Offline 3:"Đánh giá thành tích_Thực trạng và giải pháp"

Đánh giá nhân viên là một việc làm rất cần thiết đối với các nhà quản lý doanh nghiệp, mà đặc biệt là đối với các nhà quản lý nhân sự. Hơn ai hết, chính các CPO phải là người trực tiếp tham gia quá trình đánh giá này. Tuy nhiên, đây lại là một công việc khá nhạy cảm và tế nhị khiến các CPO nhiều khi e ngại hoặc đánh giá nhân viên mình chưa thật khách quan và chính xác.


Theo ý kiến của một số giám đốc nhân sự tại các doanh nghiệp Việt Nam hiện nay thì đánh giá nhân sự _ công ty, doanh nghiệp nào cũng làm nhưng thường chưa mấy công bằng và hiệu quả. Công việc này tuy đã trở thành một công việc bình thường tại bộ phận nhân sự của các doanh nghiệp nhưng thực tế nó chỉ mang tính "có" chứ chưa thực sự được quan tâm và làm tốt.


Theo ý kiến của các nhà quản lý, các CPO và các Cán bộ nhân sự tham gia buổi offline 2, Ban chủ nhiệm CLB đã thống nhất đưa ra chủ đề offline 3 là " đánh giá thành tích_Thực trạng và giải pháp" với các nội dung thảo luận chính như sau:


1. Đánh giá thành tích (đánh giá mức độ hoàn thành công việc – performance appraising) :


- thực tế của doanh nghiệp


- thành công và hạn chế


2. Làm thế nào để đánh giá được công bằng và hiệu quả ?


3. Làm thế nào để đánh giá thành tích trở thành công việc của từng nhà quản trị ?


4. Vai trò và nhiệm vụ của cán bộ nhân sự.


CPO rất mong các Hội viên, các bạn CTV và các thành viên của cpoclub.net tham gia thảo luận về vấn đề này để chuẩn bị tốt hơn cho buổi offline 3 của CLB sẽ diễn ra vào ngày 13/07.


CPO xin cảm ơn!


Buổi hội thảo sẽ được bảo trợ chuyên môn bởi công ty Eduviet http://www.eduviet.vn

 

Dear all,


Ban chủ nhiệm CLB xin thông báo chuyển thời gian tổ chức offline 3 sang ngày 13/07/2008.


CPO club rất hân hạnh nhận được sự quan tâm tham gia và trao đổi thảo luận của quý vị!

 

Hi, mình thấy đây là chủ đề rất hay mà nhiều doanh nghiệp đang rất quan tâm.


Theo mình thì đánh giá thành tích là một công việc cần thiết đối với các nhà quản trị nhân sự hay quản trị nói chung tại các doanh nghiệp. Thực tế, hiện nay các doanh nghiệp Việt Nam có mô hình đánh giá hoàn chỉnh là rất khiêm tốn. Hơn nữa, đây cũng là một công việc khá nhạy cảm đối với nhà quản lý, đôi khị họ còn ngại đánh giá nhân viên mình, ngại đánh giá đúng hoặc cũng có thể là không muốn đánh giá đúng. Bên cạnh đó, các nhân viên nhiều khi không muốn đón nhận kết quả đánh giá năng lực của mình hoặc chẳng mấy khi vui vẻ về kết quả đó. Do vậy mà công tác đánh giá nhân sự tại các doanh nghiệp Việt Nam chưa thật sự triệt để và hiệu quả.


Theo tôi, nếu các doanh nghiệp muốn đánh giá nhân viên tốt, công bằng và hiệu quả thì bản thân các nhà quản lý, các doanh nghiệp đó phải hiểu "tại sao họ phải đánh giá? đánh giá để làm gì?"


Tại sao phải đánh giá?


Đánh giá công việc hiệu quả chính là cơ sở để tạo ra mục tiêu làm việc, động cơ và kết quả làm việc cao của nhân viên trong doanh nghiệp. Các mục tiêu đặy ra sẽ đạt được thành công nếu nhà quản lý đánh giá đúng năng lực của nhân viên đó, và cả nhà quản lý lần nhân viên đều hiểu được mục tiêu đó, các thước đo cho sự thành công của mục tiêu...


