Tình huống Luật lao động, Tình huống Luật lao động

Thảo luận trong 'LUẬT LAO ĐỘNG, BHXH' bắt đầu bởi nguyen hong diem, 15/5/12.

  1. QUY ĐỊNH DIỄN ĐÀN
    - Đăng bài viết bắt buộc có tiền tố
    - Không đăng bài Quảng Cáo
    - Chỉ được phép đăng bài Tuyển dụng trong lĩnh vực nhân sự, hành chính và liên quan
    - 1 nick chỉ được phép đăng tối đa 2 bài tuyển dụng 1 tuần
    - Bài tuyển dụng bắt buộc phải có thời hạn, và sẽ bị xóa sau khi hết hạn 3 ngày
    ------------------------------
    Liên hệ quản trị diễn đàn: nguyenbaoanh89@gmail.com
    Dismiss Notice
  1. nguyen hong diem

    nguyen hong diem New Member

    Tham gia ngày:
    7/2/09
    Bài viết:
    10
    Đã được thích:
    0
    Điểm thành tích:
    0
    [​IMG] Chào các anh chị em. Công ty tôi đang có một tình huống liên quan tới HĐLĐ như thế này.
    Công ty tôi là công ty cổ phần, hiện có trên 20 lao động đều được ký HĐLĐ. Tuy nhiên cách đây khoảng 20 tháng, GĐ bị bắt để điều tra vì một vụ việc khác, từ đó tới nay (năm 2012), toàn bộ người lao động bị nợ lương, công ty không thể hoạt động vì ko có GĐ kéo dài . Tháng 1/2012, HĐQT công ty họp thuê GĐ mới, và chuẩn bị các thủ tục giải thể công ty. Hiện nay mới có GĐ mới, vừa qua GĐ mới đưa ra danh sách dự kiến chấm dứt HĐLĐ, nhưng chưa trả hết các khoản nợ lương và chế độ, đồng thời tiếp tục giao việc cho các lao động ko có tên trong danh sách chấm dứt HĐLĐ.
    Theo tôi hiểu các HĐLĐ bị nợ lương kéo dài, về mặt pháp lý người sử dụng lao động đã vi phạm nhiêm trọng về nghĩa vụ, liệu rằng tình huống này người sử dụng lao đông có được quyền phân công, giao việc, tạm hoãn chấm dứt HĐLĐ không?
    Tình huống đặt ra là GĐ mới tiếp tục giao việc và yêu cầu các lao động làm việc, trong điều kiện còn nợ lương , chế độ các loại tồn đọng. Vậy GĐ mới làm vậy đúng hay sai?. Và trình tự làm đúng là như thế nào?
    Rất mong các anh chị hiểu sâu về luật và kinh nghiệm trên diễn đàn, tham vấn và chia sẻ phương án xử lý./.
    Cám ơn các anh chị nhiều!
    (Rất mong được hồi âm)
     
  2. KT07

    KT07 Guest

    Bạn cho biết thêm các thông tin:
    - HDLD của NV có thời hạn bao lâu
    - Cty nợ bao nhiêu tháng lương của NV
    - Cty kô hoạt động, vậy trong thời gian đó NV làm gì?


    Thực ra theo mình thì các vấn đề này mà đợi giải quyết theo luật thì cái mất còn nhiều hơn cái được. Trong tất cả các trường hợp thì mình nên chủ động về công việc của mình. Nếu thấy cty kô còn thích hợp thì nên tìm việc khác. Mình còn chần chừ thì còn chịu chèn ép (vdụ: GĐ mới tiếp tục giao việc, mà vẫn nợ lương -> vì người ta biết mình kô đủ bản lĩnh để chấp nhận thay đổi, tìm thử thách ở c việc mới)
     
  3. vudungbg77

    vudungbg77 New Member

    Tham gia ngày:
    16/6/10
    Bài viết:
    158
    Đã được thích:
    1
    Điểm thành tích:
    0
    Giới tính:
    Nam
    Nơi ở:
    Hà Nội
    QUOTE(Chú Thích)(nguyen hong diem @ May 15 2012, 10:54 PM)

