Offline lần 2 sắp tới :Nhảy việc và lộ trình công danh cho nhân viên

Ngày nay, xu hướng "nhảy việc" của nhân viên trong các Cty đang ngày càng tăng do những lời "chiêu dụ" hấp dẫn hơn từ các Cty cạnh tranh hay do chính bản thân họ cảm thấy chưa thoả mãn với chỗ làm đang có. “Nhảy việc” đang là một vấn đề lớn đối với các Cty đang hoạt động tại Việt Nam cũng như trên tòan thế giới hiện nay.


Ý định "nhảy việc" của CNV thường tiềm ẩn trong một khoảng thời gian khá dài. Những người nung nấu ý định "nhảy việc" thường không làm hết sức mình, không thực sự hoàn thành nhiệm vụ và cũng không thực sự hứng thú với công việc hiện tại.


“Nhảy việc” có thể do nhiều nguyên nhân khách quan và chủ quan đến từ cả 2 phía, doanh nghiệp và công nhân viên. Theo nhận định của Saville&Holdsworth - một công ty tư vấn nguồn nhân lực ở Boston: Là do cuộc chiến tranh giành nhân tài giữa các đối thủ cạnh tranh, do áp lực công việc hay những bổng lộc cao hơn đã tác động đến những người đang làm việc.


Tuy nhiên, những nghiên cứu gần đây cho thấy - nguyên nhân chủ yếu khiến cho những người đang làm việc cảm thấy không hài lòng, thậm chí thờ ơ với công việc hiện tại là do họ không có được cơ hội để cống hiến hết sức mình cho công việc. Họ muốn được thừa nhận, được thăng tiến, phát triển nghề nghiệp và được hưởng những quyền lợi đúng với công sức của mình. Đây chính là nguyên nhân sâu xa khiến họ muốn "nhảy việc".


Và để tìm hiểu sâu hơn về vấn đề này, Ban chủ nhiệm CPO Club và các Hội viên đã thống nhất đưa ra chủ đề offline tháng 5 là “nhảy việc và lộ trình công danh cho nhân viên.” với các nội dung thảo luận chính như sau:


1.Nhảy việc_Nguyên nhân tại sao?


2.Nhảy việc dưới góc độ của những nhóm người: CPO, nhân viên, sinh viên


3.Làm thế nào để nhân viên của bạn gắn bó với doanh nghiệp?


4.Điều chỉnh tổ chức về tầm nhìn và hướng phát triển để giữ nhân lực hay mặc cho họ ra đi?


5.Doanh nghiệp có nên xây dựng lộ trình công danh cho nhân viên không?


CPO rất mong các Hội viên, các bạn CTV và các thành viên của cpoclub.net tham gia thảo luận về vấn đề này để chuẩn bị tốt hơn cho buổi offline 2 của CLB sẽ diễn ra vào ngày 25/05 với chủ đề “Nhảy việc và lộ trình công danh cho nhân viên.”


Buổi hội thảo sẽ được bảo trợ chuyên môn bởi công ty Eduviethttp://www.eduviet.vn

 

Theo toi, nguyen nhan cua nhay viec co rat nhieu. Dung nhu nhận định của Saville&Holdsworth - một công ty tư vấn nguồn nhân lực ở Boston: Là do cuộc chiến tranh giành nhân tài giữa các đối thủ cạnh tranh, do áp lực công việc hay những bổng lộc cao hơn đã tác động đến những người đang làm việc. Tuy nhien, day cung chi la mot trong nhung nguyen nhan khien cho cac employees nhay viec. Co the dua ra 1 so nhung nguyen nhan sau:


- Thu nhat, do la do moi truong lam viec do khong con tao ra cho nguoi lao dong duoc co hoi phat trien nua. Ho khong nhin ra duoc con duong thang tien cua minh. Vi the ho chap nhan ra di de tim mot co hoi moi.


