nội dung gì nên mình không trả lời việc này được, về lý thì đương nhiên như vậy.

Câu 4: Yêu cầu người lao động thanh toán các khoản bồi thường. Vẫn phải chốt sổ và trả cho người lao động.
Một vài ý, hy vọng giúp được bạn.


Cho mình hỏi về ngày ký thanh lý hợp đồng (vì nó liên quan đến thời gian tham gia bảo hiểm neesy trước hay sau ngày 15 dương lịch của tháng)
- Ngày thanh lý hợp đồng là ngày người đó thực nghỉ( còn thiếu 19 ngày mới đủ 45 ngày báo trước)
- Ngày thanh lý hợp đồng là ngày: gồm cả 19 ngày chưa làm còn lại.
Mong bạn trả lời giúp.

 

QUOTE(Chú Thích)(Trần Thị Huê @ Dec 26 2011, 09:09 AM)

Có vẻ như bạn Hồng đã tiến hành xác định việc nlđ chấm dứt HĐLĐ là trái luật rồi thì phải? Nếu không phiền, Bạn có thể chia sẽ với mình cách thức mà bạn xác định được nlđ chấm dứt HĐLĐ trái luật như thế nào không? Mình thật tình muốn biết. Xin cảm ơn bạn. Giả dụ như trong thời gian mà nlđ không đi làm, anh/chị ấy bị tai nạn gì đó không nói được mà người nhà thì không biết anh/chị ấy làm ở đâu để mà thông báo cho Công ty thì sao?


Chào bạn Huê!
Giả dụ như trong thời gian người lao động không đi làm, bị tai bạn không nói được, người nhà không biết người lao động ở đâu để thông báo cho Công ty: Quả thật tình huống bạn đưa ra thật ly kỳ nhưng không phải là không xảy ra. Mình tạm đưa ra 2 trường hợp để xử lý như sau:
1. Chức danh của bạn này chỉ là nhân viên: dễ dàng hơn khi xử lý do tầm quan trọng chức danh không nắm bắt quá nhiều điều quan trọng công việc của phòng ban.
2.Chức danh là TBP hay trưởng phòng: khi gửi thư mà người lao động không đến cũng như không hồi âm, trừ khi người này mất tích luôn, chứ không thì sau 1 khoảng thời gian cũng sẽ liên lạc lại Công ty để nhận sổ BHXH, thì lúc đó Nhân sự sẽ tùy cơ ứng biến v/v xác định nguyên nhân bị tai nạn có đúng hay không để tiếp tục là có thu tiền vi phạm chấm dứt hđlđ của người này không?
Thân chào bạn!

 

QUOTE(Chú Thích)(hong_bui82 @ Dec 26 2011, 08:27 AM)

Rất cám ơn bạn wind_river rất nhiều. Chúc bạn gặp nhiều may mắn trong cuộc sống.


Chào bạn wind_river!
Những kiến thức của bạn rất vững và tư vấn rất đúng, mình đã tìm hiểu thêm các tư vấn khác từ các luật sư. Một lần nữa, cám ơn bạn rất nhiều.
Chúc bạn nhiều thành công.

 

Việc bồi thường thêm 1/2 tháng lương như dẫn giải của bạn wind_river là không chính xác vì bạn này dẫn chứng văn bản quy phạm pháp luật chưa chính xác.
Các bạn nên nghiên cứu thêm quy định tại Thông tư số 21/2003 và thông tư số 17/2009 nhé

 

QUOTE(Chú Thích)(minhmcm @ Dec 26 2011, 02:21 PM)

Việc bồi thường thêm 1/2 tháng lương như dẫn giải của bạn wind_river là không chính xác vì bạn này dẫn chứng văn bản quy phạm pháp luật chưa chính xác.
Các bạn nên nghiên cứu thêm quy định tại Thông tư số 21/2003 và thông tư số 17/2009 nhé


Việc bồi thường nửa tháng tiền lương và phụ cấp lương là dựa theo khoản 2 điều 41* BLLĐ, bạn .

