Set up 1 hệ thống nhân sự cho 1 nhà máy 1000 công nhân

Tại hội chợ việc làm, tình cờ kc được nghe 1 đoạn phỏng vấn nhân sự. Trong đó có 1 câu hỏi thế này


" 1 năm nữa anh sẽ mở 1 nhà máy với 1000 công nhân. Vậy em hãy thử xây dựng giúp anh 1 chiến lược nhân lực được không? "


Giả sử bạn là người tham gia phỏng vấn. Bạn sẽ trả lời thế nào. Đây là 1 công ty về thực phẩm.

 

Nếu là người được hỏi em sẽ ... hỏi lại:


" Trước hết cho em được hỏi, "nhân sự cho nhà máy" ở đây đề cập đến cả bộ phận quản lý hành chính hay chỉ đề cập đến bộ phận sản xuất? ...


Để có thể trả lời về chiến lược nhân sự trong trường hợp này em cần thêm một số thông tin như địa điểm của nhà máy, nguồn cung cấp nguyên vật liệu, thị trường mục tiêu và yêu cầu về trình độ tay nghề kỹ thuật của công nhân ... Từ đó mới có thể hình dung mức yêu cầu về nhân sự của nhà máy. Trên cơ sở đó, đối với mỗi đối tượng nhân sự khác nhau sẽ có từng chiến lược khác nhau.


Với thời gian còn lại là 1 năm và quy mô là 1000 công nhân thì em nghĩ bên cạnh việc tiến hành tuyển mới và bắt tay vào đào tạo thì đối với các vị trí quản lý đòi hỏi kinh nghiệm và những công việc đòi hỏi công nhân trình độ tay nghề bậc cao thì nên "chiêu dụ" từ các nhà máy hiện đang sản xuất sản phẩm cùng loại."


...


Còn nếu "họ" cho thông tin và thời gian để suy nghĩ thì ... hậu xét! :lol:

 

trước hết phải có chiến lược kinh doanh


điểm mạnh điểm yếu về nhân sự hiện tại của công ty


thì mới xây dựng được chiến lược nhân sự

 

Lotus trả lời hay đó nhưng với tư cách nhà phỏng vấn thì mình vẫn chưa thỏa mãn. Ngoài việc đặt ra câu hỏi để chứng tỏ ta có tầm nhìn và kiến thức nhưng cần phải chứng minh được rằng ta có thể làm được. Lotus chưa chứng minh được là có làm được hay không ngoài việc chỉ biết đặt ra các câu hỏi.


linhvpp thì mình có cảm tưởng sáo rỗng quá.


Cái nhà tuyển dụng quan tâm là mức độ phản ứng và kinh nghiệm của bạn. Theo mình thì nên trả lời " Thú thực! Em thì em chưa set up nhân sự cho 1 nhà máy bao h cả. Nhưng em đã từng set up hệ thống nhân sự cho 1 cửa hàng. Em thử đưa ra cách em làm. Anh xem giúp em có sai xót hay thiếu chỗ nào không ? ........ Quay trở lại với câu hỏi của anh. Em xin anh cho em thêm 1 vài thông tin. Như vậy thì việc xây dựng sẽ dễ dàng hơn .... "

 

Bạn nói nghe cũng có vẻ hợp lý "Cái nhà tuyển dụng quan tâm là mức độ phản ứng và kinh nghiệm của bạn."


Về câu trả lời của mình có thể do cách diễn đạt thôi, (hiiiii, hoặc ở tầm cao hơn, cái này mình đã gặp thực tế rồi, và cũng đã trả lời như vậy, người nhận được câu trả lời đã tỏ ra bằng lòng). Đây là phỏng vấn mà, chứ ko phải bài viết ntn.

 

Bạn nói nghe cũng có vẻ hợp lý "Cái nhà tuyển dụng quan tâm là mức độ phản ứng và kinh nghiệm của bạn."


Về câu trả lời của mình có thể do cách diễn đạt thôi, (hiiiii, hoặc ở tầm cao hơn, cái này mình đã gặp thực tế rồi, và cũng đã trả lời như vậy, người nhận được câu trả lời đã tỏ ra bằng lòng). Đây là phỏng vấn mà, chứ ko phải bài viết ntn.

 

Trả lời với mọi người vài thông tin cho vui.


1. Xây dựng bộ khung nhân sự cho nhà máy.


Cách thức tiêu chuẩn của bộ khung như thế nào? sau đó xây dựng các chế độ chính sách để có thể thu hút từ các đối thủ khác.


