Tăng lương hàng năm

Thảo luận trong 'LƯƠNG, THƯỞNG ĐÃI NGỘ, KẾ TOÁN LƯƠNG' bắt đầu bởi CTH-DKE, 9/7/11.

  1. QUY ĐỊNH DIỄN ĐÀN
    - Đăng bài viết bắt buộc có tiền tố
    - Không đăng bài Quảng Cáo
    - Chỉ được phép đăng bài Tuyển dụng trong lĩnh vực nhân sự, hành chính và liên quan
    - 1 nick chỉ được phép đăng tối đa 2 bài tuyển dụng 1 tuần
    - Bài tuyển dụng bắt buộc phải có thời hạn, và sẽ bị xóa sau khi hết hạn 3 ngày
    ------------------------------
    Liên hệ quản trị diễn đàn: nguyenbaoanh89@gmail.com
    Dismiss Notice
  1. CTH-DKE

    CTH-DKE New Member

    Tham gia ngày:
    9/7/11
    Bài viết:
    16
    Đã được thích:
    0
    Điểm thành tích:
    0
    Dear cả nhà,

    Công ty mình có quy chế tăng lương hàng năm, chủ yếu dựa trên CPI và phạm vi trách nhiệm trong công việc của nhân viên. Sếp không muốn dùng KPI và kết quả annual performance review làm căn cứ xem xét điều chỉnh lương. Đây là điều mình thấy không thỏa đáng.
    Mình muốn hỏi về quy chế tăng lương của công ty các bạn như thế nào và các căn cứ để điều chỉnh lương?
    Rất mong nhận được ý kiến tư vấn của các bạn.
     
  2. lanoanh

    lanoanh New Member

    Tham gia ngày:
    12/8/10
    Bài viết:
    10
    Đã được thích:
    0
    Điểm thành tích:
    0
    Dear bạn,

    Hiện tại, công ty mình cũng thực hiện chính sách tăng lương 01 lần/01năm, cơ sở để tăng lương dựa trên đánh giá của các trưởng bộ phận về nhân viên của phòng mình + đánh giá của TP nhân sự, và Sếp là người quyết định cuối cùng mức tăng là bao nhiêu;
    Sếp mình không dựa vào chỉ số CPI hàng năm, chỉ dựa vào tình hình kinh doanh hiện tại của công ty nên đợt tăng lương trong năm nay đã gây nhiều bức xúc trong nhân viên, vì tỷ lệ làm phát tăng cao trong khi đó mức tăng lương chỉ bằng 60% -65% mức tăng của lạm phát; lý do Sếp đưa ra là lạm phát tăng cao, công ty cũng gặp không ít khó khăn,...
    Hiện tại công ty mình chưa có hệ thống đánh giá hiệu quả làm việc và năng lực làm việc của nhân viên để làm cơ sở cho việc áp dụng các chế độ, chính sách đãi ngộ; mình có tìm hiểu tài liệu KPI trong mảng nhân sự, nhưng thực sự để hiểu nó và áp dụng thì quả là khó khăn.
    Qua tìm hiểu chỗ bạn bè mình được biết các công ty của Nhật họ áp dụng tăng lương 02 lần/năm; lần đầu vào tháng 01 hàng năm, và lần 02 vào khoảng gần cuối năm hàng năm. Lần đầu tiêu chí mức tăng dựa vào mức tăng lạm phát; lần 02 dựa vào bản đánh giá năng lực và kết quả làm việc của nhân viên; mình được biết sơ sơ là như thế;
    Anh chị nào có kinh nghiệm trong vấn đề này cùng share ý kiến lên để mọi người cùng tham khảo nhé!
     
