Tình huống trong chuyên viên Hành Chính Nhân Sự!

Em cũng đi phỏng vấn được hỏi câu này:


1) Nếu em làm chuyên viên hành chính nhân sự, một nhân viên của công ty làm việc rất giỏi (bằng công việc của 2 người) nhưng người này đang có ý định rời khỏi công ty thì em sẽ giải quyết như thế nào? (nhân viên này đã lên hết bậc và chức vụ trong phòng làm việc của mình)


2) Một người trong phòng ban của mình làm việc rất tệ nhưng họ ký hợp đồng lao động không xác định thời hạn thì mình muốn đuổi việc cậu ta mình phải giải quyết như thế nào ah?


Theo các anh chị mình có thể giải quyết như thế nào ah?


Mong mấy anh chị giải quyết giúp?


Em cẳm ơn nhiều!

 

Gửi Anh Hiệp,


Huy nhỏ tuổi thôi và cũng không làm việc về nhân sự nhưng cũng muốn trao đổi về vấn đề này:


1) Vấn đề nhân viên giỏi (nhân viên A) đề nghị thôi việc:


a) Giải pháp thời điểm:


- Em sẽ làm việc trực tiếp NV A này ngay, trao đổi một cách cởi mở về lý do, nguyên nhân vì sao anh ta nghỉ việc. (thông thường thì cũng chỉ nhận được lý do chung chung).


- Làm việc trực tiếp với cấp trên của nhân viên A về vai trò của anh ấy trong công ty, và những vấn đề phát sinh nếu không có anh ấy.


- Sau đó, trao đổi với nhân viên A về quy trình nghỉ việc và các trợ cấp của công ty nhưng trên tinh thần vẫn mong muốn giữ anh ta ở lại (nhấn mạnh vai trò của anh ấy trong công ty). Đồng thời yêu cầu nhân viên A thực hiện bàn giao các công việc chính (đã được sếp anh ta thông báo trước) cho Nhân viên nhận bàn giao trong 1 tháng.


- Hỗ trợ NV A thư giới thiệu nếu anh ta cần khi chuyển công tác sang đơn vị mới.


B) Các công việc cần thực hiện ngay:


- Xem xét lại toàn bộ quy trình đánh giá thành tích của Công ty xem có hợp lý và công bằng hay chưa (hợp lý tức là không quá thấp so với thị trường và công bằng là không quá thấp hơn những người làm công việc tương đương trong Cty)


- Xem lại môi trường làm việc, văn hóa doanh nghiệp trong công ty hoàn thiện để tránh những trường hợp tương tự tiếp diễn.


Cơ sở lý luận chính của giải pháp trên là: Đảm bảo lợi ích đối với Nhân viên xin nghỉ việc nhưng cũng phải đảm bảo công ty vẫn có thể vận hành tốt.

 

Đối với các vấn đề trên mình có 1 vài cách giải quyết sau:


1) Đối với " chuyên viên hành chính nhân sự":


Ở tình huống này, "nhân viên này làm việc rất giỏi và đã lên hết bậc và chức vụ trong làm việc của mình" , nhưng ở đây cũng mới chỉ là "chuyên viên"? Lẽ ra anh ta/ cô ta phải ở vị trí truởng phòng/ Giám Đốc Hành chánh - Nhân sự. Hơn nữa, nhân viên này cũng mới chỉ "có ý định rời khỏi công ty". Vậy vấn đề cần đặt ra là:


- Nhân viên này đã đuợc đánh giá đúng khả năng hay chưa? Một khi đã đánh giá đúng thì việc nâng cấp/ nâng bậc cho 1 nhân viên giỏi như anh ta/ cô ta tất yếu đã đuợc thực hiện.


- Nếu công ty thực sự mong muốn giữ anh ta/ cô ta lại thì việc cần làm là tìm hiểu xem nhân viên này đang gặp khó khăn gì trong công việc hoặc trong môi truờng làm việc kể cả trong côộc sống; đồng thời tìm hiểu tâm tư nguyện vọng của nhân viên này để cùng bàn bạc và tìm ra phuơng án giải quyết tốt nhất ( có thể tăng cấp bậc đồng nghĩa với thu nhập của nhân viên này đuợc trả xứng đáng ơới khả năng của nhân viên này đã cống hiến). Khi nhận ra sự quan tâm và ghi nhận đúng đắn của công ty thì chắc chắn anh ta sẽ tiếp tục đóng góp cho công ty.


2) Đối với truờng hợp 2:


Nhan viên này làm việc rất tệ, vậy "tệ" ở đây đuợc đánh giá như thế nào hay chỉ cảm thấy nguời này làm việc tệ? Nếu NV này thuờng xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng thì Nguời sử dụng lao động mới có quyền chấm dứt HĐLĐ ( phải có cơ sở đánh giá rõ ràng), nhưng phải thông báo cho Người lao động truớc 45 ngày và giải quyết trợ cấp thôi việc theo quy định tại điều 38 của Bộ luật lao động


Một số ý kiến của bạn Nguyễn Đăng Huy cũng khá hay, nhưng còn tính khái quát, thực tế thì những vấn đề về nhân sự tuơng đối nhạy cảm nên tùy truờng hợp chúng ta cần xem xét và bàn bạc kỹ truớc khi đưa ra 1 quyết định.