    [​IMG] Chào các anh chị em. Công ty tôi đang có một tình huống liên quan tới HĐLĐ như thế này.
    Công ty tôi là công ty cổ phần, hiện có trên 20 lao động đều được ký HĐLĐ. Tuy nhiên cách đây khoảng 20 tháng, GĐ bị bắt để điều tra vì một vụ việc khác, từ đó tới nay (năm 2012), toàn bộ người lao động bị nợ lương, công ty không thể hoạt động vì ko có GĐ kéo dài . Tháng 1/2012, HĐQT công ty họp thuê GĐ mới, và chuẩn bị các thủ tục giải thể công ty. Hiện nay mới có GĐ mới, vừa qua GĐ mới đưa ra danh sách dự kiến chấm dứt HĐLĐ, nhưng chưa trả hết các khoản nợ lương và chế độ, đồng thời tiếp tục giao việc cho các lao động ko có tên trong danh sách chấm dứt HĐLĐ.
    Theo tôi hiểu các HĐLĐ bị nợ lương kéo dài, về mặt pháp lý người sử dụng lao động đã vi phạm nhiêm trọng về nghĩa vụ, liệu rằng tình huống này người sử dụng lao đông có được quyền phân công, giao việc, tạm hoãn chấm dứt HĐLĐ không?
    Tình huống đặt ra là GĐ mới tiếp tục giao việc và yêu cầu các lao động làm việc, trong điều kiện còn nợ lương , chế độ các loại tồn đọng. Vậy GĐ mới làm vậy đúng hay sai?. Và trình tự làm đúng là như thế nào?
    Rất mong các anh chị hiểu sâu về luật và kinh nghiệm trên diễn đàn, tham vấn và chia sẻ phương án xử lý./.
    Cám ơn các anh chị nhiều!
    (Rất mong được hồi âm)



    Chào bạn!
    - Xét đến thời điểm hiện tại, công ty chưa giải thể. Như vậy các quyền lợi và nghĩa vụ phát sinh giữa người sử dụng lao động và người lao động theo HĐLĐ vẫn tồn tại.
    - Việc giám đốc mới chấm dứt HĐLĐ với một số người lao động: Trường hợp này pháp luật không cấm tuy nhiên phải tuân thủ theo đúng qui định và trình tự của pháp luật về lao động (trường hợp này ông giám đốc có thể vận dụng điều 17 BLLĐ).
    - Về nghĩa vụ đối với người lao động:
    + Nợ lương: Theo qui định tại điều 59 BLLĐ:
    1- Người lao động được trả lương trực tiếp, đầy đủ, đúng thời hạn và tại nơi làm việc. Trong trường hợp đặc biệt phải trả lương chậm, thì không được chậm quá một tháng và người sử dụng lao động (NSDLĐ) phải đền bù cho NLĐ một khoản tiền ít nhất bằng lãi suất tiền gửi tiết kiệm do Ngân hàng Nhà nước công bố tại thời điểm trả lương.
    2- Lương được trả bằng tiền mặt. Việc trả lương một phần bằng séc hoặc ngân phiếu do Nhà nước phát hành, do hai bên thỏa thuận với điều kiện không gây thiệt hại, phiền hà cho NLĐ.

    Hướng dẫn chi tiết quy định tại khoản 1 Điều 59 của BLLĐ tại Điều 8 Nghị định 114/2002/NĐ-CP ngày 31/12/2002, quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của BLLĐ về tiền lương, theo đó: Trường hợp đặc biệt là những trường hợp do thiên tai, hỏa hoạn hoặc lý do bất khả kháng khác, mà NSDLĐ đã tìm mọi biện pháp nhưng không khắc phục được thì được phép trả lương chậm, nhưng không quá 01 tháng và phải đền bù cho NLĐ như sau:
    1- Nếu thời gian trả lương chậm dưới 15 ngày, thì không phải đền bù;
    2- Nếu thời gian trả lương chậm từ 15 ngày trở lên, thì phải đền bù một khoản tiền ít nhất bằng số tiền trả chậm nhân với lãi suất tiền gửi tiết kiệm không kỳ hạn của ngân hàng thương mại, nơi doanh nghiệp, cơ quan mở tài khoản giao dịch thông báo tại thời điểm trả lương.

    Căn cứ các quy định nêu trên, nếu công ty nếu công ty bạn chậm trả lương cho NLĐ như bạn trình bầy thì đã vi phạm quy định trả lương không đúng thời hạn cho. Do đó, (tập thể) NLĐ có quyền yêu cầu công ty hoặc yêu cầu cơ quan, tổ chức có thẩm quyền buộc NSDLĐ phải thực hiện.

