Sa thải khi nghỉ 5 ngày không phép ?

Chào các anh chị,


Bạn em có hỏi một vấn đề mà em cũng cảm thấy thật khó xử. Chuyện là thế này, công ty bạn em là một công ty kinh doanh xuất khẩu gỗ, công nhân không biết vì sao họ biết được thông tin nếu nghỉ 5 ngày không lý do thì bị sa thải nhưng vẫn được hưởng trợ cấp thôi việc.


Do đó, có một số trường hợp công nhân ký hợp đồng có thời hạn và vô thời hạn khi muốn nghỉ việc thì thay vì họ báo trước 30 hay 45 ngày thì họ đột nhiên nghỉ không lý do 6 ngày, sau đó lên công ty làm việc lại. Công ty làm quyết định sa thải nhưng họ đem luật ra đòi phải được trợ cấp thôi việc.


Em cảm thấy hình như có ai đó xúi giục họ làm như vậy và công nhân họ lên làm việc rất mạnh dạn như là có ai đó đứng sau lưng hổ trợ họ. Nếu đem luật ra nói chuyện với họ thì họ đúng chứ không sai. Công ty có quy định nếu nghỉ quá 5 ngày thì bị sa thải không trợ cấp thôi việc. Nhưng quy định này theo em là sai so với luật do đó không thể áp dụng được.


Bác nào có thông tư hướng dẫn cụ thể vấn đề này thì góp ý cho em với nhé, bạn em đang rất đau đầu vì tình trạng này. Có lẽ đây là kẻ hở của luật lao động chăng ?

 

Theo luật lao động sửa đổi bổ sung năm 2002


"Điều 85


1- Hình thức xử lý kỷ luật sa thải chỉ được áp dụng trong những trường hợp sau đây:


a) Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, tiết lộ bí mật công nghệ, kinh doanh hoặc có hành vi khác gây thiệt hại nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của doanh nghiệp;


B) Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương, chuyển làm công việc khác mà tái phạm trong thời gian chưa xoá kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm;


c) Người lao động tự ý bỏ việc năm ngày cộng dồn trong một tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong một năm mà không có lý do chính đáng.


Các trường hợp không được trợ cấp thôi việc:


- Người lao động bị sa thải theo điểm a và điểm b, khoản 1 Điều 85 của Bộ luật Lao động.


- Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động mà vi phạm về lý do chấm dứt hoặc thời hạn báo trước quy định tại Điều 37 của Bộ luật Lao động


Cũng như bạn nói, theo mình đây cũng là lách luật, do vậy Công ty của bạn phải trả trợ cấp thôi việc.

 

Việc này được quy định trong Điều 185 và Điều 42 của Bộ Luật lao động, anh xem nhé:


Điều 85(*)


1– Hình thức xử lý kỷ luật sa thải chỉ được áp dụng trong những trường hợp sau đây:


a) Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, tiết lộ bí mật công nghệ, kinh doanh hoặc có hành vi khác gây thiệt hại nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của doanh nghiệp;


b-) Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương, chuyển làm công việc khác mà tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm;


c) Người lao động tự ý bỏ việc năm ngày cộng dồn trong một tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong một năm mà không có lý do chính đáng.


2– Sau khi sa thải người lao động, người sử dụng lao động phải báo cho cơ quan quản lý nhà nước về lao động tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương biết.


Điều 42(*)


1– Khi chấm dứt hợp đồng lao động đối với người lao động đã làm việc thường xuyên trong doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức từ đủ 12 tháng trở lên, người sử dụng lao động có trách nhiệm trợ cấp thôi việc, cứ mỗi năm làm việc là nửa tháng lương, cộng với phụ cấp lương, nếu có.


2– Khi chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại điểm a và điểm b khoản 1 Điều 85 của Bộ luật này, người lao động không được trợ cấp thôi việc.