- Thu hai, theo quan diem cua nhieu ban, do la mot qua trinh thay doi vi tri cong viec tu nac thang thap len nac thang cao hon cua cong viec. Ho co the dang co 1 vi tri tot o cong ty, tuy nhien, neu ho muon thay doi "Level" cua minh, muon dan mot cai "mac" moi, ho se phai tim mot co hoi moi.


- Thu ba, ho muon duoc "refresh" lai chinh ban than con nguoi cua minh. Nhieu nguoi quan niem rang, o lau 1 cho vo cung y, va ho da ra di.


- Thu tu, do luong thap hoac nguoi lao dong luon cam thay khong hai long ve muc luong, cho du Cong ty da co gang dap ung nhu cau cua ho, song ho khong cam thay thoa man, vi the ho quyet dinh ra di.


- Thu nam, do he thong quan ly cua doanh nghiep. Co rat nhieu doanh nghiep quan ly con nguoi don gian chi nhu ho la 1 cong cu lam viec. O do, ho khong cam thay minh duoc coi trong. Vi the ho quyet dinh nhay viec.


- Thu sau, co the ban la sinh vien moi ra truong. Ban chi muon di lam de lay kinh nghiem. Vi the sau khi cam thay khong hoc hoi duoc gi o noi do, ban quyet dinh chuyen sang mot cong ty moi de lay them kinh nghiem.


.........


Co rat nhieu nguyen nhan khien cho nguoi lao dong nhay viec. Dieu quan trong la doanh nghiep can phai nhan ra rang, dau la nguyen nhan chinh khien cho nhan vien nghi viec, de co bien phap khac phuc va giu nguoi hieu qua!

 

Chào các bạn,


Mục tiêu của buổi off lần này là nhằm giải quyết bài toán giữ người về dài hạn cho doanh nghiệp.


Thực tế nhảy việc là điều tất yếu tại các doanh nghiệp, đặc biệt là doanh nghiệp có nhân lực trẻ, năng động, mong muốn phát triển. Nhân viên mới bước chân vào doanh nghiệp vì những lý do gì: thu nhập cao, môi trường năng động, chế độ an sinh và phúc lợi tốt, văn hoá hay... hay vì kinh nghiệm, vì làm đẹp CV, vì để có vị trí tốt hơn... Bài toán tiếp nhận lao động và bài toán giữ chân họ có liên quan trực tiếp đến nhau.


Tiên trách kỷ, hậu trách nhân.


Thực tế, có nhiều lý do và nhiều giải pháp.


Một hướng giải pháp quan trọng đó là xây dựng và phát triển lộ trình công doanh cho nhân viên;


Thực tế, bạn tuyển một nhân viên về, bạn phải có ý tưởng dùng người. Bạn sẽ sử dụng họ sau này thế nào? Họ sẽ có vị trí nào tại doanh nghiệp sau 1 năm, hai năm, ba năm.... và mười năm. Đánh giá đúng năng lực sở trường của nhân viên, nhìn nhận rõ và định hướng phát triển cho họ để phát huy sở trường của họ, tạo điều kiện cho họ được học tập, bồi dưỡng, thử thách, sáng tạo,... và phát triển sẽ cho phép giữ được người tại doanh nghiệp dài hơn. Chỉ có thể cho nhân viên một tầm nhìn dài hạn, đồng hành cùng doanh nghiệp thì mới có thể hy vọng họ sẽ đồng hành cùng mình. Bài toán này do vậy lại liên quan đến chiến lược và tầm nhìn của doanh nghiệp. Doanh nghiệp thiếu chiến lược, thiếu tầm nhìn thì hiển nhiên chẳng thể có lộ trình công danh cho nhân viên bởi lộ trình công danh ko phải là lời hứa.


