Servey: Tuyển dụng theo nguồn nào hiệu quả nhất

Vấn đề tuyển dụng hiện nay đang "nóng". Mình thấy việc làm khảo sát về hiệu quả của các nguồn cung ứng lao động rất có ý nghĩa cho nhiều người làm nhân sự. Vì vậy, mời các bạn cùng tham gia xây dựng tiêu chí đánh giá, khảo sát các nguồn cung ứng lao động hiện nay. Kết quả của khảo sát này sẽ hữu ích cho nhiều doanh nghiệp để tối ưu hóa hiệu quả đầu tư của mình.


Các bạn cho ý kiến thêm nhé!

 

Theo quan điểm của cá nhân tôi thì việc tuyển dụng phụ thuộc vào một số yếu tố sau:


1- Yêu cầu của nhân sự: Cao cấp hoặc TB hay LĐPT, tương ứng với mỗi yêu cầu đó sẽ có những nguồn đáp ứng được


2- Đối tượng tuyển dụng: Mới ra trường? có 3-4 năm kinh nghiệm hoặc là chuyên gia.


3- Ngành nghề tuyển dụng.


4- Thời điểm tuyển dụng.


Nếu có thể rõ ràng được những yếu tố này thì sẽ có được những phương án tuyển dụng phù hợp.

 

Ở đây muốn nói đến đánh giá nguồn cung ứng lao động chứ không đánh giá việc tuyển dụng thành công là do đâu.

 

He he bác ơi, việc tuyển dụng thành công là do nguồn cung ứng mà bác. Em ví dụ tí nhá:


Cùng là kỹ sư IT dưng mà 4 năm kinh nghiệm sẽ kiếm ở nguồn khác mà 1 năm kinh nghiệm thì lại kiếm ở nguồn khác mà bác hoặc là kỹ sư IT vào tháng 06 (lúc SV mới ra trường) và tháng 03 (sau tết âm lịch) thì các nguồn cũng khác nhau mà.

 

Ý tưởng này rất hay! Nếu chúng ta tìm ra được từng nghề có nguồn nào hiệu quả nhất thì tuyệt quá. Nhưng sẽ rất khó. Chỉ đơn giản như: mỗi nghề sẽ có nguồn khác nhau, mỗi 1 mức kinh nghiệm sẽ có nguồn khác, trình độ và địa lý cũng quyết định nguồn khác nhau.


Với cách nhìn tổng quát chúng ta có 1 số nguồn sau:


- Nguồn web free như các diễn đàn, web đăng tuyển miễn phí.


- Nguồn web có phí.


- Nguồn từ các trường


- Nguồn từ các cơ sở đào tạo


- Nguồn từ địa phương


- Nguồn từ data của công ty


- Nguồn từ cán bộ nhân viên trong công ty


- Nguồn từ headhunter


- Nguồn từ các trương trình ươm giống của công ty.


- Nguôn từ đối thủ cạnh tranh


- Nguồn từ các công ty khác.


Như vậy điều này sẽ làm chúc ta khá mất thời gian cho dự án này. Nhân tiện lúc rỗi, mình thử làm 1 bản survey như thế này. Cả nhà thử góp ý nhé?

Survey_nguon_tuyen_dung_HR.xls

 

rivalsumo làm khá chi tiết rồi. Nhưng bản servey này chủ yếu là yếu tố kinh nghiệm, chưa có yếu tố trình độ, tuổi nhỉ.


Mình bổ sung thêm nguồn tuyển dụng từ các hội chợ việc làm, nguồn giới thiệu từ các mối quan hệ, nguồn từ các chuyên mục báo chí, nguồn từ các hiệp hội ....


Mình thấy nên xem lại giữa nguồn từ các trường và nguồn từ các cơ sở đào tạo. (có thể phải thêm tiêu chí để phân biệt hoặc gộp lại)


Có lẽ nên phân loại thành các nhóm nguồn có đặc điểm chung và phân tích ưu nhược điểm từ chúng. Sau đó lấy số liệu thực tế cho từng loại nguồn để đánh giá xem mỗi nguồn sẽ hiệu quả cho loại nhu cầu tuyển dụng nào nhất. Nó sẽ còn liên quan đến đầu vào của mỗi nguồn nữa.