Có hướng dẫn cụ thể tại nghị định số 44/2003/NĐ-CP ngày 09/5/2003 của Chính phủ Quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về hợp đồng lao động


"Điều 14. Trợ cấp thôi việc khi chấm dứt hợp đồng lao động quy định tại Điều 42 Bộ luật Lao động được quy định như sau:


1. Người sử dụng lao động có trách nhiệm trả trợ cấp thôi việc đối với người lao động đã làm việc từ đủ 12 tháng trở lên quy định tại khoản 1 Điều 42 của Bộ luật Lao động trong các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động quy định tại Điều 36 của Bộ luật Lao động; Điều 37, các điểm a, c, d và điểm đ khoản 1 Điều 38, khoản 1 Điều 41, điểm c khoản 1 Điều 85 của Bộ luật Lao động đã sửa đổi, bổ sung.


..."


Điều này đã được hướng dẫn chi tiết tại Thông tư 21/2003-BLĐTBXH ngày 22/9/2003 của Bộ Lao động Thương Binh và Xã Hội


"2. Các trường hợp được trợ cấp thôi việc và không được trợ cấp thôi việc theo khoản 1 Điều 14 của Nghị định số 44/2003/NĐ-CP được quy định cụ thể như sau:


a) Các trường hợp được trợ cấp thôi việc:


- Người lao động chấm dứt hợp đồng theo Điều 36; Điều 37; các điểm a, c, d khoản 1 Điều 38; khoản 1 Điều 41; điểm c khoản 1 Điều 85 của Bộ Luật Lao động.


- Người lao động làm việc trong doanh nghiệp nhà nước được tuyển dụng trước khi có chế độ hợp đồng lao động, thì khi nghỉ việc được tính trợ cấp thôi việc như người đã ký hợp đồng lao động.


- Người lao động bị chấm dứt hợp đồng lao động do doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức chấm dứt hoạt động quy định tại điểm đ khoản 1 Điều 38 của Bộ Luật Lao động là các trường hợp: Doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức được cấp có thẩm quyền quyết định giải thể, tòa án tuyên bố phá sản, giấy phép hoạt động đã hết hạn, doanh nghiệp vi phạm pháp luật bị cơ quan có thẩm quyền rút giấy phép hoạt động hoặc thu hồi giấy phép đăng ký kinh doanh.


b- Các trường hợp không được trợ cấp thôi việc:


- Người lao động bị sa thải theo điểm a và điểm b, khoản 1 Điều 85 của Bộ Luật Lao động.


- Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động mà vi phạm về lý do chấm dứt hoặc thời hạn báo trước quy định tại Điều 37 của Bộ Luật Lao động.


- Người lao động nghỉ việc để hưởng chế độ hưu trí hàng tháng theo quy định tại khoản 1 và khoản 2 Điều 145 của Bộ Luật Lao động.


- Người lao động chấm dứt hợp đồng lao động theo khoản 1 Điều 17 và Điều 31 của Bộ Luật Lao động đã được hưởng trợ cấp mất việc làm."


Các văn bản này đều có trong Thư Viện Luật rồi, anh cần thì down về nhé!


Như vậy quy định của công ty bạn anh là chưa đúng Luật!


Còn có phải là kẽ hở của Luật không thì em không bàn!

 

Ôi, vậy là chưa tìm ra được giải pháp căn cơ rồi.


Tình trạng công nhân tự ý nghỉ việc như thế này thì thật khó cho công ty. Tại sao một người nghỉ việc báo trước và một người nghỉ không báo lại hoàn toàn khác nhau như vậy ? !!!


Nếu vấn đề này mà lan rộng trong công nhân thì thật khổ cho bộ phận làm nhân sự ở tất cả các công ty trên lãnh thổ Việt Nam !


Rất mong mọi người cùng suy nghỉ tìm ra giải pháp để hạn chế vấn nạn này.

 

Luật lao động được lập ra là để bảo vệ quyền lợi của hai bên, có thể tạo kẽ hở cho người lao động nhưng vẫn tạo điều kiện cho người sử dụng khi làm việc mà. Vấn đề ở chỗ bạn không biết xoay trở như thế nào mà thôi. Bạn nên xem lại nội quy công ty, luật lao động cho phép người sử dụng lao động được thiết lập nội quy công ty của riêng mình mà, tại sao chúng ta không lợi dụng vào điểm đó để xử lý người lao động.


Nghề nhân sự quan trọng nhất là cái "Uy", phòng nhân sự lại chính là đầu não của công ty, nếu phòng nhân sự không khống chế nổi người lao động thì sẽ không có ai xem trọng bộ phân nhân sự đâu bạn ạ, nếu như thế thì công ty sẽ gặp rất nhiều khó khăn trong hoạt động sản xuất kinh doanh, và đương nhiên Ban giám đốc cũng sẽ không đặt niềm tin vào những người làm nhân sự nữa.

