Tỷ lệ nghỉ việc bao nhiêu % là an toàn?

Hàng quý, năm em vẫn thống kê tình hình tuyển dụng, nghỉ việc ... tuy nhiên con số nghỉ việc bao nhiêu % sẽ thể hiện sự phát triển ổn định của nhân sự hay tỷ lệ nghỉ việc bao nhiêu thì tôt, bao nhiêu thì đáng báo động ???


Các bác có kinh nghiệm đánh giá việc này xin chỉ giáo.


Thanks!

 

Ôi, hình như không có anh chị nào nghiên cứu vấn đề này ạ????

 

12,9% theo khảo sát của Towers Watson trong 6 tháng đầu năm 2010


Anh xem ở đây nhé:


http://vneconomy.vn/20100706091935879P0C5/...ng-tang-135.htm


Nếu 6 tháng đầu năm công ty anh > 12,9% thì coi như đang ở mức báo động. Ngoài ra còn phải tính mức ngành nữa. Đây mới chỉ là mức toàn thị trường. Anh hỏi mấy công ty cùng lĩnh vực với công ty anh xem.


Công ty thuộc lĩnh vực gì nhỉ? Em quên mất rồi!

 

Cảm ơn em nhiều. Công ty anh kinh doanh thương mại, đầu tư dự án.

 

Làm ơn cho em hỏi cách tính tỷ lệ này như thế nào ah?


Em cám ơn nhiều ah

 

cái này a có thể tìm trong kpi


KPI lòng trung thành


1. Tỷ lệ vòng quay nhân viên:


- Tỷ lệ vòng quay nhân viên = tổng số nhân viên đã tuyển / tổng số nhân viên theo kế hoạch.


- Tỷ lệ càng cao chứng tỏ vòng quay nhân viên cao, vòng đời của nhân viên thấp.


- Tỷ lệ này có thể đo lường tỷ lệ của toàn công ty, tỷ lệ của một bộ phận hay tỷ lệ theo từng chức danh.


- Với tỷ lệ theo từng chức danh, ví dụ: bạn quy định chỉ có 10 nhân viên bán hàng. Nhưng trong năm bạn đã tuyển 25 nhân viên thì tỷ lệ vòng quay là 25/10 = 2.5.


2. Tỷ lệ vòng đời nhân viên


- Tỷ lệ vòng đời của nhân viên = tổng thời gian phục vụ trong DN của tất cả nhân viên/ tổng số nhân viên doanh nghiệp đã tuyển.


- Bạn có thể tính vòng đồi cho toàn công ty và cho chức danh, cho bộ phận.


- Đối với chức danh nếu vòng đồi quá thấp điều này có thể không phải do phía công ty mà do bản chất của xã hội, ví dụ các chức danh hay làm thời vụ.


- Đối với các bộ phận, một phần có thể do cách quản lý của trưởng bộ phận dẫn đến vòng đồi của NV thấp.


3. Tỷ lệ nhân viên muốn ra đi:


- Công thức = Tỷ lệ nhân viên muốn ra đi/ tổng số nhân viên.


- Tỷ lệ này phản ảnh số nhân viên sẵn sàng ra đi khi có điều kiện, tuy vậy sẽ vẫn còn một bộ phận nhân viên còn lưỡng lự ra đi không nằm trong tỷ lệ này.


4. Tỷ lệ nhân viên trung thành:


- Tỷ lệ này phản ảnh tỷ lệ nhân viên luôn sẵn sàng sát cánh với doanh nghiệp cho dù bị mọi đối thủ cạnh tranh quyến rũ.


- Bạn có thể xác định số nhân viên này thông qua các cuộc phỏng vấn từ các đối thủ giả tạo từ bên ngoài.


- Nói chung, bạn nên tập trung vào đội ngũ nhân sự khung của bạn.


Ghi chú:


- Ngoài ra, chỉ số hài lòng của nhân viên cũng là một tỷ lệ rất tốt để đo lường sự trung thành và rất dễ đo lường.


HR – Chỉ số kpi tuyển dụng


1. Tổng số CV / đợt tuyển dụng (đối với từng chức danh).


- Chỉ số này đo lường mức độ hiệu quả truyền thông của bạn, số lượng CV bạn nhận được nhiều có thể là do danh tiếng công ty bạn có thể do truyền thông tốt, có thể do công việc hấp dẫn.


- Bạn cần làm một bảng đánh giá hỏi lại ứng viên để xem xét xem số lượng CV của bạn nhiều hay ít vì lý do nào để cải tiến cho các đợt tuyển dụng sắp tới.