Cũng mất thời gian đấy.

 

Quan trọng nhất là phụ thuộc vào vị trí và tiêu chuẩn công việc:


- Tuyển công tác viên(sinh viên) nên làm việc với các CLB sinh viên các trường ĐH hoặc trung tâm hỗ trợ sinh viên...hoặc hiện có nhiều dịch vụ môi giới CTV là SV làm thêm do SV sáng lập, điều hành. Tuyển PG cũng có thể qua kênh này hoặc công ty PR. Hội chợ việc làm SV cũng đáng để tham gia.


- Với tuyển nhân viên trẻ, mới tốt nghiệp và về để đào tạo thêm thì làm việc với các trường Đại học là tốt nhất, cũng tạo điều kiện cho SV nữa. Hiện các ngân hàng hoặc tập đoàn lớn có chương trình tập sự thường làm cách này và rất hiệu quả, hơi tốn công nhưng ít tốn phí. Lưu tâm thêm các Festival tuyển dụng.


- Với tuyển nhân viên, chuyên viên thông thường thì làm tốt công tác tuyển mộ thông qua các kênh truyền thông liên quan như web, báo tuyển dụng để thu hút ứng viên, ko nhất thiết phải nhờ Hunter ở cấp này.


- Quản lý cấp trung: Vẫn các kênh tuyển mộ nhưng nên sử dụng các dịch vụ gia tăng của các công ty tuyển dụng, thậm chí Hunter.


- Lãnh đạo/Quản lý cao cấp: Ngoài tuyển mộ thông thường thu hút ứng viên trên các web, kênh tuyển dụng cao cấp thì Head - Hunter nên được ưu tiên sử dụng (hoặc...chờ dùng Executive Search vì Việt Nam gần như chưa có).


Chú ý đàm phán kỹ tiêu chuẩn cách thức đánh giá ứng viên nếu dùng Head -Hunter.


Ngoài ra theo mình với Quản lý cấp trung hay Lãnh đạo, quản lý cao cấp mà thông qua Networks quan hệ được giới thiệu và tiếp xúc trực tiếp là tin tưởng nhất.


Vài chia sẻ nhanh đóng góp vào Topic.

 

Tuyển dụng theo nguồn nào hiệu quả nhất?


Một câu hỏi nhưng chắc chắn có rất nhiều câu trả lời cho câu hỏi đó. Và câu trả lời được coi là đúng nhất sẽ phụ thuộc vào đánh giá chủ quan và đáp ứng yêu cầu thực tế của các doanh nghiệp.


Một doanh nghiệp sẽ luôn có các nguồn tuyển dụng thông dụng như:


- Tuyển dụng trên mạng;


- Tuyến dụng trong nội bộ doanh nghiệp;


- Tuyển dụng thông qua các mối quan hệ của doanh nghiệp hay của nhân viên của doanh nghiệp đó;


Trên đây là các nguồn tuyển dụng thông dụng mà các doanh nghiệp hay sử dụng nhất để phục vụ cho việc tuyển nhân sự của mình. Nhìn chung, nguồn nào cũng có cái ưu và nhược điểm. Vậy doanh nghiệp dựa vào đâu để có thể đánh giá được ưu điểm và nhược điểm của từng nguồn tuyển dụng? Tất nhiên, sẽ rất khó có chuẩn cho việc đánh giá này, bởi:


Đối với tuyển dụng trên mạng thì doanh nghiệp có thể có được rất nhiều thông tin và hồ sơ ứng viên nhưng thực chất ứng viên ban đầu chỉ được đánh giá dựa trên những thông ti mà chính các ứng viên mang lại cho họ.


