Nhân trị hay pháp trị?

Nhân trị hay pháp trị


Thoạt nghe đây có vẻ là một vấn đề muôn năm cũ. Riêng trong nội bộ công ty XXX “nhân” hay “pháp” đã được nêu ra bàn thảo trong nhiều năm, cho đến nay vẫn còn nguyên một dấu hỏi to tướng.


Trước hết ta hãy định nghĩa qua các khái niệm. “Pháp trị” (Rule of Law) là lạnh lùng áp dụng các qui định đã được ban hành thành luật để quản lý, theo đó không có ai ở trên luật hay mọi người đều phải tuân thủ luật. Một nguyên tắc bắt nguồn từ ý tưởng cho rằng sự thật, cũng như luật, đều dựa trên những nguyên tắc căn bản có thể được phát hiện ra nhưng không thể được tạo ra theo ý muốn cá nhân. Hàn Phi Tử đã nói: "Sửa chữa được sai lầm của người trên, trị được cái gian của kẻ dưới, thống nhất đường lối của Ban lãnh đạo không gì bằng pháp trị".


Đối ngược với “pháp trị” là “nhân trị” (Rule of Morale), là việc sử dụng tình cảm, lòng yêu thương chăm sóc, sự nhân hậu để cảm hóa, động viên quần chúng và qua đó ảnh hưởng và quản lý được những người khác. Khái niệm này cần tránh nhầm với quan điểm “nhân trị” của châu Âu là con người cai trị (Rule of Person). “Pháp trị” và “nhân trị” là hai phương pháp luận cơ bản của việc quản lý – từ quản lý nhà nước cho đến quản lý các tổ chức, doanh nghiệp, và thậm chí cả quản lý gia đình.


Người đời thường cho rằng đại trượng phu đã sống trong trời đất phải có khả năng “tề gia, trị quốc, bình doanh nghiệp”. “Tề gia” bằng gì? Xin thưa chỉ có thể bằng “nhân trị”. Mọi việc trong gia đình đều xoay quanh hệ qui chiếu là tình cảm và huyết thống. Cặp tình cảm không huyết thống duy nhất trong gia đình là vợ và chồng. Khi tình cảm này phai nhạt thì cũng là lúc nền tảng gia đình trở nên lung lay mà không một thứ luật định nào có thể giúp cho nó bền vững trở lại. Bởi vậy người chủ gia đình (đàn ông hay đàn bà?) muốn “tề gia” trước hết phải có tình cảm nồng nàn với người kia, một tình cảm đòi hỏi rất ít sự sở hữu và thật nhiều tính hy sinh.


“Trị quốc” bằng gì? Xin thưa chỉ có thể bằng “pháp trị”. Bác Hồ đã từng viết: “Bảy xin hiến pháp ban hành / Trăm điều phải có thần linh pháp quyền”. Việc trị quốc bằng “pháp trị” là yếu tố tiên quyết để có một nhà nước pháp quyền, và bản chất pháp quyền, theo quan điểm của Ts. Nguyễn Sĩ Dũng – Phó chủ nhiệm VPQH là mang yếu tố thần linh. Thần linh ở đây không phải mê tín hay bất kỳ một tôn giáo cụ thể nào mà chỉ đơn thuần là một chân lý hiển hiện, cao hơn ý chí chủ quan của các cá nhân lãnh đạo.


Và cuối cùng “Bình doanh nghiệp” bằng gì? Quan điểm của tôi là phải bằng cả “nhân trị” phối hợp hài hòa với “pháp trị”, trong đó “nhân trị” là điều kiện cần, “pháp trị” là điều kiện đủ.


Trong cuốn sách tuyệt hay “Good to Great” của Jim Collins tôi tâm đắc nhất với hai khái niệm về “Triết lý xe bus” và “Văn hóa kỷ luật”. “Triết lý xe bus” liên quan đến phương pháp để có những con người đúng (right person) trong tổ chức. Có những con người đúng quan trọng hơn làm những việc đúng, cũng như câu hỏi “Ai” quan trọng hơn câu hỏi “Làm gì”. Mời được những người đúng cùng lên xe, và ngược lại mời những người sai (wrong person) xuống xe, là yếu tố quan trọng nhất để đảm bảo sự thành công của mọi chuyến du hành. Và mời bằng cách nào nếu như không phải bằng “nhân trị”, bằng tình cảm, sự cảm hóa, sự đùm bọc thương yêu lẫn nhau và quan trọng nhất là sự chia sẻ. Chia sẻ những khó khăn và thành công, chia sẻ tầm nhìn và trách nhiệm, chia sẻ quyền lợi vật chất và tinh thần. Đây là điều kiện cần.