2. Tỷ lệ ứng viên đạt yêu cầu:


- Đó là mức các ứng viên đạt các yêu cầu cơ bản theo tiêu chuẩn của bạn.


- Tỷ lệ này = số ứng viên đạt yêu cầu tồng số ứng viên


- Nếu tỷ lệ này càng cao thì chứng tỏ bạn đã truyền thông những cốt lõi của bạn đến các ứng viên, điều này giúp bạn đỡ vất vả trong việc lọc hồ sơ ứng viên.


- Nếu tỷ lệ này quá thấp, chứng tỏ bạn đã không truyền thông cho ứng viên hiểu tiêu chuẩn, nội dung công việc và điều kiện công việc là gì (quan trọng là họ có thể hiểu được các thông điệp của bạn).


3. Chỉ số hiệu quả quảng cáo tuyển dụng:


- Tổng chi phí / Tổng số CV. Chỉ tiêu này xác định xem để thu được một CV bạn mất bao nhiêu đồng.


- Số người tuyển được/từng kênh


4. Thời gian để tuyển nhân viên.


- Chỉ số thời gian tuyển dụng là số thời gian trung bình kể từ khi yêu cầu tuyển dụng được chấp nhận đến khi nhận được nhân sự, ví dụ là 21 ngày.


- Chỉ số này vừa ràng buộc trách nhiệm của bộ phận nhân sự trong việc tìm người, vừa là cơ sở định hướng cho các bộ phận trong việc chủ động xây dựng kế hoạch nguồn nhân lực.


5. % ứng viên/phí tuyển dụng


6. Chỉ số hiệu quả các nguồn tuyển dụng


- Chỉ số này đo lường số CV nhận được, số CV đạt yêu cầu trên mỗi chức danh.


- Chỉ số chi phí trung bình / 1 CV = tổng số tiền cho kênh quảng cáo tổng số CV nhận được từ kênh đó tức là với mỗi CV thu được thì từng kênh quảng cáo bạn mất bao nhiêu tiền. Bạn so sánh số tiền của từng kênh để xem xét kênh nào hiệu quả nhất. Điều đó không đồng nghĩa với việc bạn chỉ thực hiện quảng cáo trên kênh hiệu quả nhất nhé. Ví nó còn phụ thuộc vào độc giả của kênh quảng cáo đó là gi…


Ghi chú: CV là tiếng anh, tiếng việc có nghĩa là đơn xin việc của ứng viên.

 

Cách tính tỷ lệ nhảy việc thì có nhiều cách tính. Bạn cứ search trên diễn đàn là ra. Ở công ty kc là:


- Tổng nhân sự thôi việc/tổng nhân sự trung bình các tháng


Lưu ý: có phân biệt giữa thôi việc do giảm biên chế và thôi việc do các lý do khác

 

cam on cac thong tin huu ich tu nguoi gui

 

Cái này hàng tháng mình vẫn làm, gọi nôm na là tỷ lệ "Turnover Rate".


Nếu dưới 4% thì bình thường, còn lơn hơn thì báo động theo tỷ lệ % >

 

KC ơi,


Hôm nọ chị có đọc 1 bài em phân tích rất hay về Tỷ lệ nghỉ việc như thế nào là đáng báo động, nhưng nay không tìm lại được ( hình như em up trên phasebook hay Linklin gì đó. Em có thể làm ơn up lại bài đó lên Hrlink cho anh chị em cùng đọc không?


Tks em nhìu nhìu!

 

Em viết trên blog của em ý mà. ( Góp nhặt cái hay của thiện hạ ...)


Ý nghĩa của tỷ lệ thôi việc ( turnover rate ) – tốc độ thay đổi nhân viên …


Hôm nay, trong lúc đang “vẽ” tài liệu chuẩn bị auditcisco ( Kc sẽ có 1 bài về nó sau ), tự dưng kc đọc được 1 bài về tỷ lệ thôi việc và thế là 1 câu hỏi đặt ra trong đầu: Ý nghĩa của tỷ lệ thôi việc ( turnover rate ) – tốc độ thay đổi nhân viên … là gì ?


Đầu tiên có lẽ ta nên thống nhất cách hiểu và công thức tính: Tỷ lệ thôi việc, đơn giản thì được hiểu là tốc độ thay đổi nhân viên của đơn vị hay công ty. Tốc độ này được đo hàng tháng và đo hàng năm.


