Tình huống nhân sự

Thảo luận trong 'CASE STUDY, ASK & ANSWER' bắt đầu bởi hongnguyent, 17/4/09.

  1. QUY ĐỊNH DIỄN ĐÀN
    - Đăng bài viết bắt buộc có tiền tố
    - Không đăng bài Quảng Cáo
    - Chỉ được phép đăng bài Tuyển dụng trong lĩnh vực nhân sự, hành chính và liên quan
    - 1 nick chỉ được phép đăng tối đa 2 bài tuyển dụng 1 tuần
    - Bài tuyển dụng bắt buộc phải có thời hạn, và sẽ bị xóa sau khi hết hạn 3 ngày
    ------------------------------
    Liên hệ quản trị diễn đàn: nguyenbaoanh89@gmail.com
    Dismiss Notice
  1. hongnguyent

    hongnguyent Guest

    THĂNG CHỨC


     Tình huống diễn ra tại công ty X, nhân viên chán nản công việc. Mọi người ganh tỵ, đùn đẩy trách nhiệm cho nhau.


     Ai cũng nói anh A được lên chức là nhờ có quen biết gì đó. Trong khi thực sự anh ta cũng chẳng có quan hệ gì cả.


     Giám đốc lựa chọn anh ta vì nghĩ rằng anh ta có năng lực hơn mà thôi.


     Tình trạng này nếu kéo dài thì công ty sẽ gặp nguy hiểm.


     Giám đốc quyết định nhờ nhà tư vấn giúp đỡ.


    Theo các bạn, nếu là nhà tư vấn thì bạn sẽ khuyên giám đốc làm gì ?


    LỰA CHỌN


     Nhà quản trị hành chánh của một Công ty lớn tại TP.HCM được yêu cầu phải tuyển bảy nhân viên đánh máy cho bộ phận văn phòng.


     Ông ta biết rằng theo kinh nghiệm sẽ có hàng trăm ứng cử viên nộp đơn xin việc, và nhiều người sẽ thiếu những kỹ năng cần thiết.


     Tiền bạc không thành vấn đề, nhưng khỗ nỗi ông ta không có thời gian phỏng vấn tất cả để tuyển những người có khả năng mà Công ty đang cần.


    CÂU HỎI: Bạn sẽ giải quyết ra sao ?


    TUYỂN DỤNG


     Lan đang rà sóat lại thông báo mà Hải, người phụ trách quan hệ công chúng của công ty, vừa sọan thảo.


     Cô cảm thấy mệt mỏi vì những việc như thế này chiếm quá nhiều thời gian của cô.


     Là giám đốc công ty, lẽ ra Lan không phải trực tiếp làm những việc này. Tuy nhiên, do Hải không hiểu rõ các mục tiêu và chiến lược phát triển của công ty nên mỗi khi xây dựng các chương trình quan hệ công chúng thì Lan luôn phải đưa ra các ý tưởng để Hải thực hiện.


     Ngay cả khi viết một thông cáo báo chí đơn giản thì Lan cũng phải vạch ra nội dung, đề nghị cách đặt vấn đề.


     Ba tháng trước, Tổng công ty dệt Phong Phú quyết định tuyển một nhân viên quan hệ công chúng để thực hiện chiến lược kinh doanh mới là tiếp thị thông qua xây dựng hình ảnh doanh nghiệp.


     Phụ trách quan hệ công chúng là một vị trí mới ở dệt Phong Phú


     vì vậy người đảm nhận việc này phải có khả năng làm việc độc lập, chủ động trong công việc và đặc biệt là phải có khả năng gắn kết các họat động quan hệ công chúng với chiến lược sản xuất kinh doanh của công ty.


     Chân dung ứng cử viên lý tưởng được mô tả như sau :


     Tốt nghiệp đại học ngành báo chí


     Có hơn hai năm kinh nghiệm làm việc ở vị trí tương tự.


     Có hiểu biết tòan diện về các họat động kinh doanh hiện nay về ngành dệt may


     Thông thạo tiếng anh


     Sử dụng thành thạo phần mềm tin học văn phòng (Word, Excel, Powerpoint).