“Văn hóa kỷ luật” liên quan đến các kết quả xuất sắc phụ thuộc vào việc xây dựng một nền tảng văn hoá gồm những con người kỷ luật và thực hiện những hoạt động có tính kỷ luật. Trong khi văn hoá hành chính quan liêu nảy sinh là để bù đắp cho sự thiếu năng lực và thiếu kỷ luật do việc có những con người sai trong tổ chức. Phần lớn các tổ chức thiết lập các quy định hành chính nhằm để quản lý vài phần trăm ít ỏi những con người sai. Điều đó làm những con người đúng rời bỏ công ty, dẫn tới làm tăng tỉ lệ những người sai. Cuối cùng càng đòi hỏi phải cần nhiều quy định hành chính hơn để bù đắp cho sự bất lực và thiếu kỷ luật. Để có “Văn hóa kỷ luật” trong công ty, cần thiết lập một hệ thống “pháp trị” ổn định với những giới hạn rõ ràng, nhưng đồng thời giao cho mọi người sự tự do và trách nhiệm trong khuôn khổ của hệ thống. Đây là điều kiện đủ.


Và khi đó tổ chức sẽ chỉ cần tập trung để quản lý hệ thống chứ không cần phải quản lý những con người kỷ luật tự giác. Tôi gọi một hệ thống như vậy, một hệ thống kết hợp hài hòa giữa “nhân trị” của “triết lý xe bus” và “pháp trị” của “văn hóa kỷ luật” - là “Bất trị” (không cần phải quản lý). Nó rất gần với khái niệm “vô vi” của Đạo Lão.


Theo Doanh Nhan 360

 

Bàn thêm về pháp trị. Để hiểu về pháp trị phải hiểu rõ quan điểm về con người trong tư tưởng này.


Nhân trị: Nhân tri sơ tính bản thiện.


Pháp trị: Nhân tri sơ tính bản ác.


Càng sống tôi càng nghiệm thấy tư tưởng pháp trị có vẻ đúng hơn so với nhân trị. Tính thiện chỉ xuất hiện sau khi tính ác được thỏa mãn. Để hiểu rõ hơn về pháp trị chúng ta có thể lấy 1 ví dụ kinh điển " bây hươu và đồng cỏ ": con người cũng như bầy hươu và người làm leader cũng giống như đồng cỏ. Đồng cỏ có xanh tốt thì hươu mới chạy tới để ăn cỏ. Con người cũng vậy phải có tiền ( xanh ) và tiền này dùng được ( tốt ) , dễ kiếm ( cỏ ) thì mới thích ( chạy đến ). Từ quan điểm này dẫn tới phương pháp hành động rất thịnh hành mà ngày nay chúng ta hay dùng đó là: "Khi cái lợi không đủ để dụ người thì phải lấy cái hại ra để dọa người và khi cái hại không đủ để dọa người thì phải lấy cái lợi ra để dụ người ". Một ví dụ khác minh họa cho phương pháp hành động này đó là câu chuyện khu rừng cháy: một khu rừng bị cháy và mọi người đều tham gia chữa cháy. Người điều hành muốn việc chữa cháy tốt hơn liền thông báo: ai cùng tham gia chữa cháy sẽ được thưởng. Mỗi người được 500 nghìn. Sau khi tin này loan ra thì khu rừng nhan chóng được dập tắt.


Ngày nay thuật ngữ nổi tiếng cho tư tưởng này là " cây gậy và củ cà rốt".Chắc hẳn ai cũng phải nghe đến nó 1 lần. Ta dùng củ cà rốt cho các hoạt động và dùng cây gậy khi cảm thấy củ cà rốt không đủ chia cho tất cả.


Quay trở lại bài viết của bạn , càng đọc càng thấy nhiều cái hay để bình nó thì sẽ cần nhiều thời gian.

Chắc tôi cũng phải tìm quyển sách này để đọc vì tôi có khá nhiều câu hỏi dành cho nó. Mời những người đúng phải bằng "nhân trị" . " Nhân trị " là cái gì? Đó có phải là cái văn hóa chìm ẩn trong doanh nghiệp . Một người có thể đúng trong môi trường này và sai trong môi trường khác. Một người thường đi làm muôn nhưng công việc lúc nào cũng xuất sắc vậy cho họ vào môi trường toàn những người chăm chỉ đi làm sớm. Vậy họ là người đúng hay là người sai? Công ty là tập hợp một nhóm người có cùng mục đích. Họ sẽ có những mối quan tâm, điều kiện, văn hóa, trình độ khác nhau. Vậy làm thế nào để họ đùm bọc thương yêu lẫn nhau? Tôi làm sao có thể đùm bọc người khác trong khi tôi đang phải lo ăn từng bữa?
Câu hỏi cuối cùng đặt ra đó là: phòng nhân sự sẽ phải là gì ? Phải chăng là chàm cỗ mãy đang phòng nhanh kia đi chậm lại và tra dầu nhớt cho nó? Vậy ta hãy bắt tay vào lên kế hoạch cho "nhân trị " nào.


