Tình huống Luật lao động

Thảo luận trong 'LUẬT LAO ĐỘNG, BHXH' bắt đầu bởi vudungbg77, 29/2/12.

  1. QUY ĐỊNH DIỄN ĐÀN
    - Đăng bài viết bắt buộc có tiền tố
    - Không đăng bài Quảng Cáo
    - Chỉ được phép đăng bài Tuyển dụng trong lĩnh vực nhân sự, hành chính và liên quan
    - 1 nick chỉ được phép đăng tối đa 2 bài tuyển dụng 1 tuần
    - Bài tuyển dụng bắt buộc phải có thời hạn, và sẽ bị xóa sau khi hết hạn 3 ngày
    ------------------------------
    Liên hệ quản trị diễn đàn: nguyenbaoanh89@gmail.com
    Dismiss Notice
  1. vudungbg77

    vudungbg77 New Member

    Tham gia ngày:
    16/6/10
    Bài viết:
    158
    Đã được thích:
    1
    Điểm thành tích:
    0
    Giới tính:
    Nam
    Nơi ở:
    Hà Nội
    Mình giải định có trường hợp như thế này.
    Một nhân viên khi hết thử việc, công ty chưa kí HĐLĐ. Nhân viên này vẫn tiếp tục làm việc thêm 10 tháng. Đến tháng thứ 11 nhân viên này viết đơn xin chấm dứt HĐLĐ nhưng Giám đốc không đồng ý cho nghỉ. Tuy nhiên sau 45 ngày làm việc nhân viên này nghỉ việc.

    Vậy các bạn xử lý tình huống trên như thế nào cho đúng luật.

    Thanks.
     
  2. nvlinh12t

    nvlinh12t Thành viên BQT Hà Nội

    Tham gia ngày:
    27/6/10
    Bài viết:
    190
    Đã được thích:
    0
    Điểm thành tích:
    0
    Hết thử việc 10 tháng mà chưa ký HĐLĐ thì theo Luật LĐ đương nhiên hợp đồng giữa hai bên là "không xác định thời hạn", vì vậy người lao động hoàn toàn có quyền xin nghỉ chỉ cần đảm bảo thời gian báo trước 45 ngày. Tham khảo điều 27 khoản 2 và điều 37 khoản 3 Luật lao động.

    Trong trường hợp bạn nêu người làm nhân sự nên giải quyết đầy đủ các chế độ theo Luật lao động tránh những tranh chấp, kiên tụng sau này. Trước mắt có thể nhìn thấy rủi ro là người lao động kiện vì không được đóng BHXH. Tham khảo Điểm a, Khoản 1, Điều 2, Luật Bảo hiểm xã hội.
     
  3. ducloita

    ducloita New Member

    Tham gia ngày:
    12/1/12
    Bài viết:
    124
    Đã được thích:
    0
    Điểm thành tích:
    0
    Giới tính:
    Nam
    QUOTE(Chú Thích)(nvlinh12t @ Mar 1 2012, 08:50 AM)

    Hết thử việc 10 tháng mà chưa ký HĐLĐ thì theo Luật LĐ đương nhiên hợp đồng giữa hai bên là "không xác định thời hạn", vì vậy người lao động hoàn toàn có quyền xin nghỉ chỉ cần đảm bảo thời gian báo trước 45 ngày. Tham khảo điều 27 khoản 2 và điều 37 khoản 3 Luật lao động.

    Trong trường hợp bạn nêu người làm nhân sự nên giải quyết đầy đủ các chế độ theo Luật lao động tránh những tranh chấp, kiên tụng sau này. Trước mắt có thể nhìn thấy rủi ro là người lao động kiện vì không được đóng BHXH. Tham khảo Điểm a, Khoản 1, Điều 2, Luật Bảo hiểm xã hội.


    Dear nvlinh12t.

    Ban có thể cho mình xin thông tin quy định về vấn đề "Hết thử việc mà chưa ký HĐLĐ thì theo Luật LĐ đương nhiên hợp đồng giữa hai bên là "không xác định thời hạn" được không ?

    Vì theo mình hết hạn thử việc là HĐLĐ đương nhiên có hiệu lực thôi, trừ khi hết hạn HĐLĐ lần 2 thì mới trở thành HĐLĐ k thời hạn.

    Dear vudungbg77.