     Công ty cho đăng quảng cáo tuyển dụng trên báo Tuổi trẻ - Tờ báo được đánh giá là thu hút nhiều độc giả trong độ tuổi lao động nhất.


     Hết hạn nhận hồ sơ, công ty chỉ thu về 05 hồ sơ dự tuyển, và trong số đó không có ứng cử viên nào đáp ứng được tất cả các yêu cầu.


     Công ty đăng quảng cáo thêm hai lần nữa nhưng cũng chỉ có thêm 03 ứng viên. Tìm kiếm trong dữ liệu ứng viên của các đơn vị cung cấp dịch vụ tuyển dụng được thêm 02 ứng viên nữa.


     Công ty chọn ra 05 ứng viên tốt nhất để phỏng vấn. Cuối cùng công ty cũng chọn được 01 ứng cử viên tốt nhất là Hải, người đã tốt nghiệp đại học báo chí, có 03 năm làm việc ở vị trí quan hệ đối ngọai của một công ty thực phẩm và là cộng tác viên cho một tờ báo.


     Ngày đầu tiên Hải nhận việc, Lan đã dành hai giờ cho Hải biết doanh nghiệp mong đợi những gì ở anh và giải thích nhiệm vụ của anh. Tuy nhiên, Hải tỏ ra là người khá thụ động và đặc biệt anh thiếu sự nhạy bén của một người làm quan hệ công chúng.


    Câu hỏi :


    1. Công ty dệt Phong Phú nên làm gì để thu hút được nhiều ứng viên hơn ?


    2. Công ty dệt Phong Phú đã mắc phải sai lầm gì trong quá trình tuyển chọn ứng viên ?


    3. Những nguyên nhân nào có thể khiến Hải không làm tốt nhiệm vụ của mình là gì ?


    4. Công ty dệt Phong Phú cần làm gì để cải thiện hiệu quả của công tác tuyển dụng ?
     
  2. Suhri

    Suhri Ban quản trị Đồng Nai

    Tham gia ngày:
    27/11/08
    Bài viết:
    1,248
    Đã được thích:
    1
    Điểm thành tích:
    0
    Nơi ở:
    Đang tìm nơi trú ẩn
    Đọc mãi mà chẳng hiểu ý của bạn là gì???Bạn nên ngắn gọn và xúc tích lại, như vậy mọi người sẽ dễ hiểu hơn.
     
  3. Kusano

    Kusano Thành viên BQT Nha Trang

    Tham gia ngày:
    28/11/08
    Bài viết:
    186
    Đã được thích:
    0
    Điểm thành tích:
    0
    Giới tính:
    Nam
    Nơi ở:
    Nha Trang
    Theo như mình hiểu thì đây có phải là những câu hỏi cho GĐ khi phỏng vấn chọn HR không nhỉ?


    Bạn giải thích hoặc nêu ra yêu cầu cái :D
     
  4. linhvpp

    linhvpp Hội viên CPO Club

    Tham gia ngày:
    20/6/08
    Bài viết:
    550
    Đã được thích:
    0
    Điểm thành tích:
    0
    Giới tính:
    Nữ
    Nơi ở:
    Hà Nội
    những tình huống bạn nêu ra đều rất thú vị hongnguyent ạ
     
  5. hanhdd

    hanhdd Cộng tác viên

    Tham gia ngày:
    25/12/08
    Bài viết:
    524
    Đã được thích:
    1
    Điểm thành tích:
    0
    Các câu hỏi tình huống theo kiểu Case Study của hongnguyetnt đưa ra rất hay. Đây là một gợi ý rất tốt để các nhà tuyển dụng có thể ra đề Test thi tuyển nhân sự, vừa kiểm tra được kiến thức chuyên môn, khả năng tư duy logic, giải quyết vấn đề và viết lách.
     