Đầu tiên là lên kế hoạch cho sự "chia sẻ":


- Chia sẻ tầm nhìn: Training về tầm nhìn, sứ mạng ... của công ty. Thời gian: 3 tháng / lần . Bắt buộc ban lãnh đạo phải tham gia. Sau khi training xong sẽ phần chia sẻ cảm nghĩ của các cá nhân.


- Chia sẻ khó khăn và thành công:


+ Lập quỹ khen thưởng


+ Xây dựng kênh thông tin khen thưởng: bao gồm bảng vàn thành tích, hệ thông mail spam dùng để spam khi có khen thưởng.


+ Training về cách thức khen thưởng động viên cho các leader 6 tháng/ lần.


- Chi sẻ trách nhiệm:


+ Xây dựng hệ thống trách nhiệm quyền hạn rõ ràng.


+ Tổ chức training về cách thức giao việc cho các leader: 4 tháng / lần.


- Chi sẻ quyền lợi tinh thần: Tổ chức các buổi, ngày lễ văn hóa ...


+ Đi xem phim : 3 tháng/lần


+ Cuộc thi hát toàn công ty ( có thể là karaoke ): 1 lần / năm


+ Tổ chức ngày hội thao: 1lần / năm


+ Team building: 3 tháng / lần


+ Nghỉ giữa năm: 1 lần / năm


Tiếp theo là kế hoạch cho sự đùn bọc thương yêu:


- Lên kế hoạch đi thăm nhà của từng thành viên công ty ( tổ chức liên hoan tại nhà thành viên nếu đủ điều kiện về số người ).


- Tổ chức câu lạc bộ sở thích như game, đá bóng ....


- Tổ chức quỹ từ thiện của công ty. Lên kế hoạch từ thiện : 1 lần / năm


- Traning cho các leader về sự đùn bọc và thương yêu: 6 thángg / lần.


Còn gì nữa không nhỉ ? Tôi nghĩ là chưa đủ vì nhân sự còn có nhiều cái để làm nữa . Bạn có bổ sung thêm ?

Đọc đoạn này có thể thấy tác giả thích quản lý công việc theo mục tiêu. Ok với những bộ phận có mục tiêu rõ ràng thế còn những bộ phận mà mục tiêu không rõ thì sao? Để trả lời câu hỏi này chắc chúng ta sẽ phải đọc Triết lý Gungho. Đơn giản là chúng ta lên quy trình. Bạn được tự do trong cái quy trình đó. Giống như những chú hải ly, khi đập chắn nước còn trong giai đoạn xây dưới nước thì những thanh gỗ phải được cắm xuống nước. Bạn được tự do cắm các thanh gỗ xuống nước cho đến khi bạn chán cắm nó và bạn thích đặt ngang thanh gỗ. Lúc đo bạn bị điều chỉnh vì có thể thanh gỗ đó sẽ làm các chú hải ly khác bị thương.
Vậy pháp trị hiện hữu trong công ty là như thế nào phải chăng là nội quy và thỏa ước lao động tập thể? Nó chỉ là 1 phần. Và chúng ta tiếp tục là lên kế hoạch cho pháp trị:


- Xem xét và xây dựng hệ thống mô tả công việc rõ ràng ( 6 tháng hoàn thành ).


- Xây dựng quy trình phù hợp ( 3 tháng cho các phòng ban xây dựng quy trình ) .


- Xây dựng hệ thống đánh giá ( 6 tháng để làm ).


Từng này công việc chắc đủ cho người làm nhân sự đúng không các bạn. Nhìn nhân sự bằng quan điểm nhân trị và pháp trị, tôi thấy nó là cách nhìn mới, phù hợp với văn hóa Á Đông và phù hợp với cả cái nhìn của CEO. Nếu ta chỉ cho các CEO của chúng ta thấy được điểm này, tôi tin nhân sự sẽ được chú trọng hơn rất nhiều.


Vài lời lạm bàn, mong được các anh chị chỉ giáo.


Tái bút: đọc lại thấy tác giả có vẻ như hiểu ít về pháp trị. Pháp trị không đơn giản chỉ là kỷ luật. Nếu chỉ nói về kỷ luật thì thiếu đi hẳn 1 vế của pháp trị rồi. Haizaa cứ lấy chữ ra để lòe người rồi hóa ra mới biết không nên làm thế. Dù sao thì tôi vẫn thích cái cách nhìn mới này về nghề nhân sự.