Một hướng khác là lo doanh nghiệp phải cũng phải chủ động về phía mình: Thực hiện phát huy tinh thần làm việc theo nhóm, quy trình hoá hệ thống, tăng cường các giải pháp quản trị lưu trữ và chia sẻ tri thức, xây dựng kế hoạch thay thế và kế nhiệm... để tránh phụ thuộc vào cá nhân.

 

Ý tưởng của mình về buổi offline sắp tới như sau:


1. Các thành viên tham dự sẽ gửi ý kiến tham luận của mình trước. Ban chủ nhiệm sẽ đánh giá các bài hay để gửi cho mọi người trước đó, có thể cho đăng tại một số báo, diễn đàn.


2. Buổi off sẽ chia làm 2 phần:


phiên tổng thể: các báo cáo đề dẫn của một số báo cáo điển hình và tập hợp ý kiến trước đó.


thảo luận nhóm: các nhóm thảo luận (khoảng dưới 15 người) sẽ thảo luận sâu theo chủ đề.


tổng kết: các trưởng nhóm thảo luận và thư ký tổng kết ý kiến của mọi người


Nếu được thì có thể làm ngoài trời thì cũng hay, kết hợp đi pícníc luôn


Mọi người cho ý kiến nhé

 

Em la mot sinh vien moi ra truong. Doi voi em va mot so nguoi ban ma em biet - nghia la chua di lam - nhung da co tu tuong nhay viec. Muc dich la de thu nghiem kha nang cua minh o nhieu vi tri khac nhau. Hoac tich luy kinh nghiem cho vi tri huong den sau cung. Nhu mot co ban cua em, truoc sau gi co ay cung ve quan ly cong ty cua gia dinh. Nen co ay da len mot ke hoach trong hai nam xin lam o nhieu vi tri cong viec va co quan khac nhau (tu nhan vien ban hang den thu kho, nhan vien nghien cuu thi truong ...) E nghi la voi kha nang va cac moi quan he cua co ay thi chac la khong phai chuyen qua vien vong.


Cac tien boi danh gia sao ve chuyen nay?

 

Ai cũng biết là nhảy việc có nhiều nguyên nhân, tuy nhiên với mỗi công ty nên chăng cần xác định các nguyên nhân phổ biến của doanh nghiệp mình, sau đó áp dụng các biện pháp để cải thiện vấn đề. Đó là về phía doanh nghiệp, còn nguyên nhân về phía người lao động thì nan giải hơn nhiều. Theo thiển ý của tôi, các Cty cần xác lập sớm danh sách các NV có năng lực làm việc tốt, số này chắc không nhiều, và tập trung đầu tư phát triển cũng như áp dụng các biện pháp giữ chân họ. Ngoài ra cũng cần 1 danh sách nữa là DS các NV làm việc kém hiệu quả nhưng chưa đến mức phải sa thải ngay. Số này nên chăng "khuyến khích" họ nhảy việc. Trong bối cảnh "nhảy việc" như hiện nay hy vọng các GĐNS sớm nghĩ ra cách để tương kế tựu kế.


Theo suy nghĩ của tôi, CPO sắp tới có thể tổ chức 1 buổi pinic trong khoảng thời gian 1 ngày ở ngoại ô. Khi đó chúng ta sẽ có nhiều thời gian để giao lưu và thảo luận nhiều hơn cho chủ đề này. Về kinh phí thì các thành viên tham gia có thể "Campuchia" cũng được, hoặc mọi người lại Maketing, động viên Mr Lê Quân tài trợ thôi.

 

"nhảy việc" đang là một xu thế "thời thượng" hiện nay của các nhân viên, đặc biệt là những nhân viên giỏi. Hiện tượng này phổ biên nhiều trong giới trẻ, bới lẽ họ nghĩ với một sức trẻ năng động, và nếu đã có tài thì họ tìm việc ở đâu chả được. Một phần là vì "những người thích nhảy việc", họ rất tự tin vào bản thân mình, phần nữa vì các Cty họ đến xin việc lại rất muốn nhận họ vì bản CV với nhiều kinh nghiệm, kỹ năng (vì họ đã làm qua nhiều nơi)... Đó cũng là một lý do khiến hiện tượng "nhảy việc" ngày càng gia tăng.


