Sự thật về Quản trị nhân sự?

Thảo luận trong 'HOẠCH ĐỊNH NHÂN SỰ' bắt đầu bởi kinhcan, 27/4/08.

  1. QUY ĐỊNH DIỄN ĐÀN
    - Đăng bài viết bắt buộc có tiền tố
    - Không đăng bài Quảng Cáo
    - Chỉ được phép đăng bài Tuyển dụng trong lĩnh vực nhân sự, hành chính và liên quan
    - 1 nick chỉ được phép đăng tối đa 2 bài tuyển dụng 1 tuần
    - Bài tuyển dụng bắt buộc phải có thời hạn, và sẽ bị xóa sau khi hết hạn 3 ngày
    ------------------------------
    Liên hệ quản trị diễn đàn: nguyenbaoanh89@gmail.com
    Dismiss Notice
  1. kinhcan

    kinhcan Guest

    Tại sao các CEO không để HR (Human resources - nghề quản lý nhân sự) can thiệp sâu vào hoạt động kinh doanh của công ty? Ngược lại, tại sao các nhân viên phòng nhân sự xem họ như những người đóng góp vào quá trình sản xuất và tạo ra lợi nhuận cho công ty? Tiêu chí nào để đánh giá hiệu quả của HR?


    [​IMG]


    Gần đây, tạp chí Fast Company đã đăng tải một bài báo gây sốc cho độc giả có tựa đề “Tại sao chúng ta ghét HR?” (Human resources - nghề quản lý nhân sự). Tác giả Keith Hammonds đưa ra bốn lý do:


    1. HR không phải là nghề tốt nhất trong tất cả các nghề. Người giỏi nhất và sáng giá nhất không làm trong bộ phận HR.


    2. HR chỉ hỗ trợ hoạt động cho công ty thay vì tạo ra giá trị thực tế.


    3. HR không hành động vì bạn, mà chỉ hỗ trợ tình hình hiện tại.


    4. Phòng HR không bao giờ ở gần phòng làm việc của CEO.


    Tác giả bài báo đã bị tấn công dữ dội bởi các độc giả, cộng đồng HR, nhưng đó lại là sự thật 100%!


    Những nhận xét đại loại như vậy khiến nhiều người phải suy nghĩ lại về HR. Tại sao các CEO không để HR can thiệp sâu vào hoạt động kinh doanh của công ty? Ngược lại, tại sao các nhân viên phòng nhân sự xem họ như những người đóng góp vào quá trình sản xuất và tạo ra lợi nhuận cho công ty? Đâu là động cơ thúc đẩy để họ thay đổi quan điểm đã hình thành trong thời gian dài trước đây? Dưới đây là một vài ý kiến để mọi người cùng chia sẻ:


    1. CEO không biết sử dụng HR như một người đóng góp vào quá trình tạo ra lợi nhuận cho công ty như thế nào. Họ thích HR giữ vai trò truyền thống của mình hơn, phía sau sân khấu, hỗ trợ các phòng ban khác. Đó là những gì CEO đã được dạy về vai trò của HR. Ngược lại, HR cũng không tin chắc rằng CEO hiểu biết, nắm rõ công việc kinh doanh như những gì họ đang thực hiện. HR cũng không chứng minh cho CEO thấy được hiệu quả công việc của mình tác động trực tiếp và tích cực đến công việc của CEO.


    Một mặt, từ trước đến nay, CEO được lưu ý rằng HR chỉ có chức năng hỗ trợ công việc công ty là hết, không làm được việc gì khác. HR được thành lập chỉ để giải quyết một đống các thủ tục về luật lao động, các chính sách khen thưởng của công ty. Trên lý thuyết, chức năng chính của HR là tìm và tuyển dụng người tài về làm việc và giúp công việc của công ty thuận lợi hơn.


    Mặt khác, các nhân viên nhân sự cũng ít có những động thái để thay đổi quan niệm trên. Sai lầm của họ là chỉ nghiên cứu và tìm hiểu những vướng mắc trong nội bộ công ty và tập trung công việc của họ vào việc giải quyết những vướng mắc đó. Chính vì vậy, trong khi CFO có thể vào phòng của CEO bất kỳ lúc nào khi cầm trên tay một đống hồ sơ, số liệu giúp cho CEO có thể đưa ra quyết định thì nhân viên phòng nhân sự dường như bị “bỏ rơi” khi nói về chất lượng hay những việc được cho là nhỏ nhặt như các khóa huấn luyện nhân viên, tiền lương, chi phí làm thêm giờ, quan hệ giữa các nhân viên trong công ty…


    2. Hầu hết những nhân viên nhân sự không hài lòng vì CEO thường bác bỏ những đề nghị của họ và đổ lỗi cho tình hình tài chính. Vì vậy họ thường phàn nàn vì cho rằng HR không được coi trọng trong công ty. Một phần của vấn đề này là do định kiến của mọi người về những ngành nghề đòi hỏi chuyên môn cao đã tồn tại trong xã hội hàng thế kỷ nay. HR là một ví dụ vì trước hết, các hoạt động của ngành nghề này quá đặc biệt, tiếp theo là vai trò của HR trong công ty không được đánh giá đúng tầm quan trọng của nó.


