Set up 1 hệ thống nhân sự cho 1 nhà máy 1000 công nhân

Chào bạn TEDU:


Bạn dựng lên được một kịch bản phỏng vấn như một bài toán cho nhà tuyển dụng và cho cả các ứng viên. Thực sự đây là một bài toán rất hữu ích.


Về bài viết của ban mình có một số ý kiến sau:


- Đứng ở góc độ người phỏng vấn: Mình thấy ngôn từ dùng chưa phù hợp (có thể do bạn chưa chau chuốt câu từ) Nhưng điểm nên tập trung ở đây nhất vẫn là phân tích những câu trả lời của ứng viên:

Ở trên đã nói rõ đây là một doanh nghiệp sản xuất thực phẩm. Thì chắc chắn cần một phòng quản lý chất lượng. Sản xuất chế biến thực phẩm thì đây là yếu tố quan trọng hàng đầu. Ngoài ra theo tính chất của lao động thì cần phòng công đoàn, và do tính chất ngành SX, chế biến thực phẩm còn phải cânf thêm phòng môi trường.

Câu hỏi có nêu rất rõ ràng rằng setup cho nhà máy 1000 công nhân vậy tại sao còn có câu hỏi này?


Một vấn đề khác. Quản lý nhân sự là một khoa học. Một khoa học thì thường để lại nhiều kết quả nghiên cứu quý báu của các chuyên gia. Vì thế mặc dù chưa xác định chính xác là bao nhiêu nhân sự một phòng ban. Nhưng dựa theo kết quả nghiên cứ đặc thù ngành sản xuất chế biến thực phẩm thì sẽ có một tỷ lệ hợp lý giữa số công nhân (lao động trực tiếp) và các lao động phục vụ khác. Mà số công nhân đã biết vì thế dựa theo các tỷ lệ mà khoa học quản lý đã chứng minh thì có thể có được khoảng hợp lý cho cac bộ phận khác.


Nói dài túm lại như sau:


Mình chưa bao giờ làm nhân sự nhưng đã có kinh nghiệm 2 năm làm việc.


Nói chung ứng viên có sự tổ chức thông tin khá tốt. Cũng nắm nhiều kiến thức (chưa dám nói là kinh nghiệm) về tổ chức nhân sự.


Nhưng nhìn chung chưa có nhiều kinh nghiệm hoặc là sự tiếp cận thông tin chưa có sự chính xác, cũng như chưa sâu sắc trong vấn đề đào sâu suy nghĩ.

 

Mình thấy bác này rất có nghề. Đúng là mình thấy là cái anh tuyển dụng kia muốn bạn đưa ra tất cả những điều ở cả phần 1 và phần hai mà bác đưa ra. Phần 1 là hoạch định chiến lược nhân sự, họ đưa ra đề bài có các dữ liệu sau: 1 nhà máy, sản xuất thực phẩm, quy mô 1000 công nhân vậy thì chúng ta cần đưa ra cơ cấu nhân sự trước (bao gồm những phòng ban, phân xưởng nào và tương ứng với nó là những vị trí nhân sự nào?), sau đó phải đưa ra được những chính sách nhân sự để thu hút được bấy nhiêu nhân sự sau đó mình mới tính đến chuyện tuyển như thế nào và cách thức tuyển ra sao?.


Vài ý nhỏ đóng góp cung mọi người.


Chúc mọi người thành công và hạnh phúc.


Vaithieu

 

Chào các bạn


Tôi nghĩ câu hỏi của nhà tuyển dụng này khá vu vơ. Hoặc là họ yêu cầu mình trả lời mất khoảng 20 phút trở lên. Không phù hợp trong một hội chợ việc làm.


Nhưng nếu phải trả lời câu hỏi trên, tôi sẽ trình bày như sau:


- Thời gian chuẩn bị của anh là 01 năm, như vậy chúng ta có thể thực hiện một cách bài bản.