    Nếu GĐ bạn k dồng ý cho nghỉ thì cty bạn sẽ gặp rắc rối về các chế độ cho n/v và nhất là về vấn đề BHXH đó.

    Trân trọng.
     
  4. vudungbg77

    vudungbg77 New Member

    Tham gia ngày:
    16/6/10
    Bài viết:
    158
    Đã được thích:
    1
    Điểm thành tích:
    0
    Giới tính:
    Nam
    Nơi ở:
    Hà Nội
    QUOTE(Chú Thích)(nvlinh12t @ Mar 1 2012, 09:50 AM)

    Hết thử việc 10 tháng mà chưa ký HĐLĐ thì theo Luật LĐ đương nhiên hợp đồng giữa hai bên là "không xác định thời hạn", vì vậy người lao động hoàn toàn có quyền xin nghỉ chỉ cần đảm bảo thời gian báo trước 45 ngày. Tham khảo điều 27 khoản 2 và điều 37 khoản 3 Luật lao động.

    Trong trường hợp bạn nêu người làm nhân sự nên giải quyết đầy đủ các chế độ theo Luật lao động tránh những tranh chấp, kiên tụng sau này. Trước mắt có thể nhìn thấy rủi ro là người lao động kiện vì không được đóng BHXH. Tham khảo Điểm a, Khoản 1, Điều 2, Luật Bảo hiểm xã hội.




    - Bạn dẫn chiếu chế định của pháp luật tại Khoản 2 Điều 27 và khoản 3 Điều 37 không chính xác. Bạn có thể xem lại.

    - Dear ducloita.
    Đây là một tình huống pháp lý mình muốn đưa ra để các bạn xem vận dụng pháp lý thế nào cho đúng pháp luật chứ không phải của Công ty mình.

    Trân trọng!
     
    Last edited by a moderator: 1/3/12
  5. quynhanh_neu

    quynhanh_neu New Member

    Tham gia ngày:
    10/2/12
    Bài viết:
    38
    Đã được thích:
    0
    Điểm thành tích:
    0
    [​IMG] Luật sự đưa ra tình huống mẫu à chắc đã có cách trả lời tối ưu rồi.
    Vậy anh/chị hãy đưa ra cách giải quyết tối ưu, để anh em nhân sự học hỏi và nếu thầy không hợp lý
    có thể góp ý. [​IMG]
    HƠn nữa tình huống đưa ra không rõ ràng, rất dễ hiểu theo các cách khác nhau, vì vậy cần chỉ rõ:
    Vấn đề thử việc: các thỏa thuận khi thử việc cụ thể thế nào? công việc làm là gì (để xác định là thử việc 30 ngày hay 60 ngày)...

    Hết thời gian thử việc, hay bên có đánh giá lại kết quả thử việc xem có đạt hay không?
    những thỏa thuận giữa hai bên trong quá trình làm tiếp 10 tháng. quyền lợi và nghĩa vụ được thỏa thuận giữa hai bên là gi, có giấy tờ gì hay là chỉ nói miệng
    .......
    .........
    Xin lưu ý là khi phát sinh sự việc tất cả những vấn đề trên đều được đưa ra xem xét!
    Đây là kinh nghiệm thực tế làm nhân sự của mình, khi phát sinh kiện cáo thanh tra lao động vào họ tìm hiểu từng chi tiết của vấn đề rồi mới đưa ra kết luận.
    Nếu không có đầy đủ thông tin thì khó nhận xét câu trả lời nào là đúng luật, câu nào là sai luậ [​IMG] t!
    Trân trọng!
     
  6. nvlinh12t

    nvlinh12t Thành viên BQT Hà Nội

    Tham gia ngày:
    27/6/10
    Bài viết:
    190
    Đã được thích:
    0
    Điểm thành tích:
    0
    Vẫn giả thiết như bài toán bạn vudungbg77 đưa ra:

    Theo Nghị định 44/2003/NĐ-CP: "Hết thời gian thử việc, người sử dụng lao động thông báo kết quả làm thử cho người lao động. Nếu đạt yêu cầu hai bên phải tiến hành ký kết hợp đồng lao động hoặc người lao động không được thông báo mà vẫn tiếp tục làm việc thì người đó đương nhiên được làm việc chính thức”

    Như vậy nhân viên này đương nhiên là nhân viên chính thức và loại hợp đồng cùng thời hạn là phụ thuộc vào HĐ thử việc. Tuy nhiên ở trường hợp này đang có rủi ro là công ty chưa đóng BHXH (chưa ký hợp đồng) vì vậy đương nhiên ở góc độ làm nhân sự mình vẫn ủng hộ phương án giải quyết đầy đủ các chế độ theo Luật lao động tránh những tranh chấp, kiên tụng sau này.