Công thức tính của nó đơn giản:


Turnover = Tổng Số thôi việc (chỉ tính nhân viên chính thức )/Nhân sự TB


( chỉ tính nhân viên chính thức )


Ví dụ:


Số nhân sự Thôi việc trong tháng(Bao gồm giảm biên chế) Thôi việc trong tháng (Ko tính giảm biên chế)


T1 179 3 3


T2 179 2 1


T3 173 8 5


T4 168 3 3


T5 167 10 6


T6 163 7 5


T7 168 6 3


T8 173 1 1


TB 171,3


Tổng 40 26


Turnover 23% 16%


(Tổng Số thôi việc/Nhân sự TB)


Nhìn vào bảng này ta có thể thấy chúng ta nên chia ra thôi việc chủ động và thôi việc bị động ( cho thôi việc ) để tính làm căn cứ đo và đưa ra chính sách. Về cơ bản thì những thông số kc vừa đưa ở trên, ai cũng biết và ai cũng có thể chém được. Nhưng để hiểu sâu vào bên trong cái số 23% kia là cái gì thì kc thấy có nhiều ý kiến khác nhau. Và ai cũng đúng cả. Để góp thêm vào vườn hoa muôn màu muôn vẻ đó, kc cũng có đôi suy nghĩ riêng.


Ẩn sau cái tỷ lệ turnover là điều gì ? Cũng giống như trong bài về Corecompetency, kc muốn ví von 1 chút để chúng ta dễ hiểu: cứ coi như doanh nghiệp là 1 cá thể sống thì tỷ lệ turnover cho ta thấy được sức khỏe của hệ bài tiết. Cũng giống như việc đi tiểu tiện, nếu ngày 1 – 3 lần thì không sao nhưng nếu nhiều quá hoặc không đi lần nào thì chứng tỏ thận của chúng ta đang có vấn đề. Và suy rộng hơn cơ thể của chúng ta đang cần phải đi khám ngay lập tức. Từ cách ví von này, turnover rất chính là 1 chỉ số của bác sỹ đánh giả khả năng “lọc” người của doanh nghiệp.


Giả sử turnover của công ty bạn là 25% thì điều này có nghĩa là gì ? Điều này có nghĩa là năm vừa rồi công ty của bạn có 1/4 số người ra đi và thay vào đó là 1/4 số người mới. Một cách tính đơn giản để chúng ta dễ hiểu như sau: Giả sử tỷ lệ thôi việc là 25% và không đổi. Năm 1 cty có 100 người. Năm 2, do tỷ lệ là 25% nên cty sẽ có 25 người mới và 75 người cũ. Năm 3, cty sẽ có 25 người mới, 25 người 1 năm và 50 người cũ . Năm 4 cty sẽ có 25 người mới, 25 người 1 năm, 25 người 2 năm và 25 người cũ. Năm 5 cty : 25 người mới, 25 người 1 năm, 25 người 2 năm, 25 người 3 năm. –> Sau 5 năm gần như công ty thay xác hoàn toàn, không mấy ai có nhiều kinh nghiệm và gắn bó với công ty quá 3 năm. Thật đáng sợ với kết luận này. KC chắc bạn cũng còn có thể suy ra nhiều điều nữa. Vậy suy nghĩ của bạn là gì khi đọc được kết luận này ?


Trên đây chỉ là 1 phần nhỏ chúng ta sẽ đọc được từ con số turnover đó. Tiếp theo chúng ta còn có để luận nó như:


- Tỷ lệ nghỉ việc bằng 0 nghĩa là gì?


Tỷ lệ nhân viên nghỉ việc của doanh nghiệp thấp hoặc thậm chí bằng 0 không nói lên được rằng doanh nghiệp đang hoạt động tốt. Giống như cơ thể, bạn không bài tiết thì điều đó có nghĩa là cơ thể bạn đang bị bệnh. Trên thực tế, có rất nhiều yếu tố là nguyên nhân của hiện tượng này, chẳng hạn như thiếu cơ hội việc làm trong khu vực, những ràng buộc về tài chính khiến nhân viên không dám nghỉ việc, hình ảnh của doanh nghiệp không được tốt khiến các nhà tuyển dụng tránh xa doanh nghiệp, hoặc cũng có thể là doanh nghiệp có quá nhiều nhân viên già, không muốn thay đổi công việc nữa. Một lý do nữa là, có thể nhân viên của doanh nghiệp này không được đánh giá cao. Những nhà tuyển dụng thực thụ luôn luôn tìm cách đánh cắp nhân tài từ các công ty khác, kể cả trong giai đoạn khó khăn. Nếu chẳng có ai đánh cắp (hoặc ít nhất là tìm cách đánh cắp) nhân viên của bạn thì có nghĩa là đám nhân viên này chẳng có giá trị gì mấy.