    3. HR là lực lượng phản ứng và phòng thủ trong mọi tổ chức. Hãy đánh giá về các khóa đào tạo do HR tổ chức. Các khóa huấn luyện đó có giúp đội ngũ nhân viên khám phá ra tài năng của mình để công việc của công ty trôi chảy hơn không, có giúp tăng doanh số và lợi nhuận của công ty không?


    4. Trong môi trường cạnh tranh khốc liệt ngày nay, cuộc chiến tranh giành tài năng càng dữ dội hơn. Tuyển dụng, đào tạo người giỏi đòi hỏi sự hiểu biết về vị thế hiện tại của công ty và xu hướng phát triển của công ty trong tương lai là gì. Từ những tiêu chuẩn đó, HR mới lên kế hoạch tuyển dụng người có tính chất, kỹ năng thích hợp để thực hiện những mục tiêu đó. Vì vậy, HR cần phải chuyên nghiệp trong hoạt động để phù hợp với sự phát triển chung của công ty và luôn kiểm tra các hoạt động của công ty để đảm bảo mọi hoạt động đi đúng hướng đã vạch ra, bao gồm cả thách thức tài chính và phi tài chính mà công ty sẽ phải đối mặt.


    5. HR phải luôn khích lệ tinh thần của các phòng ban. Không phòng ban nào trong bất kỳ công ty nào có thể tiếp tục tồn tại nếu không có kỷ luật. Các tổ chức tồn tại là do sự phối hợp, liên kết giữa các cá nhân, phòng ban với nhau và HR phải biết “ngôn ngữ văn hóa” của từng phòng ban để liên kết họ lại với nhau. Đàm phán một hợp đồng lao động mới hoặc ký kết hợp đồng dịch vụ chăm sóc sức khỏe cho nhân viên có thể là việc làm truyền thống của HR, nhưng kết quả của những cuộc đàm phán này có thể ảnh hưởng trực tiếp đến sức cạnh tranh và lợi nhuận của công ty. Đa dạng hóa các nguồn lực của công ty sẽ khiến sức mạnh công ty tăng lên đáng kể.


    Tóm lại, hãy lưu ý rằng HR là một tài sản quý của công ty.


    venus (Theo Doanh nhân Sài Gòn cuối tuần)
     
  2. Goalinmylife

    Goalinmylife Cộng tác viên

    Tham gia ngày:
    12/4/08
    Bài viết:
    130
    Đã được thích:
    0
    Điểm thành tích:
    0
    Giới tính:
    Nữ
    Nơi ở:
    Ha Noi
    Sự thật tại nhiều doanh nghiệp vừa và nhỏ Việt Nam, người làm công tác nhân sự bao giờ cũng kiêm hành chính quản trị. Công việc chủ yếu là giải quyết các vấn đề liên quan đến hành chính, sự vụ hơn là công tác về nhân sự. Những người làm công tác nhân sự thường không được các CEO coi trọng và dành cho một vị trí xứng đáng.


    Để thay đổi được thực tế này, các HR phải chú ý một số vấn đề sau:


    1. Hiểu càng tường tận càng tốt về thực tế hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.


    2. Nâng cao kiến thức nghề nghiệp (nghề nhân sự).


    3. Biết chia sẻ thông tin và những khó khăn mà CEO phải đối mặt. Biến mình thành người đáng tin cậy, có thể gánh trách nhiệm giải quyết các khó khăn nhân sự của CEO....


    Nếu những người làm nhân sự luôn bám sát quan điểm: hoạt động của bộ phận hành chính nhân sự là hướng tới cung cấp cho công ty nguồn nhân lực đủ về số lượng, đạt về chất lượng thì sau một thời gian có những đóng góp trong việc giảm thiểu áp lực của CEO ở khía cạnh con người, chắc chắn các CEO sẽ phải thừa nhận vai trò, vị trí của bộ phận nhân sự theo đúng nghĩa của nó.
     