Tuy nhiên, thay vì nhảy việc liên tục, mỗi nơi làm 1 ít, biết 1 it, thêm chút kiến thức, thêm chút mối quan hệ "mong manh"... tại sao họ lại không làm tại một chỗ với kinh nghiệm dày dạn, những mối quan hệ lâu bền, có uy tín cao với đồng nghiệp, cấp trên và xã hội,... có khả năng thăng tiến...? Có lẽ đa phần, "những người thích nhảy việc" cũng nghĩ đến vấn đề này nhưng họ lai không xác định được, hoặc không dám tin vào cơ hội mà nơi làm việc hiện tại sẽ mang đến cho họ trong tương lai. Vậy nên chăng, các Cty, DN, các nhà quản lý cần xây dựng môt "lộ trình công danh cho nhân viên" ?


PM: Mình cũng đồng ý với mọi người là buổi hội thảo nên tổ chức theo hình thức dã ngọai, và mọi ngừoi tham dự hội thảo nên cam_pu_chia để nâng cao tinh thần cộng đồng nhỉ... (cũng giống như là đóng góp 1 phần nhỏ bé cho CPO club vậy ). Mọi người thử cho ý kiến xem chúng ta nên đi dã ngoại ở đâu chứ nhỉ

 

Vấn đề "nhảy việc" như các bạn đã nói có rất nhiều nguyên nhân và đều đúng cả


Ở đây tôi muốn nói đến mục đích và kết luận của hội thảo sẽ như thế nào: tất cả


chúng ta đều đứng từ phía doanh nghiệp ( người sử dụng lao động), vậy nên chăng cùng


thảo luận và biểu quyết đi đến kết luận, những nguyên nhân nào và doanh nghiệp phải


xử lý như thế nào và có thể coi đó là những giải pháp đúng đắn vì nó đã tập trung trí tuệ của


nhiều người.

 

Ý tưởng chia nhóm là rất hay, vì đề tài này cần được nhìn từ nhiều góc độ, việc chia nhóm nên căn cứ theo các đối tượng, theo mình sẽ chia thành các nhóm sau:


1. Nhóm nhà đầu tư


2. Nhóm Nhà nhân sự (GDNS, TPNS, BPNC...)


3. Nhóm nhân viên: những người đang làm trong doanh nghiệp.


4. Nhóm sinh viên: Những người chuẩn bị ra nhập thị trường lao động.


5. Nhóm CEO, nhóm tư vấn (nếu có thể).


Việc lựa chọn thành viên làm trưởng nhóm và thư ký rất quan trọng, vì vậy cần được cân nhắc và có các tiêu chuẩn cụ thể.


Các đối tượng hoạt động trong các nhóm sẽ thảo luận về vấn đề "nhảy việc" dưới quan điểm của nhóm đó. Như vậy chúng ta sẽ có bức tranh tổng thể về "nhảy việc" dưới nhiều góc nhìn khác nhau và sẽ đưa ra được những ý kiến sâu hơn đứng từ mỗi khía cạnh.


Việc tổ chức ngoài trời hay trong nhà cũng cần tính đến, mục đích là đem lại tính hiệu quả cho buổi thảo luận. Vì vậy Ban tổ chức nên lập kế hoạch chi tiết cho mỗi địa điểm; trong đó phải tính đến đối tượng tham gia của buổi offline là những ai để có cách thức tổ chức phù hợp.