Quy trình đánh giá hiệu quả giúp các nhà quản lý nhân sự có cơ hội thực hiện tối đa vai trò của mình là đào tạo và huấn luyện nhân viên. Bên cạnh đó các nhà quản trị nhân sự còn có cơ hội trau dồi kinh nghiệm trong việc nhận xét và đánh giá ứng viên trong công tác tuyển dụng.


Đánh giá để làm gì?


- Đánh giá nhân viên chính là một công cụ giữ chân nhân viên hiệu quả. Hàng năm, các doanh nghiệp cần có bản tổng kết quá trình làm việc của nhân viên, và dựa vào sự quan sát của các nhà quản lí cấp cơ sở để đưa ra những quyết định như: nhân viên A có được tăng lương hay không? Nhân viên B có được thăng chức hay không? Ai là người làm việc chưa tốt... ??? Để có thể đưa ra một kết quả đánh giá công bằng và hiệu quả, một trong những yếu tố quan trọng khiến nhân viên trung thành hơn với doanh nghiệp.


- Đánh giá để tạo động lực làm việc cho nhân viên. Việc đánh giá khách quan, dựa trên sự trao đổi qua lại giữa nhân viên và nhà quản lí luôn đảm bảo thỏa mãn nhu cầu tâm lí của nhân viên và nhu cầu cảm quan của DN. Đánh giá đúng năng lực, phẩm chất và những đóng góp của nhân viên là một biện pháp tích cực để tạo động lực làm việc cho nhân viên.


Trên đây là một số ý kiến xin được chia sẻ cùng các anh chị.


Mong các anh chị cùng tham gia trao đổi về chủ đề này.

 

Đánh giá thành của nhân viên là việc làm rất quan trọng đối vơới mọi doanh nghiệp.


Nếu việc đánh giá được thực hiện đúng quy trình và công tâm thì nó sẽ có một hiệu quả bất ngờ không chỉ đổi với doanh nghiệp mà con cả đối với mỗi cá nhân được đánh giá.


Nhưng phần lớn các doanh nghiệp và mỗi cá nhân người lao động chưa thấy hết được lợi ích của việc đánh giá này. Người Việt chúng ta vẫn chưa được rạch ròi giữa tình cảm và công việc nên việc đánh giá nếu được áp dụng thì hết sức chủ quan và không mang lại hiệu quả như mong đợi.


Tôi hiện đang làm quản lý nhân sự và rất muốn áp dụng hệ thống đánh giá công việc đối với công ty nhưng hiện tại vẫn còn một số khó khăn như tâm lý người lao động, quy trình và tiêu chuẩn đánh giá vẫn chưa thực sự hoàn thiện. Rất mong các Anh/Chi trong nghề tư vấn thêm.

 

Nếu offline diễn ra sớm hoạc muộn hơn một chút thì tốt, chủ đề này rất hấp dẫn và với một người chập chững vào nghề như tôi thật sự rất muốn được nghe các bậc tiền bối đi trước trao đổi kinh nghiệm. Tiếc thế!

 

Thực tế hầu hết các doanh nghiệp hiện nay đều có đánh giá nhân viên, thường vào giữa và cuối năm. Nhưng mục đích của việc đánh giá hầu như chỉ để làm cơ sở điều chỉnh mức lương thưởng, gia hạn hợp đồng v.v... và thường đánh giá trên quan điểm chủ quan của từng nhà quản trị. Như thế theo tôi chỉ giải quyết được một khía cạnh của việc đánh giá cũng như ý nghĩa của công việc này.


