Phương Pháp Và Quy Trình Định Giá Vị Trí Công Việc - Xây Dựng Hệ Thống Tiền Lương (Position - P1)

Doanh nghiệp thường gặp khó khăn trong việc làm sao có một hệ thống lương lương cơ bản (lương duy trì) công bằng, phù hợp với yêu cầu của doanh nghiệp, sát với mức lương của thị trường để tạo động lực thu hút nguồn nhân lực. Thực trạng hiện nay trong các doanh nghiệp của Việt Nam phổ biến có 3 phương cách áp dụng thang bậc lương đó là: (1) Ở các doanh nghiệp Nhà nước (DNNN) hay các doanh nghiệp cổ phần có nguồn gốc từ Nhà nước vẫn đang áp dụng hệ thống thang lương và hệ số lương do Bộ lao động, Thương binh và xã hội ban hành. Họ lấy đó làm căn cứ cho việc nộp bảo hiểm xã hội (BHXH) và gọi là phần lương cứng của người lao động. Sau đó mỗi doanh nghiệp đều có thêm một phần lương theo năng suất chất lượng, quen được gọi là phần “lương mềm” (2) Đối với các doanh nghiệp tư nhân, phần lớn không tồn tại thang bảng lương. Ông chủ quyết định mức lương cho các nhân viên theo những thông tin về giá lao động trên thị trường. Việc tăng lương hàng năm chủ yếu là theo kết quả kinh doanh, việc giám sát về thành tích công tác cá nhân cũng mang màu sắc cảm tính nhiều hơn.

Hai hình thức trả lương nêu trên đã tồn tại rất nhiều hạn chế. Cách trả lương thứ nhất: Ngưòi làm công việc có kích cỡ lớn hơn, trách nhiệm cao hơn, phức tạp hơn, vẫn bị trả lương thấp hơn người làm công việc có kích cỡ nhỏ hơn rất nhiều, công việc giản đơn hơn, trách nhiệm ít hơn, chỉ đơn giản vì người này có quá trình làm việc thâm niên hơn, điều này đã làm cho hệ thống thang bậc lương bất hợp lý ngang lẫn bất hợp lý dọc. Cách trả lương thứ hai: Người đánh giá thấy một số ưu điểm hoặc nhược điểm của người được đánh giá, rồi qua sự cảm nhận trực quan, phóng đại toàn bộ các yếu tố khác, không xem xét hết mọi khía cạnh của các yếu tố, nên dẫn đến việc ngộ nhận, không đánh giá được chính xác năng lực thực sự của nhân viên, nên dẫn đến việc thỏa thuận lương không tương xứng với năng lực thực sự của nhân viên. Vì thế khi xảy ra trường hợp nhân sự không đáp ứng được yêu cầu công việc sau khi tuyển, người trả lương cảm thấy không hài lòng, nhưng phải bắt buộc trả một mức lương không tương xứng do sự ký kết thoả thuận ban đầu. Nên nhớ rằng bản chất lương thoả thuận là kỳ vọng vào tương lai những gì công ty tuyển dụng mong đợi nhân sự sẽ làm, chứ không phải những gì nhân sự đã làm cho một tổ chức nào đó trước đây.

Mô hình trả lương theo 3Psil là cơ chế lương được xây dựng trên những cơ sở lý thuyết quản trị hiện đại, chẳng những nó giải quyết được những bài toán hóc búa về lương hiện nay như đã nêu trên, mà còn đem lại cho doanh nghiệp những lợi ích to lớn về lâu dài khác do việc trả lương công bằng và hiệu quả mang lại. Để áp dụng cơ chế này, các doanh nghiệp cần phải xây dựng lại hệ thống thang bậc lương theo phương pháp định giá vị trí công việc ( Job Evaluation). Trong công trình nghiên cứu của mình TS.Phan Ngọc Thanh, đã xem định giá vị trí công việc là một thành phần trong cấu trúc lương 3Psil. Tác giả đã hình thành nên một phương pháp và quy trình định giá vị trí công việc có tính khoa học, logic, và thực tiễn để doanh nghiệp có thể dễ dàng dùng phương pháp này xây dựng được một hệ thống thang, bậc lương khoa học, khách quan, công bằng, và tạo động lực cho người lao động. Phương pháp và quy trình định giá vị trí công việc này đã được Công ty INLEN áp dụng tư vấn và mang lại thành công rất lớn cho các Tập đoàn kinh tế lớn của Việt Nam. Để đáp ứng được nhu cầu của doanh nghiệp, INLEN giới thiệu khóa đào tạo này.

NỘI DUNG KHÓA HỌC

Phần 1 : Tiền lương và các nhân tố ảnh hưởng đến tiền lương.

Khái niệm về tiền lương;
Vai trò của tiền lương;
Các nhân tố ảnh hưởng đến tiền lương trong doanh nghiệp;
Mục tiêu của hệ thống lương.
Phần 2 : Xây dựng và quản lý hệ thống lương

Khái niệm về định giá vị trí;
Phương pháp định giá ví công việc bằng hệ thống điểm (Point System);
Quy trình tiến hành định giá vị trí công việc bằng hệ thống điểm;
Cách thức xác định các yếu tố và số lượng các cấp độ (bậc) của mỗi yếu tố;
Cách thức xây dựng bảng điểm tiêu chuẩn định giá vị trí công việc;
Cách thức xây dựng cẩm nang tiêu chuẩn định giá vị trí công việc;
Kỹ thuật định giá vị trí công việc theo mô thức kết hợp để đảm bảo tính chính xác, khách quan, công bằng cho từng chức danh vị tri công việc;
Xây dựng và hình thành một hệ thống thang, ngạch, bậc lương cho doanh nghiệp theo vị trí công việc bằng hệ thống điểm;
Giới thiệu về phần mềm định giá vị trí công việc, và xây dựng hệ thống thang, ngạch, bậc lương;
Tổ chức và quản lý hệ thống lương trên phần mềm.
PHƯƠNG PHÁP GIẢNG DẠY

INLEN lấy người học làm trung tâm nhằm phát huy tối đa tính tích cực và chủ động của họ.

Phương pháp giảng dạy tương tác 3 chiều: Học viên - Học viên- Giảng viên, và được sử dụng phối hợp các phương pháp: thuyết trình, phát ý tưởng, thảo luận nhóm, trò chơi hoạt động, nghiên cứu tình huống, đóng vai, hỏi – đáp trong khóa học.

Sau khóa học, các học viên sẽ tự tin sử dụng kinh nghiệm và những kỹ năng vừa được trang bị nhằm thay đổi quan niệm cűng như hành vi của học viên tại nơi làm việc. Giáo trình và phương pháp truyền đạt của INLEN được xây dựng theo hướng giải quyết vấn đề, nhắm vào các khó khăn mà người học đang gặp phải để đề nghị, hướng dẫn cách giải quyết phù hợp thông qua các bài tập tự khám phá, bài tập thực hành và kế hoạch hành động cá nhân.
Với phương châm “Dẫn đầu sự đổi mới”, công ty Inlen luôn cập nhật những thông tin kịp thời về các tiêu chuẩn để phục vụ cho Các Công ty, tổ chức, cá nhân có nhu cầu. Mọi chi tiết xin liên hệ:
Điện thoại: (84.8) 5412 4467 – 5412 4468
Email: services@inlen.vn
Website: www.inlen.vn (https://inlen.vn/vi/phuong-phap-va-quy-trinh-dinh-gia-vi-tri-cong-viec-xay-dung-he-tong-tien-luong-position-p1.html)