quy chế trả lương của Cty TNHH 100% vốn Nhà nước

Chào các anh chị,

Công ty mình tiền thân là Doanh nghiệp Nhà nước và vừa chuyển thành Công ty TNHH MTV 100% vốn Nhà nước. Theo quy định tại Thông tư 27/2010/TT-BLĐTBXH, hàng năm phải xây dựng đơn giá tiền lương và quỹ lương cho Viên chức quản lý (GĐ,PGĐ, KTT, KSV). khi xây dựng 2 quỹ lương này theo Thông tư 27 là phải tách riêng. Mình cũng đã thực hiện đúng như vậy.
Hiện nay, mình đang xây dựng lại Quy chế trả lương của Công ty. Trong quy chế lương, trên cơ sở 2 quỹ lương theo đơn giá và quỹ lương VCQL sau khi được chủ sở hữu phê duyệt, mình nhập chung thành 1 rồi phân phối tiền lương từ cao đến thấp (kể cả VCQL) . Các anh chị giúp mình với, trong quy chế lương mình nhập chung 2 quỹ lương rồi phân phối có được không ? có văn bản nào quy định phải tách hai quỹ lương này khi xây dựng quy chế không ?
Mình cũng đã trao đổi với cán bộ Phòng Lao động tiền lương thuộc Sở LĐTBXH nhưng lại nói là không được và sẽ không phê duyệt QC trả lương cho Công ty mình nếu gộp chung như vậy vì khi xây dựng đơn giá tiền lương đã tách ra thì khi xây dựng quy chế cũng phải tách ra .
Rất mong được các anh chị giúp đỡ.

 

Chào cả nhà,
Vấn đề mình nêu, trong thời gian vừa rồi mình có gửi email đến 1CB ở vụ lao động tiền lương nhờ hỗ trợ và được trả lời như sau:
Theo quy định thì phải tách riêng giữa viên chức quản lý và người lao động, bao gồm: tách về nguồn (quỹ), tách về hạch toán, tách về chi trả (Một số công ty tính riêng quỹ lương rồi nhập chung, hoặc lấy một phần từ đơn giá để trả cho vcql đều là sai quy định). Vì vậy, quy chế trả lương có thể theo 2 cách (nguồn quỹ vẫn phải tách riêng):
cách 1 xây dựng quy chế riêng cho người lao động và quản lý (phải được chủ sở hữu phê duyệt về nội dung)
cách 2 xây dựng chung 1 quy chế của công ty, nhưng vẫn phải tách 2 phần (nguồn quỹ, hạch toán, chi trả) giữa: người lao động và quản lý (sau khi được chủ sở hữu phê duyệt về nội dung)
Tóm lại dù theo cách nào, nếu thực hiện đúng quy định cũng phải tách riêng

Mình chia sẻ cùng mọi người, nhất là các bạn đang làm nhân sự tại Công ty TNHH MTV 100% vốn Nhà nước để tham khảo và thực hiện đúng pháp luật nhé

 

Từ trước đến nay vẫn quy định vậy, tuy nhiên đa phần các công ty nhà nước vẫn cấu bên đơn giá sang quỹ lương viên chức quản lý. Mới thấy có mình vụ SCIC lên báo thôi.
Cảm ơn bạn đã chia sẻ.

 

QUOTE(Chú Thích)(mykhanh80 @ Oct 20 2011, 02:30 PM)

Chào cả nhà,
Vấn đề mình nêu, trong thời gian vừa rồi mình có gửi email đến 1CB ở vụ lao động tiền lương nhờ hỗ trợ và được trả lời như sau:
Theo quy định thì phải tách riêng giữa viên chức quản lý và người lao động, bao gồm: tách về nguồn (quỹ), tách về hạch toán, tách về chi trả (Một số công ty tính riêng quỹ lương rồi nhập chung, hoặc lấy một phần từ đơn giá để trả cho vcql đều là sai quy định). Vì vậy, quy chế trả lương có thể theo 2 cách (nguồn quỹ vẫn phải tách riêng):
cách 1 xây dựng quy chế riêng cho người lao động và quản lý (phải được chủ sở hữu phê duyệt về nội dung)
cách 2 xây dựng chung 1 quy chế của công ty, nhưng vẫn phải tách 2 phần (nguồn quỹ, hạch toán, chi trả) giữa: người lao động và quản lý (sau khi được chủ sở hữu phê duyệt về nội dung)
Tóm lại dù theo cách nào, nếu thực hiện đúng quy định cũng phải tách riêng