  6. Hoang.Pham

    Hoang.Pham New Member

    Tham gia ngày:
    9/9/08
    Bài viết:
    74
    Đã được thích:
    0
    Điểm thành tích:
    0
    Giới tính:
    Nam
    Nơi ở:
    Hanoi
    Mình có ý kiến thế này:


    Tình huống thăng chức:


    Có thể thấy là vấn đề nằm ở cả ở vị giám đốc, nhân viên mới được thăng chức, và những nhân viên khác. Vị giám đốc thì thăng chức cho một người mà những người khác không phục, dẫn đến những suy nghĩ theo chiều hướng tiêu cực. Anh nhân viên mới được thăng chức thì cũng có vẻ không làm được gì để chứng tỏ việc thăng chức của mình là đến từ năng lực chứ không phải từ quan hệ nào đó, và sau khi thăng chức rồi vẫn không thể hiện được gì để "dẹp yên lòng dân". Những nhân viên còn lại thì khi thấy có vấn đề thì không giải quyết vấn đề theo hướng tích cực.


    Nhưng bạn đã nói nên khuyên giám đốc thề nào, thì mình cũng chỉ đóng góp ý kiến cho vị giám đốc thôi. Về phía vị giám đốc, nên xem lại xem việc anh nhân viên kia được thăng chức đã hợp lý chưa, tại sao mình thấy anh ta là người có năng lực mà những người khác lại không thấy. Mà có vấn đề chưa rõ là thăng chức ở đây bạn hongnguyent có ý là thăng chức lên cấp quản lý, hay thăng chức lên vị trí cấp bậc chuyên môn cao hơn. Mình giả sử tình huống này là sếp thấy một anh có chuyên môn tốt nên đưa lên làm quản lý, vì thực tế rất hay xảy ra tình huống này. Trình độ chuyên môn thì thể hiện khá rõ trong quá trình làm việc, nên nếu anh này theo mình (gd) là có chuyên môn tốt thì sao những nhân viên khác không thấy được. Sau khi xem xét lại thấy mình đã nhầm thì sẽ nói sau, còn nếu thấy anh này có năng lực thực sự, và cái nhìn từ cấp quản lý phía trên khác với từ phía nhân viên ngang cấp, do vậy có thể nhân viên khác không thấy được năng lực của anh ta, vậy có thực sự anh ta phù hợp với vai trò của người quản lý không. Mình chắc là không, vì nếu anh này có phẩm chất của nhà quản lý, anh ta sẽ biết cách thể hiện khả nằng của mình cho những nhân viên khác một cách kín đáo và thuyết phục, hơn nữa vì sẽ làm cho những nhân viên khác tâm phục khẩu phục khi anh ta được thăng chức. Nhưng thôi cứ cho là anh ta có khả năng quản lý đi, vậy lúc này cần xem xét lại quy chình thăng chức, tại sao lại thăng chức cho một người mà những người khác đều không đồng tình? Phải chăng là chỉ định của giám đốc, như vậy giám đốc lại xem lại cách làm việc của mình, không tham khảo ý kiến của những người khác, cái này gọi là độc đoán, chuyên quyền đây.


    Cách giải quyết khi anh nhân viên mới được thăng chức không thật sự phù hợp với quyết định này:


    + Gọi anh nhân viên mới được thăng chức vào nói về sự khác biệt giữa khả năng chuyên môn và khả năng quản lý, lãnh đạo, nói với anh ta rằng khả năng chuyên môn anh đã thể hiện tốt rồi, quyết định thăng chức vừa rồi là để anh thể hiện ở vai trò mới một thời gian xem có ổn không, nếu ổn thì sẽ tùy anh quyết định phát triển sự nghiệp theo hướng chuyên môn hay quản lý. Nếu không hợp thì sẽ chuyển anh lên vi trí cao hơn trong thang chuyên môn so với trước đấy vì những gì anh đã thể đóng góp. Người nhân viên hẳn sẽ vui vẻ mà nhận lệnh.