  3. CTH-DKE

    CTH-DKE New Member

    Tham gia ngày:
    9/7/11
    Bài viết:
    16
    Đã được thích:
    0
    Điểm thành tích:
    0
    QUOTE(Chú Thích)(lanoanh @ Jul 9 2011, 02:47 PM)

    Dear bạn,

    Hiện tại, công ty mình cũng thực hiện chính sách tăng lương 01 lần/01năm, cơ sở để tăng lương dựa trên đánh giá của các trưởng bộ phận về nhân viên của phòng mình + đánh giá của TP nhân sự, và Sếp là người quyết định cuối cùng mức tăng là bao nhiêu;
    Sếp mình không dựa vào chỉ số CPI hàng năm, chỉ dựa vào tình hình kinh doanh hiện tại của công ty nên đợt tăng lương trong năm nay đã gây nhiều bức xúc trong nhân viên, vì tỷ lệ làm phát tăng cao trong khi đó mức tăng lương chỉ bằng 60% -65% mức tăng của lạm phát; lý do Sếp đưa ra là lạm phát tăng cao, công ty cũng gặp không ít khó khăn,...
    Hiện tại công ty mình chưa có hệ thống đánh giá hiệu quả làm việc và năng lực làm việc của nhân viên để làm cơ sở cho việc áp dụng các chế độ, chính sách đãi ngộ; mình có tìm hiểu tài liệu KPI trong mảng nhân sự, nhưng thực sự để hiểu nó và áp dụng thì quả là khó khăn.
    Qua tìm hiểu chỗ bạn bè mình được biết các công ty của Nhật họ áp dụng tăng lương 02 lần/năm; lần đầu vào tháng 01 hàng năm, và lần 02 vào khoảng gần cuối năm hàng năm. Lần đầu tiêu chí mức tăng dựa vào mức tăng lạm phát; lần 02 dựa vào bản đánh giá năng lực và kết quả làm việc của nhân viên; mình được biết sơ sơ là như thế;
    Anh chị nào có kinh nghiệm trong vấn đề này cùng share ý kiến lên để mọi người cùng tham khảo nhé!



    Dear Bạn,
    Về việc điều chỉnh lương theo CPI, sếp mình cũng muốn áp dụng một mức rất vô lý: người lương cao thì % tăng ít, người lương ít thì % tăng nhiều. Đây cũng là điều gây bức xúc cho những người lương cao. Tuy nhiên mình đã đấu tranh và sếp quyết định từ năm sau sẽ điều chỉnh lương cho nhân viên theo một tỷ lệ % đồng đều. Tỷ lệ này mình lấy CPI trung bình của 12 tháng trong năm, đề xuất mức đó và tất nhiên mức sếp chấp thuận có thể sẽ thấp hơn mức CPI trung bình một chút.
    Còn KPI thì sếp khăng khăng: không muốn áp dụng.
    Các bạn có cao kiến gì mách giúp mình nhé.
     
  4. binhdinh_77@yahoo.com

    binhdinh_77@yahoo.com New Member

    Tham gia ngày:
    18/9/10
    Bài viết:
    85
    Đã được thích:
    0
    Điểm thành tích:
    0
    Giới tính:
    Nữ
    Nói tới tăng lương là thấy buồn, công ty tôi thì không theo một mức nào cả, sếp thích ai thì tăng lương người đó (nhân viên nam thì được sếp ưu tiên hơn), số tiền tăng thì cũng tùy 100.000 đ, 200.000 đ, 300.000 đ, thậm chí có những người làm hoài vẫn không thấy tăng lương.
    Nhiều lúc thấy buồn, tiêu chí của công ty tôi là nhân sự không nên biết về lương, tôi đã bị cấm quan tâm tới lương từ "vòng gửi xe" rồi, việc này để kế toán lo. Người lao động chỉ biết mình tăng lương khi nhìn vào bảng lương thấy có đính kèm mẫu giấy con con là biết à tháng này mình được tăng lương nhưng không biết tại sao mình được tăng lương.
    Có mấy ai đời tăng ca mà tính theo lương hợp đồng không? Vậy mà kế toán bên tôi vẫn tính được, mình làm nhân sự mà cũng phải ngậm ngùi nhận lương tăng ca như thế?
    Làm việc cho công ty tư nhân thì nhân sự không có nhiều tiếng nói. Thầy bất bình vậy đó nhưng nhân sự cũng không có cách nào khác. " Một con én đâu làm nên mùa xuân"
     