 

Theo tôi chỉ nên chia làm 02 nhóm thôi:


1. Nhóm quản lý nhân sự ( đại diện sử dụng lao động).


2. Nhóm người lao động.


Nếu đưa thành nhiều nhóm như trên sẽ gây giắc rối thêm mà thực tế


chỉ liên quan đến 02 nhóm này. Chúng ta đêu là nhà quản lý nhân sự


vậy mục đích cuối cùng là tìm ra nguyên nhân chính và giải pháp phù hợp


để giữ được nguồn lao động ổn định, có chất lượng đáp ứng yêu cầu sản xuất


kinh doanh của doanh nghiệp, không nên đi vào vấn đề vĩ mô quá, vấn đề này


sẽ có các chuyên gia, các nhà hoạch định nghiên cứu sâu hơn.

 

Để tăng cường chất lượng thảo luận cho buổi offline lần 2, tôi xin đề xuất:


1. Đồng ý với ý kiến Ban tổ chức là các thành viên có thể tham gia đóng góp ý kiến và gửi bài về trước. các bài hay sẽ được đăng trên Diễn đàn hoặc trình bày tóm tắt tại hôm offline.


2. Ban tổ chức nên chuẩn bị các nội dung, vấn đề key, nhóm giải pháp, các vấn đề/hiện tượng nóng liên quan đến chủ đề này mà phần lớn doanh nghiệp đang phải đối mặt (việc này hoàn toàn có thể làm được dựa trên kinh nghiệm, khả năng của anh Quân, chị Ngân và từ vịêc tổng hợp các ý kiến đóng góp từ các bài viết gửi về).


Sau khi trình bày các nội dung chính, sẽ chia nhóm thảo luận và phản biện. Chủ đề thảo luận có thể để các nhóm bốc thăm câu hỏi (nếu fần kết của bài trình bày là đưa ra câu hỏi để thành viên thảo luận, trả lời) hoặc giải quyết tình huống giả định. Các nhóm sẽ cử đại diện nhóm lên trình bày và phản biện với các nhóm còn lại.


Cuối chương trình sẽ dành khoảng 15p để đưa ra các kết luận về chủ đề này.


Trên đây là 1 số đề xuất của tôi.


Trân trọng,

 

Tại sao nhân viên lại "nhảy viêc"? Có hoàn toàn vì họ "thích nhảy việc" hay không?


Mình nghĩ rằng lí do từ phía người nhảy việc cũng nhiều, như các member đã thảo luận ở trên hoặc như trong topic "vì sao 8x thích nhảy viêc" box thảo luận chung của ban Anhnguyet_hr. Tuy nhiên, mình cho rằng, các DN cũng là 1 yếu tố quan trong gây ra nguyên nhân của hiện tượng " nhảy việc" hiện nay.


Đối với nhiều DN, họ coi nhân viên chỉ như "người làm công ăn lương". Lãnh đạo ra lệnh và nhân viên phải làm.. . có làm thì mới được nhân lương theo một hình thức cưỡng chế, ép buộc. Cách quản lý nhân viên đó khiến cho hầu hết các nhân viên của họ cảm thấy ức chế, bất mãn, không được tôn trọng, và không có sự bình đẳng ===> họ "nhảy việc" với hy vọng và mong muốn tìm được một chỗ làm tốt hơn, phù hợp với họ hơn.


Hoặc một trong những nguyên nhân khác khiến các DN hiện nay lâm vào cảnh "chảy máu nhân viên" chính là do DN không xây dựng được một chính sách nhân sự bài bản và đúng đắn, tức là không xây dựng được một "lộ trình công danh cho nhân viên". không đưa ra được một chiến lược dài hạn cho nhân viên, không đinh hướng tương lai nghề nghiệp cho họ. Do đó nhân viên không thể thấy được định hướng nghề nghiệp và sư phát triển của cá nhân mình trong tương lai, rằng họ sẽ là ai trong DN, họ sẽ làm gì, vai trò , trách nhiệm của họ ra sao. Họ hoàn toàn mơ hồ về con đường sự nghiệp của mình trong Cty, DN mà họ làm việc, đặc biệt là với các nhân viên trẻ, sinh viên mới ra trường.