    + Về phía công ty: một mặt dùng "nội gián" (giám đốc nào thì thường cũng có nhân viên tin cậy) lan truyền thông tin rằng anh kia chẳng có quan hệ với ai cả mà do phía trên thấy có năng lực chuyên môn nên đẩy lên thử làm quản lý xem sao, vì công ty cũng cần những vị trí quản lý có khả năng chuyên môn, mặt khác chính thức thông báo việc "bay thử" của anh nhân viên nọ, mong mọi người giám sát hoạt động của quản lý mới và đóng góp ý kiến cho ban lãnh đạo, nhân viên vừa thấy mình được coi trọng, vừa có cơ hội "xoi mói" thằng mà mình không phục.


    Sau thời gian thử việc mà anh kia không chứng tỏ được gì, không dẹp yên được lòng dân, thì cũng ngoan ngoãn chuyển công tác, dân tình thì lại hài lòng vì đúng ý mình, lại cảm thấy làm việc trong một công ty công bằng, dân chủ.


    Oài, dài phết rồi, cũng đã muộn, ko biết có viết ý tứ lủng củng không, cũng ko muốn đọc lại một lượt để chỉnh, xin lỗi mọi người nha. Có gì cứ cho xin ý kiến đóng góp thêm, về nhà sẽ sửa chữa, và đóng góp ý kiến cho 2 case study còn lại.
     
  7. Hoang.Pham

    Hoang.Pham New Member

    Tham gia ngày:
    9/9/08
    Bài viết:
    74
    Đã được thích:
    0
    Điểm thành tích:
    0
    Giới tính:
    Nam
    Nơi ở:
    Hanoi
    Còn về tình huống lựa chọn, thì đơn giản là chia thành nhiều vòng như mọi người vẫn làm: vòng CV screening, thi kỹ năng chuyên môn, rồi cuối cùng mới là phỏng vấn.


    Vòng lựa chọn CV sẽ loại được phần lớn ứng viên, quan trọng là phải xác định đúng đối tượng cần tuyển để đưa ra những tiêu chí lựa chọn phù hợp, ở đây đối tượng là nhân viên đánh máy cho bộ phận văn phòng, nên cũng không cần kinh nghiệm quá, tất nhiên cũng không phải la fresher, qua cách trình bày CV cũng có thể thấy ai có tính cẩn thận, kỹ năng văn bản tốt. Theo mình ở vòng này có thể loại được khoảng 80% các ứng viên không phù hợp, vậy nếu có 500 ứng viên ứng tuyển thì sẽ chọn khoảng 100 ứng viên cho vòng thi sau.


    Đến vòng thi chuyên môn, vì số lượng ứng viên có lẽ vẫn còn nhiều, nên có thể làm bài kiểm tra ngắn thôi, khoảng 5 phút mỗi người trên máy tính, bao gồm gõ văn bản 10 ngón với tốc độ cao(~ 3 phút với đoạn văn bản khoảng 200 từ), căn chỉnh một văn bản có sẵn (2 phút). Chú ý không nên căn chỉnh với đoạn văn bản vừa gõ vì số lượng quá ít và đơn giản, không thể hiện được khả năng của những ứng viên nổi bật. Ở vòng này có thể loại 80% ứng viên nữa, vậy còn lại 20 ứng viên, chắc không mất quá nhiều thời gian để phỏng vấn vì đối tượng nhân viên đánh máy yêu cầu khá đơn giản, sau khi đã qua 2 vòng CV và chuyên môn, có thể nói lúc phỏng vấn chỉ cần trao đổi qua về nguyện vọng, điều kiện làm việc, cảm thấy ai có tính cách, ngoại hình phù hợp với môi trường công ty là có thể chọn được ngay.
     
  8. Hoang.Pham

    Hoang.Pham New Member

    Tham gia ngày:
    9/9/08
    Bài viết:
    74
    Đã được thích:
    0
    Điểm thành tích:
    0
    Giới tính:
    Nam
    Nơi ở:
    Hanoi
    Nốt cái case cuối cùng:


    1. Công ty dệt Phong Phú nên làm gì để thu hút được nhiều ứng viên hơn ?


    Cái này thì tất nhiên là mở rộng tiêu chí tuyển dụng rồi, bằng cách xác định các tiêu chí nào là căn bản, nhất thiết phải thỏa mãn, tiêu chỉ nào là tiêu chí mở rộng, chỉ là advantage point trong quá trình lựa chọn thôi, cái nào có thể đào tạo được thì không cần đưa ra nữa.