    Last edited by a moderator: 10/7/11
  5. ttthanhtruc

    ttthanhtruc New Member

    Tham gia ngày:
    28/3/11
    Bài viết:
    50
    Đã được thích:
    0
    Điểm thành tích:
    0
    Giới tính:
    Nữ
    Nơi ở:
    TPHCM
    Chào các bạn,

    Mình cũng muốn chia sẻ một vài thông tin của công ty mình.

    Bên mình áp dụng tăng lương 2 lần/1 năm, tháng 4 là tăng cho tất cả nhân viên (xét đến CPI và cả đánh giá năng lực), tháng 10 là tăng cho những nhân viên xuất sắc (dựa vào đánh giá năng lực và tiềm năng phát triển).

    Bên mình có tỉ lệ tăng từ 5%, 10%, 15%, 20% và tối đa là 25% lương.

    Tháng 4, dựa vào CPI để xác định mức tăng nhỏ nhất, sau đó dựa vào năng lực để xét mức tăng cho từng cá nhân, nhưng người thấp nhất cũng phải đạt được mức minimum.

    Tháng 10, chỉ xét đến năng lực và tiềm năng phát triển của các nhân viên. Dù trên lý thuyết là tối đa 25%, nhưng mức tăng rất linh động. Mục đích của đợt tăng này là để mức lương mới phù hợp với năng lực hiện tại của nhân viên, vì vậy cũng có người từ 5tr lên 8tr (tăng hơn 50%).

    Do công ty mình áp dụng hình thức trả lương theo năng lực nên ai làm nhiều hưởng nhiều, ít hưởng ít. Và mình cũng không thích áp dụng một hệ số tăng đều cho mọi người, vì như thế là "cào bằng" năng lực của nhân viên, và làm giảm động lực cống hiến của họ.

    Công ty mình chỉ là công ty TNHH, nhưng đối với trả lương thì rất công bằng, và theo mô hình công ty nước ngoài, vì vậy hầu như hiếm xảy ra xung đột lợi ích do vấn đề lương bổng.

    Đôi điều chia sẻ cũng các bạn, hy vọng các bạn có thể tham khảo và áp dụng được phần nào.

    Thân.
     
  6. hanhdd

    hanhdd Cộng tác viên

    Tham gia ngày:
    25/12/08
    Bài viết:
    524
    Đã được thích:
    1
    Điểm thành tích:
    0
    QUOTE(Chú Thích)(CTH-DKE @ Jul 9 2011, 02:17 PM)

    Dear cả nhà,

    Công ty mình có quy chế tăng lương hàng năm, chủ yếu dựa trên CPI và phạm vi trách nhiệm trong công việc của nhân viên. Sếp không muốn dùng KPI và kết quả annual performance review làm căn cứ xem xét điều chỉnh lương. Đây là điều mình thấy không thỏa đáng.
    Mình muốn hỏi về quy chế tăng lương của công ty các bạn như thế nào và các căn cứ để điều chỉnh lương?
    Rất mong nhận được ý kiến tư vấn của các bạn.



    Có thể xếp bạn có lý do đấy, bạn nên tìm hiểu kỹ thêm.

    Hiện nay nhiều công ty sử dụng CPI làm căn cứ điều chỉnh lương hàng năm, và KPI/Annual Performance Review làm căn cứ xét thưởng. Việc này sẽ giúp quản lý pay scale tốt hơn, tránh cho việc có nhiều nhân viên nhanh chóng hit red line và bị out of range trong bảng lương.
     