    -Giả định công ty phá sản:
    Theo quy định tại Điều 66, Bộ Luật Lao động, trong trường hợp doanh nghiệp bị phá sản thì tiền lương, trợ cấp thôi việc, bảo hiểm xã hội và các quyền lợi khác của người lao động là khoản nợ được ưu tiên thanh toán.
    - Luật Phá sản cũng quy định 2 quyền cơ bản của người lao động như sau:

    Thứ nhất, người lao động có quyền nộp đơn yêu cầu mở thủ tục phá sản. Theo đó trong trường hợp doanh nghiệp không trả được lương, các khoản nợ khác cho người lao động và nhận thấy doanh nghiệp lâm vào tình trạng phá sản thì người lao động cử người đại diện hoặc thông qua đại diện công đoàn nộp đơn yêu cầu mở thủ tục phá sản tại Tòa án đối với doanh nghiệp mà không phải nộp tiền tạm ứng phí phá sản.

    Thứ hai, về quyền lợi của người lao động khi thẩm phán ra quyết định mở thủ tục thanh lý đối với doanh nghiệp thì việc phân chia giá trị tài sản (còn lại) của doanh nghiệp theo thứ tự sau đây: (i) Phí phá sản, các khoản nợ có bảo đảm; (ii) Các khoản nợ lương, trợ cấp thôi việc, bảo hiểm xã hội và các quyền lợi khác của người lao động; (iii) Các khoản nợ không có bảo đảm.

    Not: Công ty CP khi giám đốc bị bắt mà 20 tháng không có giám đốc mới quả là tình huống không tưởng.

    Trân trọng!
     
  4. nguyen hong diem

    nguyen hong diem New Member

    Tham gia ngày:
    7/2/09
    Bài viết:
    10
    Đã được thích:
    0
    Điểm thành tích:
    0
    Cám ơn Luật sư Vu Dung
    "Not: Công ty CP khi giám đốc bị bắt mà 20 tháng không có giám đốc mới quả là tình huống không tưởng".
    Đúng là tình huống không tưởng! Mà không thể tưởng tượng nổi.
    Căn nguyên là thế này:
    Sau khi GĐ cũ bị bắt, công ty vẫn còn Phó GĐ, nhưng vị này không nhận chức GĐ, nhưng vẫn lùng bùng điều hành DN, mặc dù chẳng đi đến đâu!. Đồng thời sau khi HĐQT có biện pháp rắn vị này mới nhận chức GĐ (Phó GĐ cũ đồng thời cũng là GĐ bây giờ).
    Trước đây anh em kêu nhiều, vị này chỉ quanh co, mà rất nhiều biểu hiện né tránh "đùn cấp trên-đẩy cấp dưới)
    Xin Luật sư cho hỏi thêm vài vấn đề:
    - Trách nhiệm lo nguồn trả nợ lương, chế độ cho người lao động là GĐ hay HĐQT (công ty quy định GĐ là người đại diện theo pháp luật). Bây giờ NLĐ kiến nghị ai? hoặc có đưa tay GĐ này ra toà được không?
    - Trước đây người lao động ký HĐLĐ tại địa điểm kinh doanh chính (tại Quảng Ninh). Nhưng vừa qua GĐ xin mở thêm tại HN, và yêu cầu một số người về HN làm, nhưng không thỏa thuận lại về tiền lương -trong trường hợp này (nghĩa vụ trả nợ lương cũ chưa được thực hiện-nhưng vẫn thực hiện quyền điều động) việc này đúng hay sai? và các lao động này phải làm thế nào?
    Xin Luật sư cho biết thêm hướng xử lý được không?
    Cám ơn luật sư!
     
  5. nguyen hong diem

    nguyen hong diem New Member

    Tham gia ngày:
    7/2/09
    Bài viết:
    10
    Đã được thích:
    0
    Điểm thành tích:
    0
    QUOTE(Chú Thích)(KT07 @ May 16 2012, 08:54 AM)

    Bạn cho biết thêm các thông tin:
    - HDLD của NV có thời hạn bao lâu
    - Cty nợ bao nhiêu tháng lương của NV
    - Cty kô hoạt động, vậy trong thời gian đó NV làm gì?