Tuyển dụng trong nội bộ doanh nghiệp nhìn chung sẽ có điểm mạnh của nó. Doanh nghiệp hầu như nắm bắt được những thông tin cần thiết và biết được năng lực của từng nhân viên để xem xét có phù hợp với vị trí, công việc mới không mà có quyết định bổ nhiệm. Tuy nhiên, thường thì các nhân viên đang làm việc tại doanh nghiệp đã gần như hoàn toàn phù hợp với vị trí của họ, khó có thể phù hợp với vị trí hay công việc mới trừ trương fh[pj cất nhắc hay bổ nhiệm làm quản lý thì nguồn tuyển dụng này xem như hiệu quả.


Tuyển dụng thông các mối quan hệ có ưu điểm là có thế tìm được những nhân sự có năng lực, kinh nghiệm hay trình độ chuyên môn phù hợp với doanh nghiệp. Tuy nhiên, nguồn tuyển dụng sẽ mang trong mình mầm mống của sựa cạnh tranh và thiệt hại cho doanh nghiệp nếu trường hợp xấu xảy ra. Nguyên do, có thể chính những nhân sự được tuyển dụng thông qua các mối quan hệ lại chính là những "mật vụ" của các đối thủ cạnh tranh với doanh nghiệp. Và tất nhiên, việc này cần cân nhắc về mức độ tin tưởng, mức độ quan hệ cũng như nhiều yếu tố khác trước khi đưa ra quyết định tuyển dụng nhân sự theo nguồn này.

 

OK, anh đưa ra những ưu nhược điểm của từng kênh nhưng hướng giải quyết và thời điểm, cách thức áp dụng như thế nào ạ? Anh có thể cho ví dụ thực tế không ạ? Thanks anh!

 

Việc tuyển dụng của các doanh nghiệp dựa trên các nguồn:


- Tuyển dụng trên mạng;


- Tuyển dụng trong nội bộ doanh nghiệp;


- Tuyển dụng thông qua các mối quan hệ;


và tât nhiên còn nhiều những nguồn hay kênh tuyển dụng khác nữa tùy thuộc vào việc doanh nghiệp có các kênh hay nguồn khác ngoài các nguồn tuyển dụng thông dụng như trên không? Giới hạn bài viết này chỉ xin nếu ra một trường hợp thông dụng nhất mà các doanh nghiệp thường áp dụng. Hi vọng phần nào trả lời được câu hỏi" "Tuyển dụng theo nguồn nào hiệu quả nhất?"


Tuyển dụng trên mạng: là việc các doanh nghiệp đăng thông tin tuyển dụng của mình trên các website có liên quan đến tuyển dụng nhân sự nhằm tìm kiếm, tuyển chọn được những ứng viên ưng ý theo yêu cầu của doanh nghiệp.


Khi tuyển dụng trên mạng thì hiển nhiên cũng có nhiều hình thức áp dụng: đăng tuyển thông tin và đợi các ứng viên nộp hồ sơ, xem xét sau đó thiết lập cuộc hẹn để phỏng vấn, test, ... hoặc doanh nghiệp chủ động tìm các hồ sơ của các ứng viên theo các vị trí, ngành nghề mà họ đang cần tuyển nhân sự. Đối với những hồ sơ mà các ứng viên nộp trực tiếp cho doanh nghiệp (nộp trực tiếp tại văn phòng hoặc nộp qua Email của nhà tuyển dụng) thì việc có được các thông tin về bản thân ứng viên đó là hoàn toàn đơn giản, tuy nhiên để có thể biết thực chất về ứng viên như: khả năng giao tiếp, trình độ chuyên môn, kinh nghiệm làm việc, ... lại cần phải được thể hiện và kiểm nghiệm phần nào qua các buổi phỏng vấn. Nói vậy để thấy rằng việc phỏng vấn các ứng viên là rất quan trọng, nó ảnh đến quyết định tuyển dụng của doanh nghiệp rất lớn. Muốn thấy được những ứng viên có năng lực thực hay không, trình độ chuyên môn đến đâu, khả năng giao tiếp thế nào, ... thì bản thân doanh nghiệp hay những người chịu trách nhiệm phỏng vấn các ứng viên phải là những con người đã có được các khả năng, năng lực như yêu cầu cho các ứng viên. Trường hợp chính bản thân những người tham gia phỏng vấn các ứng viên chỉ cần khuyết đi một, hai các kỹ năng cần có như theo yêu cầu thì việc đánh giá ứng viên sẽ trở nên sai lệch nếu không muôn nói là gần như vô giá trị. Bên cạnh đó, bản thân những con người tham gia tuyển dụng cần có quy trình tuyển dụng rõ ràng, các khâu trong quy trình tuyển dụng cần được kết nối với nhau như một chuỗi các mắt xích vậy. Từ khâu nhận hồ sơ, phân loại hồ sơ, thiết lập các buổi phỏng vấn, sắp xếp người trực tiếp tham gia phỏng vấn qua các vòng (phụ thuộc vào từng vị trí, công việc yêu cầu mà sắp xếp hay bố trí người tham gia phỏng vấn trực tiếp), đánh giá nhận xét các ứng viên cũng cần có tiêu chí rõ ràng tránh tình trạng đánh giá theo cảm tính chủ quan, ... Mỗi khâu trong quá trình tuyển dụng đều rất quan trọng, nếu thiếu đi mắt xích nào trong một chuỗi các mắt xích ấy sẽ dẫn đến sự sai lệch và gây nên bất lợi sau này.