    Last edited by a moderator: 16/5/08
  3. Goalinmylife

    Goalinmylife Cộng tác viên

    Tham gia ngày:
    12/4/08
    Bài viết:
    130
    Đã được thích:
    0
    Điểm thành tích:
    0
    Giới tính:
    Nữ
    Nơi ở:
    Ha Noi
    [SIZE=12pt]CEO và HR trong doanh nghiệp vừa và nhỏ của Việt Nam

    [/SIZE]



    Vậy công tác quản trị nhân sự của bộ phận HR khác gì so với công tác quản trị nhân sự của CEO? Vai trò của các CEO cũng như các nhà quản trị trực tuyến đối với công tác quản trị nhân sự như thế nào?


    Thực tế, vai trò của CEO tại các doanh nghiệp khác nhau là khác nhau, nó phụ thuộc vào cơ cấu tổ chức, chức năng, nhiệm vụ và sự phân quyền của CEO cũng như HR trong hệ thống đó. Bài viết này xin tiếp cận dưới góc độ tầm ảnh hưởng của CEO đối với hoạt động của HR, nó được xác định với những cấp độ sau:


    Cấp độ 1: Thông thường, đối với doanh nghiệp vừa và nhỏ, quyền hạn của các CEO là rất lớn, CEO định hướng, điều hành và kiểm soát không chỉ hoạt động kinh doanh mà cả công tác nhân sự. Lúc này hoạt động của HRkhông có sự phân tách độc lập mà theo sự hoạch định và ý tưởng của CEO. HR phải báo cáo trực tiếp lên CEO.


    Một sự thực tại các doanh nghiệp có quy mô vừa và nhỏ ở Việt Nam, hầu như hoạt động của CEO và HR (nếu có) sẽ đang được tổ chức theo hướng này. Dưới góc độ doanh nghiệp, điều này được lý giải : quy mô chưa cần thiết có sự phân tách độc lập, đang trong quá trình chuyển đổi hoặc nếu doanh nghiệp có yêu cầu cấp bách phải chuyển đổi thì cũng chưa mạnh dạn đưa ra quyết định (cho rằng chưa thể kiểm soát sẽ dễ rủi ro hoặc viện cớ là năng lực của cán bộ chưa đạt yêu cầu.....). Vấn đề này tồn tại ỏ các doanh nghiệp đã có quy mô vừa.


    Riêng với các doanh nghiệp nhỏ hơn, thậm chí vấn đề của bộ phận HR chưa đặt ra đối với họ. Người làm công tác HR chỉ thực hiện các công việc mang tính hành chính, giấy tờ và sự vụ nhiều hơn là các công việc nhân sự, với tổ chức này HR chính là chủ doanh nghiệp.


    Cấp độ thứ 2: Ở cấp độ này có sự phân tách độc lập trong hoạt động của bộ phận CEO và HR, HR hoạt động độc lập và thực hiện đúng chức năng quản trị nhân sự và hơn nữa là bộ phận tham vấn về các vấn đề liên quan đến hoạch định và phát triển nguồn nhân lực cho quản trị cấp cao nhất của doanh nghiệp.


    Chính từ 2 cấp độ này, nên thực tế các HR cần phải xác định đúng vị trí, vai trò của mình trong tổ chức, không phụ thuộc quá nhiều vào CEO nếu bạn đang ở cấp độ 1, cũng không quá biệt lập với CEO nếu tổ chức của bạn đã chuyển sang cấp độ 2. Vấn đề là HR phải hoạt động độc lập theo đúng các chức năng, nhiệm vụ của mình.
     
    Last edited by a moderator: 18/5/08
  4. Goalinmylife

    Goalinmylife Cộng tác viên

    Tham gia ngày:
    12/4/08
    Bài viết:
    130
    Đã được thích:
    0
    Điểm thành tích:
    0
    Giới tính:
    Nữ
    Nơi ở:
    Ha Noi
    Trách nhiệm đặt lên vai những người làm Nhân sự




    Từ thực tiễn về vai trò của CEO và HR trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ ở Việt Nam, một vấn đề đặt ra là làm thế nào để khẳng định được vị trí và vai trò của HR trong doanh nghiệp?


    Khi hiểu được mình là ai? HR sẽ xác định được sân của mình ở đâu và phân định được giới hạn rõ ràng giữa HR và CEO, đồng thời, HR cũng xác định được vai trò tất yếu của CEO trong công tác quản trị nhân sự.


    Trước tiên nói về HR (Giám đốc/ trưởng phòng nhân sự):


    - Xác định phạm vi công việc bằng cách list công việc bộ phận HR phải thực hiện.


    - Phân nhóm công việc theo chức năng, nhiệm vụ (tuyển dụng, đào tạo, đánh giá, bảo hiểm và chính sách, quản lý cập nhật hồ sơ nhân sự, nhóm việc liên quan đến công tác hành chính....)