Thứ nhất, em sẽ xây dưng một cơ cấu tổ chức cho nhà máy; Tùy theo chức năng mà anh muốn, Nhà máy sẽ bao gồm toàn bộ các chức năng: Kỹ thuật - sản xuất - tài chính kế toán - thương mại - phân tich thử nghiệm - logistic hay chỉ có một vài trong số đó? Nhà máy độc lập hay phụ thuộc Công ty ở phía trên?


Thứ hai, về mặt công nghệ em cần được biết định biên tối thiểu để vận hành dây chuyền công nghệ, những điểm quyết định đến chất lượng sản phẩm, những điểm có yêu cầu phức tạp về kỹ thuật cũng như các yêu cầu tối thiểu đối với trình độ công nhân.


Thứ ba, chúng ta sẽ xây dựng bộ khung chính sách đối với người lao động để làm cơ sở cho tuyển dụng.


Thứ tw: Tìm kiếm Giám đốc Nhà máy (đ/c GD sẽ phụ trách về kỹ thuật) và điền đầy bộ máy.


Với một kế hoạch rõ ràng, tôi tin là chúng ta sẽ xây dựng được nhà máy trước thời hạn 1 năm.

 

Chào các ban,


Việc xây dựng chiến lược nhân sự không chỉ căn cứ vào một câu hỏi như vậy, theo mình thì chiến lược nhân sự phải được xây dựng một cách cụ thể và phải dựa vào KẾ HOẠCH KINH DOANH CỦA CÔNG TY.


Vậy Anh hãy cho tôi một lộ trình cụ thể và kế hoạch kinh doanh của Công ty Anh, tôi sẽ xây dựng cho anh một chiến lược nhân sự thật cụ thể và thiết thực, đảm bảo giảm chi phí trong việc chờ đợi, ...


Còn nếu chỉ một câu hỏi như trên mà có ai đó xây dựng được chiến lược nhân sự hiệu quả thì Tôi xin tran trọng cảm phục.


Chuc các Bạn thành công.


Thanh Hưng

 

Tôi thấy kịch bản này khá hay, nó cho phép cả hai phía có những phản hồi để có thêm thông tin phân tích tình huống.


Nếu là 1 nhà tuyển dụng, tôi đánh giá ứng viên này là 1 người có kinh nghiệm nhân sự và khá chín chắn trong cách trả lời. Trong bất kỳ buổi phỏng vấn tuyển dụng nào, kể cả đối với ứng viên đã có kinh nghiệm vững vàng trong chuyên môn thì vể mặt tâm lý ứng viên vẫn có thể có những phản ứng không sáng suốt như trong thực tế, chính vì vậy, nếu ứng viên nào mà trả lời được mạch lạc và logic những quy trình cơ bản trong việc set-up hệ thống nhân sự như vậy là ok.


Nếu tôi có dự án mở nhà máy, tôi sẽ liên lạc với bạn sớm nhé. <_<

 

Hello! Toi gop mot chut y thoi:


Voi viec tra loi phong van ma trinh bay het ca ke hoach thiet lap bo may nhan su - ca tuyen dung, dao tao, chinh sach thi e la khong co thoi gian. Theo toi, ta trinh bay chien luoc co vai dong mang tinh chat dinh huong cho cac ke hoach hanh dong thoi. Tat nhien, de xay dung chien luoc hoac mot ke hoach xay dung bo may, ta can phai nhieu thong tin lien quan. Ve chien luoc, ta co the noi:" Xay dung hoan thanh he thong quan ly nhan su trong thang 8/2009 thong qua san lung tuyen dung KP tu cac doanh nghiep cung loai, tuyen dung mot so vi tri chuyen mon bang chinh sach canh tranh, tuyen dung lao dong con lai khong can kinh nghiem roi dao tao, dam bao he thong nhan luc dap ung duoc nhiem vu, chi phi dau tu nhan luc hieu qua dong thoi tao nen van hoa doanh nghiep luon hoc hoi va phat trien".