Mình chia sẻ cùng mọi người, nhất là các bạn đang làm nhân sự tại Công ty TNHH MTV 100% vốn Nhà nước để tham khảo và thực hiện đúng pháp luật nhé



Hì, Công ty mình không phải là Công ty TNHH MTV 100% vốn Nhà nước, nhưng mình sẽ tham khảo ý kiến của bạn để xây dựng lại Quy chế tiền lương.
Cám ơn bạn đã chia sẻ.

 

Mình cũng đang xây dựng quy chế trả lương cho đơn vị mình (là chi nhánh hạch toán phụ thuộc Công ty mẹ). Theo mình biết hiện nay văn bản duy nhất hướng dẫn cụ thể việc xây dựng quy chế trả lương là Công văn 4320/LĐTBXH-TL ngày 29/12/1998 của Bộ LĐTB&XH. Theo đó quy định có thể xếp lương theo thang, bảng lương tại Nghị định số 26/CP hoặc không.
Tuy nhiên, theo mình hiểu Nghị định của Chính phủ có giá trị pháp lý cao hơn Công văn của Bộ và theo đó đã quy định việc xếp lương cán bộ, công nhân viên phải xếp theo Nghị định số 205/2004/NĐ-CP nên việc xây dựng khá bó buộc vì không thể xây dựng phương án trả lương trực tiếp theo công việc. Theo mọi người thì khi xếp để trả lương thực tế có nhất thiết phải xếp theo Nghị định số 205 không?
Cảm ơn mọi người rất nhiều!

 

QUOTE(Chú Thích)(ducminh136 @ Feb 7 2012, 03:39 PM)

Mình cũng đang xây dựng quy chế trả lương cho đơn vị mình (là chi nhánh hạch toán phụ thuộc Công ty mẹ). Theo mình biết hiện nay văn bản duy nhất hướng dẫn cụ thể việc xây dựng quy chế trả lương là Công văn 4320/LĐTBXH-TL ngày 29/12/1998 của Bộ LĐTB&XH. Theo đó quy định có thể xếp lương theo thang, bảng lương tại Nghị định số 26/CP hoặc không.
Tuy nhiên, theo mình hiểu Nghị định của Chính phủ có giá trị pháp lý cao hơn Công văn của Bộ và theo đó đã quy định việc xếp lương cán bộ, công nhân viên phải xếp theo Nghị định số 205/2004/NĐ-CP nên việc xây dựng khá bó buộc vì không thể xây dựng phương án trả lương trực tiếp theo công việc. Theo mọi người thì khi xếp để trả lương thực tế có nhất thiết phải xếp theo Nghị định số 205 không?
Cảm ơn mọi người rất nhiều!


Hiên nay một số công ty vẫn ưa thích dùng bảng lương theo 205/2004/NĐ-CP, nhiều công ty nhà nước chuyển đổi vẫn đăng ký tiếp tục sử dụng, vì khi về hưu sẽ được bình quân 5 năm cuối;
Công văn số 4320/LĐTBXH-TL chỉ là văn bản hướng dẫn nghiêp vụ, không bắt buộc phải làm theo. Bảng lương 205 chỉ dùng đóng bảo hiểm, thực tế các doanh nghiệp trả lương cao hơn rất nhiều. Các công ty của bạn mình thường xây dựng quy chế trả lương, trong đó lương thực trả hàng tháng được chia làm hai phần: phần lương cơ bản (theo 205) + lương theo chức danh công việc ( đánh giá theo hoàn thành công việc).
Về mặt pháp luật vệc áp dụng như trên hoàn toàn không sai, miễn sao tiền lương người lao động nhận được không thấp hơn lương tối thiểu vùng.
Trân trọng!