2. Xây dựng phương án để thu hút lao động phổ thông hoặc có nghề:


Rõ ràng là bạn không thể tìm được số lượng đủ nhân công 1000 người có tay nghề mà chủ yếu là người chưa có hoặc có nghiệp vụ và bạn phải đào tạo.


Tức là bạn phải chú trọng đào tạo rất mạnh, điều này đòi hỏi công ty phải tổ chức bộ phận đào tạo tốt cũng như có bộ khung cứng.


3. Bạn không tuyển 1000 người ngay mà có thể phải trải qua 3 giai đoạn, dù sao thì nhà máy cũng phải qua các giai đoạn vận hành thử cho nên là phải có kế hoạch nhân sự cho từng giai đoạn.


Vậy hỏi ngược lại bác phỏng vấn là làm ơn cho em cái kế hoạch sản xuất, năng lực sản xuất để em tính cái nhu cầu nhân sự cho từng giai đoạn.


he he.


Tất nhiên để xác định được một chiến lược nhân sự thì còn nhiều cái lắm:


như xác định mức thu nhập trong ngành


tìm hiểu chính sách nhân sự của đối thủ.


Xác định chính sách nhân sự để có thể thu hút được nhân viên.


Thậm chí là xác định chính sách trong việc duy trì và phát triển NNL.


Cho nên, thực ra câu hỏi của người p/v không được rõ nghĩa lắm


Chiến lược đây là chiến lược nhân sự toàn cty hay là chiến lược thu hút???


Thui, cũng đang đi tìm người, dành ít thời gian cafe với mọi người tí.


đừng ai tranh luận với em làm gì, có khi hàng tháng trời em mới vào đây.

 

Để setup được một lượng nhận sự 1000 người cho một nhà máy sản xuất ( thông thường ở các nhà máy sử dụng nhiều lực lượng lao động như chế biến thực phẩm, dệt may, giầy da ...), theo tôi cần xác đinh rõ như sau :


1/ Phần cứng ( thuộc về nhà máy )


- Kế hoạch sản xuất trong giai đoạn đầu đi vào sản xuất ( 2 năm trở lên )


- Số lượng lao động cần tuyển .


- Vị trí các công việc cần tuyển.


- Yêu cầu công việc của công việc cần tuyển.


- Điều kiện hỗ trợ cho người lao động và các chế độ chính sách đi kèm :


+ Chế độ đào tạo với người chưa biết nghề .


+ Chế độ tiền lương, thưởng và các khoản phúc lợi kèm theo.


+ Chế độ ăn ca, nhà ở, hỗ trợ con nhỏ, thuê nhà, xe đưa đón.


2/ Phần mềm ( CB Nhân sự phải đánh giá được ) .


- Tình hình lao động tại địa phương xin báo cáo của cơ quan quản lý lao động và tự đánh giá thực tế tại địa bàn nới đặt nhà máy.


- Kết hợp với UBND xã, LĐLĐ, Phụ nữ, Thanh Niên,,, các tổ chức đoàn thể để kết hopự trong việc tuyển dụng lao động.


- làm company profiles để giới thiệu về công ty với các địa phương gần nơi nhà máy đặt địa điểm, nên nói rõ các chính sách phần mềm ở trên .


- Phối hợp với các trung tâm đào tạo nghề để cùng đào tạo nghề cho công nhân .


- Tuyển dụng các vị trí kỹ thuật cấp cao trước và vị trí quả lý trước để đào tạo và hình thành bộ khung nhà máy, sau đó tuyển dụng công nhân để sử dụng ngay chính bộ khung này vào quá trình đạo tạo cho công nhân từ kỹ năng làm việc đến nội quy và kỷ luật lao động .


- Phòng Nhân sự phải là phỏng được hình thành đầu tiên .


- Dựng biển quảng cáo tuyển dụng tại địa điểm đặt nhà máy và minh bạch các thông tin tuyển dụng.


Lưu ý : các việc trên đều phải tiến hành từ khi xin được giấy phép đầu tư và chuẩn bị thi công nhà máy ( tức là phải trước từ 6 tháng trở lên trước khi khánh thành và đưa vào hoạt động ).


Trên đây là một vài kinh nghiệm của tôi trong việc này vi tôi cũng đã từng phải tuyển đén 2500 lao động cho Công ty. Rất mong các anh chj cùng cho ý kiến đóng góp


Nguyễn QUang Thắng


Giám đốc nhân sự Cty LD TNHH Flexcon VietNam.