    Last edited by a moderator: 13/8/11
  7. hanhdd

    hanhdd Cộng tác viên

    Tham gia ngày:
    25/12/08
    Bài viết:
    524
    Đã được thích:
    1
    Điểm thành tích:
    0
    QUOTE(Chú Thích)(CTH-DKE @ Jul 9 2011, 03:31 PM)

    Dear Bạn,
    Về việc điều chỉnh lương theo CPI, sếp mình cũng muốn áp dụng một mức rất vô lý: người lương cao thì % tăng ít, người lương ít thì % tăng nhiều. Đây cũng là điều gây bức xúc cho những người lương cao. Tuy nhiên mình đã đấu tranh và sếp quyết định từ năm sau sẽ điều chỉnh lương cho nhân viên theo một tỷ lệ % đồng đều. Tỷ lệ này mình lấy CPI trung bình của 12 tháng trong năm, đề xuất mức đó và tất nhiên mức sếp chấp thuận có thể sẽ thấp hơn mức CPI trung bình một chút.
    Còn KPI thì sếp khăng khăng: không muốn áp dụng.
    Các bạn có cao kiến gì mách giúp mình nhé.



    Nếu tăng theo CPI, thì người lương cao tăng ít, người lương thấp tăng nhiều là chuyện có thể thấy ở đâu đó, vì CPI ảnh hưởng nhiều nhất đến nhóm thu nhập mức trung và thấp, còn nhóm thu nhập cao thì ít bị ảnh hưởng hơn (tất nhiên cái này chưa thuyết phục lắm).

    Nếu nghiên cứu kỹ thêm về Compensation, kể cả trong bài toán điều chỉnh lương có kết hợp cả CPI và các yếu tố khác (performance...) bạn có thể thấy nếu tỉ lệ CR (Compa-Ratio: tạm hiểu là tỉ lệ giữa lương thực nhận với Mid Point-Điểm giữa của dải lương) càng cao thì một số công ty có bài toàn áp tỉ lệ tăng lương thấp dần đi hoặc thậm chí frozen (có bù đắp một khoản lump sum bonus nào đó) với mục tiêu tránh cho các đồng chí này out of scale. Tất nhiên đây là trường hợp các công ty này quản lý pay scale rất chặt, và lương cao/tăng thấp trong tình huống này có liên quan đến tỉ lệ CR như đã giải thích.

    Có lẽ bạn cần hiểu xếp bạn kỹ hơn, có vẻ bác ấy lại có trình về HR đấy.
     
    aothuntees thích bài này.
  8. hanhdd

    hanhdd Cộng tác viên

    Tham gia ngày:
    25/12/08
    Bài viết:
    524
    Đã được thích:
    1
    Điểm thành tích:
    0
    QUOTE(Chú Thích)(binhdinh_77@yahoo.com @ Jul 9 2011, 07:16 PM)

    Nói tới tăng lương là thấy buồn, công ty tôi thì không theo một mức nào cả, sếp thích ai thì tăng lương người đó (nhân viên nam thì được sếp ưu tiên hơn), số tiền tăng thì cũng tùy 100.000 đ, 200.000 đ, 300.000 đ, thậm chí có những người làm hoài vẫn không thấy tăng lương.
    Nhiều lúc thấy buồn, tiêu chí của công ty tôi là nhân sự không nên biết về lương, tôi đã bị cấm quan tâm tới lương từ "vòng gửi xe" rồi, việc này để kế toán lo. Người lao động chỉ biết mình tăng lương khi nhìn vào bảng lương thấy có đính kèm mẫu giấy con con là biết à tháng này mình được tăng lương nhưng không biết tại sao mình được tăng lương.
    Có mấy ai đời tăng ca mà tính theo lương hợp đồng không? Vậy mà kế toán bên tôi vẫn tính được, mình làm nhân sự mà cũng phải ngậm ngùi nhận lương tăng ca như thế?
    Làm việc cho công ty tư nhân thì nhân sự không có nhiều tiếng nói. Thầy bất bình vậy đó nhưng nhân sự cũng không có cách nào khác. " Một con én đâu làm nên mùa xuân"



    Rất thông cảm với bạn, và có lời khuyên là bạn nên tìm chỗ khác nếu có cơ hội và khả năng của mình cho phép.
     