- Tỷ lệ nghỉ việc < 4%: thì có thể sẽ kìm hãm sự vận động nội bộ, làm nhân viên thất vọng (có thể sẽ dẫn đến nghỉ việc sau này) và hạn chế sự phát triển tài năng của cá nhân. Điều đó có nghĩa là bạn đánh mất rất nhiều lợi ích mà đội ngũ nhân viên mới có thể mang lại cho tổ chức (ý tưởng mới, kỹ năng mới, trí tuệ cạnh tranh). Lực lượng thuê mới cũng có thể được coi là chất xúc tác cạnh tranh vì nhân viên hiện tại sẽ cảm thấy bi đe dọa khi phải cạnh tranh với tài năng mới. Ngoài ra chúng ta còn có thể đọc vị tỷ lệ này như sau:


1. Cán bộ quản lý không xác định được và sa thải các nhân viên yếu kém 1 cách kịp thời.


2. Nhân viên của doanh nghiệp bạn thực sự không được đánh giá cao nên các nhà tuyển dụng không để ý đến.


3. Doanh nghiệp có tỷ lệ luân chuyển nội bộ cao, nguyên nhân có thể là nhân viên vẫn yêu doanh nghiệp nhưng luân chuyển trong nội bộ rất nhiều do cán bộ quản lý tồi hoặc chương trình phát triển kém.


4. Doanh nghiệp không tuyển mới hoặc tuyển rất ít. Điều này làm cho bộ phận tuyển dụng của doanh nghiệp bị cùn đi vì ít hoạt động. Không tuyển mới trong 1 thời gian dài cũng sẽ làm ảnh hưởng đến tiếng tăm “nơi làm việc tốt nhất” và hình ảnh của doanh nghiệp vì mọi người sẽ quên mất doanh nghiệp bạn.


Đây là kết luận bởi Dr. John Sullivan được dịch bởi Ms. Phạm Thị Quyên do kc tìm được. Điều này gần như đã bác bỏ 1 phần ý kiến của kc trước kia:


Tỷ lệ % nhảy việc rút ra được điều gì?


- < 3%: Tỷ lệ này chứng tỏ công ty chị có mọi thứ đều tốt. Có chăng lỗi là ở người sếp. Các sếp nên xem lại 1 số tư thế, cách nói năng và giao việc của mình mà thôi.


- 3 – 5%: Đánh giá là ” tỷ lệ này cũng chả có gì đáng ngại”. Lỗi nhiều là ở hệ thống lương. Chị xem lại hệ thống lương. Bên cạnh đó lỗi ở sếp vẫn tính vào tỷ lệ này.


- 5 – 8%: Công ty chị đang gặp vấn đề rồi. Ngoài vấn đề “sếp”, “lương”, chị còn thêm vấn đề về “cơ hội phát triển và thăng tiến”. Chị nên xem lại hệ thống đào tạo phát triển của cty và các chức danh xem thế nào?


- 8 – 10% : Tỷ lệ cảnh báo . Cty chị chắc đang gặp vấn đề về văn hóa dn. Chị hẳn đã thiếu đi những buổi PR nội bộ rồi. Xem lại kỹ từ vấn đề lương, cơ hội thăng tiến và văn hóa nhé.


- >10%: Ngoài những yếu tố trên, chắc yếu tố môi trường vĩ mô toàn ngành tác động như xu hướng nhảy việc của toàn ngành chả hạn. Hi. Cách tốt nhất là chị xem lại tổng thể hoặc … xin nghỉ việc đi là vừa.


Cứ tạm thời cho rằng ý kiến của Dr. John Sullivan là đúng. Vậy đọc vị các tỷ lệ > 4% tiếp theo sẽ là gì ?