 

Cty mình cũng là Cty TNHH NN 1 TV 100% vốn NN. Hiện Cty mình vẫn sử dụng bảng lương của NN để tính phần lương CB và phần lương KD.
Mặc dù thấy việc sử dụng HSL theo bảng lương của NN để tính lương KD là không phù hợp, nhưng điểm khó trong việc xây dựng và áp dụng quy chế lương mới của Cty mình là việc sắp xếp lao động chưa đúng thực chất, nhiều người nhưng ít việc, sẽ có nhiều vị trí "không biết phải mô tả công việc ntn ", ngoài ra , đội ngũ lãnh đạo (có từ xưa) không thực sự là những người giỏi. Giải quyết vấn đền này không phải việc dễ dàng, trừ khi Cty được CPH.
Gần đây, GĐ Cty mình y/c bộ phận tiền lương nghiên cứu xây dựng QCL mới. Bộ phận này đề xuất tạm thời tiếp tục sử dụng quy chế cũ cho khối văn phòng (là khối ít có sự thay đổi nhất về nhân sự, bộ máy cồng kềnh), còn bộ phận kinh doanh sẽ thí điểm xây dựng trước (do dễ dàng hơn trong việc đánh giá công việc). Tuy nhiên, lãnh đạo Cty không đồng ý, yêu cầu phải làm luôn, trong khi đó không có biện pháp nào để cải thiện bộ máy.
Theo các bạn, nên làm gì trong lúc này.

 

QUOTE(Chú Thích)(little duck @ Feb 13 2012, 10:29 AM)

Cty mình cũng là Cty TNHH NN 1 TV 100% vốn NN. Hiện Cty mình vẫn sử dụng bảng lương của NN để tính phần lương CB và phần lương KD.
Mặc dù thấy việc sử dụng HSL theo bảng lương của NN để tính lương KD là không phù hợp, nhưng điểm khó trong việc xây dựng và áp dụng quy chế lương mới của Cty mình là việc sắp xếp lao động chưa đúng thực chất, nhiều người nhưng ít việc, sẽ có nhiều vị trí "không biết phải mô tả công việc ntn ", ngoài ra , đội ngũ lãnh đạo (có từ xưa) không thực sự là những người giỏi. Giải quyết vấn đền này không phải việc dễ dàng, trừ khi Cty được CPH.
Gần đây, GĐ Cty mình y/c bộ phận tiền lương nghiên cứu xây dựng QCL mới. Bộ phận này đề xuất tạm thời tiếp tục sử dụng quy chế cũ cho khối văn phòng (là khối ít có sự thay đổi nhất về nhân sự, bộ máy cồng kềnh), còn bộ phận kinh doanh sẽ thí điểm xây dựng trước (do dễ dàng hơn trong việc đánh giá công việc). Tuy nhiên, lãnh đạo Cty không đồng ý, yêu cầu phải làm luôn, trong khi đó không có biện pháp nào để cải thiện bộ máy.
Theo các bạn, nên làm gì trong lúc này.



Hi bạn,
Vì cũng được tiếp xúc với các DNNN nước nên mình cũng khá hiểu về trường hợp của cty bạn. Cái định chế của DNNN “vào rồi thì khó ra”, chính việc không dám xa thải nhân viên (mặc dù vị trí đó không cần thiết) đã dần tạo nên sự cồng kềnh trong tổ chức; như bạn nói là “không biết phải mô tả công việc ntn”
Mình đồng ý với bạn là việc thay đổi cấu trúc lương nhưng không thay đổi bộ máy tổ chức thì sẽ chẳng mang lại hiệu quả gì. Với cty bạn hiện nay, việc thay đổi quy chế trả lương nhưng không sắp xếp lại nhân sự có thể sẽ tạo thêm gánh nặng về chi phí cho tổ chức nhưng không mang lại hiệu quả hoạt động, không tạo động lực cho nhân viên. Vì vậy, nếu có thể bộ phận nhân sự nên đưa ra phương án hành động cụ thể để thuyết phục lãnh đạo của cty có sự quyết tâm thay đổi cơ cấu tổ chức, phân bố lại nhân viên, sắp xếp đúng người đúng việc như vậy việc đánh giá giá trị công việc để trả lương sẽ hợp lý hơn.

Theo mình nếu được, hãy thuyết phục ban lãnh đạo của bạn:
1) Tái cơ cấu, sắp xếp lại tổ chức
2) Áp dụng quy chế trả lương mới (ví dụ phương pháp 3P).
(Công ty bạn có thể thuê tổ chức tư vấn nếu bộ phận nhân sự không đủ mạnh để thực hiện việc này)
Rất vui nếu được chia sẻ với bạn một chút kiến thức về vấn đề tái cấu trúc & trả lương trong DN.