  9. CTH-DKE

    CTH-DKE New Member

    Tham gia ngày:
    9/7/11
    Bài viết:
    16
    Đã được thích:
    0
    Điểm thành tích:
    0
    QUOTE(Chú Thích)(hanhdd @ Aug 13 2011, 05:34 PM)

    Nếu tăng theo CPI, thì người lương cao tăng ít, người lương thấp tăng nhiều là chuyện có thể thấy ở đâu đó, vì CPI ảnh hưởng nhiều nhất đến nhóm thu nhập mức trung và thấp, còn nhóm thu nhập cao thì ít bị ảnh hưởng hơn (tất nhiên cái này chưa thuyết phục lắm).

    Nếu nghiên cứu kỹ thêm về Compensation, kể cả trong bài toán điều chỉnh lương có kết hợp cả CPI và các yếu tố khác (performance...) bạn có thể thấy nếu tỉ lệ CR (Compa-Ratio: tạm hiểu là tỉ lệ giữa lương thực nhận với Mid Point-Điểm giữa của dải lương) càng cao thì một số công ty có bài toàn áp tỉ lệ tăng lương thấp dần đi hoặc thậm chí frozen (có bù đắp một khoản lump sum bonus nào đó) với mục tiêu tránh cho các đồng chí này out of scale. Tất nhiên đây là trường hợp các công ty này quản lý pay scale rất chặt, và lương cao/tăng thấp trong tình huống này có liên quan đến tỉ lệ CR như đã giải thích.

    Có lẽ bạn cần hiểu xếp bạn kỹ hơn, có vẻ bác ấy lại có trình về HR đấy.



    Xin chào bạn. Cảm ơn những ký kiến rất HR của bạn.
    Bạn hiểu đúng ý của sếp mình rồi đấy. Sếp mình nói rằng không muốn mức lương của nhân viên "hit the ceiling". Hầu hết các vị trí chủ chốt của công ty mình chỉ còn 2 bậc nữa là hit the ceiling. Do đó sếp chỉ xem xét điều chỉnh lương theo CPI ở mức thấp nhất cho các vị trí này mà không tăng bậc lương, mục đích chủ yếu cũng là để kéo dài thời gian "hit the ceiling" càng lâu càng tốt. Nhưng ý định này của sếp cũng sẽ gặp rủi ro, vì như thế sẽ khó mà giữ được chân của họ khi mà mức lương tăng hàng năm hầu như không đáng kể. Còn về thưởng thì các vị trí này cũng chỉ 1 tháng lương thứ 13 như các nhân viên khác. Đây là điều rất bất cập ở công ty mình.
    Rất mong nhận được cao kiến và trao đổi kinh nghiệm từ các bạn.
     
  10. thuynga_84

    thuynga_84 New Member

    Tham gia ngày:
    3/5/11
    Bài viết:
    14
    Đã được thích:
    0
    Điểm thành tích:
    0
    QUOTE(Chú Thích)(binhdinh_77@yahoo.com @ Jul 9 2011, 07:16 PM)