Vì vậy, muốn giữ được nhân viên giỏi và hạn chế tình trạng nhảy việc hiện nay của CNV, các Cty, DN nên xây dựng một chiến lược phát triển nhân lực, một chiến lược phát triển dài hạn, vững mạnh từ gốc rể. Và trước tiên, DN đó nên xây dựng một "lộ tình công danh" cho nhân viên ngay từ khi tuyến họ vào làm việc cho DN mình.


Theo mình, việc xây dựng lộ trình công danh cho nhân viên tại các DN hiện nay là hoàn toàn nên làm và cần thiết.


Các member tiếp tục cho ý kiến về các chủ đề của hội thảo nha!

 

Nhảy việc là một thực trạng nhức nhối với các doanh nghiệp hiện nay, nó đi liền với bài toán thu hút và giữ chân người tài. Trước hết cần nhìn nhận lý do nhân viên nhảy việc, tôi phân 3 trường hợp sau đây:


1. Do chủ quan của doanh nghiệp (mà thực chất là ở lãnh đạo): Trường hợp này thì rộng, nhưng thường là do nhân viên ko được đãi ngộ công bằng, xứng đáng với năng lực hoặc do không phát huy hết khả năng của bản thân; do văn hóa doanh nghiệp thấp, ít tìm thấy sự tương trợ, chia sẻ với nhau trong công việc và cuộc sống; do nhân viên mất niềm tin vào tương lai DN, vào lãnh đạo DN.


Do đó việc họ ra đi là để tìm kiếm cơ hội tốt hơn và xứng đáng hơn.


2. Do thị trường: Mặc dù bản thân DN rất tốt, lãnh đạo nhận thức được vấn đề môi trường văn hóa và đãi ngộ, làm hết sức để giữ chân nhân viên, nhưng do nguồn lực có hạn (đặc biệt là về tài chính) nên ko thể đáp ứng tốt hơn nhu cầu nhân viên. Trong khi sức hút từ thị trường (DN khác) quá lớn về lương bổng, đãi ngộ và môi trường cũng tốt nữa thì thật khó để từ chối một lời mời gọi khác.


3. Do chính nhân viên: Không do DN, cũng ko do thị trường (DN khác), chỉ đơn giản họ là những con người thích thay đổi, thích làm mới mình và công việc, họ ra đi nhẹ nhàng êm ái và vấn coi DN cũ như người bạn tốt. Đơn giản đi để khám phá, để làm mới mình.


Vậy giải pháp:


1. Trường hợp một: Tôi ủng hộ nhân viên ra đi, những DN như vậy ko xứng đáng đề người tài cống hiến. Đến khi nào lãnh đạo thay đổi thì DN phát triển, ngược lại DN sẽ bị đào thải khỏi cuộc chơi.


2. Trường hợp hai: Có ba việc cần làm song hành để giữ chân người tài. Hai việc đầu tiên là phải chia sẻ: Thứ nhất là chia sẻ về trách nhiệm, cho họ nhiều quyền hơn, tự chủ và tự quyết nhiều hơn để họ thể hiện bản thân, phát huy hết năng lực, sáng tạo cho sự phát triển của DN, lãnh đạo tôn trọng và lắng nghe họ, đây là bài toán giải quyết cái "tôi" của họ. Thứ hai là chia sẻ về lợi ích, do ko đủ tài chính hiện tại để chi trả thì phải cam kết chi trả cho tương lai của họ bằng thưởng cổ phiếu, cùng sở hữu DN, chi trả theo thành tích họ đạt được. Tuy nhiên hai điều trên có thể chưa đủ bởi họ ko chắc vượt qua được sự chờ đợi trong dài hạn. Do đó việc thứ ba lãnh đạo cần làm để giữ chân họ ko gì khác ngoài cái tình, DN cần xây dựng một văn hóa doanh nghiệp mang tính "gia đình", nơi mà ở đó người tài cần nhận được sự tin tưởng, chia sẻ về tầm nhìn, giá trị và niềm tin về sự phát triển của DN, quan trọng hơn tất cả cả thái độ chân thành, cầu tài cầu hiền của lãnh đạo để nhân viên nể phục, tin yêu cùng vượt qua giai đoạn khó khăn.