 

To bạn phihung1982:


Là HR, bạn không nên nghĩ có ai đó xúi giục người lao động mà phải xem việc công nhân làm có đúng luật hay không. Ngày nay, công nhân lao động đã được "nâng cấp" hiểu biết về luật lao động. Có thể đó là do cố gắng của các ban ngành, công ty, công đoàn trong việc tuyên truyền luật pháp và cộng thêm tuổi đời của công nhân (kinh nghiệm) ngày "càng nhiều" nên việc hiểu biết luật là điều bình thường.


Việc công nhân nghỉ không lý do chính đáng 5 ngày và bị sa thải là đúng luật. Trường hợp công nhân nghỉ việc hơn 5 ngày sau đó quay lại làm việc thì theo mình:


- Nên tìm hiểu lý do người lao động đó đã nghỉ xem có chính đáng không. Nếu có lý do chính đáng thì không nên sa thải bởi công nhân đang còng muốn làm việc. Bạn nên chọn phương án xử lý kỷ luật thấp hơn sa thải. Vừa giữ được "phép nước", vừa không mất nhân công.


- Nếu công ty không đồng ý lý do mà người lao động đưa ra và ra quyết định sa thải thì là do "ý chí" và thẩm quyền của công ty. Trong trường hợp này người lao động "sẽ" bị cho thôi việc, không kịp tìm việc mới nên mình nghĩ luật dựa vào chi tiết này để "bắt buộc" công ty phải trợ cấp thôi việc.


Bạn sẽ không đồng ý với mình vì như thể không giừ được "phép nước". Nếu vậy thì không nên sa thải, mà xử kỷ luật ở mức "thấp hơn" như chuyển công tác khác với mức lương thấp hơn chẳng hạn.


Nếu nội quy công ty quy định không trả trợ cấp trong trường hợp này là sai và nếu công nhân kiên cty ra tòa, tòa sẽ bác nội quy lao động và công ty sẽ thua kiện - mình bị rồi


P/s: Nếu một ngày đẹp trời nào đó có người lên gặp phòng nhân sự và nói; "Tôi đã nghỉ quá 5 ngày không lý do chính đáng, đề nghị công ty ra quyết định sa thải tôi theo luật định". Bạn tính sẽ làm sao?

 

Cảm ơn chị Suhri. Chị nói đúng rồi tuy nhiên việc xây dựng nội quy lao động của công ty dù có xây dựng như thế nào đi nữa thì cũng không nên trái luật. Song Chị đã gợi ý cho em nãy sinh hướng giải quyết dùm bạn em. Làm nhân sự phải dùng mưu mẹo phải không chị ! phải hướng họ đi theo ý mình mới xứng đáng là người quản trị nguồn nhân lực.


Một lần nữa cảm ơn chị Suhri rất nhiều !!!

 

theo nh­­ư tôi được biết trong điều 41 được sửa đổi bổ sung như sau: trong trường hợp người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật thì không được trợ cấp thôi việc và phải bồi thường cho người lao động nửa tháng lưương và phụ cấp nếu có


trong trường hợp của bạn thì người lao động công ty bạn đã đơn phương chấm dứt hợp dồng lao động trái với pháp luật vậy công ty bạn không fải trả tiền trợ cấp thôi việc

 

Đã là luật thì tất nhiên có thể lách luật. Có lẽ trong trường hợp này ko có giải pháp tối ưu, nhưng những người lao động tự phát với ý thức kém như vậy thì cũng không nên giữ. Cái đáng lo là có ai xúi giục phá hoại công ty mình!

 

Đừng nghĩ là có ai xúi giục công nhân bạn à, bây giờ trình độ của họ cũng được nâng lên nhiều lắm, Công đoàn phải có trách nhiệm hướng dẫn cho họ về luật, thực ra họ đâu có làm sai đâu, họ vẫn đang làm đúng luật đó chứ. Đã làm cái nghề này rồi thì đừng nên nghĩ như vậy bạn à, điều quan trọng là người làm nhân sự phải biết cách để giảm tình trạng này đi chứ không phải tìm cho ra kẻ nào đã xúi giục họ, mà nếu bạn có tìm được người nào xúi giục họ thì bạn cũng chẳng làm được gì vì người ta vẫn đang làm đúng theo luật đó thôi.