Chien luoc nghe ban dau no hoi "bai ban", nhung no co y cua no. Phai phan tich tung y cua no ma xac dinh target roi lap action plan cho dat duoc muc tieu. Day la viec lam that, khong phai ly thuyet mot chut nao.


Nhu tren day co noi: thong qua "san lung": viec nay chi danh de tuyen nhan su cap quan ly (TP, Supervisor, ..) vi


Nhung phan duoi noi" tuyen lao dong con lai khong can kinh nghiem roi dao tao": vi chi phi luong thap hon, va phai tang cuong dao tao.


...


Tom lai la: chien luoc no dinh huong cho action plan cua chung ta trong khoang tu nay den nam 2009 (Example!).


Noi that: khong hieu NTD phong van cho vi tri nao ma hoi lap chien luoc cho he thong nhan su. Neu cap truong phong tro len thi binh thuong. Neu duoi muc do thi cau hoi khong dung roi.


Con thiet lap he thong quan ly nhan su cho nha may co khoang 1000 employee la muc tieu va ke hoach thuc hien muc tieu roi.


Noi dung ay, neu ban nao dang gap phai "nhiem vu" ay, neu thien chi, toi se trao doi tiep trong bai sau.

 

Bác trả lời rất hay em cũng có ý kiến giống Bác


Việc đầu tiên phải làm là xây dựng sơ đồ tổ chức phù hợp xác định được chức năng, nhiệm vụ của các Phòng/Ban.


Thứ 2 là xây dựng định biên lao động dựa trên quy trình công nghệ, công xuất vận hành mong muốn, quy mô nhà máy.


Thứ 3 xây dựng bản mô tả công việc, hệ thống chính sách nhân sự.


Thứ 4 lập kế hoạch tuyển dụng. Tiến hành tuyển những vị trí chủ chốt của công ty, phòng, ban chức năng, bộ phận sản xuất.


Cuổi cùng là cùng các vị trí chủ chốt này cùng tiến hành tuyển dụng các vị trí còn lại.


Tôi đã từng thực hiện các bước như thế này để set up nhân sự cho một công ty con của công ty tôi đã làm trước kia và thành công với tiến độ nhanh.


rất mong các anh/chị giầu kinh nghiệm cho thêm ý kiến.


Thanks!

 

Đồng ý với ý kiến của anh Thắng


Qua bài trao đổi chứng tỏ rằng anh đã có nhiều kinh nghiệm trong công tác nhân sự.


Tôi làm công tác nhân sự trong lĩnh vực ngành nghề chế biến thực phẩm vì vậy có một số kinh nghiệm trao đổi thêm.


rước hết, để chuẩn bị cho việc tuyển dụng 1000 LĐ vào làm việc vào Nhà máy phải thực hiện theo quy trình tuyển dụng sau:


- Căn cứ vào nhu cầu SX theo Kế hoạch SX, tất nhiên trước khi SX thì Dự án XD Nhà máy phải đựoc hoàn tất. Trong Dự án dựa vào năng suất thiết bị và định biên lao dộng để xác định số LĐ cần thiết theo như của bạn là 1000 LĐ.


- Bám sát kế hoạch SX hàng năm hoặc định kỳ do Công ty Xây dựng


- Công việc đầu tiên bạn phải thànhlập bộ máy phòng ban, xác định lại số lượng ngời theo yêu cầu của vị trí công việc


- Thông báo tuyển dung theo các điều kiện bạn cần để bố trí cho phù hợp ( nêu rõ các điều kiện tiêu chuẩn, mức lương.....)


- Tổ chức tuyển dụng cho từng vị trí Phòng, ban, bộ phận SX


- Tiến hành tổ chức công việc, xây dựng quy chế làm việc , nội quy lao động và hàng loạt văn bản để thuận tiện trong quản lý điều hành.