Tư vấn nhân sự cấp cao AMV GROUP . e-mail : thanghbg@yahoo.com

 

cảm ơn sự góp ý của bác cuonght, đúng là phần trả lời của em thiếu nội dung về kinh nghiệm và khả năng. He he, và nói thật là em chưa bao giờ set up nhân sự cho một cửa hàng nào cả. Nên "nói thật" lại thành nói dối mất thôi. :lol:


Mà đây chỉ là một câu hỏi kiểm tra phản ứng, nhưng em thấy có người trình bày về cách giải quyết cụ thể, không phủ nhận việc rất hay, bổ ích, nhưng em muốn hỏi mọi người có những cách trả lời, ứng biến nào hày hơn nữa không? :unsure:

 

Bác Quang Thắng trả lời hay óa,đúng là người có kinh nghiệm có khác,wa đây e hiểu đuợc nhiều điều về chiến lược tuyển dụng nhân sự,thank u

 

:blink: Như em thấy thì tóm lại là : " Chưa đủ thông tin để có thể trình bày cụ thể ! " Nhưng em có thể trả lời = 1 câu hỏi lại khác : " Đội ngũ quản lý cấp cao và các chuyên gia chủ chốt anh đã có chưa hay vẫn phải đi tuyển, Hệ thống cơ cấu hạ tầng cũng như lợi thế cạnh tranh đã được xác định hay chưa ? Nếu có thông tin cụ thể hơn thì em nghĩ mình sẽ làm được ! " <_< ...


Sau đó thì tính tiếp sau ! Em thì em thậm chí chưa lập kế hoạch nhân sự cho 1 cửa hàng bao h ... Nếu các bác là nhà tuyển dụng thì liệu em có được tuyển ko ? :huh:

 

với mỗi tình huống, tôi nghĩ có nhiều phương pháp để trả lời. anh Thắng trả lời vậy chắc người p/v cũng choáng. Nhưng người như anh Thắng lại ko hoặc hiếm khi tìm được trong hội chợ việc làm.


Gửi BQT, có nên hay ko thêm mục bỏ phiếu cho bài viết hay, như bài của anh Thắng chẳng hạn, tôi bỏ 1 phiếu 4 sao rưỡi.


Diễn đàn này có vẻ chưa được cởi mở cho lắm, hay vì nó là diễn đàn của "người làm tổ chức" nên hơi "nhăn chán" thế nhỉ.

 

Đây là một bài viết rất hay tuy nhiên mang tính chất lý thuyết hơi nhiều, sẽ giành thời gian để suy ngẫm và phản biện sớm.

 

Theo kinh nghiệm của tôi, để Set up một hệ thống nhân sự không hề đơn giản chút nào, đòi hỏi người quản lý cũng như ban lãnh đạo cần phải xem xét và cân nhắc tỉ mỉ một cách có hệ thống đội ngũ nhân viên của mình. Trong mọi trường hợp nên tuân thủ theo đúng quy trình để bố trí nhân sự (Trong TH cả Khối Phòng ban và Khối sản xuất) cho công ty. Nhưng với bất kỳ nhà quản lý nào cũng nên phải:


1. Xác định đối tượng nhân viên mình cần để bố trí hợp lý vào từng bộ phận cụ thể.


2. Chọn lựa những nhân viên cho mỗi bộ phận để họ có thể thích ứng với công việc.


3. Lập kế hoạch làm việc cho nhân viên của mình để họ có 1 định hướng rõ ràng cho công việc.


4. Huấn luyện và tạo động cơ làm việc cho nhân viên.


5. Đánh giá kết quả, thành tích đạt được của nhân viên.

 

undefinedundefined

Theo tôi câu hỏi nhà tuyển dụng đặt ra ở đây chính là để kiểm tra về kiến thức và cách tư duy của bạn. Câu trả lời cho câu hỏi chưa chắc đã là chính xác vào thời điểm phỏng vấn. Nhưng chỉ cần bạn thể hiện cho người phỏng vấn thấy rằng bạn là người có tư duy hợp lý, và điều này lại phụ thuộc và kinh nghiệm của mỗi người. Chính vì vậy cách trả lời câu hỏi phỏng vấn còn phải phụ thuộc và rất nhiều yếu tố kể cả phải nhìn vào thái độ của người phỏng vấn lúc đó nữa, cái quan trọng là làm cho người phỏng vấn hài lòng với cách tư duy của ban, chứ chưa phải là mức độ đúng sai trong câu trả lời của bạn. Bởi vì phỏng vấn bằng việc đưa ra các tình huống giả định luôn mang đến các câu trả lời mở. Nó khác với những câu hỏi phỏng vấn dạng "behavioral questions".