 

Thế mới biết cái nghề nhân sự cũng lắm lúc gian truân. Lúc mong cho "nó'' nghỉ thì nó cứ ỳ ra, động viên, cảm hóa thế nào cũng chẳng được, tìm cách "đuổi" thì mãi cũng chẳng xong!


Trong trường hợp này thì "chúng" lại làm ta thêm điên đầu, nào là luật pháp, tòa án, "ý của vua", lại thêm áp lực "đáp ứng đúng, đủ nhu cầu nhân lực",... ôi thôi, đúng là trên đe, dưới búa, xung quanh xình lầy!


Làm nhân sự đúng là phải để chữ "tâm" lên đầu. Xử lý công việc thì luôn cần mình phải biết "nhẫn". Khổ một điều, đã biết "nhẫn", lại phải có "tâm" nhưng vì "chúng" ép mình quá thì thôi cũng đành phải kết hợp "nhẫn" "tâm" làm một vậy!


Với trường hợp của bạn, mình góp ý thế này:


- Bạn cứ tiến hành xử lý kỷ luật theo đúng trình tự quy định, nhưng phải biết đặt "tâm" lên đầu, nên bạn "đề nghị" mức kỷ luật thấp hơn quy định là hạ bậc lương hoặc chuyển làm công việc khác có mức lương thấp hơn (chắc chắn mấy "bố" công đoàn phải hoan ngênh nhiệt liệt!)


- Nếu "chúng" tiếp tục cố tình vi phạm thì tiếp tục xử lý, lại cố gắng “nhẫn” để đặt cái "tâm" như lần trước, thế là có kẻ muốn nghỉ chẳng được, làm tiếp chẳng xong (vì không đủ ăn), nếu tự ý nghỉ luôn thì rơi vào trường hợp "tự ý nghỉ việc", bạn gửi 2, 3 thông báo mời vào làm việc, sau đó ra quyết định chấm dứt HĐLĐ (không cần họp hành xem xét gì hết nhé!), ghi rõ lý do "người lao động tự ý bỏ việc" và chẳng mất xu nào tiền trợ cấp. Thế là âm mưu của "chúng" thất bại hoàn toàn! Cứ 2, 3 "em" như thế làm gương đảm bảo với bạn cho kẹo "chúng" cũng chẳng dám dùng "mưu" như cũ (nếu có)!


- Tuy vậy, đang trong thời kỳ thất nghiệp tràn nan, đại đa số công nhân muốn ổn định việc làm, dẫu có "bê bết" lương bổng chút ít thì tâm lý chung cũng vẫn "cố" để chờ thời, rất hiếm dùng "mưu" để "bỏ" Công ty như trường hợp của bạn.


Nên chăng, bạn rà soát, đánh giá lại tổng thể lương bổng, điều kiện làm việc xem có gì quá bức xúc với công nhân không? nếu đang lúc khó khăn cần công nhân gắn bó thì cũng cần có biện pháp tuyên truyền, khích lệ bạn ạ.


Khủng hoảng tài chính, việc làm là khó khăn chung, nhưng cũng là cơ hội để HRM "tận dụng"!


Chúc bạn thành công

 

Luật quy định như vậy, mình thấy khó xử cho công ty quá!!!

 

Trong trường hợp này cách giải quyết có ổn hay không phụ thuộc nhiều vào kỹ năng xử lý của người làm nhân sự. Quả thật là cần "phải biết cách để giảm tình trạng này đi chứ không phải tìm cho ra kẻ nào đã xúi giục họ" nhưng đâu phải ai cũng làm được. Hic.


Đúng là làm nhân sự không đơn giản.