Thơi gian ít quá bạn ạ.


email: Kimque69@yahoo.com.vn

 

Dear all,


Trong tình huống này, cần phải trả lời ngắn gọn để NTD biết được bạn là người có kinh nghiệm làm HRM. Với thời gian rất ngắn và trong một hội chợ như vậy, tôi sẽ trả lời các ý chính:


1. Dựa vào Buziness Strategy, tôi sẽ thiết lập Organization Structure của công ty đó để xác định: các vị trí cần tuyển, số lượng người cần tuyển, các yêu cầu đối với từng vị trí.


2. Khảo sát để định giá mức luơng cho từng vị trí (Chi phí nhân sự dự kiến)


2. Lập Manpower Plan (Kế hoạch tuyển dụng theo priority). Kèm theo kế hoạch là Action Plan (các công cụ tuyển dụng: kênh quảng cáo, hunting...)


3. Lập kế hoạch đào tạo (Orientation training, complience training, professional training).


4. Thực hiện các kế hoạch nói trên


5. Quản lý, định kỳ đánh giá hiệu quả làm việc nhân viên để có các hoạt động: đào tạo, phát triển, motivation, ... PLAN -DO-CHECK-ACTION. (Đây là bước quan trọng tạo ra một vòng tròn khép kín trong quản lý nhân sự nói chung)

 

Với câu hỏi đó, chiến lược chỉ có thể là:


Tuyển dụng


Đào tạo


Sử dụng và tiếp tục đào tạo phát triển


Do không nói rõ chiến lược nhân lực để chuẩn bị 1000 lao động cho thời điểm mở công ty, hay chiến lược nhân lực cho 1000 lao động đã có sẵn nên có thể đưa ra một ý tưởng nho nhỏ sau:


1. Trước mắt, căn cứ trên nhu câu của cty đối với số lao động mà cty dự định tuyển dụng cần lên kế hoạch tuyển dụng đối với từng loại lao động: theo trình độ, theo công việc, theo thời gian lao động, theo không gian làm việc. Trong đó, có thể phải đề cập đến vấn đề tuyển dụng để đào tạo trước thời điểm thành lập công ty. Đối với từng loại lao động cần xây dựng kế hoạch tuyển dụng riêng.


2. Cán bộ cấp cao: Trên từng lĩnh vực hoạt động của Cty cần có những con át chủ bài nắm giữ, đây chính là những cánh tay đắc lực của người chủ. Đối với đối tượng này cần xác định rõ những yêu cầu chủ yếu, xác định khả năng cung ứng của thị trường, nghiên cứu các đối thủ cạnh tranh...


3. Cán bộ cấp trung gian: Cán bộ quản lý nghiệp vụ các phòng, ban...


4. Người lao động chính: lao động sản xuất, nhân viên nghiệp vụ, nhân viên thừa hành phục vụ.....


...v.v. và vv.v vì là câu hỏi có phạm vi quá rộng, do đó tui chỉ nêu một vài ý tưởng tham gia thôi. thanks!


Sung Huu Anh Tuc [bachthong.hr@gmail.com]

 

- Theo tôi tình huống này cần xác định lại rõ thông tin mà nhà tuyển dụng đặt ra:


1. Hiện tại kế kế haoch kinh doanh đã được lên kế hoạch, chuẩn bị được đến đâu và cụ thể như thế nào. Phải xác định được nơi mà nhà máy sẽ được xây dựng là ở đâu, tình hình lao động ở đó như thế


nào


2. Cơ cấu tổ chức theo kế hoạch của nhà máy đó như thế nào( nhân lực, hệ thống hoạt động của nhà máy)


3. Nguồn lao động của nhà máy là 1000 công nhân như vậy đã bao gồm tất cả nhân sự cho nhà máy ( cấp quản lý, nhân viên, công nhân,...)