    Về cơ bản câu hỏi "Vậy các bạn xử lý tình huống trên như thế nào cho đúng luật" là không có câu trả lời chính xác bởi đơn giản công ty đã không làm đúng luật.
     
  7. vudungbg77

    vudungbg77 New Member

    Tham gia ngày:
    16/6/10
    Bài viết:
    158
    Đã được thích:
    1
    Điểm thành tích:
    0
    Giới tính:
    Nam
    Nơi ở:
    Hà Nội
    QUOTE(Chú Thích)(nvlinh12t @ Mar 1 2012, 03:27 PM)

    Vẫn giả thiết như bài toán bạn vudungbg77 đưa ra:

    Theo Nghị định 44/2003/NĐ-CP: "Hết thời gian thử việc, người sử dụng lao động thông báo kết quả làm thử cho người lao động. Nếu đạt yêu cầu hai bên phải tiến hành ký kết hợp đồng lao động hoặc người lao động không được thông báo mà vẫn tiếp tục làm việc thì người đó đương nhiên được làm việc chính thức”

    Như vậy nhân viên này đương nhiên là nhân viên chính thức và loại hợp đồng cùng thời hạn là phụ thuộc vào HĐ thử việc. Tuy nhiên ở trường hợp này đang có rủi ro là công ty chưa đóng BHXH (chưa ký hợp đồng) vì vậy đương nhiên ở góc độ làm nhân sự mình vẫn ủng hộ phương án giải quyết đầy đủ các chế độ theo Luật lao động tránh những tranh chấp, kiên tụng sau này.

    Về cơ bản câu hỏi "Vậy các bạn xử lý tình huống trên như thế nào cho đúng luật" là không có câu trả lời chính xác bởi đơn giản công ty đã không làm đúng luật.




    Thực ra đây là một vấn đề của pháp luật lao động tôi cho rằng chưa cụ thể:
    Dẫn chiếu chế định pháp luật ở Nghị định 44/2003 về vấn đề thử việc".... Nếu đạt yêu cầu hai bên phải tiến hành ký kết hợp đồng lao động hoặc người lao động không được thông báo mà vẫn tiếp tục làm việc thì người đó đương nhiên được làm việc chính thức"

    Như vậy khái niệm "làm việc chính thức" cụ thể được hiểu như thế nào?? Một câu hỏi đặt ra:
    Người sử dụng lao động và người lao động thực hiện quyền và nghĩa vụ với nhau với Nhà nước như thế nào và theo loại hình HĐLĐ nào?
    Cũng không thể vận dụng được sự thỏa thuận trong thời gian thử việc. Và thực tế không phải đơn vị nào cũng có HD thử việc, giả sử là có chắc cũng không thể có điều khoản cam kết đó...Còn nói mồm với nhau thì càng không thể mang ra để tranh chấp.

    Hệ quả pháp lý là công ty thiệt hại, bị phạt tiền...Tuy nhiên giả định trường hợp người lao động này cố tình gây khó khăn cho anh em làm nhân sự.

    Đó là trường hợp người lao động xin thôi việc. Nếu là người sử dụng lao động muốn cho nhân viên đó thôi việc, nhưng họ nhất định không thôi việc thì còn phức tạp nữa.

    Các bạn nào đã gặp phải tình huống này mong được chia sẻ...

    Trân trọng!
     
    Last edited by a moderator: 1/3/12
  8. HRLawyer

    HRLawyer Thành viên BQT Hồ Chí Minh

    Tham gia ngày:
    12/11/10
    Bài viết:
    326
    Đã được thích:
    3
    Điểm thành tích:
    0
    Giới tính:
    Nam
    Luật sư đồng nghiệp đưa ra một vụ việc mà không nói rõ quan điểm đứng về bên nào vậy? Hướng giải quyết phụ thuộc vào việc bảo vệ bên nào. Đây là một vụ việc đơn giản, đã xảy ra nhiều trong thực tiễn tố tụng.
     

Chia sẻ trang này

Share