Trên thực tế, có nhiều yếu tố cấu thành nên thành công của một doanh nghiệp, nhưng quan trọng hơn cả đó là nhân sự. Vì vậy việc đánh giá nhân viên để có được "Right job, Right People" là việc cực kỳ quan trọng. Xác định được điểm mạnh, điểm yếu của từng cá nhân, cách họ làm việc, suy nghĩ và mong muốn của họ sẽ giúp nhà quản trị có được sự phân công công việc hợp lý. Điều này giúp cho cá nhân có được công việc mà họ "will do" và "can do", cá nhân sẽ hài lòng với công việc được phân công và sẽ có hướng phấn đấu vì công việc phù hợp với khả năng và nguyện vọng. Còn lại về phía doanh nghiệp, nếu xây dựng được đội ngũ nhân sự với các yếu tố như trên thì đã đi được một nửa chặng thành công.


Nhấn mạnh rằng: Đánh giá nhân sự không phải chỉ là việc đánh giá, đặc biệt không phải chỉ là việc tìm ra điểm yếu hoặc các khuyết điểm để yêu cầu nhân viên sửa đổi. Đôi khi điểm yếu khi làm công việc này lại trở thành điểm mạnh khi thực hiện công việc khác. Vì vậy, cái quan trọng là việc đãi cát tìm vàng, tìm ra được những ưu điểm, những tâm tư nguyện vọng của nhân viên để sắp xếp đúng người đúng việc.


Và khó khăn đặt ra cho các nhà quản trị đó là: Hiểu được sự đánh giá công bằng và chính xác là yếu tố cơ bản thúc đẩy, tạo tâm lý thoải mái và nâng cao hiệu suất hoạt động của nhân viên. Đồng thời khó khăn nữa đặt ra là nhà quản trị phải thực sự dành thời gian quan tâm đến nhân viên, hiểu được nhân viên và có cái nhìn thông minh, chính xác để bố trí nhân lực. Thực hiện được điều này sẽ giúp nâng cao mức độ hài lòng của người lao động, tạo ra được chế độ đãi ngộ thỏa đáng, thu hút và giữ gìn được nhân tài và mục tiêu cuối cùng là nâng cao hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.

 

ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH - TỪ THỰC TRẠNG ĐẾN GIẢI PHÁP


Vũ Ngọc - Viện quản lý Châu Á - 09865668989


Việc đánh giá thành tích của nhân viên đã từ lâu luôn được các nhà quản trị quan tâm. Và như một quan hệ nhân quả là ở đâu, nếu việc đánh giá nhân sự được coi trọng thì ở đó luôn có được những nhân sự tốt nhất với trọn vẹn ý nghĩa của nó.


Trên thế giới các công cụ đánh giá đã lần lượt được ra đời và trải nghiệm, có những phương pháp đánh giá tồn tại qua mấy chục năm nhưng đến nay vẫn chứng tỏ được tính khoa học và cập nhật như đánh giá công việc theo phương pháp HAY, Mercer, Strata…


Ở Việt Nam phần lớn các doanh nghiệp đều biết nên làm gì? (Xác định được hiện trạng) nhưng lại chưa biết nên làm thế nào? (thiếu phương pháp và công cụ đánh giá). Nhiều doanh nghiệp có tâm lý “đau đâu chữa đấy” mà không cho rằng đánh giá công việc là một khâu trong chuỗi các hoạt động quản lý, nó phải được đặt trong một hệ thống cần tác động chứ không phải ngay lập tức đi tìm một phương pháp nhanh nhất, tiết kiệm thời gian nhất


1. Làm thế nào để đánh giá được công bằng và hiệu quả ?


Chúng ta đều biết rằng, căn cứ để đánh giá công việc (thành tích của nhân viên) trước hết phải dựa vào bản mô tả công việc. Hiện trạng các doanh nghiệp kể cả các doanh nghiệp đã áp dụng hệ thống quản lý chất lượng ISO đều cho thấy nội dung của nhiều bản mô tả thực sự lại chưa mô tả được chính xác nhiệm vụ và quyền hạn của vị trí cần mô tả. Đây là một nguyên nhân rất lớn dẫn đến việc định lượng công việc không thành công khi áp dụng các phương pháp đánh giá. Nó không trả lời được các câu hỏi : Anh/Chị ấy phải làm gi? Làm như thế nào? Đã làm thế nào?...