Còn nếu đây không phải là trong một buổi phỏng vấn mà là một câu hỏi đơn thuần mang tính kỹ thuật, lý thuyết khi đặt ra thì nó lại đòi hỏi một kế hoạch tổng thể và chi tiết. Lúc đó ta phải tính toán các yếu tố cần thiết liên quan đề lập được kế hoạch cũng như là để hoạch định được chiến lựoc nhân sự sau 01 năm. Và điều này lại phụ thuộc và kinh nghiệm và kiến thức làm việc thực tế của mỗi ngừơi.

 

Cam on kinhcan da cho mot goi y het suc hay nhung khong kem phan hoc bua


Minh thi cung moi chap chung buoc chan vao nghe nhan su cho nen chac kho co the xay dung duoc chien luonc nay. Anh/ Chi nao co nhieu kinh nghiem xin vui long chi giao cho case nay di


Thanks

 

:huh: Theo như S.Y nghĩ : Mọi câu trả lời đều có thể làm bạn trúng tuyển hoặc ko trúng tuyển với câu trả lời này, tình huống quá chung ( vấn đề tâm lý người đưa ra câu hỏi chưa được đặt ra. Đáng ra có lẽ phải có 1 người trong dd đứng lên làm nhà tuyển dụng - thường là người lập chủ đề đứng ra hoặc đề nghị ai đó <_< ) ...


Vì dơn giản : Cùng 1 câu hỏi có thể có nhiều câu trả lời đúng đối với từng người đặt ra ( để dễ hiểu thì xin đưa ra ví dụ : 1 người tuyển dụng cần tư duy ngắn gọn, trọng tâm + 1 người cần nhân viên trọn vện và phân tích sẽ đánh trượt " ứng cử viên sáng giá " của nhau :lol: ) nên việc chọn câu trả lời đối với cấp trên cũng như người tuyển dụng phải nắm được yêu cầu của họ ...


Tuy nhiên nếu muốn đem vấn đề ra để nghiên cứu đầy đủ và hoàn thiện chứ ko có ý đính vào trường hợp cụ thể thì đó là chuyện khác, người tạo ra chủ đề nên xác định rõ cho người đọc ý đồ của mình.


Re : cái signature phía trên làm S.Y hơi tò mò vì chưa hiểu ý, theo như S.Y thì ... Những việc bản thân cảm thấy nên làm tức là quy ước cho nó đúng :mellow: ...

 

Đúng hay sai chỉ là mang nghĩa tương đối. Ai dám khẳng định mình đã làm đúng hay làm sai (trừ những trường hợp mang tính đạo đức, nó quá rõ ràng rồi) Điều quan trọng việc làm đó phù hợp với thời điểm mình làm.


Mọi thứ đều là tương đối mà. Chính vì vậy ít nghĩ và tính toán tới việc đúng hay sai thì cuộc sống sễ nhẹ nhàng hơn. Quan trọng là ở bản thân mình có muốn làm như vậy ko?

 

Buổi phỏng vấn "ảo"giữa Nhà tuyển dụng (NTD) và ứng viên (UV), giả thiết ứng viên ứng tuyển vị trí GĐNS của cả Công ty và công ty đã có phòng nhân sự, nhà máy là một đơn vị do Công ty quản lý:


- NTD: 1 năm nữa anh sẽ mở 1 nhà máy thực phẩm với 1000 công nhân. Vậy em hãy thử xây dựng giúp anh 1 chiến lược nhân lực được không?


- UV: Điều đó có nghĩa là tôi còn chính xác 1 năm nữa để chuẩn bị hay 1 năm nữa Công ty mới khởi động dự án?


- NTD: Ý em là gì?


- UV: Bởi nếu 1 năm nữa nhà máy đi vào hoạt động thì tôi sẽ lên kế hoạch setup hệ thống nhân sự cho nhà máy, còn nếu 1 năm nữa mới khởi động dự án thì thôi sẽ chuẩn bị cho sự ra đời của 1 ban dự án.


- NTD: Cứ cho là đúng 1 năm nữa nhà máy đi vào hoạt động. Bạn sẽ làm thế nào từ bây giờ nếu chúng tôi nhận bạn?


- UV: Như vậy chắc chắn là tôi sẽ cùng bắt tay với BLĐ Công ty để setup hệ thống nhân sự cho nhà máy rồi? Mặc dù là người chịu trách nhiệm chính nhưng tôi tin phải có sự phối hợp chặt chẽ với BLĐ trong giai đoạn định hình hệ thống ban đầu thì mới có thể thành công được.


- NTD: Bạn cụ thể kế hoạch của bạn đi!


- UV: Một kế hoạch như vậy rất dài nhưng tôi có thể đưa ra một vài vấn đề chính như sau, còn lại tôi hi họng sau khi được vào nhận tôi sẽ làm kế hoạch chi tiết.