 

Mấy vụ này tui gặp nhiều rồi, trước tiên làm việc cần tuân thủ pháp luật đã:


- Căn cứ Nghị định số 41/CP ngày 6.7.1995, Nghị định số 33/2003/NĐ-CP ngày 2.4.2003 và Thông tư số 19/2003/TT-BLĐTBXH ngày 22.9.2003:


- Hình thức sa thải được áp dụng đối với người lao động tự ý bỏ việc 5 ngày cộng dồn trong một tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong một năm mà không có lý do chính đáng được tính theo ngày làm việc của đơn vị, kể cả ngày làm thêm đã được thoả thuận bằng văn bản và tính trong tháng dương lịch, năm dương lịch.


- Các trường hợp được coi là có lý do chính đáng: a) Do thiên tai, hoả hoạn có xác nhận của uỷ ban nhân dân xã, phường nơi xảy ra; B) Do bản thân ốm có giấy nghỉ ốm của cơ sở y tế có thẩm quyền theo quy định của pháp luật hoặc có xác nhận của cơ sở y tế được thành lập hợp pháp khám và điều trị; c) Do thân nhân bị ốm trong trường hợp cấp cứu và có xác nhận của cơ sở y tế được thành lập hợp pháp tiếp nhận khám và điều trị. Thân nhân bị ốm bao gồm: Bố, mẹ đẻ; bố, mẹ vợ hoặc chồng; vợ hoặc chồng; con; d) Các trường hợp khác do người sử dụng lao động quy định trong nội quy lao động.


- Thời hiệu để xử lý vi phạm kỷ luật lao động tối đa là 3 tháng, kể từ ngày xảy ra hoặc phát hiện vi phạm; trường hợp có hành vi vi phạm liên quan đến tài chính, tài sản, tiết lộ bí mật công nghệ, kinh doanh của doanh nghiệp thì thời hiệu xử lý kỷ luật lao động tối đa là 6 tháng.


- Không được xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động đang trong thời gian: a) Nghỉ ốm đau, điều dưỡng; nghỉ việc được sự đồng ý của người sử dụng lao động. B) Bị tạm giam, tạm giữ. c) Chờ kết quả của cơ quan có thẩm quyền điều tra, xác minh và kết luận đối với hành vi vi phạm liên quan đến tài chính, tài sản, tiết lộ bí mật công nghệ, kinh doanh của doanh nghiệp (nếu có yêu cầu). d) Người lao động nữ có thai; nghỉ thai sản; nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi. Người lao động nam phải nuôi con nhỏ dưới 12 tháng.


Khi hết thời gian quy định tại các điểm a, b, c, nếu còn thời hiệu để xử lý kỷ luật lao động thì người sử dụng lao động tiến hành xử lý kỷ luật lao động ngay, nếu hết thời hiệu thì được khôi phục thời hiệu để xử lý kỷ luật lao động, nhưng tối đa không quá 30 ngày kể từ ngày hết thời gian nêu trên. Khi hết thời gian quy định tại điểm d, mà thời hiệu xử lý kỷ luật lao động đã hết thì được kéo dài thời hiệu để xem xét xử lý kỷ luật lao động, nhưng tối đa không quá 60 ngày kể từ ngày hết thời gian nêu trên".


Thông thường mọi người sẽ xử lý theo các nội dung trên, ít ai để ý tới việc người lao động nghỉ việc làm ảnh hưởng đến sản xuất của công ty. Phần này do người lao động gây ra thì đương nhiên phải chịu trách nhiệm bồi thường rồi... Ngoài ra, còn có nhiều cách để giải quyết thanh lý mà vẫn bảo toàn chi phí cho công ty mà không phạm luật. Bạn cần cương quyết trong trường hợp này, đôi khi phải chấp nhận thương đau bạn ah.

 

Túm lại:


Nếu người lao động xin thôi việc có báo trước 30, 45 ngày với lý do chính đáng hoặc bị kỷ luật "sa thải do nghỉ liên tục quá 05 ngày", thì công ty bạn đều phải chi trả trợ cấp thôi việc.


Vấn đề là bạn cần quan tâm nên vận dụng tùy từng trường hợp cụ thể, nếu cần nhắc nhở về lương tâm đạo đức nghề nghiệp, văn hóa thôi việc của người lao động thì vận dụng hình thức "sa thải", tuy nhiên cần tuân thủ các bước xử lý tương đối "phức tạp" không cần thiết. Tôi nghĩ đây cũng là phần lớn nỗi khổ tâm của công tác nhân sự nếu phải xử lý nhiều trường hợp như thế.