    Trong các tiêu chí tuyển dụng:


    1. Tốt nghiệp đại học ngành báo chí


    2. Có hơn hai năm kinh nghiệm làm việc ở vị trí tương tự.


    3. Có hiểu biết tòan diện về các họat động kinh doanh hiện nay về ngành dệt may


    4. Thông thạo tiếng anh


    5. Sử dụng thành thạo phần mềm tin học văn phòng (Word, Excel, Powerpoint).


    thì mình thấy tiêu chí thứ 3 nên bỏ đi đầu tiên, tiêu chí này làm rất nhiều ứng viên có khả năng, kinh nghiệm trong công việc quan hệ công chúng sẽ chần chừ và ko nộp đơn dự tuyển vì thấy mình đạt tiêu chuẩn này, trong khi cái này hoàn toàn có thể học và tích lũy trong quá trình làm việc sau này.


    Nếu "công chúng" là chỉ trong nước thì tiêu chí 4 cũng không thật sự cần thiết.


    Nếu để chọn 1 trong 2 tiêu chí 1 và 2 thì mình chọn 2, theo quan điểm của mình thì bằng cấp chỉ là vấn đề phụ(có thể do mình làm trong ngành IT). Nếu không có bằng cấp mà vẫn có thể làm được, có kinh nghiệm thì càng chứng tỏ người đó có khả năng thực sự, về sau có thể cho đi tham dự các khóa đào tạo ngắn hạn để hệ thống hóa lại kiến thức, kỹ năng là ổn.


    Và tất nhiên là đăng tuyển trên diện rộng hơn.


    2. Công ty dệt Phong Phú đã mắc phải sai lầm gì trong quá trình tuyển chọn ứng viên ?


    Mình thấy có một số vấn đề ở đây:


    - Không lấy nguồn là ứng viên nội bộ: những ứng viên nội bộ công ty là những người có hiểu biết về ngành nghề kinh doanh tốt, năng lực chuyên môn, quan hệ, tính cách cũng đã có thông tin cụ thể, vậy đây chính là một nguồn rất tiềm năng để tuyển được những người phù hợp với vị trí cần tuyển.


    - Quan hệ công chúng là vị trí mới, mà như vậy thì lựa chọn đối tượng thế nào là phù hợp rất khó, vì không có một chuẩn mực cũng như không có kinh nghiệm. Công ty nên thuê tư vấn hoặc mời chuyên gia trong quá trình tuyển dụng.


    - Như 1, thì tiêu chí lựa chọn không thật sự phù hợp


    3. Những nguyên nhân nào có thể khiến Hải không làm tốt nhiệm vụ của mình là gì ?


    Đầu tiên, hoàn toàn có thể Mr. Hải này không phù hợp với vị trí đang làm, do có nhiều vấn đề trong quy trình tuyển dụng, lựa chọn nên anh này vẫn được lựa chọn.


    Hai là việc đào tạo có vấn đề, nên Hải vào làm 3 tháng rồi mà vẫn không hiểu rõ các mục tiêu, chiến lược phát triển của công ty!!!???


    Ba là cũng có khả năng trong quy trình trao quyền, giao việc vượt quá khả năng và kinh nghiệm, không đi theo bước hợp lý, không có người support.


    4. Công ty dệt Phong Phú cần làm gì để cải thiện hiệu quả của công tác tuyển dụng ?


    Từ nội dung 1, 2, 3 thì có thể biết được cần phải làm gì rồi.
     
  9. XA THU HOAI

    XA THU HOAI New Member

    Tham gia ngày:
    9/5/09
    Bài viết:
    2
    Đã được thích:
    0
    Điểm thành tích:
    0
     

Chia sẻ trang này

Share