Về mặt thời gian tuyển dụng cũng luôn được chú ý bởi việc tuyển dụng phải đáp ứng được thời gian khi mà doanh nghiệp đang cần nhân sự trpng từng giai đoạn. Bên cạnh đó, việc khống chế thời gian cũng sẽ phần nào nói lên được sự thu hút hay nói cách khác là danh tiếng, uy tín doanh nghiệp hay đơn giản chỉ là vị trí, công việc mà doanh nghiệp tuyển dụng có sức thu hút các ứng viên không, thương hiệu doanh nghiệp có thực sự có mặt trên thị trường không? Nên nhất thiết sau khi gần hết thời gian đăng tuyển nếu nhận thấy việc đăng tuyển trên mạng mang lại hiệu quả không cao, doanh nghiệp nên có cái nhìn tổng quát, đánh giá lại việc đăng tuyển dụng và đánh giá lại giá trị của doanh nghiệp mình để có những thay đổi phù hợp.


Vậy nếu xét chiều hướng vấn đề chính thì việc tuyển dụng qua mạng muốn có được hiệu quả thì thiết nghĩ nó sẽ phụ thuộc rất nhiều vào các yếu tố như đã phân tích ở trên. Chính vì vậy mới nói rằng việc tuyển dụng theo nguồn nào hiệu quả nhất gần như không có chuẩn nào cho việc này và tất nhiên sẽ phụ thuộc rất nhiều về việc tự đánh giá của các doanh nghiệp.


Còn các nguồn tuyển dụng khác tất nhiên có khác về mặt hình thức nhưng nhìn chung bản chất vấn đề vẫn luôn tuân theo những gì mà bản thân nó vốn có và phụ thuộc vào việc doanh nghiệp có phương án, chiến lược hay chỉ đơn giản là chính sách thu hút nhân sự thế nào.


Tóm lại: việc tuyển dụng hiệu quả cần đạt các tiêu chí:


- Đảm bảo về mặt thời gian;


- Chọn được các ứng viên đáp ứng được tối đa yêu cầu của doanh nghiệp dựa trên các nguồn tuyển dụng (không nên nhất thiết theo một nguồn mà nên mở rộng song song, đồng thời các nguồn tuyển dụng);


- Đảm bảo chi phí tối thiểu cho mỗi lần tuyển dụng;


- Đảm bảo tuân theo quy trình & quy định tuyển dụng của doanh nghiệp;


Ít nhất đấy là các tiêu chí tối cần thiết đế đánh giá hiệu quả của các nguồn tuyển dụng mà các doanh nghiệp áp dụng phục vụ mục đích tuyển chọn nhân sự của mình.