- Phải chăng tỷ lệ 4% – 10% là tỷ lệ chấp nhận được và doanh nghiệp nên duy trì. Nếu thế thì công ty 100 nhân viên mà ta đã đề cập ở trên mỗi năm phải tìm cách thay thế 4 – 10 nhân viên ? Kc thử đặt lại bài toán giống trên: Năm 1 : 100; năm 2: 10mới 90cũ; năm 3: 10 mới 10 1năm 80cũ; năm 4: 10mới 10 1 năm 10 2năm 70 cũ; năm 5: 10 mới 10 1 năm 10 2 năm 10 3 năm 60 cũ; năm 6: 10 mới 10 1 năm 10 2 năm 10 3 năm 10 4 năm 60 cũ …. Bạn có hiểu kc đang tính gì không ? Tóm lại với tỷ lệ thôi việc cố định 10% thì sau 10 năm, cty sẽ có 10 nhân viên làm việc ở công ty 10 năm, 10 nv làm việc 9 năm, 10 nv 8 năm; 10 nv 7 năm … Con số này tuyệt vời. Công ty luôn có người mới và có người gắn bó, có kinh nghiệm. Vậy là ở đây ta có thêm kết luận: nhân sự phải duy trì tỷ lệ thôi việc từ 4 – 10% ( chỉ số KPI ) nếu < hoặc > thì sẽ mát thưởng.


- Vậy đọc vị của tỷ lệ > 10% là ?


1. Doanh nghiệp không xác định được chính xác nguyên nhân thực sự tại sao mà các cá nhân quan trọng nghỉ việc (thường bằng cách tiến hành phỏng vấn thôi việc) nên không ngăn chặn được các trường hợp nghỉ việc khác về sau.


2. Tốc độ thay thế các vị trí trống quá thấp, ảnh hưởng xấu tới việc kinh doanh.


3.Nhân viên giỏi ra đi mà không báo trước hoặc báo trước rất ít thời gian.


4. Người nghỉ việc là trưởng nhóm hoặc cán bộ quản lý 1 bộ phận quan trọng.


5. Người nghỉ việc là người lãnh đạo về mặt đường lối hoặc luôn có sáng kiến cải tiến.


6. Người nghỉ việc là Nhân viên có kỹ năng/kiến thức đặc biệt quan trọng


7. Người nghỉ việc là Nhân viên duy nhất có kiến thức/kinh nghiệm trong 1 lĩnh vực quan trọng của doanh nghiệp.


8. Người nghỉ việc là Nhân viên nắm được rất nhiều mối liên hệ và kinh nghiệm.


9. Người nghỉ việc là Nhân viên đang làm công việc đặc biệt quan trọng.


10.Người nghỉ việc là Nhân viên làm công việc tạo ra doanh thu hoặc có ảnh hưởng trực tiếp đến doanh thu.


11. Người nghỉ việc là Nhân viên thuộc đơn vị kinh doanh quan trọng


12.Người nghỉ việc là Nhân viên linh hoạt hoặc có kinh nghiệm quốc tế.


13.Người nghỉ việc là Nhân viên làm việc rất tốt hoặc ở vị trí chủ chốt nghỉ việc và sang làm cho đối thủ cạnh tranh trực tiếp.


14.Người nghỉ việc là Nhân viên là mắt xích trong một kế hoạch liên tiếp.


15.Người nghỉ việc là Nhân viên có tiềm năng lớn ra đi vì không có cơ hội phát triển.


16.Người nghỉ việc là Nhân viên tốt nhưng bị cho nghỉ việc trong quá trình cắt giảm hoặc sát nhập do chưa đủ thâm niên hoặc do quá trình cắt giảm yếu kém, không căn cứ vào hiệu quả công việc.


17.Không có sẵn ứng viên nội bộ hoặc bên ngoài có thể thay thế được.


18.Nhân viên nghỉ việc và sau đó đưa ra nhận xét ko hay về doanh nghiệp trên một kênh thông tin đáng tin cậy hoặc khiếu nại doanh nghiệp


19.Người nghỉ việc là người nổi tiếng hoặc là biểu tượng trong ngành.


20.Sự ra đi không tính toán trước của một trong số các giám đốc điều hành được nhiều người biết đến.


21.Doanh nghiệp và các cán bộ phụ trách tuyển dụng có thể bị ảnh hưởng khi họ quyết định sa thải một nhân viên tồi song lại không thể tuyển người thay thế bởi chính sách thắt chặt tuyển dụng của doanh nghiệp


22. Một đợt cắt giảm nhân sự lớn hoặc một xì căng đan đình đám nhiều người biết, khiến cho các nhân viên ở lại bắt đầu nghĩ đến việc ra đi, điều này ảnh hưởng tới thương hiệu của doanh nghiệp trong vai trò sử dụng và tuyển dụng lao động.


Bài có sự tham khảo của bài của Dr. John Sullivan được dịch bởi Ms. Phạm Thị Quyên. Ý kiến của bạn là gì về tỷ lệ này vậy ?