Như vậy, trước tiên để đánh giá được công bằng và hiệu quả hãy xây dựng một tiêu chí đánh giá thật cụ thể qua bản mô tả công việc. Theo thông lệ nó phải được thể hiện qua những nội dung sau:


- Tóm tắt công việc


- Các nhiệm vụ và trách nhiệm chính


- Các mối quan hệ trong công việc gồm:


+ Bên trong: cấp báo cáo, cấp kiểm soat, các phòng ban phối hợp


+ Bên ngoài: Đối tượng, bản chất quan hệ


- Phạm vi quyền hạn gồm: quyền hạn trong công việc; quyền hạn trong quản lý; khác (tài chính…)


- Chỉ số đánh giá kết quả công việc (Đây là phần quan trong nhất liên quan trực tiếp đến quá trình đánh giá thành tích trong công việc, nó thường gồm 2 nội dung sau:


+ Tiêu chí đánh giá


+ Thông số đo lường


- Các yêu cầu: bằng cấp, kinh nghiệm, thái độ hành vi, mức độ cam kết….


Trên thực tế hầu hết các nhà quản trị đều nắm rất rõ và chi tiết các nội dung này trong bản mô tả, nhưng vẫn gặp khó khăn khi đánh giá, nguyên nhân do đâu?


Chúng ta thống nhất rằng mỗi nội dung yêu cầu trong bản mô tả công việc đều có tính độc lập tương đối song nhất thiết không thể tách rời chúng ra được. Quan điểm “ kê nhầm còn hơn bỏ sót” nên nhiều bản mô tả thường chỉ tập trung vào nội dung “ các nhiệm vụ và trách nhiệm chính” nhưng thường nêu ra các thuật ngữ, khái niệm nhiều hơn là mô tả hành vi chính vì vậy đến phần chỉ ra tiêu chí và thông số đo lường thường không định lượng được những mô tả đã nêu trước đó dẫn đến việc đánh giá trở nên hình thức và kém hiệu quả


Như vậy muốn đánh giá hiệu quả công việc (thành tích) một cách chính xác nhất hãy xây dựng một cơ sở để đánh giá chính xác ngay từ tên gọi của chức danh đến các nội dung bên trong bản mô tả công việc


Thực tế qua công tác tư vấn quản lý nhân lực ở một số doanh nghiệp (đặc biệt là doanh nghiêp nhà nước cho thấy, hầu hết các phòng đều có chức danh phó phòng nhưng trong bản mô tả lại chỉ nêu nên được một nội dung khác biệt so với các chuyên viên là “ thay mặt trưởng phòng giải quyết các công việc khi trưởng phòng …đi vắng”. Có không ít phó phòng khi còn là chuyên viên thì làm không hết việc vẫn con người ấy khi lên chức phó phòng lại không biết phải làm gì. Trong trường hợp này rõ ràng vấn đề đánh giá thành tích của vị trí này “mắc lỗi” ngay từ khi xây dựng bản mô tả cho chức danh này.


Giả sử nếu chúng ta đã có một bản mô tả công việc chính xác và khoa học, công cụ đánh giá đã được lựa chon phù hợp có thể chắc chắn rằng việc đánh giá sẽ công bằng hay không?


Về một góc độ nào đó các nhân viên có thể so sánh như các cầu thủ trên sân cỏ (mỗi người một vị trí, tầm ảnh hưởng của họ với kết quả trận đấu cũng khác nhau…) vấn đề ở đây là dù họ có là cầu thủ giỏi đến mấy thì họ cũng cần biết luật chơi (khi nào thì họ sẽ ghi điểm, khi nào họ sẽ bị trừ điểm.