3. Trường hợp do cá tính nhân viên: Hãy tôn trọng quyết định của họ, coi họ là người bạn tốt và sẽ trở thành đối tác tốt. Khi người ta thực sự muốn ra đi thì ko gì có thể níu kéo được, mọi sự gượng ép sẽ chỉ làm giọt nước tràn ly. Đừng coi họ như kẻ tội đồ. Họ ra đi nhưng vẫn mang lại giá trị cho xã hội, không mất đi đâu cả, lãnh đạo cần cái tâm lớn để nghĩ được điều đó. Bởi rất có thể một ngày cùng đường họ sẽ quay lại bởi cái tâm trong sáng của lãnh đạo và cũng là khi họ nhìn nhận lại bản thân, vượt qua cái tôi của họ trong quá khứ và hiện tại, hoặc chí ít để ko có những cú "ném đá dấu tay" trong tương lai do mâu thuẫn trong quá khứ, ai mà biết trước.


Tóm lại ở đây theo tôi người lãnh đạo mà ở đó cái tâm, cái tầm trong sử dụng người tài, biết chia sẻ lợi ích, vượt qua cái tôi của bản thân là yếu tố quyết định tới việc giữ chân người tài.


Một góc nhìn, một quan điểm cá nhân mong được chia sẻ cùng chư vị.

 

Ngoài ra còn một trường hợp mà người tài ra đi, người tài thực sự ở tầm lãnh đạo chứ ko phải là quản lý trung gian hay nhân viên. Mặc dù vẫn chung mục tiêu phấn đấu cho sự phát triển của DN, không mâu thuẫn lợi ích...nhưng họ ra đi do mâu thuẫn với lãnh đạo tối cao về quan điểm, đường lối lãnh đạo, chiến lược công ty...


"Có những trường hợp ra đi không trở lại. Tôi rất tiếc anh Lê Vũ Kỳ, sau này là Phó tổng giám đốc Ngân hàng ACB và anh Nguyễn Trung Hà, bây giờ anh làm rất nhiều công ty như ToGi, Liên Việt... tôi đã thất bại trong việc thuyết phục họ. Ví dụ như anh Hà nghĩ rằng không nên làm một tập đoàn to mà hãy làm nhiều công ty nhỏ. Tôi đã không thuyết phục nổi anh ấy là trong một hệ thống lớn vẫn có thể giữ được sự năng động và được quản trị tốt."


Đây là phần trả lời phỏng vấn của Ông Trương Gia Bình khi PV báo Doanh nhân Việt Nam hỏi:


"Có những người, vì những ý kiến phản đối không được chấp thuận, đã rũ áo ra đi. Đâu là trường hợp ông thấy đáng tiếc nhất?"


Ông Trương Gia Bình nói tiếp - "Họ ra đi, tôi rất tiếc và cho đó là một mất mát lớn đối với FPT. Vì đó là những con người rất có trí tuệ và có tâm. Sau này chúng tôi chỉ là những người bạn mà thôi.


Chúng tôi coi những nhân viên cùng làm việc với mình là tài sản lớn nhất. Chúng tôi thường chia sẻ, tâm sự ý nghĩ của mình với họ và đặt mình vào vị trí của người đó để nghĩ là nên làm thế nào. Và câu mà chúng tôi hay hỏi là: “Hãy nói anh có thể làm được gì cho em?” Nhưng sau khi họ quyết định ra đi thì bao giờ chúng tôi cũng chúc họ thành công với sự lựa chọn của mình và bất kể lúc nào cổng đều mở để đón họ quay trở lại".


