Tạo động lực làm việc cho nhân viên...

Thảo luận trong 'HOẠCH ĐỊNH NHÂN SỰ' bắt đầu bởi Kaizen37, 6/10/09.

  1. QUY ĐỊNH DIỄN ĐÀN
    - Đăng bài viết bắt buộc có tiền tố
    - Không đăng bài Quảng Cáo
    - Chỉ được phép đăng bài Tuyển dụng trong lĩnh vực nhân sự, hành chính và liên quan
    - 1 nick chỉ được phép đăng tối đa 2 bài tuyển dụng 1 tuần
    - Bài tuyển dụng bắt buộc phải có thời hạn, và sẽ bị xóa sau khi hết hạn 3 ngày
    ------------------------------
    Liên hệ quản trị diễn đàn: nguyenbaoanh89@gmail.com
    Dismiss Notice
  1. Kaizen37

    Kaizen37 Moderator

    Tham gia ngày:
    15/1/09
    Bài viết:
    246
    Đã được thích:
    1
    Điểm thành tích:
    0
    Chào cả nhà,


    Sau cuộc gặp ngắn với sếp, bài toán mà Giám đốc đưa ra cho Phòng HCNS mà trực tiếp em chính là: Làm thế nào để tạo thêm động lực làm việc cho nhân viên.


    Trước tiên, em định tạo một bảng hỏi các vấn đề mà nhân viên quan tâm. Từ đó thì mình mới biết chỗ họ "ngứa" để "gãi". Theo anh chị có nên hay không? và ai đã từng đảm nhận vụ tạo động lực làm việc cho nhân viên thì training cho em ít kinh nghiệm nhé.


    Trân trọng cảm ơn!
     
  2. hoadinh09

    hoadinh09 Thành viên BQT Hồ Chí Minh

    Tham gia ngày:
    29/6/09
    Bài viết:
    334
    Đã được thích:
    3
    Điểm thành tích:
    0
    Giới tính:
    Nữ
    Nơi ở:
    TPHCM
    Mình góp một vài cách tạo động lực:


    1. Giúp nhân viên nhận thức được tầm quan trọng của công việc đối với nhóm.


    Ví dụ: Khi giao việc phải giải thích rõ mức độ ảnh hưởng của công việc được giao với các hoạt động khác của tổ chức.


    2. Đừng tiếc lời khen.


    Cần khen đúng lúc, đúng nơi dù là thành công lớn hay nhỏ của nhân viên.


    Nếu không có nguy cơ: nhân viên tự mãn hoặc lời khen trở nên sáo rỗng.


    3. Tạo điều kiện đa dạng hóa kỹ năng cho nhân viên (Chống buồn tẻ, nhàm chán và tự hoàn thiện) => Động lực tăng và đảm bảo tính thích ứng cao.


    4. Tăng cường trách nhiệm và tính tự chủ cao


    5. Tạo thông tin phản hồi từ công việc (Thông tin phản hồi giúp mọi người hiểu nhau rõ ràng hơn) và đó là cơ sở tạo động lực.


    ....


    Thực hiện chương trình đánh giá kết quả công việc: thiết lập tiêu chí đánh giá, điểm số và thưởng cho những người đạt chỉ tiêu:


    1. Du lịch


    2. Hát karaoke


    3. Tiền mặt kèm thư khen ngợi


    4. Tăng lương


    5. Phiếu mua hàng


    ...


    Và trước khi quyết định cách thưởng, bạn nên khảo sát xem nhân viên hài lòng với môi trường và quản lý như thế nào để có phương án thích hợp.


    Vài dòng góp ý, hy vọng bạn vui...
     
  3. tanpo

    tanpo New Member

    Tham gia ngày:
    29/10/09
    Bài viết:
    28
    Đã được thích:
    0
    Điểm thành tích:
    0
    Chúng ta đã biết lực lượng lao động ngày nay được hình thành từ BỐN thế hệ hoàn toàn khác biệt. Thế hệ Cựu chiến binh (kỳ cựu) sau Chiến tranh thế giới II coi trọng sự cống hiến và tuân chỉ. Baby Boomers, thế hệ sinh từ cuối những năm 1940 đến đầu những năm 1960, rất lạc quan và định hướng nhóm làm việc. Thế hệ X (Xers), sinh vào cuối những năm 1960 đến những năm 70, rất hài lòng với sự thay đổi và coi trọng những nghề cần sự di chuyển. Và cuối cùng là thế hệ Y (Y'er), sinh từ những năm 1980 trở đi, có khuynh hướng thích nghi với công nghệ và sống vì ngày hôm nay.