4. Nguồn kinh phí để tôi thực hiện tuyển dụng là bao nhiêu?


5. Thời gian dự kiến nhà máy đi vào hoạt động để có hướng và sự chuẩn bị lao động nhằm đào tạo tập huấn nhân viên tho hình thức SXKD của Nhà máy

 

Tôi nghĩ rất nên tuyển ứng viên này vì câu trả lời rất rõ ràng, logic. Và quan trọng là thái độ khi trả lời, rất cương quyết, chủ động. Còn đặt ngược lại câu hỏi cho nhà tuyển dụng. Rất sáng tạo, thông minh. Vấn đề được trình bày khúc triết, mạch lạc. Tôi chỉ là một người ngoại đạo nhưng khi nghe hết cuộc phỏng vấn đã hình dung được mình cần làm những gì. Phải copy đoạn này lưu vào máy mới được.

 

TEDU đã đưa ra tình huống rất cụ thể và chi tiết. Trong tình huống đó, UV cũng đã thể hiện được khả năng làm việc có quy trình, kế hoạch, khả năng tư duy logic và nhạy bén trong cách ứng xử. Tuy chưa thể xác định là UV đó có thể làm việc tốt như UV đã trình bày không, nhưng như thể cũng xác định được là UV biết những việc cần phải làm, từ lúc bắt đầu đến khi hoàn thành công việc. Thêm vào đó cách trình bày cũng như ứng xử trong cách trả lời PV cũng tỏ ra UV là người mạnh dạn, cứng cỏi, khá nhạy bén và biết cách khai thác thông tin và "làm khó" lại nhà tuyển dụng.


Theo những nhận định đó thì nếu là em thì em sẽ tuyển dụng UV này.


Em là thành viên mới của diễn đàn, và tuổi nghề cũng rất ít, trên đây là những nhận định của em, mong các anh chị góp ý để em có thêm kinh nghiệm đánh giá UV ạh. Em xin cảm ơn


Nguyễn Thanh Hòa

 

TEDU đã đưa ra tình huống rất cụ thể và chi tiết. Trong tình huống đó, UV cũng đã thể hiện được khả năng làm việc có quy trình, kế hoạch, khả năng tư duy logic và nhạy bén trong cách ứng xử. Tuy chưa thể xác định là UV đó có thể làm việc tốt như UV đã trình bày không, nhưng như thể cũng xác định được là UV biết những việc cần phải làm, từ lúc bắt đầu đến khi hoàn thành công việc. Thêm vào đó cách trình bày cũng như ứng xử trong cách trả lời PV cũng tỏ ra UV là người mạnh dạn, cứng cỏi, khá nhạy bén và biết cách khai thác thông tin và "làm khó" lại nhà tuyển dụng.


Theo những nhận định đó thì nếu là em thì em sẽ tuyển dụng UV này.


Em là thành viên mới của diễn đàn, và tuổi nghề cũng rất ít, trên đây là những nhận định của em, mong các anh chị góp ý để em có thêm kinh nghiệm đánh giá UV ạh. Em xin cảm ơn


Nguyễn Thanh Hòa

 

TEDU đã đưa ra tình huống rất cụ thể và chi tiết. Trong tình huống đó, UV cũng đã thể hiện được khả năng làm việc có quy trình, kế hoạch, khả năng tư duy logic và nhạy bén trong cách ứng xử. Tuy chưa thể xác định là UV đó có thể làm việc tốt như UV đã trình bày không, nhưng như thể cũng xác định được là UV biết những việc cần phải làm, từ lúc bắt đầu đến khi hoàn thành công việc. Thêm vào đó cách trình bày cũng như ứng xử trong cách trả lời PV cũng tỏ ra UV là người mạnh dạn, cứng cỏi, khá nhạy bén và biết cách khai thác thông tin và "làm khó" lại nhà tuyển dụng.


Theo những nhận định đó thì nếu là em thì em sẽ tuyển dụng UV này.


Em là thành viên mới của diễn đàn, và tuổi nghề cũng rất ít, trên đây là những nhận định của em, mong các anh chị góp ý để em có thêm kinh nghiệm đánh giá UV ạh. Em xin cảm ơn


Nguyễn Thanh Hòa

 

Y kiến các pro đề cập nhiều vấn đề. Em xin có một vài ý kiến đóng góp như sau:


- cái quan tâm đầu tiên là Tầm nhìn và sứ mệnh của công ty???