Như vậy muốn đánh giá công bằng ngoài các tiêu chí khách quan, trung thực thì một điều không thể thiếu là mỗi nhân viên đều hiểu được bạn sẽ đánh giá thành tích của họ qua các tiêu chí nào, tiêu chí nào có tầm quan trọng và ảnh hưởng lớn nhất. Phải làm cho hõ hiểu và hiểu rất rõ họ sẽ được đánh giá như thế nào? bằng cái gi?...đến một lúc nào đó họ có thể đánh giá được chính họ trước khi nhà quản trị công bố kết quả đánh giá. Có như vậy chúng ta mới có thể có được kết quả đánh giá phản ánh đúng thực tế


2. Làm thế nào để đánh giá thành tích trở thành công việc của từng nhà quản trị ?


Xây dựng một quy trình đánh giá khoa học luôn là mục tiêu hướng đến của hầu hết các nhà quản trị, song do nhiều lý do hiện nay nội dung này chưa thực sự được coi trọng đúng mức vì:


Thiếu công cụ để đánh giá;


Ngại các phản ứng của người được đánh giá;


Không nhận thấy sự thay đổi (cam kết của lãnh đạo) sau đánh giá.


Vì vậy, để đánh giá thành tích trở thành công việc của từng nhà quản trị trước hết cần thay đổi tư duy ngay từ cấp lãnh đạo cao nhất. Phải coi việc đánh giá là “phòng bệnh”chứ không chỉ là “chữa bệnh”


Có một điều rất quan trọng mà các nhà quản trị thường ít quan tâm đó làn vấn đề “hậu đánh giá”. Khi đã có kết quả đánh giá các nhà quản trị thường gặp phải thái độ bất hợp tác của nhân viên (thổi phồng thành tích, đổ lỗi cho khách quan…)như vậy công việc của nhà quản trị chính là quản lý và điều tiết những “xung đột” báo trước này một cách có hệ thống để đảm bảo chắc chắn rằng kết quả của mỗi lần đánh đánh giá là cơ sở để xây dựng những giải pháp mang tính tích cực và tốt đẹp hơn đối với hệ thống quản lý và mỗi cá nhân trong hệ thống đó.


Mặt khác, các nhà quản trị cũng cần nâng cao kiến thức về xây dựng cơ sở đánh giá và lựa chọn công cụ đánh giá phù hợp.


3. Vai trò và nhiệm vụ của cán bộ nhân sự.


Với vai trò là người trực tiếp tham mưu, tư vấn cho lãnh đạo doanh nghiệp về công tác nhân sự vai trò của cán bộ nhân sự trong việc xây dựng và triển khai quy trình đánh giá là rất lớn. Tuy nhiên, tiếng nói của cán bộ nhân sự ở không ít các doanh nghiệp còn mang tính giải quyết sự vụ, khả năng tư vấn cho lãnh đạo chưa cao đặc biệt là phương pháp đánh giá.


Vẫn không ít các doanh nghiệp hiện nay duy trì phương pháp đánh giá thành tích bằng xếp loại lao động A, B,C (lao động giỏi, lao động tiên tiến) trên thực tế hầu như việc đánh này chỉ mang tính hình thức và cào bằng vì vậy khi lấy kết quả đánh giá này để áp dụng các chế độ đãi ngộ khác thường không được sự ủng hộ của nhân viên. Tuy nhiên, cán bộ nhân sự lại không thể đưa ra một giải pháp đồng bộ để thay đổi điều này.


Vì vậy để nâng cao vai trò của cán bộ nhân sự, trước hết cần đảm bảo rằng mỗi cán bộ nhân sự đều có khả năng xây dựng các tiêu chí đánh giá và áp dụng một cách bài bản các công cụ đánh giá vào quá trình quản lý nhân sự. Tạo được sự hiểu biết thông suôt từ lãnh đạo đến từng nhân viên về quy trình đánh giá làm cho người lao động hiểu rằng họ “được” đánh giá chứ không phải “bị”đánh giá.


Tâm lý “ đóng cửa thì nóng nhưng mở cửa lại sợ gió” của không ít các nhà quản trị đang làm cho công tác đánh giá chưa có kết quả như mong muốn. Vì vậy, hãy lựa chọn cách “đem gió vào nhà” một cách phù hợp nhất.

 

---------------------


Cảm ơn bài viết nhiều lắm