 

QUOTE(Chú Thích)(little duck @ Feb 13 2012, 10:29 AM)

Cty mình cũng là Cty TNHH NN 1 TV 100% vốn NN. Hiện Cty mình vẫn sử dụng bảng lương của NN để tính phần lương CB và phần lương KD.
Mặc dù thấy việc sử dụng HSL theo bảng lương của NN để tính lương KD là không phù hợp, nhưng điểm khó trong việc xây dựng và áp dụng quy chế lương mới của Cty mình là việc sắp xếp lao động chưa đúng thực chất, nhiều người nhưng ít việc, sẽ có nhiều vị trí "không biết phải mô tả công việc ntn ", ngoài ra , đội ngũ lãnh đạo (có từ xưa) không thực sự là những người giỏi. Giải quyết vấn đền này không phải việc dễ dàng, trừ khi Cty được CPH.
Gần đây, GĐ Cty mình y/c bộ phận tiền lương nghiên cứu xây dựng QCL mới. Bộ phận này đề xuất tạm thời tiếp tục sử dụng quy chế cũ cho khối văn phòng (là khối ít có sự thay đổi nhất về nhân sự, bộ máy cồng kềnh), còn bộ phận kinh doanh sẽ thí điểm xây dựng trước (do dễ dàng hơn trong việc đánh giá công việc). Tuy nhiên, lãnh đạo Cty không đồng ý, yêu cầu phải làm luôn, trong khi đó không có biện pháp nào để cải thiện bộ máy.
Theo các bạn, nên làm gì trong lúc này.


Chính xác, công ty mình cũng đang gặp phải những vấn đề như của bạn. Có những người "sống lâu", làm việc kém nhiệt tình, năng suất nhưng luôn đòi hỏi quyền lợi phải cao hơn bọn "trẻ ranh" mới vào mà lãnh đạo thì không rõ ràng quan điểm. Vừa yêu cầu nhân viên phải cống hiến, làm việc năng suất lại vừa muốn "vỗ về" một số người. Mình xây dựng hệ số kinh doanh Q2 để tính lương theo hiệu quả công việc mà đòi hỏi Hệ số Q2 của NV trung cấp (dù lâu năm kịch bậc) phải cao bằng hệ số của phó trưởng phòng, cao hơn hết NV trình độ đại học thì làm thế nào đây ???

 

QUOTE(Chú Thích)(ducminh136 @ Mar 20 2012, 10:03 AM)

Chính xác, công ty mình cũng đang gặp phải những vấn đề như của bạn. Có những người "sống lâu", làm việc kém nhiệt tình, năng suất nhưng luôn đòi hỏi quyền lợi phải cao hơn bọn "trẻ ranh" mới vào mà lãnh đạo thì không rõ ràng quan điểm. Vừa yêu cầu nhân viên phải cống hiến, làm việc năng suất lại vừa muốn "vỗ về" một số người. Mình xây dựng hệ số kinh doanh Q2 để tính lương theo hiệu quả công việc mà đòi hỏi Hệ số Q2 của NV trung cấp (dù lâu năm kịch bậc) phải cao bằng hệ số của phó trưởng phòng, cao hơn hết NV trình độ đại học thì làm thế nào đây ???



Mình nghĩ tốt nhất bạn nên đề xuất với lãnh đạo thuê công ty tư vấn về giúp doanh nghiệp xây dựng lại quy chế lương. vì nhiều khi bạn nói nhưng lãnh đạo ko lắng nghe bằng việc người khác nói.
chúc bạn thành công

 

QUOTE(Chú Thích)(thuhoa123456 @ Aug 15 2012, 04:02 PM)

Mình nghĩ tốt nhất bạn nên đề xuất với lãnh đạo thuê công ty tư vấn về giúp doanh nghiệp xây dựng lại quy chế lương. vì nhiều khi bạn nói nhưng lãnh đạo ko lắng nghe bằng việc người khác nói.
chúc bạn thành công


bên mình cũng vừa thuê công ty tư vấn IBG về xây dựng lại hệ thống lương đấy, giải quyết được rất nhiều vấn đề các bạn ạ.