- Bản thiết kế tổ chức


- Kế hoạch tuyển dụng và đào tạo nhân sự trong từng giai đoạn phát triển của công ty


- xây dựng chính sách nhân sự


Hơn nữa, 1 năm sau để trở thành công ty 1000 nhân viên thì việc tuyển dụng nhân sự phải là ngày hôm nay rồi...


đường dài đến mấy thì cũng bắt đầu bằng 01 bước chân..

 

Gửi mọi người!


Phần lớn mọi người, mỗi người ít nhiều cũng đã giải thích và bổ sung tương đối đầy đủ!


Nhưng tôi thấy có một vấn đề rất quan trọng mà mọi người chưa quan tâm đến! Là dây chuyền công nghệ của nhà máy tương lai sẽ vận hành có quy mô thế nào, đội ngũ chủ chốt để vận hành dây chuyền sản xuất, bảo trì bảo dưỡng, rồi sản lượng dự tính sẽ bao nhiêu! Ví dụ: mỗi ngày sẽ giải quyết bao nhiêu tấn nguyện liệu đầu vào, khả năng thị trường tiêu thụ dự báo khoảng bao nhiêu! cần tối thiểu bao nhiêu công nhâ sản xuất trực tiếp, . . .


Vì chiến lược nhân sự bao gồm cả tuyển dung, đào tạo, tổ chức quản lý cán bộ và chế độ đãi ngộ. tuỳ đặc thù mà đội ngũ các phòng ban cũng khác nhau!


Tôi lấy ví dụ: có nhưng doanh nghiệp sản xuất thực phẩm, nhưng đội ngũ bán hàng lại cần đông hơn rất nhiều đội ngũ sản xuất trực tiếp! và có daonh nghiệp thì ngược lại.


Do vậy, người làm công tác nhân sự phải là người phải được biết cụ thể nhất về kế hoạc cụ thể của Ban giám đốc, nắm rõ hết thông tin thì mới làm kế hoạch nhân sự tốt được theo yêu cầu của Ban Giám Đốc!


Chúc bạn thành công và được tuyển dụng!


Cảm ơn mọi người đã đọc ý kiến của tôi!

 

Mình vote cho câu trả lời của bạn TEDU. Mình làm HCNS nhưng chỉ toàn làm các công ty dịch vụ, chưa từng có kinh nghiệm làm ở nhà máy, tuy nhiên mình cũng xin có 1 vài ý kiến về tình huống mà chủ topic đưa ra. Theo mình, với 1 câu hỏi như thế trong buổi phỏng vấn, thì UV không phải đưa ra 1 lô 1 lốc nhhững việc cần làm để tuyển 1000 CN đó. Biết rằng bộ phận NS là đầu tàu cho việc tuyển dụng và quản lý NS nhưng thực chất chỉ là support các phòng ban để tuyển dụng, quản lý và đào tạo NS. Vì vậy để xây dựng NS cho 1 nhà máy với qui mô 1000 CN, nói như bạn Kimque "Công việc đầu tiên bạn phải thành lập bộ máy phòng ban". Và chính các lãnh đạo phòng ban mới là người quyết định và đưa ra yêu cầu tuyển dụng những vị trí nào cho công việc gì vì họ nắm rõ bản chất công việc của từng phòng ban. Phòng nhân sự căn cứ theo các yêu cầu đó mới triển khai công tác tuyển dụng và đào tạo.

 

Mấy ông này bị dow à, hỏi thế thì nên hỏi lại ông ý là anh hãy đưa ra cho em dateline chính xác cho việc đấy em sẽ làm được. Thế cho Why (oai) ??? hahhahahahahah

 

Mình cũng đang set up lại nhân sự cho cty, đang kẹt chỗ phân quyền cho cấp dưới, có bạn nào có form mẫu cho mình xin với hic, bằng tiếng Anh càng tốt.