 

QUOTE(Chú Thích)(minhmcm @ Dec 26 2011, 02:21 PM)

Việc bồi thường thêm 1/2 tháng lương như dẫn giải của bạn wind_river là không chính xác vì bạn này dẫn chứng văn bản quy phạm pháp luật chưa chính xác.
Các bạn nên nghiên cứu thêm quy định tại Thông tư số 21/2003 và thông tư số 17/2009 nhé


Đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật phải bồi thường

Xem tin gốc

Chinhphu.vn - 14 tháng trước 47 lượt xem

(Chinhphu.vn) - Ban quản lý các Khu chế xuất và Công nghiệp TP Hồ Chí Minh hỏi: Khi người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không vi phạm về lý do chấm dứt, nhưng vi phạm quy định về thời hạn báo trước thì việc bồi thường được quy định thế nào?

Facebook Twitter 0 bình chọn Viết bình luận Lưu bài này


Trả lời vấn đề này, Bộ Lao động-Thương binh và Xã hội cho biết: Khi người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không vi phạm về lý do chấm dứt, nhưng vi phạm quy định về thời hạn báo trước (không báo trước hoặc có báo trước nhưng thực hiện không đủ số ngày báo trước theo quy định tại khoản 2 Điều 37 Bộ luật Lao động đã sửa đổi, bổ sung) thì không được trợ cấp thôi việc và phải bồi thường cho người sử dụng lao động nửa tháng tiền lương và phụ cấp lương (nếu có) và 1 khoản tiền tương ứng với tiền lương của người lao động trong những ngày không báo trước.

Hướng dẫn này căn cứ quy định tại khoản 2, 4 Điều 41 Bộ luật Lao động đã sửa đổi, bổ sung; khoản 1 Điều 14 Nghị định số 44/2003/NĐ-CP ngày 9/5/2003 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về hợp đồng lao động và điểm b, khoản 2, mục III Thông tư số 21/2003/TT-BLĐTBXH ngày 22/9/2003 của Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội.

 

Điều 41 Luật Lao động đã được sửa đổi bổ sung nên mình không để ý. Tuy nhiên, bạn lưu ý là trường hợp này đã báo trước 45 ngày theo quy định, vì vậy công ty có thể giải quyết linh động cho nghỉ sớm trước thời hạn mà không phải đến bù tiền lương tương ứng với thời gian nghỉ sớm bởi họ đã thôi việc rồi thì còn gì tư tưởng mà làm việc cho công ty, thậm chí còn phá bĩnh và tiết lộ bí mật của công ty đó.

 

QUOTE(Chú Thích)(minhmcm @ Dec 26 2011, 04:55 PM)

Điều 41 Luật Lao động đã được sửa đổi bổ sung nên mình không để ý. Tuy nhiên, bạn lưu ý là trường hợp này đã báo trước 45 ngày theo quy định, vì vậy công ty có thể giải quyết linh động cho nghỉ sớm trước thời hạn mà không phải đến bù tiền lương tương ứng với thời gian nghỉ sớm bởi họ đã thôi việc rồi thì còn gì tư tưởng mà làm việc cho công ty, thậm chí còn phá bĩnh và tiết lộ bí mật của công ty đó.


Nếu Giám đốc linh động giải quyết cho nghỉ mà không cần báo trước 45 ngày thì mình không cần phải lên diễn đàn; còn khi họ nghỉ đương nhiên phải cam kết bảo mật thông tin cho Công ty.

 

QUOTE(Chú Thích)(hong_bui82 @ Dec 26 2011, 02:46 PM)

Chào bạn wind_river!
Những kiến thức của bạn rất vững và tư vấn rất đúng, mình đã tìm hiểu thêm các tư vấn khác từ các luật sư. Một lần nữa, cám ơn bạn rất nhiều.
Chúc bạn nhiều thành công.


Mến gửi bạn hong_bui82,

Hôm qua nay không có lên diễn đàn, nên không đọc được những câu hỏi của bạn.
Nếu bạn đã hỏi thêm các luật sư rồi thì mình không cần trả lời các câu hỏi sau của bạn nữa nhé.

Chúc bạn gặp nhiều may mắn, thành công.

Wind_River