Vài ý kiến nhỏ góp ý, mọi nguời bổ sung thêm nhé.

 

Mình đồng ý với cách xử lý của Ngochuynh!

 

Mình cũng đồng ý với ý của bạn Ngochuynh, tuy nhiên, " có ý định ra đi" là khá mơ hồ, và thông tin mình nhận được nếu tiếp xúc trực tiếp thường là chung chung. Nên tìm hiểu thêm thông qua người giám sát trực tiếp, các đồng nghiệp và các mối quan hệ khác của nhân viên ( nếu có thể) để có được thông tin chính xác hơn.


Rõ ràng, nhân viên làm tốt thì bản thân ct lúc nào cũng cần.

 

Còn trong trường hợp " nhân viên tệ" thì nhạy cảm hơn.


Trước hết là phải đánh giá bằng bảng đánh giá hiện có của công ty. Việc đánh giá bất thường là cần thiết nếu xét " nhân viên không hoàn thành nhiệm vụ"


Thu thập đầy đủ các Notice nếu có.


Lấy đánh giá trực tiếp từ cấp trên và đồng nghiệp.


Nếu đã có đủ chứng cứ xác đáng, tốt nhất là ra một message cho nhân viên đó, và chuẩn bị tài liệu, giấy tờ, hợp đồng.


Thường thì nhân viên đó sẽ tự viết đơn trước ( tâm lý Vn)


Nếu nhân viên đó nhất quyết ở lại, bạn phải chuẩn bị đủ notice và đối chiếu với nội quy, job description và hợp đồng với người đó, rồi giải quyết theo điều 38 bộ Luật Lao Động.


Chúc bạn thành công và phải khéo nếu không muốn bồi thường hợp đồng.

 

Cảm ơn ý kiến bổ sung của bạn Kusano, hy vọng được tiếp tục trao đổi và chia sẻ cùng bạn.

 

Quan điểm chung của Nhà tuyển dụng là giữ lại được người tài. Có lẽ trong tình huống này việc cần làm là tìm hiểu nguyên nhân nghỉ việc để có liệu pháp điều trị khác nhau. Nếu:


1/ Nghỉ việc do gặp trục trặc trong quan hệ công việc thì phải xem lại cách cư xử của Cấp trên và đồng nghiệp để có thể hòa giải, hay cải thiện gì hơn.


2/ Nếu vì hết đồng cơ làm việc và muốn tìm nhứng thách thức mới do đã lên hết bậc và chức vụ trong làm việc của mình (theo quan điểm của mình đây là lí do chính trong tình huống trên), thì nên cùng ngồi bàn bạc về Kế hoạch phát triển cá nhân. Nếu đánh giá thực sự NV đó có khả năng, có thế sử dụng một số biện pháp kỹ thuật theo sách vở gọi là Job Enlargement hay Enrichment, hay nôm na khuyến khích đó tham gia những công việc khác (trả thêm phụ cấp), apply sang công việc có Grade/Level cao hơn với mức lương cao hơn (nếu có).


3/ Nếu vì những lý do cá nhân bất khả kháng khác: bó tay rồi, Exit Management cho tốt để NV đó quảng cáo tốt cho Cty bạn.


Thông thường, nếu NV nghỉ việc vì vấn để Lương trong khi đã hit ceilling rồi mà cứ tăng lương để giữ người thì sẽ phải đối mặt với vấn đề Công bằng nội bộ. Tất nhiên trong thực tế luôn có ngoại lệ.

 

Mình nghĩ rằng Chúng ta làm việc ai cũng có mục tiêu, và mục đích cho Công ty, và cho bản thân của mỗi chúng ta nữa.


Ở đây: Vấn đề công việc, NV này làm rất tốt, và chắc chắn là có ý chí tiến thủ, không ai mà muốn làm hoài 1 công việc nhàm chán,...


Còn vấn đề với công việc đó thì mức lương có xứng với NV đó cống hiến hay không?


Thông thường thì một NV nghỉ việc cũng đều có lý riêng của nó; Vấn đề lương, thưởng..., nếu không phải vậy thì vấn đề thăng tiến trong sự nghiệp...,


Nếu lương có cao, nhưng mà không thăng tiến được thì họ vẫn không thích đâu bạn ạ. vì hầu như ai cũng muốn khẳng định được bản thân mà.


Cho nên nhìn nhận và sử dụng NV vào các vị trí để họ có cơ hội chứng tỏ mình và thể hiện bản thân là rất quan trọng.


Chúc cả nhà vui vẻ, chia sẻ ý kiến.