    Thực ra theo mình thì các vấn đề này mà đợi giải quyết theo luật thì cái mất còn nhiều hơn cái được. Trong tất cả các trường hợp thì mình nên chủ động về công việc của mình. Nếu thấy cty kô còn thích hợp thì nên tìm việc khác. Mình còn chần chừ thì còn chịu chèn ép (vdụ: GĐ mới tiếp tục giao việc, mà vẫn nợ lương -> vì người ta biết mình kô đủ bản lĩnh để chấp nhận thay đổi, tìm thử thách ở c việc mới)



    Cám ơn các ý kiến của bạn!
    - HĐLĐ của nhân viên có 1/2 là HĐKXĐTH, 1/2 HĐLĐ 36 tháng (các đối tượng này hiện vẫn còn trong thời hạn HĐLĐ)
    - Công ty nợ 24 tháng lương, 36 tháng BH các loại
    - Do không có người điều hành nên Công ty không hoạt động. Nhưng một số người lao động vẫn được giao việc, nhưng hiệu quả làm việc không có, bởi vì không có người điều hành.
    Thực chất trong giai đoạn này (từ khi không có GĐ), dự án đầu tư của công ty vẫn đang thực hiện, nên các lao động không cho rằng sự việc sẽ xảy ra đến thời điểm này, cũng cố chờ để công ty kiện toàn tổ chức và tiếp tục thực hiện. Vừa qua các cổ đông thống nhất QĐ không thực hiện dự án và bán dự án.
    Mặt khác trong thời điểm trước đó, một số người muốn chấm dứt HĐLĐ, nhưng thời điểm đó vị PGĐ này không ký bất cứ giấy tờ nào cho NLĐ.
    Hiện nay người lao động đang muốn có một hướng đi đúng đắn nhất.
    Cần được chỉ dẫn thêm.
    Cám ơn bạn!
     
  6. vudungbg77

    vudungbg77 New Member

    Tham gia ngày:
    16/6/10
    Bài viết:
    158
    Đã được thích:
    1
    Điểm thành tích:
    0
    Giới tính:
    Nam
    Nơi ở:
    Hà Nội
    QUOTE(Chú Thích)(nguyen hong diem @ May 17 2012, 12:05 AM)

    Cám ơn Luật sư Vu Dung
    "Not: Công ty CP khi giám đốc bị bắt mà 20 tháng không có giám đốc mới quả là tình huống không tưởng".
    Đúng là tình huống không tưởng! Mà không thể tưởng tượng nổi.
    Căn nguyên là thế này:
    Sau khi GĐ cũ bị bắt, công ty vẫn còn Phó GĐ, nhưng vị này không nhận chức GĐ, nhưng vẫn lùng bùng điều hành DN, mặc dù chẳng đi đến đâu!. Đồng thời sau khi HĐQT có biện pháp rắn vị này mới nhận chức GĐ (Phó GĐ cũ đồng thời cũng là GĐ bây giờ).
    Trước đây anh em kêu nhiều, vị này chỉ quanh co, mà rất nhiều biểu hiện né tránh "đùn cấp trên-đẩy cấp dưới)
    Xin Luật sư cho hỏi thêm vài vấn đề:
    - Trách nhiệm lo nguồn trả nợ lương, chế độ cho người lao động là GĐ hay HĐQT (công ty quy định GĐ là người đại diện theo pháp luật). Bây giờ NLĐ kiến nghị ai? hoặc có đưa tay GĐ này ra toà được không?
    - Trước đây người lao động ký HĐLĐ tại địa điểm kinh doanh chính (tại Quảng Ninh). Nhưng vừa qua GĐ xin mở thêm tại HN, và yêu cầu một số người về HN làm, nhưng không thỏa thuận lại về tiền lương -trong trường hợp này (nghĩa vụ trả nợ lương cũ chưa được thực hiện-nhưng vẫn thực hiện quyền điều động) việc này đúng hay sai? và các lao động này phải làm thế nào?
    Xin Luật sư cho biết thêm hướng xử lý được không?
    Cám ơn luật sư!