    - Phân chia công việc cho số nhân sự hiện có. Lưu ý nên phân tách rõ người làm công tác nhân sự và người làm công tác hành chính để tránh sự hiểu nhầm cuả các bộ phận khác trong Công ty (rất nhiều người hiểu HR là chỉ làm các công việc hành chính giấy tờ, nếu không có sự phân tách rõ ràng sẽ không nhìn thấy mảng việc rất quan trọng là quản trị nguồn nhân lực của HR).


    - Thiết lập hệ thống văn bản về quy trình thực hiện công việc của HR (từ tuyển dụng, đào tạo, đánh giá, bổ nhiệm, bãi miễn, kỷ luật đến việc đề xuất xe, yêu cầu văn phòng phẩm, sử dụng thiết bị văn phòng, thời hạn phương pháp tiếp nhận và giải quyết khiếu nại...) có như vậy mới giảm được những phiền hà cho nhân viên của bộ phận nhân sự.


    - Thiết lập cho nhân viên trong bộ phận nhân sự thấm nhuân Quan điểm phục vụ . Tuy nhiên giới hạn của sự phục vụ như thế nào người phụ trách HR cũng phải xem xét.


    Các công việc của HR bị tác động nhiều bởi yếu tố quy mô, đặc thù của doanh nghiệp. Hơn nữa tiếng nói của người làm HR cũng rất quan trọng. Làm thế nào để xác định được vị trí của mình trong Ban lãnh đạo Công ty, điều đó có ý nghĩa rất quan trọng để HR xây dựng vị trí đúng của mình trong tổ chức.
     
    Last edited by a moderator: 21/5/08
  5. Goalinmylife

    Goalinmylife Cộng tác viên

    Tham gia ngày:
    12/4/08
    Bài viết:
    130
    Đã được thích:
    0
    Điểm thành tích:
    0
    Giới tính:
    Nữ
    Nơi ở:
    Ha Noi
    [SIZE=12pt]Hãy biết tôn trọng và thừa nhận vị trí của CEO

    [/SIZE]


    Vấn đề quản lý nguồn nhân lực, đặc biệt là quản lý hiệu quả, không chỉ là chức năng của bộ phận HR mà còn là nhiệm vụ của tất cả những người điều hành doanh nghiệp (CEO). Tất cả những người quản lý và điều hành dù phụ trách công việc nào trong doanh nghiệp đều phải chịu trách nhiệm trước doanh nghiệp về vấn đề quản lý hiệu quả nguồn nhân lực được cung cấp cũng như chất lượng của công tác chuyên môn. Điều này cho thấy tất cả các cấp quản lý trong doanh nghiệp đều là người quản lý nguồn nhân lực..


    Vì vậy dù muốn hay không HR cần hiểu và xác định ranh giới cho hoạt động quản trị nhân sự của CEO và HR. Ở từng công việc trong các chức năng quản trị nhân sự đều có sự tham gia của CEO với các góc độ khác nhau:


    1. Tuyển dụng nhân sự:


    + Đề xuất nhu cầu tuyển dụng.


    + Xác định nhu cầu công việc, cung cấp tư liệu để HR thiết kế mô tả công việc cho vị trí cần tuyển.


    + Tham gia vào quá trình phỏng vấn để tìm kiếm ứng viên phù hợp với yêu cầu nhân sự của bộ phận mình.


    + Tham gia quyết định tuyển dụng hay không tuyển dụng ứng viên.


    2. Đào tạo, huấn luyện nhân viên:


    + Cung cấp định hướng và yêu cầu nội dung đào tạo, huấn luyện.


    + Xác định đối tượng tham gia huấn luyện, đào tạo.


    + Tham gia trực tiếp vào công tác đào tạo, huấn luyện với tư cách là người đào tạo/ hướng dẫn (đối với những nội dung thuộc chuyên môn hoặc thế mạnh).


    3. Đánh giá, lương thưởng và chế độ đãi ngộ:


    + Tham gia xây dựng tiêu chuẩn đánh giá nhân sự cùng bộ phận nhân sự.


    + Đánh giá hiệu quả làm việc của nhân viên.


    + Tham gia xác định chế độ lương, thưởng, đãi ngộ cho nhân viên thuộc bộ phận mình điều hành, phụ trách............


    Vì vậy, những người làm HR phải biết gạt bỏ đi những vấn đề cá nhân, biết lắng nghe và tìm kiếm sự phù hợp trong những vấn đề mà CEO đưa ra đồng thời cần có kiến thức, kinh nghiệm và bản lĩnh của người làm nhân sự để dung hòa các vấn đề mâu thuẫn, đối lập giữa CEO - người lao động và Doanh nghiệp.
     
    Last edited by a moderator: 22/5/08

Chia sẻ trang này

Share