    Nói tới tăng lương là thấy buồn, công ty tôi thì không theo một mức nào cả, sếp thích ai thì tăng lương người đó (nhân viên nam thì được sếp ưu tiên hơn), số tiền tăng thì cũng tùy 100.000 đ, 200.000 đ, 300.000 đ, thậm chí có những người làm hoài vẫn không thấy tăng lương.
    Nhiều lúc thấy buồn, tiêu chí của công ty tôi là nhân sự không nên biết về lương, tôi đã bị cấm quan tâm tới lương từ "vòng gửi xe" rồi, việc này để kế toán lo. Người lao động chỉ biết mình tăng lương khi nhìn vào bảng lương thấy có đính kèm mẫu giấy con con là biết à tháng này mình được tăng lương nhưng không biết tại sao mình được tăng lương.
    Có mấy ai đời tăng ca mà tính theo lương hợp đồng không? Vậy mà kế toán bên tôi vẫn tính được, mình làm nhân sự mà cũng phải ngậm ngùi nhận lương tăng ca như thế?
    Làm việc cho công ty tư nhân thì nhân sự không có nhiều tiếng nói. Thầy bất bình vậy đó nhưng nhân sự cũng không có cách nào khác. " Một con én đâu làm nên mùa xuân"



    Nói thật thì bên công ty mình cũng có khác j đâu. Mà mình thấy hầu như công ty tư nhân nào cũng vậy thôi. Sếp nào cũng kêu thời gian này công ty gặp khó khăn. Làm nhân sự nhiều lúc cũng thấy buồn, thấy bất mãn ý kiến thì sếp lại nói chuyện lương bổng là của kế toán. Thế nên đành chịu. Nhưng cũng may bên mình không có vấn đề là ưu tiên hơn. Lên đồng đều. Và cũng được 2năm/lần
     
  11. winsanyo

    winsanyo New Member

    Tham gia ngày:
    31/7/10
    Bài viết:
    4
    Đã được thích:
    0
    Điểm thành tích:
    0
    QUOTE(Chú Thích)(hanhdd @ Aug 13 2011, 05:34 PM)

    Nếu tăng theo CPI, thì người lương cao tăng ít, người lương thấp tăng nhiều là chuyện có thể thấy ở đâu đó, vì CPI ảnh hưởng nhiều nhất đến nhóm thu nhập mức trung và thấp, còn nhóm thu nhập cao thì ít bị ảnh hưởng hơn (tất nhiên cái này chưa thuyết phục lắm).

    Nếu nghiên cứu kỹ thêm về Compensation, kể cả trong bài toán điều chỉnh lương có kết hợp cả CPI và các yếu tố khác (performance...) bạn có thể thấy nếu tỉ lệ CR (Compa-Ratio: tạm hiểu là tỉ lệ giữa lương thực nhận với Mid Point-Điểm giữa của dải lương) càng cao thì một số công ty có bài toàn áp tỉ lệ tăng lương thấp dần đi hoặc thậm chí frozen (có bù đắp một khoản lump sum bonus nào đó) với mục tiêu tránh cho các đồng chí này out of scale. Tất nhiên đây là trường hợp các công ty này quản lý pay scale rất chặt, và lương cao/tăng thấp trong tình huống này có liên quan đến tỉ lệ CR như đã giải thích.

    Có lẽ bạn cần hiểu xếp bạn kỹ hơn, có vẻ bác ấy lại có trình về HR đấy.


    Cứ hàng năm đến kỳ xét đánh giá tăng lương lại đau đầu vì họp hành liên miên, cân nhắc từng trường hợp...để tránh sự bất mãn hay ghen tị giữa người lao động trong công ty với nhau..Hiện bên cty mình đang có 1 khó khăn là cách tính kết quả đánh giá cuối năm= (kết quả đánh giá nửa đầu năm +kêt quả đánh giá nửa cuối năm)/2. Vậy những người vào từ tháng 6 hay tháng 7 hoặc tháng 12 của năm 2013 sẽ được đánh giá kết quả như nào? Rồi người nghỉ sinh, người đang trong giai đoạn thử việc...Liệu có tài lieu hay qui định chuẩn hướng dẫn cho các mục nêu trên không, các bạn chia sẻ nhé!Thanks!
     
  12. thuyphamthi.hr

    thuyphamthi.hr New Member

    Tham gia ngày:
    7/6/14
    Bài viết:
    6
    Đã được thích:
    0
    Điểm thành tích:
    0
    QUOTE(Chú Thích)(ttthanhtruc @ Jul 11 2011, 12:35 AM)

    Chào các bạn,

    Mình cũng muốn chia sẻ một vài thông tin của công ty mình.