Do vậy sự ra đi của người tài trong DN cũng ở nhiều cấp độ, nhiều nguyên nhân. Đôi khi cũng phải chấp nhận như một phần tất yếu của cuộc sống, của đời sống khắc nghiệt trong DN, đơn giản bởi "Đời là thế và không thể nào khác được".

 

Có thể nói 2 chủ đề mà CPOClub đưa ra trong buổi offline lần thứ 2 này rất hay và thực sự cần thiết. Các doanh nghiệp hiện nay hành động gì về vấn đề nhảy việc & career path?


1. Quan điểm của tôi tại sao turnover rate của các doanh nghiệp hiện nay đang tăng khá cao?


- Nhà quản lý:


+ Năng lực đã có thực sự hay chưa? Tại sao họ vẫn bị đánh giá là "ngồi nhầm chỗ"? Vậy vấn đề ở đây là cơ cấu tổ chức có phù hợp hay không? Trước đây doanh nghiệp có số lượng nhân viên ít, bây giờ phình to ra -> vậy họ có được thử thách trong một hệ thống mới hay không?


Thực trạng: Tôi quản lý 20 người, số lượng quá ít đối với 1 doanh nghiệp CNTT, nhưng 3 - 5 năm tới, số lượng dự kiến của tôi sẽ là 200, 2000 người. Vậy tôi có phải đưa ra thử thách của tôi đối với một hệ thống mới. Tôi xin trả lời là tôi dám làm điều đó và tôi làm bằng cách nào? Tôi giao việc, tôi phân công, tôi ủy quyền, tôi nâng tầm của họ đến mức tối đa để tôi thử thách quản lý cấp dưới của tôi xem họ có thể quản lý được bao nhiêu người và hiệu quả thu lại được đến đâu?


+ Hiểu được nhân viên và chia sẻ với nhân viên được bao nhiêu % kiến thức và kinh nghiệm của mình?


+ Xây dựng được một môi trường đoàn kết, dân chủ? Chia sẻ trực tiếp với nhân viên về những vấn đề bản thân, công việc, gia đình.


- Nhân viên:


+ Họ được động viên, khích lệ, họ được khen thưởng như thế nào? Tinh thần, vật chất, bản thân & gia đình.


+


2. Tại sao doanh nghiệp phải xây dựng CareerPath


- Nhân viên của tôi biết mình đang ở đâu, họ so sánh với ai? Mục tiêu phấn đấu rõ ràng của họ làm họ luôn cố gắng hoàn thành các thử thách đó


- Mục tiêu của tôi là làm mọi cách để cho nhân viên nhận thấy mục tiêu rõ ràng của họ.


- Tương ứng với lộ trình sẽ có những phúc lợi phù hợp với thị trường.


- Nấc thang phát triển công danh đến 1 mức nào đó cũng bão hoà. Vậy tôi phải làm gì? Tôi chọ họ nghiên cứu và phát triển các mảng riêng họ. Tôi cho họ quản lý dự án bởi những ý tưởng của họ. Tôi chia sẻ với họ về những kinh nghiệm trong và ngoài để họ học hỏi.


Vậy, hành động của các doanh nghiệp như thế nào? Nghiên cứu dù là nhỏ nhất nhưng cũng tác động đến lộ trình phát triển của CBNV trong mỗi doanh nghiệp.


Tôi vẫn hay nói đùa với nhân viên của tôi: "Nhân viên không tự sinh ra mà cũng không tự mất đi mà nó chỉ di chuyển từ công ty này sang công ty khác?". Vậy tôi kết luận là không có khái niệm nhân viên tồi, kém năng lực mà chỉ có nhân viên thiếu động lực, thiếu lửa để làm việc


Anh chị nghĩ sao? Xin cùng tham gia thảo luận.


Phung Duc Viet


0904128594


CEO - Vietnam DigiTelecomunication