    Đối với mỗi thế hệ đều có những nhu cầu về chế độ đãi ngộ và cách tiếp cận, tư duy khác biệt, vì vậy trong một tổ chức khi có sự hiện diện của nhiều thế hệ sẽ không tránh khỏi những xung đột về ý tưởng, phong cách làm việc, văn hoá... điều này có thế dẫn đến các vấn đề trong quản lý. Tuy nhiên, khi các thế hệ này được lắng nghe, thấu hiểu và bồi dưỡng tốt, khi kết hợp cả bốn nhóm trong công việc lại tạo ra tiềm năng bất ngờ: nơi làm việc sôi động hơn, tinh thần gắn kết hơn, và năng suất làm việc cao hơn bao giờ hết.


    Một điểm không kém phần quan trọng đó là mỗi người trong công ty hay tổ chức đều là một nhân tài! Trọng trách trên vai người làm công tác nhân sự là tiếp sức và chắp cánh cho những tài năng này bằng các kế hoạch phát triển cá nhân, bồi dưỡng kỹ năng chuyên môn và kỹ năng lãnh đạo, tạo điều kiện cho nhân viên được nâng tầm, dành cho nhân viên chế độ đãi ngộ, tưởng thưởng xứng đáng và tạo dựng nên một môi trường nhân tài.


    Nhân tài thu hút nhân tài! ứng viên tiềm năng sẽ trở thành nhân tài mau chóng khi trong tổ chức có sự hiện diện của nhiều nhân tài khác, cùng phối hợp hỗ trợ và huấn luyện nhau để phát triển.Phát triển nguồn lực sẵn có sẽ giúp doanh nghiệp, tổ chức tiết kiệm chi phí, thời gian, tạo lợi thế cạnh tranh cho tổ chức để có thể vững mạnh chiến thắng mọi đối thủ!


    Bạn cần xem xét hàng ngũ trong công ty hay tổ chức của mình đang ở độ nào, nhu cầu của mỗi nhóm thế hệ mỗi khác. Nhóm trẻ thường có nhiều yêu cầu hơn về chế độ đào tạo phát triển, nâng tầm, cho tiếp xúc với những công nghệ mới, hi tech...


    còn nhóm chững hơn sẽ thiên về nhu cầu được quan tâm, chăm sóc cho gia đình.


    chúc bạn vui
     
    Last edited by a moderator: 30/10/09
  4. datpp

    datpp New Member

    Tham gia ngày:
    26/3/09
    Bài viết:
    40
    Đã được thích:
    0
    Điểm thành tích:
    0
    Bài toán này k0 có lời giải, hay đúng hơn là lời giải sẽ rất lý thuyết. Bài toán chung chung sẽ có lời giải chung chung, bài toán cụ thể có lời giải cụ thể.


    Có lẽ bạn nên hỏi lại sếp xem sếp muốn tạo động lực cho NHÂN VIÊN NÀO (hay nhóm NV nào), rồi mới xem nhóm đó đang có vấn đề gì, rồi may ra mới có lời giải.
     
  5. trangxk

    trangxk New Member

    Tham gia ngày:
    5/5/09
    Bài viết:
    42
    Đã được thích:
    0
    Điểm thành tích:
    0
    Câu trả lời của bạn datpp khá chuẩn. Cứ giả sử bạn muốn tạo động lực cho toàn bộ nhân viên công ty. Vậy thì bạn cắt nhỏ toàn bộ nhân viên của bạn thành các nhóm khác nhau. Việc tách nhóm này thì tùy bạn, có người phân theo tính chất của con người: nóng, hoạt, trầm, ưu sâu hoặc theo mục đích: tiền, danh vọng, tình cảm và có thể theo tính chất công việc như bán hàng, marketing, kế toán ... Với mỗi 1 kiểu phân nhóm thì bạn lại có 1 kiểu tạo động lực khác nhau, cách survey và cách phân chia nhóm khác nhau.


    Còn có thể bạn làm theo cách giống như bạn đang tưởng tượng đó là : khảo sát tìm ra những thực trạng của hệ thống đãi ngộ của công ty bạn. Đưa ra giải pháp khắc phục. Lên kế hoạch khắc phục. Rồi quay lại bước 1 là khảo sát.


    Mỗi cách có cái hay dở riêng. Tùy vào bạn kiên trì đến đâu và tùy vào sếp bạn nóng nảy đến đâu thôi. Sếp nóng quá có khi lại đuổi bạn đi ý chứ!
     

Chia sẻ trang này

Share