    Bên mình áp dụng tăng lương 2 lần/1 năm, tháng 4 là tăng cho tất cả nhân viên (xét đến CPI và cả đánh giá năng lực), tháng 10 là tăng cho những nhân viên xuất sắc (dựa vào đánh giá năng lực và tiềm năng phát triển).

    Bên mình có tỉ lệ tăng từ 5%, 10%, 15%, 20% và tối đa là 25% lương.

    Tháng 4, dựa vào CPI để xác định mức tăng nhỏ nhất, sau đó dựa vào năng lực để xét mức tăng cho từng cá nhân, nhưng người thấp nhất cũng phải đạt được mức minimum.

    Tháng 10, chỉ xét đến năng lực và tiềm năng phát triển của các nhân viên. Dù trên lý thuyết là tối đa 25%, nhưng mức tăng rất linh động. Mục đích của đợt tăng này là để mức lương mới phù hợp với năng lực hiện tại của nhân viên, vì vậy cũng có người từ 5tr lên 8tr (tăng hơn 50%).

    Do công ty mình áp dụng hình thức trả lương theo năng lực nên ai làm nhiều hưởng nhiều, ít hưởng ít. Và mình cũng không thích áp dụng một hệ số tăng đều cho mọi người, vì như thế là "cào bằng" năng lực của nhân viên, và làm giảm động lực cống hiến của họ.

    Công ty mình chỉ là công ty TNHH, nhưng đối với trả lương thì rất công bằng, và theo mô hình công ty nước ngoài, vì vậy hầu như hiếm xảy ra xung đột lợi ích do vấn đề lương bổng.

    Đôi điều chia sẻ cũng các bạn, hy vọng các bạn có thể tham khảo và áp dụng được phần nào.

    Thân.


    Dear bạn, công ty mình cũng đang không có quy chế nâng lương rõ ràng nên mình đang xây dựng nó. Nếu được bạn cho mình xin quy chế lương của bên bạn để mình tham khảo được không? Đặc biệt là như bạn nói thì công ty bạn trả lương theo năng lực, vậy tiêu chí đánh giá làm việc của bên bạn là như thế nào? Bạn có thể gửi tài liệu vào mail này giúp mình được không?
    Email: hrm.doanhsinh@gmail.com
    Thanks bạn nhiều ạ!
     
  13. hoa_donbuot

    hoa_donbuot New Member

    Tham gia ngày:
    8/11/12
    Bài viết:
    18
    Đã được thích:
    0
    Điểm thành tích:
    0
    QUOTE(Chú Thích)(CTH-DKE @ Jul 9 2011, 02:17 PM)

    Dear cả nhà,

    Công ty mình có quy chế tăng lương hàng năm, chủ yếu dựa trên CPI và phạm vi trách nhiệm trong công việc của nhân viên. Sếp không muốn dùng KPI và kết quả annual performance review làm căn cứ xem xét điều chỉnh lương. Đây là điều mình thấy không thỏa đáng.
    Mình muốn hỏi về quy chế tăng lương của công ty các bạn như thế nào và các căn cứ để điều chỉnh lương?
    Rất mong nhận được ý kiến tư vấn của các bạn.




    Cũng có nhiều lý do, có thể sếp cũng chưa muốn triển khai KPI, vì để XD rồi truyền thông các NV hiểu và thực hiện theo cũng là vấn đề. Khi khó khăn thì có thể CPI cũng ko làm lương tăng. Để cải thiện theo ý bạn thì cũng cần cả 1 quá trình. Nhưng trước mắt tối thiểu sau 1 năm thì tăng từ 5- 10 % lương cho NV, chứ bạn đưa ra cách mới toanh sếp ko theo ngay đâu [​IMG])
     

Chia sẻ trang này

Share