- NTD: OK, bạn cứ nói.


- UV: Điều đầu tiên chắc chắn phải xây dựng cơ cấu tổ chức hoạt động cho nhà máy, như tôi đã nói ban đầu tôi sẽ đề xuất nhưng cần tham vấn và thống nhất với BLĐ Công ty. Thời gian làm việc này cần khoảng 01 tháng. Theo KN của tôi cơ cấu cơ bản trong nhà máy cần phải có bao gồm: Ban giám đốc, bộ phận cung ứng, bộ phận sản xuất, bộ phận kỹ thuật, bộ phận kho bãi, bộ phận tài chính kế toán, bộ phận HC-NS và bộ phận quản lý chất lượng (nếu công ty có ISO). Ở đây tôi chưa rõ là trong kế hoạch của Công ty 1000 công nhân là công nhân sản xuất hay bao gồm tất cả các loại công nhân khác. Nhưng tôi cần xác định rõ mỗi bộ phận cần bao nhiêu người. Tôi sẽ chưa thể đưa ra ngay được số lượng mỗi bộ phận ngay bây giờ bởi đó sẽ là chủ quan, phiến diện vì tôi chưa tiếp cận hết thông tin và thực tế của Công ty.


- NTD: Vậy theo bạn có những cách thức nào để xác định số lượng CBNV mỗi bộ phận?


- UV: Muốn biết mỗi bộ phận cần bao nhiêu người thì cần căn cứ vào quy mô hoạt động của nhà máy và khối lượng công việc của mỗi bộ phận. cụ thể vấn đề này tôi cần biết kế hoạch kinh doanh của Công ty? Công ty vui lòng cho tôi biết bây giờ chứ?


- NTD: Cài này hơi mất thời gian. Thôi bạn cứ tiếp tục các bước sau đi.


- UV: Vâng. Sau khi xác định được số lượng nhân sự của các bộ phận sẽ phải tiến hành xác định tiêu chuẩn các vị trí công việc để chuẩn bị cho kế hoạch tuyển dụng và đãi ngộ của nhà máy. Việc xác định tiêu chuẩn này ko khó nhưng nó cũng phụ thuộc nhiều vào chính sách nhân sự của Công ty mà một lần nữa tất nhiên tôi chưa rõ. Việc này cũng thêm 1 tháng nữa.


- TND: OK, coi như bạn cũng đã biết.


- UV: Vâng, vậy thì tiếp theo tôi sẽ thực hiện kế hoạch tuyển dụng tổng thể. Anh biết đấy việc tuyển cả một hệ thống nhiều thế này cần thời gian và không phải dễ dàng với tình hình thị trường lao động hiện nay. Tuy nhiên tôi sẽ ưu tiên tuyển các vị trí chủ chốt và cán bộ quản lý trước, hình thành cơ bản khung quản lý nhà máy, tôi tin việc này sẽ mất 5 tháng đấy. Sau đó tôi sẽ kết hợp với đội ngũ này, bắt đầu từ Ban giám đốc nhà máy để tuyển các bộ phận khác.


Trong suốt quá trình này, dựa trên các quy chế, chính sách nhân sự của Công ty tôi sẽ xây dựng các quy chế quản lý, chính sách về lương thưỡng, đãi ngộ, đào tạo phát triển cho CBNV nhà máy. Nhưng có một điều tôi rất băn khoăn?


- NTD: Là gì vậy?


- UV: Đặc thù công việc của công nhân thế nào và có phải đào tạo nhiều không, nếu có thì đào tạo bao lâu mới làm được việc. Đào tạo trước hay sau khi nhà máy hoạt động?


- NTD: Khi nhà máy hoạt động thì công nhân được hướng dẫn đào tạo làm việc tại chỗ trong 2 tháng. Cũng coi như là làm quen công việc thôi chứ ko có gì phức tạp.


- UV: Vậy thì tốt rồi. Tôi nghĩ ngồi đây và trong thời gian ngắn ngủi này thật khó để nói hết những KH chi tiết.


- NTD: Cảm ơn bạn, tôi nghĩ như vậy là đủ rồi. Chúng tôi sẽ thông báo kết quả tuyển dụng chính thức vào đầu tuần sau. Một lần nữa cảm ơn bạn đã tham gia buổi phỏng vấn này.


- UV: Xin cảm ơn Công ty dành thời gian cho tôi. Hi vọng sẽ được làm việc với các anh.


NTD - UV: (Bắt tay) - Xin chào bạn/Xin chào anh.

 

Theo bạn UV này có nên tuyển không? Vì sao?