    Chào bạn.
    Tình huống bạn mô tả khó có thể cho bạn câu trả lời thỏa đáng. Theo qui định của pháp luật, cơ cấu tổ chức, trách nhiệm quyền hạn của HĐQT và Giám đốc đối với Cty CP rất chặt chẽ (Giám đốc sẽ là người đại diện theo pháp luật của Công ty - Đây là pháp luật qui định chứ không phải công ty qui định).
    Chính bởi cơ cấu tổ chức chặt chẽ cho nên tình huống bạn đưa ra sẽ có hai mặt:
    - Về mặt thực tế bạn thấy và bạn mô tả.
    - Mặt căn cứ pháp lí: Cần phải xem xét điều lệ công ty, việc ủy quyền của giám đốc khi ông ta bị bắt (Lưu ý khi bị bắt khác với khi bị tù giam), các biên bản họp của HĐQT, Việc thay đổi đăng kí kinh doanh.... rất nhiều vấn đề phức tạp.
    Chốt lại:
    - Khi có giám đốc mới - Người đại diện theo pháp luật (có tên trong Đăng kí KD) sẽ phải thực hiện tất cả các quyền và nghĩa vụ của DN đã phát sinh trước đó (kể cả các HĐKT đã kí trước đó).

    Vấn đề mở chi nhánh tại HN:
    - Quyền và nghĩa vụ của người lao động căn cứ vào HĐLĐ đã kí kết: trong HĐLD thể hiện rõ mức lương, điều kiện làm việc, địa điểm làm việc......Do đó việc điều chuyển người lao động đến một nơi khác (không đúng với nội dung HDLD đã kí kết) phải có sự đồng ý của người lao động (thỏa thuận) và phải được lập thành bản phụ lục hợp đồng.

    Tóm lại: Việc quyền lợi của người lao động bị xâm hại, người lao động có thể làm đơn gửi Sở LDDTBXH yêu cầu can thiệp hoặc cũng có thể làm đơn yêu cầu Tòa án giải quyết (Người lao động khởi kiện không mất án phí).

    Trân trọng!
     
  7. nguyen hong diem

    nguyen hong diem New Member

    Tham gia ngày:
    7/2/09
    Bài viết:
    10
    Đã được thích:
    0
    Điểm thành tích:
    0
    QUOTE(Chú Thích)(vudungbg77 @ May 17 2012, 08:04 AM)

    Chào bạn.
    Tình huống bạn mô tả khó có thể cho bạn câu trả lời thỏa đáng. Theo qui định của pháp luật, cơ cấu tổ chức, trách nhiệm quyền hạn của HĐQT và Giám đốc đối với Cty CP rất chặt chẽ (Giám đốc sẽ là người đại diện theo pháp luật của Công ty - Đây là pháp luật qui định chứ không phải công ty qui định).
    Chính bởi cơ cấu tổ chức chặt chẽ cho nên tình huống bạn đưa ra sẽ có hai mặt:
    - Về mặt thực tế bạn thấy và bạn mô tả.
    - Mặt căn cứ pháp lí: Cần phải xem xét điều lệ công ty, việc ủy quyền của giám đốc khi ông ta bị bắt (Lưu ý khi bị bắt khác với khi bị tù giam), các biên bản họp của HĐQT, Việc thay đổi đăng kí kinh doanh.... rất nhiều vấn đề phức tạp.
    Chốt lại:
    - Khi có giám đốc mới - Người đại diện theo pháp luật (có tên trong Đăng kí KD) sẽ phải thực hiện tất cả các quyền và nghĩa vụ của DN đã phát sinh trước đó (kể cả các HĐKT đã kí trước đó).

    Vấn đề mở chi nhánh tại HN:
    - Quyền và nghĩa vụ của người lao động căn cứ vào HĐLĐ đã kí kết: trong HĐLD thể hiện rõ mức lương, điều kiện làm việc, địa điểm làm việc......Do đó việc điều chuyển người lao động đến một nơi khác (không đúng với nội dung HDLD đã kí kết) phải có sự đồng ý của người lao động (thỏa thuận) và phải được lập thành bản phụ lục hợp đồng.

    Tóm lại: Việc quyền lợi của người lao động bị xâm hại, người lao động có thể làm đơn gửi Sở LDDTBXH yêu cầu can thiệp hoặc cũng có thể làm đơn yêu cầu Tòa án giải quyết (Người lao động khởi kiện không mất án phí).

    Trân trọng!



    Xin cám ơn luật sư!
     

Chia sẻ trang này

Share